績(jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案(九篇)

第頁共頁最新績(jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案(九篇)績(jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇一為增強(qiáng)員工的職責(zé)感，標(biāo)準(zhǔn)員工行為，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定本制度。1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰清楚、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原那么，調(diào)發(fā)動(dòng)工的進(jìn)取性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍，為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的供應(yīng)根本保障。2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí)，以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號(hào)等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍2.2.1、在平安消費(fèi)方面做出顯著成績(jī)的〔如：防止人身和設(shè)備事故、防止企業(yè)遭受損失等〕。2.2.2、在技術(shù)革新、改造、創(chuàng)造上獲得顯著效果的。2.2.3、在完成工作任務(wù)、進(jìn)步產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績(jī)的。2.2.4、在企業(yè)管理、市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、工程管理、增收節(jié)支等方面成績(jī)顯著的。2.2.5、在消費(fèi)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場(chǎng)開拓及改革開展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納施行后獲得顯著效果的。2.2.6、為公司贏得信譽(yù)，消除不良影響，事跡突出的。2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，處置得當(dāng)，在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。2.2.8、檢舉違法違規(guī)、瀆職行為，維護(hù)公司利益事跡突出的。2.2.9、同壞人壞事作斗爭(zhēng)，維護(hù)正常消費(fèi)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵抗歪風(fēng)邪氣事跡突出的。2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對(duì)公司有重大奉獻(xiàn)的。2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長或總裁直接對(duì)員工進(jìn)展嘉獎(jiǎng)，也可由下屬單位提名，報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的，由各單位人力資部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報(bào)人力資處審核后，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門推薦提名，報(bào)本單位人力資部門審核，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。2.4、獎(jiǎng)勵(lì)方法2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織施行由人力資部門詳細(xì)負(fù)責(zé)，所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。2.4.2、原那么上每年評(píng)選一次，也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對(duì)異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)歷，黨群文化部門要進(jìn)展宣傳和推廣。3.1、懲辦形式一般為經(jīng)濟(jì)處分，情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職、留用觀察、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元〔造成重大損失賠償除外〕，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處分。3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟(jì)處分外，一律解除勞動(dòng)合同。3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重，影響極壞，違背《中華人民共和國治安管理處分法》或《中華人民共和國刑法》的，同時(shí)移交司法部門處理。3.2、懲辦范圍3.2.1、遲到、早退一次，處分當(dāng)事人100元。3.2.2、曠工一次，處分當(dāng)事人200元。無故不考勤，按曠工處理。3.2.3、考空勤一次，處分當(dāng)事人500元。3.2.4、頂替別人考勤，處分頂替者500元。3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或公出未告知辦公室，處分當(dāng)事人100元。3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處分當(dāng)事人100元。3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處分當(dāng)事人100元。3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事，處分當(dāng)事人100元〔任職人員200元〕。3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處分當(dāng)事人100元〔任職人員200元〕。3.2.10、開會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響，處分當(dāng)事人100元。3.2.11、無故不參加會(huì)議、活動(dòng)等，處分當(dāng)事人200元〔任職人員300元〕。3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒，處分當(dāng)事人200元〔任職人員300元〕。3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值，值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗，處分當(dāng)事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責(zé)。3.2.14、無正當(dāng)理由，任職人員失去聯(lián)絡(luò)者，處分當(dāng)事人200元，并通報(bào)批評(píng)。3.2.15、辦公場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處分當(dāng)事人100元。3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場(chǎng)所吸煙，處分當(dāng)事人200元。3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處分當(dāng)事人200元。3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等，處分當(dāng)事人200元。3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處分當(dāng)事人200元以上。3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi)，無正當(dāng)理由未完成工作任務(wù)，處分當(dāng)事人300元以上；并視詳細(xì)情景，追究其它職責(zé)。3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處分當(dāng)事人300元以上。3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物，情節(jié)細(xì)微者，處分當(dāng)事人200元以上，浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承當(dāng)。3.2.23、超標(biāo)招待，情節(jié)細(xì)微者，處分職責(zé)人200元以上，超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承當(dāng)。3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品，處分當(dāng)事人300元以上，并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。3.2.25、接聽不禮貌、不禮貌，處分當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處分職責(zé)人200元以上，費(fèi)用由職責(zé)人承當(dāng)；造成事故的，視詳細(xì)情景，并給予警告及其以上處分。3.2.27、無正當(dāng)理由不服從工作安排，處分當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.28、工作安排不合理、成心刁難下級(jí)，處分當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處分當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進(jìn)展，處分當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處分當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.32、利用公款吃請(qǐng)、聚餐，處分當(dāng)事人300元以上，所涉費(fèi)用由職責(zé)人承當(dāng)。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.33、違背婚喪宴請(qǐng)有關(guān)規(guī)定，處分當(dāng)事人500－20xx元〔任職人員1000－5000元〕。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.34、違背勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處分當(dāng)事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。3.2.35、考勤員考勤瀆職或違規(guī)作弊，處分當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動(dòng)合同。3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響消費(fèi)秩序和社會(huì)秩序，處分當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)別人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，不及時(shí)制止，不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí)，處分當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。3.2.38、違背操作規(guī)程和崗位職責(zé)，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受損害〔含本人違章作業(yè)造成自我傷害的〕，處分當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深化、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故，處分當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失，處分當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物，處分當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng)，造成不良影響，處分當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差，消費(fèi)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失，處分職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故，處分職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響，處分當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。3.2.46、以侮辱、誹謗、恫嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段，進(jìn)犯別人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利，處分當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失，處分當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。3.2.48、失泄公司或客戶機(jī)密，處分當(dāng)事人20xx元以上，并留用觀察半年或解除勞動(dòng)合同；后果嚴(yán)重者，追究有關(guān)法律職責(zé)。3.2.49、盜竊企業(yè)財(cái)物，處分當(dāng)事人20xx元以上，并解除勞動(dòng)合同；價(jià)值較大的，并追究刑事職責(zé)。3.2.50、違背財(cái)務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，處分當(dāng)事人20xx元以上，并給予降級(jí)、降職及其以上處分。3.2.51、其它違背集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處分。3.3、懲辦程序發(fā)生應(yīng)處分行為時(shí)，由相關(guān)職能部門查清事實(shí)，提來罰提議；或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào)，由辦公室報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實(shí)，提來理意見，提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為，經(jīng)研究同意后，可視詳細(xì)情景酌情處分。3.4、懲辦方法3.4.1、對(duì)因受處分而降低崗位級(jí)別的，按崗變薪變?cè)敲?，重新確定工資薪級(jí)。3.4.2、對(duì)員工給予留用觀察處分，觀察期為312個(gè)月，觀察期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲辦程序，經(jīng)工會(huì)同意后，由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長批準(zhǔn)，人力資部門辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門；如懲辦標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由集團(tuán)公司人力資處負(fù)責(zé)解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。績(jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇二;績(jī)效考核方案-績(jī)效考核方案1績(jī)效考核方案施行的必要性績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛?？?jī)效考核方案3考核方案制定的根本點(diǎn)對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義，績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。對(duì)員工進(jìn)展考核也應(yīng)該包括兩局部：業(yè)績(jī)考核和行為考核。根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。業(yè)績(jī)好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；業(yè)績(jī)差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績(jī)差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績(jī)好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。4業(yè)績(jī)考核包括什么業(yè)績(jī)考核包括兩大局部：目的業(yè)績(jī)考核和職能考核。目的業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核，如對(duì)業(yè)務(wù)員的目的業(yè)績(jī)考核是銷售額。往往與企業(yè)目的管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)目的進(jìn)展分解落實(shí)而得；職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核行為考核包括什么行為考核也包括兩大局部：紀(jì)律考核和品行考核。紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)那么，遵守公共紀(jì)律才能的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。5績(jī)效考核方案制訂流程開展工作分析^p工作分析^p是所有人力資管理的根底，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。建立績(jī)效指標(biāo)庫1、基于企業(yè)經(jīng)營目的的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目的逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。2、基于工作分析^p通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。6選擇關(guān)鍵指標(biāo)同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤2、先生存后開展3、先客戶后大客戶行為指標(biāo)量化行為考核對(duì)企業(yè)用人和長續(xù)開展具備相當(dāng)重要的意義形成考核表考核表是企業(yè)進(jìn)展績(jī)效考核的根本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。7kpi績(jī)效考核方案制定kpi即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的根底之上。建立明確的實(shí)在可行的kpi指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的根據(jù)，同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績(jī)效考核只會(huì)流于形式。kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)展分析^p和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于kpi方案的詳細(xì)制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)展。1、做好施行kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核施行的必要性、重要性、緊迫性。2、采取有效的鼓勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。相關(guān)熱詞搜索：;績(jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇三一、為進(jìn)一步進(jìn)步員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理方法。二、本方法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工鼓勵(lì)體系。三、本方法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。四、發(fā)現(xiàn)員工的缺乏，改善部門和員工的工作績(jī)效;五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)展公正的評(píng)定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的根據(jù)。六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原那么。七、考評(píng)參與原那么，指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。八、考評(píng)申訴原那么，被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)展申訴。九、季度考核：3月底考核(1—3)月份績(jī)效;6月底考核(4—6)月份績(jī)效;9月底考核(7—9)月份績(jī)效;12月底考核(10—12)月份績(jī)效。十、年度考核：每年的1月份進(jìn)展年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門成績(jī)排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要根據(jù)。十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，詳細(xì)分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金詳細(xì)分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(詳細(xì)見下表)，獎(jiǎng)金分配原那么為：?jiǎn)T工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。假設(shè)部門主管考評(píng)得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;假設(shè)低于90分，那么按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)展分配。3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。4、各部門獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。十二、年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核完畢后獲得的年績(jī)效總分值來確定。年度績(jī)效總分值未到達(dá)360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額，剩余局部為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留局部。十三、調(diào)崗：調(diào)崗分兩種情況：正常調(diào)崗：本著把適宜的人放在適宜的位置上，公司因工作需要進(jìn)展的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任才能及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。不勝任工作員工的調(diào)崗：?jiǎn)T工的工作才能應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的才能要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述才能要求，或按公司制定的考核方法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資部安排)，或?qū)T工進(jìn)展培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和才能要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。十四、調(diào)整工資：公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)展調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果斷定。2.工資下調(diào)：對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)才能、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不純熟、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違背勞動(dòng)紀(jì)律等情形。十五、詳細(xì)方法細(xì)那么【績(jī)效考核方法】以目的管理為核心的多維度考核體系：管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。支持效勞類：客服，行政，人力資，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績(jī)效考核方案執(zhí)行(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目的及工作標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)進(jìn)展考核)(2)執(zhí)行過程。(工作行為、才能提升、本錢意識(shí)等)(3)態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，根據(jù)是部門總體目的和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評(píng)分者可根據(jù)行為描繪結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評(píng)定得分。(3)員工自評(píng)表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人獲得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中，只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。(4)考核申訴表(hr-012)：?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴，并填寫此表交與人力資部，由人力資部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見。4、內(nèi)容與程序(1)公司將在績(jī)效考核施行前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評(píng)委員會(huì)詳細(xì)人員在考核前公布。b.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為：必要信息的搜集與提供;員工申訴的解答;a.在每季度末15日由人力資部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)展指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資部。人力資部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)展最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。人力資部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)展匯總后，組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)展審核，對(duì)不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)展必要的調(diào)整。關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)自評(píng)表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績(jī)效面談?dòng)涗洷?hr-013)1、績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效，考核完畢后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)展績(jī)效面談。2、績(jī)效面談的內(nèi)容有：(1)對(duì)員工比擬優(yōu)秀的方面給予肯定。(2)對(duì)員工缺乏的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改良方案，跟蹤改良結(jié)果。(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)展面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。(4)考核過程既是干部對(duì)員工進(jìn)展評(píng)估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改良意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。(5)通過面談，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。1、由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提早預(yù)見的，應(yīng)提早對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)展相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。2、在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢，須直接交回人力資部，參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。十七、考評(píng)結(jié)果公開范圍：1、對(duì)被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績(jī);2、對(duì)部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績(jī);3、對(duì)全體員工公布95分以上員工。十八、本績(jī)效考核方法及施行細(xì)那么解釋及修訂權(quán)歸人力資部。本績(jī)效考核方法及施行細(xì)那么自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資部公布的績(jī)效考核相關(guān)方法同時(shí)廢止?？?jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇四人力資管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以進(jìn)步員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人開展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和才能已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對(duì)用非所長的，那么予以調(diào)整。2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。半年考核時(shí)間安排為6月25日開場(chǎng)，7月10日前上報(bào)考核情況；全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容〔1〕領(lǐng)導(dǎo)才能〔2〕部屬培育〔3〕士氣〔4〕目的達(dá)成〔5〕責(zé)任感〔6〕自我啟發(fā)2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容(1)德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)程度、業(yè)務(wù)才能、組織才能(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行。1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目的和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資部。個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資部。人資資部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析^p，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起施行，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好?？?jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇五為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定開展，特制訂本管理制度?！?〕為公司員工薪酬調(diào)整提供根據(jù)?！?〕為公司員工晉升提供資料?！?〕為公司員工培訓(xùn)工作提供方向?！?〕促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流?！?〕公開性原那么。應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和程度通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化?！?〕客觀性原那么。用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核，引導(dǎo)員工不斷改良工作，防止人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神?！?〕與目的管理相結(jié)合的原那么。目的考核是績(jī)效考核的根底，員工的績(jī)效考核要充分利用目的考核的結(jié)果。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子〔分〕公司的一般管理人員和一般工作人員。對(duì)一般管理人員的考核由兩局部組成，一局部為部門、下屬子〔分〕公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，表達(dá)了員工對(duì)部門、下屬子〔分〕公司業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)；另一局部為崗位評(píng)分，表達(dá)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。1、部門、下屬子〔分〕公司評(píng)分。按照粵豐集團(tuán)子〔分〕公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子〔分〕公司業(yè)績(jī)進(jìn)展考核評(píng)分。2、崗位評(píng)分?！?〕崗位目的考核。①確定崗位目的。根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子〔分〕公司目的，由個(gè)人直接主管進(jìn)展目的分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目的。一般管理人員和工作人員的崗位目的在上年度xx月xx日之前確定。②擬定工作方案。根據(jù)確定的崗位目的，由個(gè)人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度xx月xx日前擬定，月度工作方案在上月xx日前擬定。一個(gè)詳細(xì)的工作方案要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。③目的執(zhí)行情況檢查。個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目的的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的根據(jù)。④困難處理。目的執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)展處理。a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目的執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作方案檢查表。b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目的執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目的值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末?！?〕崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。根據(jù)個(gè)人工作方案的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)分。3、評(píng)分方式?！?〕一般管理人員評(píng)分方式。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作方案完成情況對(duì)其進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)展考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。④人力資管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子〔分〕公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%?！?〕一般工作人員評(píng)分方式。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作方案完成情況對(duì)其進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)展考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。1、考核小組。在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子〔分〕公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。2、考核時(shí)間。對(duì)工作方案的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作方案執(zhí)行情況進(jìn)展檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)展一次。3、考核考前須知。在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原那么，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要根本按照a級(jí)的占8%〔95——100分〕、b級(jí)的占12%〔90-94分〕、c級(jí)的占60%〔80-89分〕，d級(jí)的占15%〔75-75〕分，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)展，允許有適當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績(jī)較為突出，那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反假如部門業(yè)績(jī)較差，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。4、考核面談。個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，互相溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?、考核結(jié)果反響?？己撕硕ê螅瑧?yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。6、考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的根據(jù)?？?jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇六根據(jù)績(jī)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的鼓勵(lì)機(jī)制，標(biāo)準(zhǔn)學(xué)校內(nèi)局部配方法，探究建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績(jī)?yōu)楦鶕?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開分配差距，表達(dá)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵(lì)教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，進(jìn)取主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快開展。1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，兼顧公平”的原那么，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果(老師量化積分)作為主要分配根據(jù)，適當(dāng)拉開分配間隔，向一線老師，骨干老師和成績(jī)突出的老師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原那么，實(shí)行陽光操作，分配方案經(jīng)老師大會(huì)或教代會(huì)經(jīng)過后施行。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責(zé)、工作成績(jī)等，每月進(jìn)展一次考核，考核分德、能、勤、績(jī)四局部，總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)視權(quán)。4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原那么，統(tǒng)籌局部適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。1、每月完畢，由校行政組織教誨處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組，按考評(píng)細(xì)那么，對(duì)照過程進(jìn)展檢查評(píng)估，綜合考評(píng)，實(shí)行量化積分，然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)展公示，無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績(jī)效工資。2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn)，按照考評(píng)方法進(jìn)展抽查復(fù)評(píng)，對(duì)各校教職工的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)定，進(jìn)展津貼發(fā)放。3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小老師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小老師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績(jī)效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本校考核細(xì)那么量化考核本校老師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。1、績(jī)效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。2、績(jī)效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按老師績(jī)效考核結(jié)果按照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化分配。凡違背《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報(bào)批評(píng)、警告、記過、開除留用觀察處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處分的，不參與考評(píng)，不享受所有績(jī)效工資，70%局部列入學(xué)校30%局部總額一同考核。3、績(jī)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jī)列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌局部外按本人的績(jī)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jī)效津貼足額發(fā)放。4、但凡教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌局部后全額發(fā)放;5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌局部外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績(jī)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的根底績(jī)效工資照發(fā)，病事假累計(jì)超過一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月根底績(jī)效的10分，累計(jì)超過兩個(gè)月的(含兩個(gè)月)，扣兩個(gè)月根底績(jī)效的15，累計(jì)超過三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25分;六個(gè)月及以上的，根底性績(jī)效每月只發(fā)50。連續(xù)請(qǐng)病假一月及以上的，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績(jī)效工資分配方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，缺乏20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算，根據(jù)班主任考核細(xì)那么實(shí)行每月量化，期末累計(jì)結(jié)算。8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，根底性績(jī)效按第2款執(zhí)行。1、從全體老師獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)按照必須的方式分?jǐn)偣步?，根?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)老師每月績(jī)效工資。2、根據(jù)我校實(shí)際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。3、本方案中沒有涉及的資料在詳細(xì)量化過程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議決定?？?jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇七1、績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)才能，進(jìn)步員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，到達(dá)企業(yè)的管理目的。2、考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供根據(jù)。備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。1、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)展考核。2、餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)展考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)展考核。3、全部考評(píng)中，人力資部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)視施行；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展監(jiān)視、平衡調(diào)整和分析^p；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。4、考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資部存檔一份。5、營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的`審核。6、副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。1、施行原那么〔1〕客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差?！?〕公平性：對(duì)同一崗位的員工使用一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)?！?〕公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。〔4〕對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、〔培養(yǎng)〕提升及淘汰員工。如下圖：1～34～9～904～61～2注：每月aaa員工為1～3aa員工為4～9；a員工為80～90；b員工為4～6；c員工為1～2。2、考核內(nèi)容和分值〔1〕月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度〔如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等〕、工作才能〔包括方案性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、鼓勵(lì)下屬等才能〕和本錢意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重?！?〕崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程〔即行為主導(dǎo)型〕，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果〔即效果主導(dǎo)型〕?！?〕分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：10、40、30、20、100、±10備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見。餐廳經(jīng)理/主管：10、40、20、20、10、100、±10備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見?！?〕“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。3、考核權(quán)限〔1〕各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬施行考核，詳細(xì)見附表一?！?〕第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。〔3〕第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法承受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資部反映。4、考核結(jié)果的計(jì)算〔1〕各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采獲得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)?！?〕考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的奉獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目的所期望的要求。員工對(duì)目的能有效地作出反響，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出奉獻(xiàn)，是餐廳中比擬出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能到達(dá)工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能到達(dá)工作要求。各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。5、考核結(jié)果的應(yīng)用〔1〕試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的根據(jù)?！?〕所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二?！?〕考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤?！?〕考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”根據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上〔含一次〕評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。〔5〕月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離任通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償?！?〕月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離任通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。6、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)〔1〕正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放?！?〕當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假到達(dá)或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。7、考核結(jié)果的分析^pl各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否平衡。l統(tǒng)計(jì)〔aaa、aa、a、b、c〕的員工比率。l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。〔2〕考核分析^p結(jié)果將作為制定和施行各項(xiàng)人力資管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的根據(jù)。8、考核結(jié)果的反響和投訴員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資部申訴?？?jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇八想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì)，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費(fèi)心思，認(rèn)真考慮的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個(gè)小型的社會(huì)，就是一個(gè)小型的“國家”，法制社會(huì)和制度管公司是一樣的道理。但是！請(qǐng)大家不要忘記績(jī)效考核的最終目的是鼓勵(lì)，是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力，是為了鼓勵(lì)客服的同事對(duì)于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，鼓勵(lì)。當(dāng)然，也更便于管理。假如你建立一個(gè)績(jī)效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯(cuò)誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級(jí)，最錯(cuò)誤的制度！請(qǐng)大家在制作績(jī)效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁?？在制定我們?jī)效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績(jī)效考核才能有針對(duì)性的發(fā)揮出績(jī)效考核制度應(yīng)有的作用。1.什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？2.什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氣氛？3.什么樣的制度才能讓客服盡量防止發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？4.什么樣的制度才能更好的鼓勵(lì)客服認(rèn)真對(duì)待自己的工作？5.什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，不會(huì)因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧？〔我個(gè)人非常反感不和諧的競(jìng)爭(zhēng)，認(rèn)為只有在良性的競(jìng)爭(zhēng)氣氛中，才能讓團(tuán)隊(duì)開展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯(cuò)，我也要將錯(cuò)堅(jiān)持到底。〕等等等等等有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)タ紤]，當(dāng)然，我不敢說自己可以面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路，拋磚引玉，假如你愿意，可以留言。假如不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定合適自己公司開展的績(jī)效考核制度。只要思路正確，其實(shí)績(jī)效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的開展?fàn)顩r，不同的團(tuán)隊(duì)構(gòu)造，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會(huì)衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境挑選出更加實(shí)用，有效的考核制度。3.我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，假如是一體，我們?nèi)绾喂膭?lì)客服處理售后，解決中差評(píng)。不會(huì)因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣，導(dǎo)致無人愿意主動(dòng)進(jìn)展售后。很多很多客服績(jī)效考核，不是隨隨意便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和考慮，相信大家可以明白一份績(jī)效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時(shí)候，制作了自己第一份客服績(jī)效考核，當(dāng)時(shí)自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)歷的積累，再回頭看當(dāng)時(shí)的績(jī)效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。視野是想要接近完美非常重要的組成局部。工作如此，人生亦如此。也許哪怕我們?cè)儆眯?，制度趨于完善的程度也不?huì)很高，這個(gè)時(shí)候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)歷。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個(gè)人的答案都會(huì)不一樣，考慮的角度也不一樣。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容?？?jī)效考核方案設(shè)備部績(jī)效考核方案篇九;績(jī)效管理和績(jī)效考核方案總那么第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本方案?？?jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績(jī)效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的根據(jù)；3、理解、評(píng)估員工工作態(tài)度與才能；4、作為員工培訓(xùn)與開展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷進(jìn)步和改良工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷進(jìn)步和改善下屬員工職業(yè)才能與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)展定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)視和提供技術(shù)方面支持。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資管理根底性材料，必須妥善保管。第六條：本方案規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期〔見習(xí)期〕人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度做出詳細(xì)規(guī)定。第七條：本方案規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接收理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)利。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，結(jié)實(shí)樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承當(dāng)者；3、不斷進(jìn)步和改善下屬的職業(yè)才能和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)展溝通。績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其根本程序?yàn)椋褐贫?jī)效目的制定績(jī)效目的建立工作期望建立工作期望建立目的任務(wù)指導(dǎo)書建立目的任務(wù)指導(dǎo)書績(jī)效形成過程指導(dǎo)績(jī)效形成過程指導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效面談績(jī)效面談制定績(jī)效改良方案制定績(jī)效改良方案第二條：制定績(jī)效目的：1、各級(jí)主管根據(jù)本年度〔或考核周期〕公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的根底上確定年度〔或考核周期〕工作目的；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；3、部門非量化指標(biāo)：〔1〕針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；〔2〕追加目的和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目的和任務(wù)的考核；〔以上局部權(quán)重為70%，參考值，詳細(xì)分配由考核責(zé)任人確定〕〔3〕工作行為與態(tài)度考核；〔此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值〕；〔4〕管理行為考核?！泊隧?xiàng)權(quán)重為10%，參考值〕〔5〕不良事故考核。4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：〔1〕指標(biāo)性目的：可以定量衡量的考核目的；〔2〕重點(diǎn)工作目的：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目的；〔3〕追加目的和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目的和任務(wù)的考核；〔以上局部權(quán)重為70%，參考值，詳細(xì)分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定〕〔4〕工作行為與態(tài)度考核；〔此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值〕；〔5〕管理行為考核；〔此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值〕〔6〕不良事故考核。5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：〔1〕指標(biāo)性目的：可以定量衡量的考核目的；〔2〕重點(diǎn)工作目的：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目的；〔3〕追加目的和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目的和任務(wù)的考核；〔以上局部權(quán)重為80%，參考值，詳細(xì)分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定〕〔4〕工作行為與態(tài)度考核。〔此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值〕〔5〕不良事故考核。6、各級(jí)主管將設(shè)定的目的填寫到相應(yīng)的年度〔或考核周期〕考核表中，并確定每工程標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資部備案。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展溝通；2、溝通的根本內(nèi)容包括：〔1〕期望員工到達(dá)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；〔2〕衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；〔3〕實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；〔4〕管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；〔5〕出現(xiàn)意外情況的處理方式；〔6〕員工個(gè)人開展與改良要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的根底上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目的任務(wù)指導(dǎo)書”。第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比擬突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為施行績(jī)效管理積累客觀根據(jù)。第五條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)，盡量防止主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)展考核面談。第六條：在考核完畢后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)展考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績(jī)，指出缺乏，為員工職業(yè)才能和工作業(yè)績(jī)的不斷進(jìn)步指明方向；2、討論員工產(chǎn)生缺乏的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方3、共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度〔或考核周期〕的績(jī)效改良目的；4、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度〔或考核周期〕的各項(xiàng)工作目的和5、目的任務(wù)指導(dǎo)書；6、如有必要，可修訂年度〔或考核周期〕的“目的任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意前方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資部，以便進(jìn)展必要的調(diào)整。第八條：人力資部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整后〔如需要〕，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核完畢，人力資部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保存復(fù)印件。第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資部投訴。接到投訴的主管或人力資部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)展再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序?？己私Y(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原那么，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標(biāo)準(zhǔn)40％月根本薪酬30％月根本薪酬20％月根本薪酬10％月根本薪酬無比率〔%〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績(jī)效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級(jí)a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標(biāo)準(zhǔn)1月根本薪酬80％月根本薪酬60％月根本薪酬50％月根本薪酬無比率〔%〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績(jī)效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a〔重大〕、b〔一般〕、c〔細(xì)微〕三個(gè)等級(jí)。第五條：不良事故懲罰方法見表三：表三：等級(jí)系列a〔重大〕b〔一般〕c〔細(xì)微〕年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成消費(fèi)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)第六條：詳細(xì)不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)詳細(xì)工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表如今以下幾個(gè)方面：1、月度獎(jiǎng)金的分配；2、年度獎(jiǎng)金的分配；3、績(jī)效工資確實(shí)認(rèn)；4、年薪上限確實(shí)認(rèn)；5、晉級(jí)資格確實(shí)認(rèn)；6、晉等資格確實(shí)認(rèn)；7、晉職資格確實(shí)認(rèn)；8、培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)；9、其他資格確實(shí)認(rèn)。第八條：等級(jí)工資制員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見表四：表四：公司總體業(yè)績(jī)完成等績(jī)效級(jí)工資支付比例〔%〕100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％根本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級(jí)工資制員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****等級(jí)薪酬管理制度》；第十條：等級(jí)工資制員工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****等級(jí)薪酬管理制度》。第十一條：消費(fèi)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的消費(fèi)量，超額局部提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)展分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級(jí)a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕年中獎(jiǎng)金1月根本薪酬70％月根本薪酬60％月根本薪酬50％月根本薪酬無年終獎(jiǎng)金2月根本薪酬1．8月根本薪酬1．5月根本薪酬1月根本薪酬無比例〔％〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績(jī)效工資第十二條：銷售效勞支持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用：銷售效勞支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，詳細(xì)管理方法參照等級(jí)制員工管理方法執(zhí)行。其支付程度略高于公司其他部門的平均程度〔見表六〕。表六：等級(jí)a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標(biāo)準(zhǔn)60%月根本薪酬40%月根本薪酬30%月根本薪酬20%月根本薪酬無比率〔%〕520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售效勞支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定〔見表七〕。表七：等級(jí)a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標(biāo)準(zhǔn)2月根本薪酬1．8月根本薪酬1．5月根本薪酬1月根本薪酬無比率〔%〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績(jī)效工資第十四條：直接銷售人員考核成績(jī)的應(yīng)用：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)展相應(yīng)處分，詳細(xì)細(xì)那么另行規(guī)定；2、不良事故懲罰方法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核〔第四季度施行年度考核〕。2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表八：表八：等級(jí)a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕考核系數(shù)10.90.8