職業(yè)規(guī)劃與素質培養(yǎng)教程第02章

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃理論與應用第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃理論解析一、職業(yè)與人格匹配理論(一)霍蘭德的職業(yè)性向理論霍蘭德在1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論(CareerOrientation)。該理論的主要觀點如下。第一，將社會主要職業(yè)歸屬為六種典型類型中的一種，即：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規(guī)型；每一種類型的工作有其工作性質特征，如社會型的工作主要有教育工作、社會服務性工作等；第二，人的個性也可以大致分為六種不同類型，表現(xiàn)出不同的職業(yè)性向或傾向，即實際性向、調研性向、藝術性向、社會性向、企業(yè)性向與常規(guī)性向，如具有企業(yè)性向的人性格外向、喜歡冒險活動、好擔任領導角色等；第三，人們一般都傾向于尋找和自己個性類型相匹配的職業(yè)，以追求自己感興趣并可以充分施展才華的職業(yè)環(huán)境；第四，個人的行為取決于其個性與所處的職業(yè)情景之間的相互作用，個人職業(yè)性向與職業(yè)類型相關程度越高，人們工作的滿意度和工作熱情度越高，工作的穩(wěn)定性也越強；反之，如果兩者的相關性越低，那么人們工作的積極性越難以很好地調動起來，并會更多地選擇轉換職業(yè)等。勞動者的職業(yè)性向和對應的職業(yè)類型如表2-1所示。表2-1勞動者職業(yè)性向與職業(yè)類型對照表類型勞動者特征職業(yè)類型現(xiàn)實型愿意使用工具從事操作性工作，動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調，偏好于具體任務，不善言辭，不善交際性格：害羞、謙遜的、講究實際、穩(wěn)定、堅持主要指各類工程技術工作、農(nóng)業(yè)工作，通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器主要職業(yè)：木工、電器技師、工程師、營養(yǎng)專家、運動員、農(nóng)場主、森林工人、公路巡邏員、園藝工人、城市規(guī)劃人員、軍官、機械操作工、維修工、安裝工人、礦工、電工、司機、測繪員、描圖員、農(nóng)民、牧民和漁民等類型勞動者特征職業(yè)類型研究型思想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作，知識淵博，有學識才干，不善于領導他人性格：好奇的、內向的、有獨立見解的、善于分析的主要指科學研究和科學實驗工作主要職業(yè)：生物學家、化學家、地理學家、數(shù)學家、醫(yī)學技術人員、生理學家和心理學家等自然科學和社會科學方面的研究與開發(fā)人員，專家；化學、冶金、電子、無線電、電視和飛機等方面的工程師及技術人員藝術型理想主義者、喜歡以各種藝術形式的創(chuàng)造來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值，具有特殊藝術才能和個性、有創(chuàng)造力、想象力、渴望表現(xiàn)自己的個性性格：情緒化的、有獨創(chuàng)性的、非傳統(tǒng)的主要指各類藝術創(chuàng)作工作主要職業(yè)：廣告管理人員、藝術教師，藝術家、作家、廣播員、室內裝修人員、醫(yī)療繪圖師、音樂家、攝影師、公共關系專家、音樂、舞蹈以及戲劇等方面的演員，藝術家、編導和教師；文學、藝術方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯及作者；繪畫、書法、藝術、家具及珠寶等行業(yè)的設計師等社會型樂于助人，喜歡從事為他人服務和教育工作，好交際，喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用，尋求親近的人際關系，比較看重社會義務和社會道德性格：缺乏靈活性的、善解人意的主要指各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療服務、教育服務和生活服務等主要職業(yè)：公使、教師、學校管理人員、保育員、行政人員、醫(yī)護人員、工作分析專家、社會工作人員、圖書管理員、喪葬承辦人、精神健康工作者、衣食住行服務行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務人員、福利人員以及娛樂管理人員等類型勞動者特征職業(yè)類型管理型追求權力、權威和物質財富，具有領導才能，喜歡競爭，敢冒風險、精力充沛、自信、善交際、口才好、做事巧妙性格：自信的、精力旺盛的、有雄心、敢作敢為的主要指組織與影響他人共同完成組織目標的工作主要職業(yè)：綜合性農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員、房地產(chǎn)商、經(jīng)理、企業(yè)家、政府官員、律師、金融家、零售商、人壽保險代理人、采購代理人、行業(yè)部門和單位的領導者以及管理者等常規(guī)型尊重權威，喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和領導，不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神，工作踏實，忠誠可靠，偏愛那些規(guī)章制度明確的工作環(huán)境主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作主要職業(yè)：會計、出納、銀行職員、速記員、鑒定人、統(tǒng)計人員、打字員、辦公室人員、常規(guī)型性格：有責任心的、依賴性強、高效率、冷靜、講實際秘書和文書、圖書管理員、風險管理者、旅游外貿職員、保管員、郵遞員、審計人員以及人事職員等該理論實質在于勞動者職業(yè)性向與職業(yè)類型的相互匹配。為此，霍蘭德設計了RIASEC模型，并用六角形圖反映這六種類型之間的關系，如圖6-1所示。圖2-1職業(yè)性向理論示意圖R(Realistic)—現(xiàn)實型I(Investigative)—研究型A(Artistic)—藝術型S(Social)—社會型E(Enterprise)—管理型C(Conventional)—常規(guī)型由圖2-1可知，該六角形的每一個角代表一個職業(yè)性向。然而上述的人格類型與職業(yè)關系也并非完全一一對應。根據(jù)霍蘭德的研究，盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要劃分為某一類型，但個人又有著廣泛的興趣和適應能力，比如，人的職業(yè)性向中很可能同時包含常規(guī)性向、調研性向和實際性向這三種性向。圖2-1中若某兩種性向是相鄰的，那么他或她將會很容易選定一種職業(yè)。然而，如果某人的性向距離較遠，是相互對立的(比如同時具有常規(guī)性向和藝術性向)，那么他或她在進行職業(yè)選擇時將會面臨較多的猶豫和沖突，因為他或她的多種性向將驅使他們在多種差異顯著的職業(yè)之間去選擇。(二)職業(yè)錨理論“職業(yè)錨”是由美國著名的職業(yè)生涯管理研究專家、麻省理工學院教授埃德加·施恩(EdgarHSchein)首次提出的。施恩教授領導的研究小組，通過對該校管理學院44名MBA畢業(yè)生，長達12年的職業(yè)生涯研究，最終提煉出了職業(yè)錨(又稱職業(yè)定位)理論(Career

Anchor)。所謂錨，從字面上理解是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，借助了其基本含義，是指人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，即無論怎么變換職業(yè)類型，但是有些內在的職業(yè)決策的原因沒有變，這就是個人的職業(yè)錨。施恩對職業(yè)錨的定義是：“當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀?！笔┒鹘淌谡J為，職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調整的。職業(yè)錨實際上是自我意向的一個習得部分，它反映出了個人的職業(yè)價值觀和潛在才能。施恩教授將職業(yè)錨理論概括為八種類型的職業(yè)錨，即技術職能型、管理能力型、創(chuàng)業(yè)型、安全穩(wěn)定型、自主型、挑戰(zhàn)型、服務型和生活型，并推出了職業(yè)錨測試量表。表2-2八種職業(yè)錨的特點和激勵方式職業(yè)錨類型類型特征工作類型激勵方式技術職能型追求在技術或職能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術或職能的機會；對一般的管理工作興趣不大；工作應對個人具有挑戰(zhàn)性，通過該項工作可以體現(xiàn)個人的工作能力和技巧典型的工作如技術主管和職能部門經(jīng)理等希望按照個人的技能水平(如教育程度、工作經(jīng)驗)來獲得報酬，更注重絕對工資，偏好“自主餐”式的福利；希望走技術路線式的晉升，不一定重視頭銜，但重視報酬的公平性；偏好具體的認可而不是泛泛的夸獎；偏好進一步學習和在專業(yè)上自我發(fā)展的機會，偏好得到專家的稱呼和相關的獎勵職業(yè)錨類型類型特征工作類型激勵方式管理能力型追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，分析決策能力、人際關系和組織能力很強；希望從事充滿挑戰(zhàn)性、變化豐富的工作；有領導他人的機會各類管理人員，特別是中高層管理職員等以收入水平判斷自己是否成功，偏好高的退休福利，重視靠結果和績效來獲得晉升，“結果導向”為主，最大的組織認同是晉升高位；偏好物質獎勵，加薪、紅利、獎金和股票期權等；偏好頭銜和身份象征(如大辦公室和公車)

創(chuàng)業(yè)型有通過發(fā)展新產(chǎn)品或服務來創(chuàng)造自己生意的強烈愿望，把賺錢作為成功的衡量標準，具有強烈的經(jīng)商意識；以自我為中心，在傳統(tǒng)組織中不會待太久企業(yè)家、發(fā)明家等需要擁有自己的企業(yè)，保持對企業(yè)股權的控制，例如開發(fā)新產(chǎn)品，會希望自己擁有專利；需要自己積累財富，不看重福利；需要權利和自由來支配自己的企業(yè)，滿足自己的需要；建立財富和大規(guī)模企業(yè)是此類個體獲得認可的重要途徑，常常會在產(chǎn)品和公司名稱中找到他們的名字安全穩(wěn)定型注重職業(yè)的安全和穩(wěn)定，喜好可預測的未來；在某一職業(yè)階段，經(jīng)濟上的安全成為主要的關注焦點；喜好組織提供長期職位、很少裁員，有好的退休計劃和福利項目典型職業(yè)如銀行職員和政府公務員等提高薪酬、工作條件和福利對他們起的作用比豐富性、挑戰(zhàn)性的工作和其他內激勵的方式大；喜好年工序列工資制和基于年資的晉升系統(tǒng)；希望組織認可忠誠和穩(wěn)定的績效，相信忠誠對組織有顯著的功效職業(yè)錨類型類型特征工作類型激勵方式自主型追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約；喜好有明確時限，又能發(fā)揮個人專長的工作，能接受組織交給的目標，但目標一旦設定，希望按自我方式工作典型職業(yè)如咨詢師和教師，或大型組織中的研發(fā)工作等厭惡“金手銬”式的薪酬制度，偏好績效工資、獎金、紅利，以及“自助餐”式的福利，晉升必須意味著更大的自主權、獎章、獎金，儀式比晉升和頭銜更重要，需要往往和組織傳統(tǒng)的物質激勵制度不一致挑戰(zhàn)型有征服人和事的意向；對成功的定義是克服非常困難的障礙，解決難以解決的問題或征服難以征服的對手；不在乎工作的專業(yè)領域典型職業(yè)如特種兵和高級管理顧問等自我激勵意識強，對能夠提供給他們挑戰(zhàn)型工作的組織忠誠；和周圍同事相比，可能會曲高和寡，不易被理解服務型希望以某種方式改善自己周圍的環(huán)境，希望與他人合作、服務人類等精神在工作中得到體現(xiàn)，可以影響所服務的組織或社會政策典型職業(yè)如醫(yī)師、護士和社會工作者等希望根據(jù)自己的貢獻得到公平的回報，將此類個體晉升到有更大影響力和工作自由度的職位是比付給金錢有著更大的激勵，需要來自上司和同事的贊揚和支持，需要感到價值被高層管理者認可生活型強調工作必須和整體生活相結合，不僅是在個人和職業(yè)生活之間形成一種平衡，而是個人、家庭和職業(yè)需要的融合；需要靈活的工作時間安排，如彈性工作制；需要更多的休息日、哺乳假和在家辦公的時間等職業(yè)母親等反映了社會變動的大趨勢，可能受夫妻兩方面職業(yè)發(fā)展的影響，需要經(jīng)理人員的理解，需要靈活的政策和職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)個人在進行職業(yè)生涯規(guī)劃和定位時，可以運用職業(yè)錨思考自己已具有的能力，確定自己的發(fā)展方向，審視自己的價值觀、能力與動機是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和要從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中更好地發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自身價值。在人生的進程中，人們嘗試一些具有挑戰(zhàn)性的工作，進行工作輪換，并不斷地梳理自己的職業(yè)經(jīng)歷，對自己的資質、能力及偏好進行客觀的評價，是使個人的職業(yè)錨具體化的有效途徑。對于企業(yè)而言，通過員工在不同工作崗位之間的輪換，了解他們的職業(yè)興趣愛好、技能和價值觀，將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，是實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏有效途徑。(三)佛隆的擇業(yè)動機理論美國心理學家佛魯姆(VHVroom)于1964年出版了《工作和激勵》一書，提出了管理學中廣泛應用的期望理論(ExpectancyTheoryofMotivation)。其基本觀點是，人們在預期他們的行為將會有助于達到某一目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。期望理論的基本公式為：F=V×E(2-1)在公式(2-1)中，F(xiàn)、V、E的含義分別如下。F為動機強度，是指激發(fā)力量，調動一個人的積極性，激發(fā)人內部潛力的強度。V(-1≤V≤1)為效價，是一個心理學概念，是指達到目標對于滿足本人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。同一目標，由于每個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每個人可能有三種效價：正、零和負。效價越高，激勵力量就越大；反之，效價為0或負值時，則沒有激勵或是反面的激勵作用。E(0≤E≤1)為期望值，是人們根據(jù)過去的經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。公式(2-1)表明：一個人若把某種目標的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量就會十分強烈。佛魯姆將期望理論用于個人的職業(yè)選擇行為，也稱為職業(yè)動機理論。該理論的應用，即個人如何進行職業(yè)選擇，分為兩個步驟，如下。第一步，確定擇業(yè)動機擇業(yè)動機。擇業(yè)動機用公式表示為：擇業(yè)動機=職業(yè)效價×職業(yè)概率(2-2)在公式(2-2)中，擇業(yè)動機、職業(yè)效價和職業(yè)概率的含義分別如下。擇業(yè)動機表明擇業(yè)者對目標職業(yè)的追求程度，或者對某項職業(yè)選擇意向的大小。職業(yè)效價是指擇業(yè)者對某項職業(yè)價值偏愛程度的評價。職業(yè)效價取決于：①擇業(yè)者的職業(yè)價值觀，如尋找職業(yè)是滿足基本生活需要還是實現(xiàn)人生價值等。②擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要素的評估，如興趣、薪酬、勞動條件和職業(yè)聲望等的評估。職業(yè)效價用公式表示為：職業(yè)效價=職業(yè)價值觀×職業(yè)要素評估(2-3)職業(yè)概率是指擇業(yè)者獲得某項職業(yè)可能性的大小。職業(yè)概率的大小通常取決于四個因素：①某項職業(yè)的社會需求量，在其他條件一定情況下，職業(yè)概率同職業(yè)需求量成正相關；②擇業(yè)者的競爭能力，即擇業(yè)者自身工作能力和求職就業(yè)能力，擇業(yè)者競爭力越強，獲得職業(yè)的可能性越大；③競爭系數(shù)，是指在同一市場上謀求相同職業(yè)的勞動者人數(shù)的多少，在其他條件一定的情況下，競爭系數(shù)越大，職業(yè)概率越?。虎芷渌S機因素，如國家與地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展與產(chǎn)業(yè)政策等。因此，職業(yè)概率用公式表示為：職業(yè)概率=職業(yè)需求量×競爭能力×競爭系數(shù)×隨機性(2-4)擇業(yè)動機公式表明，對擇業(yè)者來說，其擇業(yè)動機取決于擇業(yè)者的職業(yè)效價與職業(yè)概率的乘積，只有當某項職業(yè)的效價越高，獲取該項職業(yè)的概率越大時，擇業(yè)者選擇該項職業(yè)的意向或者傾向才會越大；而當擇業(yè)者職業(yè)效價與職業(yè)概率并非都趨大的情況下，擇業(yè)者的擇業(yè)動機則可能有不同的結果。因此，勞動者要做出最后的職業(yè)選擇決策，尚需進行第二步活動的具體分析。第二步，比較擇業(yè)動機，確定選擇的職業(yè)。擇業(yè)者對其視野內的幾種目標職業(yè)，進行了價值評估和獲取該項職業(yè)可能性的評價，在此基礎上進一步對幾種職業(yè)的擇業(yè)動機進行比較。一般來講，多以擇業(yè)動機分值高的職業(yè)作為自己的選定結果。為加深對擇業(yè)動機理論的理解，下面以李明的擇業(yè)動機選擇為案例進行分析。假定在勞動者李明面前，有A、B、C三項職業(yè)，他對三項職業(yè)的效價和職業(yè)概率做了如下評估，如表2-3所示。根據(jù)表2-3分析計算可以看出，A、B、C三種職業(yè)擇業(yè)要素各不相同，A職業(yè)興趣最高，B職業(yè)工資和職業(yè)聲望水平高，C職業(yè)是副興趣；A、B、C三種職業(yè)的職業(yè)動機大小排列為A＞B＞C；雖然三者的職業(yè)概率相等，但A職業(yè)的職業(yè)動機最高，根據(jù)擇業(yè)動機理論，則李明會選擇A職業(yè)。當然，上述案例基于的職業(yè)價值觀是興趣＞工資＞聲望＞勞動條件的情況，若改變此價值觀，且職業(yè)概率不同的情況下，則結果又會有新的變化。表2-3李明的三種職業(yè)擇業(yè)動機要素評估職業(yè)

要素職業(yè)

價值

觀(1)A項職業(yè)要素評估(2)B項職業(yè)要素評估(3)C項職業(yè)要素評估(4)A職業(yè)效價(4)=(1)×(2)B職業(yè)效價(5)=(1)×(3)C職業(yè)效價(6)=(1)×(4)興趣工資職業(yè)聲望勞動條件432162112431-32322462181261-12662職業(yè)效價合計33272職業(yè)概率0.50.50.5職業(yè)動機16.513.51二、職業(yè)發(fā)展階段理論(一)舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展理論舒伯(DonaldE.Super)是美國著名的職業(yè)管理學家，他提出的職業(yè)生涯發(fā)展理論，是根據(jù)發(fā)展心理學和社會學對各種職業(yè)行為進行分析，以人類年齡階段分析發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段。舒伯指出人們的實際年齡和發(fā)展狀態(tài)與他們的職業(yè)年齡是相對應的。舒伯的五個階段分為：①成長期(Growth)(0～14歲)；②探索期(Exploartion)(14～25歲)；③建立期(Establismhent)(25～45歲)；④繼續(xù)或維持期(Maintenance)(45～56歲)；⑤衰退或退出期(Decline)(56歲以上