激勵(lì)理論培訓(xùn)教材

架構(gòu)圖——激勵(lì)理論后期行為理論亞伯蘭罕.馬斯洛需要層次理論道格拉斯.麥格雷戈人性假說理論弗雷德里克.赫茲伯格雙因素理論約翰·斯塔?！啴?dāng)斯公平理論人物簡介亞伯拉罕·馬斯洛是美國著名社會(huì)心理學(xué)家，第三代心理學(xué)的開創(chuàng)者，提出了融合精神分析心理學(xué)和行為主義心理學(xué)的人本主義心理學(xué)，于其中融合了其美學(xué)思想。他認(rèn)為人作為一個(gè)有機(jī)整體，具有多種動(dòng)機(jī)和需要，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛于1908年4月1日出生于紐約市布魯克林區(qū)一個(gè)猶太家庭。美國著名哲學(xué)家、社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家,心理學(xué)第三勢力的領(lǐng)導(dǎo)人。后期行為理論后期行為理論生理需要這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對(duì)以下事物的需求：食物、水、睡眠、呼吸。如果這些需要任何一項(xiàng)得不到滿足，人類個(gè)人的生理機(jī)能就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會(huì)因此受到威脅。在這個(gè)意義上說，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。激勵(lì)措施：增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇。后期行為理論安全需要這是人類要求對(duì)以下事物的需求：人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、工作職位保障。整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。激勵(lì)措施：強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。后期行為理論情感和歸屬需要這一層次包括對(duì)以下事物的需求：親情、友情、愛情。人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。激勵(lì)措施：提供同事間社交往來機(jī)會(huì)，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)。后期行為理論尊重需要該層次包括對(duì)以下事物的需求：自我尊重、對(duì)他人的尊重、信心、成就。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處價(jià)值。激勵(lì)措施：公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠究锇l(fā)表文章表揚(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜。后期行為理論自我實(shí)現(xiàn)需要該層次包括對(duì)以下事物的需求：創(chuàng)造力、道德、公平度、自覺度、接受現(xiàn)實(shí)的能力。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。激勵(lì)措施：設(shè)計(jì)工作時(shí)運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地。后期行為理論總結(jié)后期行為理論

人性假說理論人物簡介

道格拉斯.麥格雷戈（1906---1964）是美國行為科學(xué)學(xué)派的代表人物，X理論和Y理論的創(chuàng)立者。1924年———服務(wù)站的服務(wù)員

1935年———哈佛大學(xué)博士學(xué)位

1935—1937年———哈佛大學(xué)任教

1937—1964年———麻省理工學(xué)院任教

1948—1954年———安弟奧克學(xué)院任院長1957年11月的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的一面》一文，提出了有名的“X理論------Y理論”。后期行為理論X理論的形成過程：

麥格雷戈對(duì)傳統(tǒng)管理中的人性假設(shè)和行為科學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)加以系統(tǒng)的歸納分析，指出了它們的要點(diǎn)和根本分歧。為了避免引入一個(gè)新的名稱而造成復(fù)雜化，麥格雷戈把這套觀點(diǎn)叫做“X理論”。X理論對(duì)人性的假設(shè)：人生而好逸惡勞，所以常常逃避工作；人生而不求上進(jìn)，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽命于人人生而以我為中心，漠視組織需要人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革，把個(gè)人安全看的高于一切只有少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力缺乏理性，易于受騙，隨時(shí)被煽動(dòng)者當(dāng)做挑撥是非的對(duì)象，作出一些不適宜的行為

從這種人性假設(shè)出發(fā)，便產(chǎn)生了傳統(tǒng)管理的以處罰為手段的嚴(yán)格的管理，以獎(jiǎng)賞為手段的溫和的管理，以及以二者的折衷為特征的所謂“嚴(yán)格而公平”的管理。這些管理策略和方法或者以“蜜糖”為誘餌，或者以“皮鞭”相威脅，都是企圖通過外力的刺激來提高員工的工作熱情。后期行為理論Y理論的形成背景：

在現(xiàn)代社會(huì)條件下，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，生理需要和安全需要都已得到相當(dāng)程度的滿足，再想用X理論導(dǎo)出的“蜜糖”加“皮鞭”式的管理方式來激勵(lì)職工的工作熱情，顯然是做不到了?；谝陨显螓湼窭赘晏岢隽艘环N對(duì)人進(jìn)行管理的不同的理論，稱為Y理論。Y理論的基礎(chǔ)是關(guān)于人性和人類動(dòng)機(jī)的更恰當(dāng)?shù)募僭O(shè)：一般人并非天性好逸惡勞。如果環(huán)境適當(dāng)，工作同樣是人們?nèi)〉脻M足的源泉。來自外界的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人致力于實(shí)現(xiàn)自己參與的目標(biāo)，最看重的報(bào)酬不是金錢，而是自主、自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下，人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動(dòng)的承擔(dān)責(zé)任。在解決組織的困難問題方面，大多人都具有相當(dāng)高的想象力、創(chuàng)造性和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)條件下，一般人的智力潛能只是部分的得到發(fā)揮，管理的責(zé)任就在于把人的智力潛能全部的發(fā)揮出來。后期行為理論以Y理論為管理工作的指導(dǎo)思想的管理：第一，人的行為管理，其任務(wù)在于給人安排具有吸引力和富有意義的工作，使個(gè)人需要和目標(biāo)盡可能統(tǒng)一起來。第二，鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，把責(zé)任最大限度的交給工作者，相信他們能自覺完成任務(wù)。

第三，運(yùn)用分權(quán)和授權(quán)的管理手段。

第四，工作內(nèi)容豐富化。

第五，員工參與管理

第六，鼓勵(lì)職工對(duì)自己的工作成績做出評(píng)價(jià)后期行為理論X理論---Y理論的局限性：積極的方面：

為管理人員提供了一種對(duì)人的樂觀主義的看法，有利于爭取職工的協(xié)作和支持。局限性：

不能說所有的人天生就是懶惰而不愿承擔(dān)責(zé)任的，但在現(xiàn)實(shí)生活中，的確有這樣的人，而且不愿改變。對(duì)于這些人，應(yīng)用Y理論進(jìn)行管理，難免會(huì)失敗。而且要發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人的智慧潛能，就必須有合適的工作環(huán)境。這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常有的，而要?jiǎng)?chuàng)造出這樣一種環(huán)境來，成本也較高。所以，Y理論并不是普遍適用的。后期行為理論雙因素理論

雙因素理論又稱“激勵(lì)保健理論”，由赫茨伯格提出，雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素（工作環(huán)境方面的內(nèi)容）主要包括公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理，二是激勵(lì)因素（工作內(nèi)容本身）主要包括工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。后期行為理論

郝茨伯格首次提出了滿意的對(duì)立面是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，沒有的話也不會(huì)讓員工感到不滿意，而保健因素只能消除人們的不滿，不能夠帶來滿意感。后期行為理論個(gè)人背景

赫茨伯格（生卒：1923-2000）

曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，在美國和其他三十多個(gè)國家曾從事管理教育和管理咨詢工作。曾任美國凱斯大學(xué)心理系主任。是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。雙因素激勵(lì)理論是赫茨伯格最主要的成就，最初發(fā)表于1959（19世紀(jì)50年代末60年代初）年出版的《工作的激勵(lì)因素》一書，在1966年出版的《工作與人性》一書中對(duì)1959年的論點(diǎn)從心理學(xué)角度作了理論上的探討和闡發(fā)，1968年他在《哈佛商務(wù)評(píng)論》（1～2月號(hào)）上發(fā)表了《再論如何激勵(lì)職工》一文，從管理學(xué)角度再次探討了該理論的內(nèi)容。后期行為理論現(xiàn)實(shí)意義

根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（一）直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。對(duì)于這種激勵(lì)方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。（二）間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動(dòng)員工積極性上往往有一定的局限性，常常會(huì)使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認(rèn)為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用。后期行為理論

實(shí)際中的應(yīng)用1.

雙因素理論可以用來指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。就現(xiàn)代企業(yè)的員工工資薪金設(shè)計(jì)來說，按照雙因素理論，應(yīng)該劃分為基礎(chǔ)工資與銷售提成兩部分，基礎(chǔ)工資應(yīng)屬于保健因素，銷售提成則屬激勵(lì)因素，對(duì)銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。但是必須指出，在使用這種激勵(lì)因素時(shí)，必須與企業(yè)的效益或部門及個(gè)人的工作成績掛起鉤來。如果獎(jiǎng)金不與部門及個(gè)人的工作成績相聯(lián)系，一味的“平均分配”,久而久之，獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素，再多也起不了激勵(lì)作用。后期行為理論2.雙因素理論的科學(xué)價(jià)值，不僅對(duì)處理好獎(jiǎng)勵(lì)工作具有一定的指導(dǎo)意義，而且對(duì)如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實(shí)踐中，人們都沒有單純地追求物質(zhì)刺激，那么在社會(huì)主義條件下，就更不應(yīng)把調(diào)動(dòng)員工積極性的希望只寄托于物質(zhì)鼓勵(lì)方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵(lì)將會(huì)更有效地激發(fā)人的工作熱情，那么在管理中，就應(yīng)特別注意處理好物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的關(guān)系，充分發(fā)揮精神鼓勵(lì)的作用。

赫茨伯格雙因素理論的核心在于：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感”這一論斷后期行為理論公平理論

又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。他通過社會(huì)比較來探討個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得獎(jiǎng)酬之間的平衡關(guān)系，著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公正性及其對(duì)員工士氣的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)心本人的收獲與支出，而且還關(guān)心別人的收獲與支出。也就是說，他不僅關(guān)心個(gè)人努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。在這個(gè)基礎(chǔ)上，他提出了一個(gè)關(guān)于公平關(guān)系的方程式：個(gè)人：收獲/投入=他人：收獲/投入，亞當(dāng)斯指出，如果這個(gè)等式成立，即當(dāng)一個(gè)人感到自己的收獲和投入之比和作為比較對(duì)象的他人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平感。如果等式不成立，即兩者比值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。不同程度的不公平感會(huì)造成相應(yīng)程度的不滿情緒，于是就要改正這種不公平。這種不公平感不僅影響個(gè)人的行為，還會(huì)作用于群體的行為。后期行為理論

與他人的比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得領(lǐng)導(dǎo)同事的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平

除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平如下式所示。橫向比較：OP/IP=OC/IC（OP——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺，OC——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺，IP——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺，IC——自己對(duì)他人所作投入的感覺）縱向比較：OP/IP=OH/IH（OP——自己對(duì)當(dāng)下所獲報(bào)酬的感覺，OH——自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺，IP——自己對(duì)個(gè)人當(dāng)下投入的感覺，IH——自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺）

后期行為理論人物簡介

約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯美國管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家,公平理論的創(chuàng)始人。1963年，亞當(dāng)斯發(fā)表了《工人關(guān)于工資公司的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中，從而提出了公平理論的觀點(diǎn)。亞當(dāng)斯的公平理論就是從微觀上分析了公平分配問題。公平理論集中研究了個(gè)人與組織之間貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)的交換，也就是產(chǎn)生了收入與報(bào)酬的關(guān)系，其研究揭示了工資、報(bào)酬、分配的合理性、公平性及職工產(chǎn)生積極性的關(guān)系。

后期行為理論

通過公平理論如何才能讓員工感到公平（現(xiàn)實(shí)意義）

①評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握SMART原則，即"S"是明確的（Specific），"M"是可衡量的（Measurable），"A"是可操作的(Attainable)，"R"是相關(guān)的（Relevant），"T"是有時(shí)限的（Time-defined）。案例：摩托羅拉公司在其員工業(yè)績考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。后期行為理論②量化評(píng)估結(jié)果。評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的復(fù)雜性，如對(duì)軟件開發(fā)人員的評(píng)估可分為編寫程序代碼行數(shù)、每千行的出錯(cuò)率、每千行的編寫時(shí)間等評(píng)估子目標(biāo)，這些子目標(biāo)的評(píng)估并不直觀，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績效?？冃гu(píng)估的結(jié)果是給予軟件開發(fā)人員何種激勵(lì)的依據(jù)。對(duì)很多開發(fā)人員來說，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿意。其次，采取靈活的激勵(lì)形式。案例：以薪資發(fā)放來說，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。后期行為理論案例——由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革

一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)軟件開發(fā)公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開發(fā)人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕軟件開發(fā)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與技術(shù)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)專案小組，就公司酬勞計(jì)付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會(huì)討論和決策之用。后期行為理論作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，如何衡量開發(fā)人員的業(yè)績并給予物質(zhì)上的激勵(lì)，在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起著重要的作用。合理的激勵(lì)制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性、促使員工不遺余力地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奮斗，提高項(xiàng)目開發(fā)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的軟件開發(fā)隊(duì)伍。激勵(lì)制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵(lì)方案一定是公平的。后期行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論一、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變理論二、二維領(lǐng)導(dǎo)模式理論三、經(jīng)理角色理論四、支持關(guān)系理論2023/8/18后期行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論“權(quán)變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。權(quán)變理論的優(yōu)越性

1.權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。2.權(quán)變理論的另一個(gè)重要貢獻(xiàn)是它為人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。3.權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切合實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要。2023/8/18后期行為理論幾種有代表性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1.菲德勒模型(theFiedlermodel)

伊利諾大學(xué)的菲德勒(FredFiedler)從1951年開始，首先從組織績效和領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度之間的關(guān)系著手進(jìn)行研究，經(jīng)過長達(dá)15年的調(diào)查試驗(yàn)，提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，即菲德勒模型。他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。他把影響領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸納為三個(gè)方面：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系。2.情境領(lǐng)導(dǎo)理論(situationalleadershiptheory,SLT)該理論由赫塞(PaulHersey)和布蘭查德(KenBlanchard)提出，他們認(rèn)為下屬的“成熟度”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式起重要作用。所以，對(duì)不同“成熟度”的員工采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有所不同。所謂“成熟度”(readiness)是指人們對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。它取決于兩個(gè)要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一個(gè)人的知識(shí)和技能，工作成熟度高的人擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。心理成熟度指的是員工完成工作的意愿和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，他們靠內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。在管理方格圖的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的成熟度不同，將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種：命令式、說服式、參與式和授權(quán)式。2023/8/183.路徑-目標(biāo)理論(path-goalmodel)路徑—目標(biāo)理論是以期望機(jī)率模式和對(duì)工作、對(duì)人的關(guān)心程度模式為依據(jù)，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。根據(jù)該理論，領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為四種：（1）指示型領(lǐng)導(dǎo)方式；（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)方式；（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；（4）成就指向型領(lǐng)導(dǎo)方式2023/8/184.領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型(Leader-participationmodel)

1973年維克多·弗羅姆(VictorVroom)和菲利普·耶頓(PhillipYetton)提出了領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型(Leader-participationmodel)，該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系在一起。由于認(rèn)識(shí)到常規(guī)活動(dòng)和非常規(guī)活動(dòng)對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)的要求各不相同，研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)這些任務(wù)結(jié)構(gòu)。弗羅姆和耶頓的模型是規(guī)范化的——它提供了根據(jù)不同的情境類型而遵循的一系列的規(guī)則，以確定參與決策的類型和程度。這一復(fù)雜的決策樹模型包含7項(xiàng)權(quán)變因素(可通過“是”或“否”選項(xiàng)進(jìn)行判定)和5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。弗羅姆和亞瑟·加哥(ArthurJago)后來又對(duì)該模型進(jìn)行了修訂。新模型包括了與過去相同的5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但將權(quán)變因素?cái)U(kuò)展為12個(gè)，其中10項(xiàng)按5級(jí)量表評(píng)定。該模型認(rèn)為對(duì)于某種情境而言，5種領(lǐng)導(dǎo)行為中的任何一種都是可行的。它們是：獨(dú)裁I(AI)，獨(dú)裁II(AII)，磋商I(CI)，磋商II(CII)和群體決策II(GII)。2023/8/18二維領(lǐng)導(dǎo)模式理論作為領(lǐng)導(dǎo)行為理論的重要組成部分，二維領(lǐng)導(dǎo)模式是行為科學(xué)家不斷研究和探索出的一種管理思想。二維領(lǐng)導(dǎo)模式中的維度主要指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)工作的關(guān)心程度。主要理論包括2023/8/181．俄亥俄大學(xué)在1945年提出的領(lǐng)導(dǎo)四象限理論。行為科學(xué)家斯托格第等人認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為主要包含以下兩個(gè)因素：即主動(dòng)結(jié)構(gòu)和體諒。主動(dòng)的結(jié)構(gòu)——指以工作為中心；體諒的結(jié)構(gòu)——指以人際關(guān)系為中心。同一位領(lǐng)導(dǎo)人可能這一方面的比重大，而另一方面的比重小，通常是兩方面兼而有之的一個(gè)綜合體。這兩種因素不是互相排斥的，可以而且應(yīng)該把它們結(jié)合起來。他們首創(chuàng)用兩根軸線的圖示法來表示領(lǐng)導(dǎo)行為，畫出了表示主動(dòng)結(jié)構(gòu)同體諒這兩個(gè)因素多種結(jié)合情況的四分圖。2023/8/18領(lǐng)導(dǎo)四象限理論2023/8/18在第一象限，領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)二者均關(guān)心。在第二象限，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，互相尊重的氣氛較濃，而對(duì)工作的關(guān)心程度略低。在第三象限，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心工作維，對(duì)工作高度主動(dòng)，而忽視對(duì)人的關(guān)心。在第四象限，領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人和對(duì)工作都比較漠視。美國行為