人資法務(wù)技能指導(dǎo)【紅皮書完整版】

人力資源法務(wù)實戰(zhàn)系列能提升指導(dǎo)(僅適用于內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)資料)【問答版】孫雁君為感謝諸位同仁對我的《人資法務(wù)技能提升指導(dǎo)》【增補版(白皮書)】和【接續(xù)版(黑皮書)】的支持，特提供《人資法務(wù)技能提升指導(dǎo)》【問答版(紅皮書，電子版)】，供大家工作學(xué)習(xí)中參考。個人理解，僅供參考。不當(dāng)之處，多多賜教。學(xué)習(xí)參考中，必須注意，勞動法體系的地域化特征，各省市地方規(guī)定或裁判口徑存在一定的差異性?！度速Y法務(wù)技能提升指導(dǎo)》【問答版(紅皮書)】內(nèi)容，是在我的【增補版】和【接續(xù)版】基礎(chǔ)上提取和繼續(xù)延伸，就108個實操上的問題，給予簡要的解答。學(xué)習(xí)參考中，部分問題需要結(jié)合我的【增補版】和【接續(xù)版】相關(guān)主題的解讀學(xué)習(xí)。為了方便大家學(xué)習(xí)參考，本【問答版】備有少量簽名紙質(zhì)版。再次感謝諸位的鼎力支持與分享。孫雁君139040262312023年6月沈陽001、職工因本人主要責(zé)任交通事故傷害的，就不能認定工傷了嗎？002、勞動合同期滿，職工不同意續(xù)簽就沒有經(jīng)濟補償嗎？003、招用超齡人員用工有哪些風(fēng)險呢？004、如何理解職工可以重復(fù)享受醫(yī)療期待遇？005、以非全日制形式可以替代“試用期考察”功能嗎？006、《勞動合同》中工作地點約定時，應(yīng)注意哪些問題？007、如何有效行使固定期限勞動合同的訂立權(quán)？008、退役軍人入職時，勞動合同訂立有何特殊規(guī)定嗎？009、如何應(yīng)對勞動者醫(yī)療期期限升級節(jié)點的醫(yī)療期限管理？010、懷孕女職工孕檢次數(shù)和保胎休息待遇的實操依據(jù)是什么？011、終止勞動合同實操上應(yīng)當(dāng)注意哪些要點？012、招聘中預(yù)防就業(yè)性別歧視風(fēng)險的要點有哪些？013、職工因個人嚴重違紀導(dǎo)致個人工傷的，可以解除勞動合同嗎？014、員工已經(jīng)知曉的《員工手冊》一定是具有法律效力的嗎？015、職工帶薪年休假的法律法規(guī)核心要點有哪些？016、用人單位有法定義務(wù)為職工辦理退休嗎？017、實行不定時工時制崗位人員可以不參加考勤嗎？018、企業(yè)按最低繳費基數(shù)繳納社保的風(fēng)險是什么？019、人資管理實操中都有哪些事項需要告知勞動者？020、如何處理綜合計算工時制崗位的工作時間和休息休假時間之間的關(guān)系？021、單位與職工簽訂了承包協(xié)議，可以認定是承包關(guān)系而替代勞動關(guān)系嗎？022、職工可以拒絕接受單位績效考核規(guī)章嗎？023、解除或終止勞動合同時，單位可以扣回職工的欠工工資嗎？024、競業(yè)禁止、競業(yè)限制和保密協(xié)議三者的區(qū)別是什么？025、如何理解解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償金和賠償金的適用區(qū)別？026、停工留薪期和產(chǎn)假期間享受休假同期單位發(fā)放的績效獎金待遇嗎？027、單位在職工失聯(lián)情況下可以直接以報紙公告形式告知嗎？028、為什么職工休假天數(shù)與工資待遇天數(shù)不等？029、單位實行原崗位外包合作時，職工可以拒絕服從單位要求變更單位嗎？030、如何界定虛假信息參加社保繳費及其法律風(fēng)險如何呢？031、實行綜合計算工時制崗位的工作小時數(shù)如何考核？032、單位可以以職工因醉駕被判拘役為由解除勞動合同嗎？033、如何應(yīng)對職工拒絕簽收單位送達的文件材料？034、勞動合同法定順延期間，需要簽訂勞動合同嗎？035、如何理解帶薪年假中的待遇資質(zhì)、應(yīng)休天數(shù)、折算天數(shù)、休假時間概念？036、用人單位與勞動者可以協(xié)商約定違約金責(zé)任嗎？037、新就業(yè)形態(tài)兩種用工合同的區(qū)別是什么？038、采取與平臺企業(yè)合作的用工形式，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？039、連續(xù)多次簽訂固定期限勞動合同有效嗎？040、勞務(wù)派遣用工勞動合同訂立是否適用于訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定？041、如何理解社會工時制度與勞動關(guān)系工時制度的區(qū)別？042、職工再次入職原單位訂立勞動合同時，可以約定試用期嗎？043、《勞動合同法》以外關(guān)于勞動合同解除或終止的規(guī)定還有哪些？044、如何管理未婚女職工的三期勞動關(guān)系？045、如何界定女職工產(chǎn)假期限的起始日期？046、當(dāng)事人在勞動仲裁階段可以申請財產(chǎn)保全嗎？047、什么是勞動仲裁反申請制度？048、與外包服務(wù)人員和勞務(wù)派遣人員可以約定競業(yè)限制嗎？049、勞動關(guān)系中，哪些約定屬于無效約定？050、當(dāng)事人對已經(jīng)生效的判決書還可以申請再審嗎？051、當(dāng)事人對不服再審判決或再審申請駁回裁定的，還可以向人民檢察院申請檢察建議或抗訴嗎？052、勞動者提交辭職書后，可以反悔或撤回嗎？053、女職工隱孕入職的，還可以享受產(chǎn)假工資嗎？054、什么是勞動爭議案件審理程序中的“一裁一審制”？055、沒有約定補償標(biāo)準或沒有支付經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)限制約定有效嗎？056、各種救濟權(quán)行使的期限規(guī)定都是多少日？057、養(yǎng)老保險繳費個人一般賬戶和臨時賬戶的區(qū)別是什么？058、倒班制崗位人員可以連續(xù)24小時工作嗎？059、裁減人員中，常見的風(fēng)險問題有哪些呢？060、用人單位可以強制要求職工轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈信息納入考核內(nèi)容嗎？061、什么情形下，用人單位需要支付違法解除或終止勞動合同賠償金(2N)呢？062、試用期內(nèi)解除勞動合同的，勞動者需要支付服務(wù)期違約金嗎？063、如何處理勞務(wù)派遣員工被退工后的勞動關(guān)系？064、用人單位拖欠勞動者工資都有哪些法律責(zé)任？065、為什么勞動者個人辭職卻不承擔(dān)服務(wù)期違約金責(zé)任呢？066、為什么還會存在勞動者無薪病假情形呢？067、職工被迫辭職就一定享受經(jīng)濟補償金待遇嗎？068、用人單位有規(guī)章制度就一定具有法律效力嗎？069、支付解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時，應(yīng)注意什么問題？070、非全日制用工員工享受法定節(jié)假日加班費待遇嗎？071、訂立了勞動合同就一定存在勞動關(guān)系嗎？072、為什么違法解除勞動合同賠償金不是經(jīng)濟補償?shù)亩读四兀?73、基本醫(yī)療保險也有視同繳費年限規(guī)定嗎？074、為什么曠工不等于無故曠工呢？075、單位招用小時工用工、短期工或臨時工，屬于勞務(wù)關(guān)系嗎？076、因合同約定變更導(dǎo)致未能續(xù)簽勞動合同的風(fēng)險是什么？077、非全日制用工人員享受帶薪年休假待遇嗎？078、勞務(wù)派遣人員的用工單位不變，派遣單位多次變更，補償工作年限累計計算嗎？079、單位作出解除勞動合同等決定，職工拒絕簽收怎么辦？080、勞動合同期滿終止，用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意哪幾個問題？081、單位安排職工帶薪休假就是休息法定帶薪年休假嗎？082、超時工作就一定屬于加班并支付加班費嗎？083、因工負傷職工未參加工傷保險繳費，可以申請工傷認定和傷殘鑒定嗎？084、職工多次因工負傷的工傷待遇，是如何規(guī)定的？085、如何理解法定程序性規(guī)定的適用與風(fēng)險？086、在變更用人單位時，工傷職工的工傷保險關(guān)系如何處理？087、女職工產(chǎn)假期間生育津貼可以納入經(jīng)濟補償金計算嗎？088、職工下半月入職，用人單位未能為其繳納社保的風(fēng)險是什么？089、用人單位對勞動仲裁裁決書不服就一定有權(quán)提起訴訟嗎？090、不能享受基本醫(yī)療保險待遇的有哪些情形？091、如何理解《勞動合同法》規(guī)定的三種賠償金責(zé)任？092、招用外國人在國內(nèi)就業(yè)的，應(yīng)當(dāng)注意的事項是什么？093、用人單位拒絕出具解除勞動合同證明的法律風(fēng)險是什么？094、什么是重復(fù)訴訟？095、女職工哺乳期期滿，還可以申請休息孩子在一周歲期間的育兒假嗎？096、在用人單位人資管理中存在刑事責(zé)任風(fēng)險嗎？097、用人單位包住用工模式有什么法律風(fēng)險？098、勞動合同異地履行的人資管理要點是什么？099、企業(yè)注銷后，發(fā)生勞動爭議案件時誰是當(dāng)事人？100、工作地點異地變更時，需要注意哪些問題？101、勞動者每天按時考勤，就一定享受勞動報酬待遇嗎？102、如何有效管理保安、更夫、維護等崗位的工作超時問題？103、勞動者長期休假返崗，可以要求恢復(fù)原崗位嗎？104、因家中子女或老人無人照料，可以休息長期事假嗎？105、如何規(guī)范操作試用期期限的延期、中止、轉(zhuǎn)正及解除？106、一個月內(nèi)未訂立勞動合同，都有哪些法律風(fēng)險嗎？107、企業(yè)欠薪，職工可以直接向人民法院申請支付令嗎？108、在職職工參軍入伍后的勞動關(guān)系如何管理？《人資法務(wù)技能提升指導(dǎo)》【增補版】(白皮書)目錄《人資法務(wù)技能提升指導(dǎo)》【接續(xù)版】(黑皮書)目錄《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》《人力資源社會保障部最高人民法院關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見(一)》001【問】職工因本人主要責(zé)任交通事故傷害的，就不能認定工傷了嗎？【答】要依據(jù)《工傷保險條例》及相關(guān)規(guī)定，不同的情形，結(jié)論不同。1、上下班途中負傷的依據(jù)《工傷保險條例》第十四條第六項規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認定工傷。本條款的適用前提條件是“在上下班途中”認定工傷的必備條件之一就是“非本人主要責(zé)任”。2、工作履職期間負傷的職工在正常履職過程中，因交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，“非本人主要責(zé)任”不再是認定工傷的必備要件，其必備要件是必須不具備《工傷保險條例》第十六條規(guī)定情形?！豆ｋU條例》第十六條規(guī)定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(一)故意犯罪的;(二)醉酒或者吸毒的;(三)自殘或者自殺的。3、法定勞務(wù)關(guān)系負傷的與單位建立勞務(wù)關(guān)系的勞務(wù)人員，因提供勞務(wù)活動負傷的，不適用于《工傷保險條例》，適用于《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》【法釋(2022)14號】。因此，除法律法規(guī)有明確規(guī)定的外，勞務(wù)人員也就不存在上下班途中因工負傷的情形。4、超齡農(nóng)民工負傷的單位招用超齡農(nóng)民工的，雙方不存在法定勞動關(guān)系，但適用于《工傷保險條例》，承擔(dān)用工主體工傷保險責(zé)任。依據(jù)是《最高人民法院行政審判庭關(guān)于超過法定退休年齡的進城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡的，應(yīng)否適用<工傷保險條例>請示的答復(fù)》【行他字(2010)10號】規(guī)定，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務(wù)工農(nóng)民，在工作時間內(nèi)、因工作原因傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定進行工傷認定。5、超齡人員繼續(xù)用工負傷的單位在職職工達到法定退休年齡的，不符合退休養(yǎng)老金待遇條件，沒有及時享受養(yǎng)老金待遇的，單位繼續(xù)用工的，因工負傷適用于《工傷保險條例》，承擔(dān)用工主體工傷保險責(zé)任。依據(jù)是《關(guān)于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》【人社部發(fā)(2016)29號】第二條規(guī)定，達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇,繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。6、交通事故責(zé)任認定依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》【法釋(2014)9號】第一條規(guī)定，人民法院審理工傷認定行政案件，在認定是否存在《工傷保險條例》第十四條第(六)項“本人主要責(zé)任”、第十六條第(二)項“醉酒或者吸毒”和第十六條第(三)項“自殘或者自殺”等情形時，應(yīng)當(dāng)以有權(quán)機構(gòu)出具的事故責(zé)任認定書、結(jié)論性意見和人民法院生效裁判等法律文書為依據(jù)，但有相反證據(jù)足以推翻事故責(zé)任認定書和結(jié)論性意見的除外?！督煌ㄊ鹿守?zé)任認定書》中的責(zé)任劃分表述分三種：1)一方負全責(zé)，另一方無責(zé)任；2)雙方共同承擔(dān)責(zé)任；3)一方負主要責(zé)任，另一方負次要責(zé)任?！半p方共同承擔(dān)責(zé)任”屬于非本人主要責(zé)任的情形。002【問】勞動合同期滿，職工不同意續(xù)簽就沒有經(jīng)濟補償嗎？【答】勞動合同期滿，職工拒絕續(xù)簽勞動合同的，必須滿足如下雙要件條件的，不能享受終止勞動合同經(jīng)濟補償金待遇：1、有效性的證據(jù)足以證明，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同的；2、有效性的證據(jù)足以證明，職工不同意續(xù)簽勞動合同的。如果，續(xù)訂的勞動合同約定條件存在降低，或變更情形，未能協(xié)商一致簽訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第五項規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》【法釋(2020)26號】第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同期滿終止。勞動者應(yīng)當(dāng)依法享受失業(yè)金待遇。依據(jù)是《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第十三條第一項規(guī)定，依照《勞動合同法》第四十四條第一項、第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的，屬于非因本人意愿中斷就業(yè)，失業(yè)人員符合社會保險法第四十五條規(guī)定條件的，可以申請領(lǐng)取失業(yè)保險金并享受其他失業(yè)保險待遇。實操提示，實操中，應(yīng)當(dāng)注意如下問題：1)用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格管控勞動合同期滿信息，期滿日前，及時確定終止或續(xù)訂勞動合同的決定，做好終止勞動合同風(fēng)險研判工作。2)決定續(xù)訂的，應(yīng)當(dāng)及時書面通知職工，明確續(xù)訂勞動合同約定條件，要求其限期配合完成續(xù)訂程序，無正當(dāng)理由逾期未能給予配合的，視為個人不同意續(xù)訂勞動合同，屆時期滿終止勞動合同。3)決定屆時終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依法履行告知義務(wù)和附隨義務(wù)。當(dāng)?shù)卣?guī)定需要提前一個月通知的，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行當(dāng)?shù)卣?guī)定。4)完整的操作程序應(yīng)當(dāng)在勞動合同期滿日期完成。5)勞動合同期滿，未能及時續(xù)訂，勞動關(guān)系有效繼續(xù)履行的，存在法律風(fēng)險。如，未訂立勞動合同二倍工資支付責(zé)任，經(jīng)濟補償金或賠償金支付責(zé)任等。建議，符合規(guī)定情形的，參考《勞動合同法實施條例》第五條和第六條規(guī)定，終止勞動關(guān)系處理。003、【問】招用超齡人員或退休人員，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？【答】與超齡人員或退休人員建立用工關(guān)系，其用工法律性質(zhì)是勞務(wù)關(guān)系，是現(xiàn)實用人單位用工結(jié)構(gòu)的重要組成。法定退休年齡的法規(guī)規(guī)定是，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲，男性年滿60周歲。根據(jù)用工管理的群體管理原則需要，用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定相應(yīng)規(guī)章，規(guī)范約定用工協(xié)議條款，有效管控非勞動關(guān)系群體的用工風(fēng)險。應(yīng)當(dāng)特別注意如下事項：1、勞務(wù)關(guān)系用工的三種風(fēng)險1)招用時，勞務(wù)人員的身份信息誤判風(fēng)險以他人身份證信息建立的勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)人員本人真實身份信息不符合超齡群體的，招用單位承擔(dān)勞動關(guān)系的用工風(fēng)險。招用單位應(yīng)當(dāng)嚴格審查或及時復(fù)查，及時發(fā)現(xiàn)，即時終止用工關(guān)系。招用退休人員時，注意區(qū)分企業(yè)內(nèi)退人員和享受城鄉(xiāng)居民社會保險退休待遇人員與享受享受基本養(yǎng)老保險待遇人員的區(qū)別。2)勞務(wù)報酬標(biāo)準約定不清風(fēng)險建立用工關(guān)系，書面約定勞務(wù)用工協(xié)議，詳細約定月勞務(wù)報酬標(biāo)準，勞務(wù)報酬支付日期，休息休假條款，月勞務(wù)報酬標(biāo)準核定規(guī)則依據(jù)當(dāng)月實際提供勞務(wù)活動服務(wù)天數(shù)計算。避免約定不清，造成勞務(wù)人員誤解或與勞動者攀比帶來的糾紛分歧隱患。明確約定雙方均有權(quán)利提前N日告知對方終止勞務(wù)關(guān)系。3)勞務(wù)關(guān)系的民事傷害賠償風(fēng)險在招用時，被招用人員已經(jīng)達到法定退休年齡的，或者是已經(jīng)享受基本養(yǎng)老保險待遇的(基本養(yǎng)老保險養(yǎng)老金)，雙方建立用工法律性質(zhì)是勞務(wù)關(guān)系，除法規(guī)政策有明確規(guī)定的外，適用于《中華人民共和國民法典》規(guī)定，因提供勞務(wù)活動服務(wù)中受到人身傷害的，招用單位依法承擔(dān)民事傷害賠償責(zé)任。賠償?shù)脑瓌t實行過錯規(guī)則的原則。賠償依據(jù)是《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》【法釋(2022)14號】。2、承擔(dān)用工主體工傷保險責(zé)任風(fēng)險招用超齡時，對于未能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇人員的人員，應(yīng)當(dāng)認真審查其戶口和身份性質(zhì)。招用超齡農(nóng)民工的，在勞務(wù)關(guān)系履行過程中，因提供勞務(wù)活動服務(wù)中受到人身傷害的，招用單位依法承擔(dān)用工主體工傷保險責(zé)任責(zé)任。依據(jù)是《最高人民法院行政審判庭關(guān)于超過法定退休年齡的進城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡的，應(yīng)否適用<工傷保險條例>請示的答復(fù)》【行他字(2010)10號】規(guī)定，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務(wù)工農(nóng)民，在工作時間內(nèi)、因工作原因傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定進行工傷認定。3、實操建議1)嚴格審查超齡或退休人員的法定資質(zhì)要件的真實性有效性。2)科學(xué)設(shè)計《勞務(wù)用工協(xié)議》約定條款具有完整性可操作性。3)規(guī)范安全教育培訓(xùn)，做好臺賬的管理，排除安全隱患風(fēng)險。4)勞務(wù)關(guān)系維系期間，確保商業(yè)保險的有效性，分擔(dān)其成本。5)建立超齡或退休群體身體健康信息的跟蹤管控，及時終止。6)建立暢通的應(yīng)急聯(lián)系人溝通方式，保障應(yīng)急預(yù)案有效實施。004、【問】如何理解職工可以重復(fù)享受醫(yī)療期待遇？【答】依據(jù)《勞動法》等相關(guān)規(guī)定，職工患病或非因工負傷醫(yī)療期期間，享受病假工資待遇和勞動合同保護待遇。依據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】規(guī)定，職工可以重復(fù)享受醫(yī)療期待遇。職工重復(fù)享受醫(yī)療期待遇應(yīng)當(dāng)具備一下條件：1)存在有效的勞動關(guān)系；2)職工有效履行請假義務(wù)；3)有真實有效的休假醫(yī)囑診斷證明；4)根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】確定的醫(yī)療期限所對應(yīng)的計算周期期滿?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】第四條規(guī)定，醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。實操提示，用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定規(guī)章，明確請假程序及證明依據(jù)，明確醫(yī)療期期限內(nèi)的勞動紀律，明確以虛假證明騙取休假待遇的懲處方式，嚴格規(guī)范休假臺賬管理。有效行使自主管理權(quán)，預(yù)防職工故意或惡意騙取醫(yī)療期休假待遇。005、【問】以非全日制形式可以替代“試用期考察”功能嗎？【答】試用期的概念是在全日制用工條件下的勞動法律概念。根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第19條規(guī)定，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。顯然，全日制勞動關(guān)系下，試用期的功能就是雙方彼此的考察階段，期間的用工法律性質(zhì)是勞動關(guān)系，只是雙方勞動關(guān)系期限中的特殊階段。現(xiàn)實中，普遍存在一種情形就是“試用期滿訂立勞動合同，繳納社會保險?！边@種約定或?qū)嵺`是典型的違法用工行為之一。從用人單位角度出發(fā)，與勞動者約定試用期的目的，是通過試用期雙方彼此的考察，真正實現(xiàn)人崗匹配的招聘目的。僅從考察目的來講，可以考慮采取其他用工形式來得以實現(xiàn)有效的考察目的，如，非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外包合作等。用人單位依法采取非全日制用工，完全可以有效實現(xiàn)對勞動者的綜合考察目的，足以依法替代全日制用工下“試用期考察”的功能。操作要點如下：1、雙方訂立《非全日制用工勞動合同》2、以有效的考勤方式，并得以勞動者有效確認，確保每周工作時間不超過24小時3、每月向勞動者支付兩次工資，做好支付憑證和對應(yīng)的考勤記錄檔案管理4、以“試用期錄用條件”為核心藍本的崗位職責(zé)考核管理辦法實操提示，用人單位采取以非全日制用工實現(xiàn)“試用期考察”功能的，必須嚴格執(zhí)行《勞動合同法》關(guān)于非全日制用工的相關(guān)規(guī)定，認真做好法定要件證據(jù)的檔案管理。需要時，也可以考慮同一崗位同時與兩位勞動者建立非全日制用工勞動關(guān)系，每人每周工作三天，每天工作時間不得超過八小時，實行優(yōu)勝劣汰的原則，擇優(yōu)錄取。終止非全日制用工關(guān)系后，依法建立全日制勞動關(guān)系，訂立勞動合同，雙方依法履行各自的法定義務(wù)和權(quán)利。非全日制用工的優(yōu)點是，雙方非全日制用工關(guān)系維系期間，只需要繳納工傷保險單險種，也不存在終止用工關(guān)系的障礙或風(fēng)險。但，不得違反非全日制用工的法定要件。非全日制用工依據(jù)規(guī)范要點：第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。2、《勞動合同法實施條例》第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。3、《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規(guī)定》第九條職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。4、《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》【勞社部發(fā)(2003)12號】第7條用人單位應(yīng)當(dāng)按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準。第10條從事非全日制工作的勞動者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。對于已參加過基本養(yǎng)老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應(yīng)辦理基本養(yǎng)老保險關(guān)系和個人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時，按國家規(guī)定計發(fā)基本養(yǎng)老金。第11條從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。參加基本醫(yī)療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。第12條用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。作地點約定時，應(yīng)注意哪些問題？【答】工作地點的約定不能過于狹隘，也不能過于寬泛，要確保公平合理性?！镜攸c約定】1、工作地點是勞動合同中的必備條款之一。符合勞動合同工作地點約定區(qū)域內(nèi)的搬遷，不能視為勞動合同的變更情形。職工應(yīng)當(dāng)服從，履行雙方勞動合同約定的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。【履行義務(wù)】2、《勞動合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！臼袃?nèi)搬遷】3、企業(yè)搬遷市內(nèi)的距離跨距較大的，未超越勞動合同約定工作地點行政區(qū)域范圍的，會影響職工上下班時間的依賴利益的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予交通便利上的福利，如，通勤車或交通補助。職工不得拒絕服從。否則，企業(yè)可以依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度給予勞動紀律處分。【異地搬遷】4、企業(yè)決定異地搬遷的，職工的依賴利益收到重大影響。雙方應(yīng)當(dāng)書面協(xié)商一致變更勞動合同。職工拒絕服從的，變更勞動合同無法達成一致，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項之規(guī)定，解除勞動合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以有效形式的證據(jù)足以證明，雙方變更勞動合同協(xié)商未成的事實。否則，存在極大的違法解除勞動合同的風(fēng)險隱患。《勞動合同法》第四十條第三項之規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第三項規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》【勞辦發(fā)(1994)289號】第二十六條規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指，發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。【異地注冊】5、企業(yè)異地搬遷時，在新城市登記注冊新企業(yè)的，對本地原企業(yè)實行廢業(yè)的，適用于《勞動合同法》第四十四條第五項規(guī)定，用人單位提前解散的，勞動合同終止?！緦嵅俳ㄗh】6、工作地點屬于勞動合同的法定必備條款。約定時，一定確保與事實和職工崗位履職性質(zhì)的關(guān)聯(lián)性和有效性。不宜過于具體或狹隘，也不宜過于寬泛。約定過于具體，如，市區(qū)街號，會影響未來勞動合同履行中的地點調(diào)整工作的不順。過于寬泛，如，黑龍江省域或全國，會影響工作地點的約定法律效力。如，，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》 (2017年4月24日)第6條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動合同過程中調(diào)整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出解除勞動合同決定是否支持？用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經(jīng)營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經(jīng)在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“北京”為由，無正當(dāng)理由變更勞動者的工作地點。用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應(yīng)對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應(yīng)考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施(如提供交通補助、班車)等。007、【問】如何有效行使固定期限勞動合同的訂立權(quán)？并且，將符合法定情形的，訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)納入用人單位的法定強制性義務(wù)。具體體現(xiàn)在《勞動合同法》第十四條、第八十二條和第九十七條規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)有效的依法行使連續(xù)兩次固定期限勞動合同的訂立權(quán)。1、連續(xù)次數(shù)限制。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。2、連續(xù)次數(shù)界定?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。3、強制法律責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诎耸l第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。4、合同期限約定。用人單位與勞動者可以連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，是法律賦予用人單位的合同期限選擇權(quán)利。如何約定每次勞動合同的合同期限，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。實操中，特別提示兩點：1)建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。如果雙方約定存在試用期的，試用期期限的約定月數(shù)必須符合《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定。不得隨意約定試用期期限。2)建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。首次訂立固定期限勞動合同的合同期限約定不宜超過十年。否則，用人單位喪失了連續(xù)第二次簽訂固定期限勞動合同的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款第一項規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。5、實操誤區(qū)風(fēng)險。在實操中，存在一些操作上的不當(dāng)，會直接損害用人單位訂立固定期限勞動合同的權(quán)利。1)建立勞動關(guān)系，約定試用期，簽訂以試用期期限為期限的固定期限勞動合同的，視為一次獨立的固定期限勞動合同。同時，直接導(dǎo)致雙方試用期約定無效。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2)固定期限勞動合同期滿時，勞動者存在《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的，依據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，依法續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。本情形下，屬于法定勞動合同期滿日期變更情形。不宜續(xù)訂一次獨立的固定期限勞動合同。3)建立勞動關(guān)系，超過一年以上，用人單位一直未能與勞動者訂立勞動合同的，徹底喪失了用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。4)建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同，約定工作崗位。勞動者工作崗位職責(zé)具有清晰的項目或任務(wù)完整性和可預(yù)見的完成期限特征的，應(yīng)當(dāng)選擇訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。不宜訂立固定期限勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和固定期限勞動合同屬于不同的兩種期限類型的勞動合同。5)建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。在勞動合同履行過程中，雙方可以協(xié)商一致變更勞動合同的約定條款，包含勞動合同期滿日期。實操中，要注意的是，變更勞動合同期滿日期的時間節(jié)點應(yīng)當(dāng)遠離原勞動合同約定的勞動合同期滿日期，并且變更事項不宜唯一的單項事項變更。特別是，連續(xù)第二次訂立的固定期限勞動合同的變更。否則，其變更效力會存在極高的不確定性風(fēng)險。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。6)建立勞動關(guān)系，連續(xù)多次訂立固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次以上的固定期限勞動合同的，勞動合同期滿時，用人單位不再具有法定的單方勞動合同期滿終止權(quán)。連續(xù)訂立兩次以上固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)履行舉證責(zé)任，以有效形式的證據(jù)足以證明存在《勞動合同法》第十四條所規(guī)定“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的”客觀事實。有效規(guī)避未訂立無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險。008、【問】退役軍人入職時，勞動合同訂立有何特殊規(guī)定嗎？【答】退役軍人作為一個相對獨立特殊的就業(yè)群體，國家法律法規(guī)政策都給予了特殊的明確的權(quán)益保障規(guī)定。分為安置就業(yè)和自由就業(yè)兩種。對于自由就業(yè)的，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行《勞動合同法》相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。對于安置就業(yè)的，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行相關(guān)法規(guī)政策的特殊規(guī)定。接收安置就業(yè)人員的就業(yè)單位性質(zhì)不同也有著不同的規(guī)定，如人事關(guān)系和勞動關(guān)系。退役軍人依法安置在企業(yè)單位就業(yè)的，與就業(yè)企業(yè)單位建立勞動關(guān)系，首次訂立勞動合同時的勞動合同期限種類可以依據(jù)退役人員的軍齡不同確定訂立固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同。1、安置就業(yè)人員的勞動合同期限或聘用合同期限規(guī)定《退役士兵安置條例》【國務(wù)院令第608號】第三十六條規(guī)定，承擔(dān)安排退役士兵工作任務(wù)的單位應(yīng)當(dāng)按時完成所在地人民政府下達的安排退役士兵工作任務(wù)，在退役士兵安置工作主管部門開出介紹信1個月內(nèi)安排退役士兵上崗，并與退役士兵依法簽訂期限不少于3年的勞動合同或者聘用合同。退役軍人事務(wù)部等10部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進一步加強由政府安排工作退役士兵就業(yè)安置工作的意見》【退役軍人部發(fā)〔2018〕27號】第三條規(guī)定：軍齡10年以上的，接收的企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同，接收的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂期限不少于3年的聘用合同。《關(guān)于加強新時代退役軍人工作的意見》【中發(fā)〔2019〕30號】規(guī)定，對由政府安排工作的退役軍人，接收的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂中長期聘用合同；接收的企業(yè)應(yīng)與其簽訂不少于3年的勞動合同，其中軍齡10年以上的，接收的企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同。2、安置就業(yè)人員首次訂立勞動合同時試用期規(guī)定關(guān)于用人單位與被安置就業(yè)的人員是否可以約定試用期的問題。不含自由就業(yè)的退役軍人。建議用人單位謹慎約定試用期，可以考慮約定非法律概念的“試崗期”，明確約定試崗期期限、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準和考核合格線標(biāo)準，考核不合格的視為不能勝任工作，可調(diào)整工作崗位。以下幾個文件可供參考：1)國務(wù)院辦公廳、中央軍委辦公廳《關(guān)于志愿兵、義務(wù)兵退出現(xiàn)役到地方工作后工資待遇問題的通知》【國辦發(fā)〔1987〕17號】第三條規(guī)定，志愿兵轉(zhuǎn)業(yè)、義務(wù)兵退伍后，無論分配到何單位、從事何種工作，均不實行學(xué)徒期、熟練期、試用期的待遇。如分配的工作與在部隊從事的專業(yè)不對口，需進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，其培訓(xùn)期間的工資由所在單位照發(fā)。2)《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》【國人部發(fā)(2003)61號】第十三條規(guī)定，軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員可以簽訂中、長期合同，首次簽訂聘用合同不得約定試用期，聘用合同的期限不得低于3年。3、殘疾軍人就業(yè)后舊傷復(fù)發(fā)的視同工傷認定規(guī)定退役軍人在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，視同工傷。用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行工傷認定申請義務(wù)?！豆ｋU條例》第十五條第三項規(guī)定，職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，視同工傷。4、服役年限視同年限的規(guī)定《中華人民共和國兵役法》第六十四條規(guī)定，軍人服現(xiàn)役年限計算為工齡，退出現(xiàn)役后與所在單位工作年限累計計算。《退役士兵安置條例》第三十七條規(guī)定，由人民政府安排工作的退役士兵，服現(xiàn)役年限和符合本條例規(guī)定的待安排工作時間計算為工齡，享受所在單位同等條件人員的工資、福利待遇?！吨腥A人民共和國軍人保險法》第十六條規(guī)定，軍人退出現(xiàn)役后參加職工基本養(yǎng)老保險的，由軍隊后勤(聯(lián)勤)機關(guān)財務(wù)部門將軍人退役養(yǎng)老保險關(guān)系和相應(yīng)資金轉(zhuǎn)入地方社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，地方社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)。軍人服現(xiàn)役年限與入伍前和退出現(xiàn)役后參加職工基本養(yǎng)老保險的繳費年限合并計算?！吨腥A人民共和國軍人保險法》第二十三條規(guī)定，軍人退出現(xiàn)役后參加職工基本醫(yī)療保險的，由軍隊后勤(聯(lián)勤)機關(guān)財務(wù)部門將軍人退役醫(yī)療保險關(guān)系和相應(yīng)資金轉(zhuǎn)入地方社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，地方社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)。軍人服現(xiàn)役年限視同職工基本醫(yī)療保險繳費年限，與入伍前和退出現(xiàn)役后參加職工基本醫(yī)療保險的繳費年限合并計算?！锻艘凼勘仓脳l例》第四十六條規(guī)定，退役士兵到城鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)或者在城鎮(zhèn)從事個體經(jīng)營、以靈活方式就業(yè)的，按照國家有關(guān)規(guī)定參加職工基本養(yǎng)老保險，服現(xiàn)役年限視同職工基本養(yǎng)老保險繳費年限，并與實際繳費年限合并計算。退役士兵回農(nóng)村的，按照國家有關(guān)規(guī)定參加新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險?！锻艘凼勘仓脳l例》第四十七條規(guī)定，退役士兵到各類用人單位工作的，應(yīng)當(dāng)隨所在單位參加職工基本醫(yī)療保險；以靈活方式就業(yè)或者暫未實現(xiàn)就業(yè)的，可以參加職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險或者新型農(nóng)村合作醫(yī)療。退役士兵參加基本醫(yī)療保險的，其軍人退役醫(yī)療保險金，按照國家有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)入退役士兵安置地的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。實行工齡視同參加基本醫(yī)療保險繳費年限規(guī)定的地區(qū)，退役士兵的服現(xiàn)役年限視同參保繳費年限?！锻艘凼勘仓脳l例》第四十八條規(guī)定，退役士兵就業(yè)應(yīng)當(dāng)隨所在單位參加失業(yè)保險，其服現(xiàn)役年限視同失業(yè)保險繳費年限，并與實際繳費年限合并計算。參加失業(yè)保險的退役士兵失業(yè)，并符合《失業(yè)保險條例》規(guī)定條件的，按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和相應(yīng)的促進再就業(yè)服務(wù)。5、安置就業(yè)人員報到期限的規(guī)定特別提示，退役軍人應(yīng)當(dāng)持退役士兵安置工作主管部門出具的退役軍人安置介紹信，在1個月內(nèi)向接收單位報到。這是安置就業(yè)的有效期限。無正當(dāng)理由不得超過規(guī)定的報到期限。實操中，嚴格區(qū)分退役軍人的安置就業(yè)群體和自由就業(yè)群體。安置就業(yè)群體執(zhí)行特殊規(guī)定。009、【問】如何應(yīng)對勞動者醫(yī)療期期限升級節(jié)點的醫(yī)療期限管理？【答】在法定勞動關(guān)系下，勞動者依法享受患病或非因工負傷醫(yī)療期待遇。勞務(wù)關(guān)系用工不適用醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定。根據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】規(guī)定，勞動者醫(yī)療期期限的確定依據(jù)是以勞動者個人的雙工作年限參數(shù)確定其醫(yī)療期期限，即，本人實際參加工作年限和在本單位工作年限?，F(xiàn)實中，存在一種特殊情形，即，勞動者正在處于醫(yī)療期休假期間，其工作年限滿足了醫(yī)療期期限升級的條件。法律法規(guī)及規(guī)章對于這種情形的醫(yī)療期期限管理均無明確規(guī)定?，F(xiàn)提出個人意見供實操中參考。1、醫(yī)療期內(nèi)雙重權(quán)益保護醫(yī)療期內(nèi)雙重權(quán)益保護是指勞動合同解除或終止的權(quán)益保護和依法享受病假工資待遇的權(quán)益保護。《勞動合同法》第四十二條和第四十五條規(guī)定，勞動者處于醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條或第四十一條規(guī)定解除勞動合同，勞動合同期滿的，應(yīng)當(dāng)依法延續(xù)至情形消失之日。原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】第五條和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條均明確規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)享受病假工資待遇，病假工資標(biāo)準不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的80%。各省自治區(qū)直轄市政府發(fā)布的《企業(yè)職工工資支付規(guī)定》中，均有明確規(guī)定。各地病假工資標(biāo)準的規(guī)定存在差異性，執(zhí)行當(dāng)?shù)卣?guī)定。特別關(guān)注，以上海市病假工資規(guī)定為代表的當(dāng)?shù)靥厥鈽?biāo)準的規(guī)定。2、醫(yī)療期期限與計算周期概念依據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】第四條規(guī)定，在確定的醫(yī)療期期限下對應(yīng)著固定的計算周期。原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】第四條規(guī)定，醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。3、勞動者可以重復(fù)享受醫(yī)療期的考核依據(jù)醫(yī)療期期限對應(yīng)的考核計算周期期滿，勞動者因病或非因工負傷，依據(jù)有效醫(yī)囑休假診斷，履行請假義務(wù)，可以再次享受醫(yī)療期待遇。醫(yī)療期期限對應(yīng)的考核計算周期期滿，在本計算周期內(nèi)，無論醫(yī)療期是否休假期滿，一律清零處理。在新的醫(yī)療期內(nèi)重新計算考核。《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》【勞部發(fā)(1995)236號】規(guī)定，醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。4、醫(yī)療期期限升級節(jié)點的醫(yī)療期期限確定醫(yī)療期期限升級節(jié)點的醫(yī)療期期限確定，應(yīng)當(dāng)在升級節(jié)點重新確定醫(yī)療期期限。此時間節(jié)點應(yīng)當(dāng)視為原醫(yī)療期期限所對應(yīng)的計算周期期滿。新的醫(yī)療期期限所對應(yīng)的計算周期開始考核。原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。5、工作年限的確認依據(jù)在本單位工作年限是指在本單位的連續(xù)工作年限。勞動者個人實際參加工作年限的確認依據(jù)在實操上就比較復(fù)雜?！蛾P(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》【人社廳函(2009)149號】第二條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。實操上，可以根據(jù)具體情況考慮選擇如下建議：1)以勞動者個人檔案材料記載核定其工作年限是最為規(guī)范的工作年限核定依據(jù)。2)以勞動者養(yǎng)老保險繳費記錄作為核定其工作年限的依據(jù)存在一個實操上的障礙問題，不宜區(qū)分其養(yǎng)老保險繳費的身份，以靈活就業(yè)人員身份的繳費記錄年限不能作為其工作年限的核定依據(jù)。3)如果勞動者以往從未享受過失業(yè)金待遇的，失業(yè)保險繳費記錄可以作為其工作年限的核定依據(jù)。4)在無法確定勞動者自己實際工作年限的情況下，可以考慮實行誠信承諾方式，以勞動者入職時填寫的個人工作履歷信息作為核定其工作年限的依據(jù)。勞動者應(yīng)當(dāng)明確確認：個人提供的工作履歷信息具有真實性，均具備訂立勞動合同并繳納社會保險事實的工作履歷。010、【問】懷孕女職工孕檢次數(shù)和保胎休息待遇的實操依據(jù)是什么？【答】女職工在三期期間享有法定的權(quán)益保護，孕期是三期的重要組成部分。孕期檢查，即孕檢，是孕期女職工在孕期保健的核心事項。現(xiàn)實中，因孕婦個人體質(zhì)、年齡等多種因素的影響，普遍存在孕婦保胎休息的現(xiàn)象，孕婦依法享有保胎休息和待遇的權(quán)益。1、懷孕女職工孕檢次數(shù)的確定依據(jù)原衛(wèi)生部《孕產(chǎn)期保健工作規(guī)范》【衛(wèi)婦社發(fā)〔2011〕56號】規(guī)定，孕期檢查次數(shù)。孕期應(yīng)當(dāng)至少檢查5次。其中孕早期至少進行1次，孕中期至少2次(建議分別在孕16-20周、孕21-24周各進行1次)，孕晚期至少2次(其中至少在孕36周后進行1次)，發(fā)現(xiàn)異常者應(yīng)當(dāng)酌情增加檢查次數(shù)。在《孕產(chǎn)期保健工作規(guī)范》規(guī)定中，對于孕檢次數(shù)的表述為“至少的次數(shù)為5次”以及“發(fā)現(xiàn)異常者應(yīng)當(dāng)酌情增加檢查次數(shù)”。鑒于，在規(guī)范政策中，沒有明確規(guī)定固定的孕檢次數(shù)，所以，在實操中，應(yīng)當(dāng)孕檢次數(shù)以婦幼保健機構(gòu)出具的有效醫(yī)囑為準。用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定休息休假規(guī)章，強化職工履行誠信義務(wù)的管理規(guī)定，以應(yīng)對違反誠信義務(wù)的，以孕檢為借口的虛假請假行為的違紀行為發(fā)生。由于，以婦幼保健機構(gòu)實行孕檢記錄登記管理方式，不是出具醫(yī)囑診斷形式，用人單位可以實行事先誠信承諾，事后補交孕檢登記記錄證明的管理方式。2、懷孕女職工的特殊權(quán)益保障依據(jù)《國務(wù)院女職工勞動保護特別規(guī)定》【國務(wù)院令第619號】第六條規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。所以，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查的，依法享受正常的工資待遇。懷孕女職工在孕期期間，依法享受勞動強度的保護待遇。依據(jù)《國務(wù)院女職工勞動保護特別規(guī)定》【國務(wù)院令第619號】第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。懷孕女職工在孕期期間，依法享受勞動合同的保護待遇。依據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四項規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。3、懷孕女職工保胎休息的待遇依據(jù)關(guān)于懷孕女職工保胎休息的待遇依據(jù)，執(zhí)行尚未失效的原國家勞動總局文件規(guī)定精神，保胎休假期間享受病假工資待遇。原國家勞動總局《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》【(82)勞險字2號】規(guī)定，女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理?？梢詮纳掌?，改發(fā)產(chǎn)假工資，或享受其它生育待遇。保胎休息連續(xù)至生產(chǎn)日的，自產(chǎn)假起始日起，開始依法享受產(chǎn)假工資待遇或生育津貼待遇。產(chǎn)假起始日期可以執(zhí)行《國務(wù)院女職工勞動保護特別規(guī)定》【國務(wù)院令第619號】第七條規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天。98天產(chǎn)假期限是國家行政法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)天數(shù)。具體產(chǎn)假期限執(zhí)行各省自治區(qū)直轄市《人口與計劃生育條例》規(guī)定的期限。4、醫(yī)療期病假工資待遇標(biāo)準依據(jù)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期期間依法享受病假工資待遇的依據(jù)是是原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》【勞部發(fā)(1994)479號】第五條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。關(guān)于病假工資待遇標(biāo)準的依據(jù)，早期依據(jù)是原勞動部為貫徹執(zhí)行中華人民共和國中央人民政府政務(wù)院頒布的《勞動保險條例》(1952年)制定的《勞動保險條例實施細則》(1953年)第十六條和第十七條規(guī)定。規(guī)定的要點是，醫(yī)療期待遇以6個月為界限，6個月內(nèi)外的病假工資待遇標(biāo)準不同。病假工資標(biāo)準與其在本企業(yè)工齡的長短掛鉤，以其個人工資標(biāo)準為基數(shù)按不同的百分比標(biāo)準來確定。個別省市仍在執(zhí)行此規(guī)定的原則。目前，病假工資待遇標(biāo)準的確定依據(jù)，在國家層面上，原則執(zhí)行原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》【勞部發(fā)(1995)309號】第59條規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)病假工資待遇不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準80%。在地方層面上，執(zhí)行各省自治區(qū)直轄市政府的規(guī)定，各省市政府規(guī)定存在很大的差異性。特別提示的是，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行當(dāng)?shù)卣囊?guī)定。011、【問】終止勞動合同實操上應(yīng)當(dāng)注意哪些要點？【答】終止勞動合同作為勞動關(guān)系消滅的一種法定形式，由其相對應(yīng)的規(guī)范。1、終止勞動合同的條件具有法定性和限制性終止勞動合同的條件具有法定強制性和限制性，用人單位和勞動者不得約定勞動合同終止條件。《勞動合同法實施條例》第十三條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?！秳趧臃ā返诙龡l規(guī)定的“當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！币呀?jīng)失效?！秳趧臃ā返诙龡l規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。2、終止勞動合同的條件法定情形1)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的；(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。3、勞動合同期滿終止勞動合同期滿終止可分為固定期限勞動合同期滿終止和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿終止。固定期限勞動合同期滿終止又可分為第一次勞動合同期滿終止和第二次勞動合同期滿終止。需要強調(diào)的一個問題，就是終止勞動合同是否需要提前一個月通知的問題。在國家法律法規(guī)層面上，沒有規(guī)定強制性提前告知期限。部分省市本地政府規(guī)定有強制性提前告知期限，勞動合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前一個月通知勞動者。操作上，嚴格執(zhí)行當(dāng)?shù)卣?guī)定。而，用人單位應(yīng)當(dāng)事先向勞動者履行書面告知義務(wù)，這是法定強制性的?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動者具備《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的，用人單位不得單方終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，繼續(xù)履行勞動合同直至所具備的情形消失之日。用人單位應(yīng)當(dāng)精準確認勞動者是否存在《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的事實。有效規(guī)避違法終止勞動合同的風(fēng)險。1)第一次固定期限勞動合同期滿終止用人單位在勞動者第一次固定期限勞動合同期滿前，應(yīng)當(dāng)認真開展綜合考核工作，在有據(jù)可依的前提下，決定時是否續(xù)簽勞動合同。決定不再續(xù)簽的，在勞動合同期滿前，有效履行告知義務(wù)和勞動合同附隨義務(wù)，終止勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第五項規(guī)定，支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金，辦理失業(yè)金領(lǐng)取。用人單位決定續(xù)簽勞動合同的，在勞動合同期滿前，有效送達《續(xù)簽勞動合同通知書》，應(yīng)當(dāng)明確續(xù)簽勞動合同的逐項約定標(biāo)準，限期配合履行續(xù)簽義務(wù)，逾期不給予配合的視為個人原因不同意續(xù)簽。依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第五項規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同期滿終止，不再支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。實操中，要確保規(guī)范操作，保留相關(guān)證據(jù)，足以證明在維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的客觀事實。在維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者在規(guī)定期限內(nèi)，拒絕配合續(xù)簽的，經(jīng)再次有效形式催促仍然無效的，視為勞動者不同意續(xù)訂。2)第二次固定期限勞動合同期滿終止《勞動合同法》第十四條第一款第三項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。在法律規(guī)定中，可以清楚表明，連續(xù)訂立兩次中第二次固定期限勞動合同期滿時，用人單位已經(jīng)喪失了無條件的單方終止勞動合同的權(quán)利。附加一個法定條件為前提，即，如果，有證據(jù)足以證明勞動者具有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形時，用人單位才可以單方行使勞動合同期滿終止權(quán)。實操上，用人單位在勞動者第二次固定期限勞動合同期滿前，應(yīng)當(dāng)認真開展綜合考核工作，以確認勞動者是否具有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。有有效證據(jù)可以證明存在事實的，有效履行告知義務(wù)和勞動合同附隨義務(wù)，終止勞動合同。否則，用人單位單方終止勞動合同會存在違法終止勞動合同的風(fēng)險隱患。實操建議，第二次固定期限勞動合同期滿時，可以考慮以書面形式協(xié)商一致終止勞動合同的操作可能性。盡管法律法規(guī)沒有明確規(guī)定，雙方可以協(xié)商一致終止勞動合同。從意思自治的法律原則上而言，會存在合法性的可能性。謹慎參考。3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是《勞動合同法》第十二條規(guī)定的三種勞動合同期限之一。實操中的焦點是“工作任務(wù)和完成工作任務(wù)”的有效依據(jù)或約定。用人單位在采用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期訂立勞動合同時，工作任務(wù)的相關(guān)材料應(yīng)當(dāng)作為勞動合同的必備附件，并應(yīng)當(dāng)明確約定此完成工作任務(wù)的指標(biāo)要素。否則，存在違法解除勞動合同的爭議風(fēng)險隱患。當(dāng)客觀事實，足以滿足雙方約定完成工作任務(wù)的指標(biāo)要素時，用人單位有效履行書面告知義務(wù)，送達《終止勞動合同通知書》，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。為其辦理失業(yè)金領(lǐng)取。簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的連續(xù)訂立次數(shù)不受《勞動合同法》第十四條第一款第三項規(guī)定的制約。可以多次，可連續(xù)。但，在連續(xù)訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同工作年限滿十年以上時，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行《勞動合同法》第十四條第一款第一項規(guī)定，即，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。4、依法享受養(yǎng)老保險待遇和達到法定退休年齡，終止勞動合同國家行政法規(guī)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第六項規(guī)定，《勞動合同法實施條例》作為國家行政法規(guī)規(guī)定屬于對《勞動合同法》第四十四條規(guī)定情形的補充?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條規(guī)定作為勞動合同期滿終止的法定情形之一，其設(shè)置的唯一條件就是勞動者的年齡要件，并沒有涉及勞動者是否符合享受養(yǎng)老保險待遇的問題。使其規(guī)定更具有清晰的可操作性。鑒于，我國是社會保險制度的建立時間滯后和參保繳費的覆蓋面尚未實現(xiàn)100%，如果執(zhí)行《勞動合同法》第四十四條第二項規(guī)定，勢必會因勞動者未能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇而導(dǎo)致存在高齡人員的持續(xù)用工現(xiàn)象。例如，一位男性職工，在年滿59周歲后首次開始參加養(yǎng)老保險繳費，其依法終止勞動合同的時間節(jié)點就是勞動者年滿74周歲。如果，在未來國家提高退休條件中的法定退休年齡或養(yǎng)老保險繳費年限的最低標(biāo)準，那么，依法終止勞動合同的時間節(jié)點會更加延遲。實操上，勞動者年滿法定退休年齡時，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定依法行使勞動合同終止權(quán)。需要注意的是：1)達到法定退休年齡的，送達《終止勞動合同通知書》，終止勞動合同日期為職工達到法定退休年齡的當(dāng)日日期；2)職工因養(yǎng)老保險繳費年限不足十五年以上，或其他主客觀原因無法即時辦理退休審批，依法享受養(yǎng)老金待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)為其辦理失業(yè)金領(lǐng)取待遇；3)足齡終止勞動合同的情形，并未被列入《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的支付補償金情形之一，足齡終止勞動合同不享受終止勞動合同經(jīng)濟補償金待遇；4)建議，足齡終止勞動合同未能依法享受養(yǎng)老金待遇的，即時終止用工關(guān)系的延續(xù)。否則，會存在承擔(dān)工傷保險責(zé)任的風(fēng)險?！度肆Y源社會保障部關(guān)于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》【人社部發(fā) (2016)29號】第二條第一款規(guī)定，達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇,繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。5)提示，職工即將達到法定退休年齡的，不宜提前一兩個月解除勞動合同。會存在極大的解除勞動合同糾紛風(fēng)險隱患。尚未達到法定退休年齡之日，法定足齡終止勞動合同的條件就未能成就，就不屬于終止勞動合同的情形。除非是，根據(jù)職工退休地退休審批機關(guān)的業(yè)務(wù)經(jīng)辦規(guī)則要求，在靈活就業(yè)人員辦理退休時，必須以靈活就業(yè)人員身份繳費狀態(tài)為審批條件的。此時提前解除勞動合同，雙方應(yīng)當(dāng)訂立書面協(xié)議，明確表述，解除勞動合同的原因和職工本人真實意愿。6)提示，職工達到法定退休年齡時，正處于工傷認定或傷殘級別鑒定程序中的，應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)毓ｋU業(yè)務(wù)經(jīng)辦窗口，咨詢確認工傷待遇的辦理程序和要求。全力保障工傷職工的工傷保險待遇權(quán)益不受損失，規(guī)避工傷待遇糾紛風(fēng)險的隱患。已經(jīng)被鑒定為有傷殘級別的工傷傷殘職工，其工傷傷殘待遇執(zhí)行當(dāng)?shù)厝嗣裾南嚓P(guān)規(guī)定。實操上，職工依據(jù)國家規(guī)定提前退休依法享受養(yǎng)老金的，可依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第二項規(guī)定，終止勞動合同。5、《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的終止勞動合同其他情形《勞動合同法》第四十四條所規(guī)定的，除第一二項外的情形，嚴格以法律所規(guī)定的情形對應(yīng)的有效法律文件或事實證據(jù)為依據(jù)，依法履行告知義務(wù)，履行終止勞動合同的程序。支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金的規(guī)定執(zhí)行《勞動合同法》第四十六條第六項規(guī)定。012、【問】招聘中預(yù)防就業(yè)性別歧視風(fēng)險的要點有哪些？【答】2022年10月30日，第十三屆全國人大常委會第三十七次會議審議通過新修訂的《婦女權(quán)益保障法》，自2023年1月1日起施行。再次強調(diào)了消除就業(yè)性別歧視，明確就業(yè)性別歧視的具體情形，將就業(yè)性別歧視納入勞動保障監(jiān)察范圍。用人單位應(yīng)當(dāng)在招聘計劃、招聘廣告、面試考核等實操環(huán)節(jié)中，嚴格執(zhí)行法律法規(guī)規(guī)定，不得違反?！秼D女權(quán)益保障法》第四十三條用人單位在招錄(聘)過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實施下列行為:(一)限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；(二)除個人基本信息外，進一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況；(三)將妊娠測試作為入職體檢項目；(四)將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件；(五)其他以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標(biāo)準的行為。第四十四條用人單位在錄(聘)用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護條款，并不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。人力資源社會保障部教育部等九部門在《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》【人社部發(fā) (2019)17號】中也曾明確規(guī)定，依法禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視。各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別(國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準。國有企事業(yè)單位、公共就業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)及各部門所屬人力資源服務(wù)機構(gòu)要帶頭遵法守法，堅決禁止就業(yè)性別歧視行為。實操中，用人單位招聘崗位屬于國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍的，應(yīng)當(dāng)給予明確表述。否則，不得表述有“男性優(yōu)先”等類似涉及性別歧視的文字。在面試考核過程中，也不得存在涉及就業(yè)性別歧視的言語表述或書面表達?！秼D女權(quán)益保障法》第八十三條明確規(guī)定，用人單位違反本法第四十三條和第四十八條規(guī)定的，由人力資源和社會保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。013、【問】職工因個人嚴重違紀導(dǎo)致個人工傷的，可以解除勞動合同嗎？【答】是可以的。有確鑿的違紀事實證據(jù)足以符合用人單位依法制定的嚴重違反規(guī)章制度情形的之一的，可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，依法行使勞動合同解除權(quán)。即，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。一定要注意解除勞動合同的操作時間節(jié)點。用人單位在作出解除勞動合同決定前，應(yīng)當(dāng)依法履行工傷認定申請義務(wù)和工傷傷殘級別的鑒定程序。有效規(guī)避，因用人單位在申請工傷認定前解除勞動合同的行為，可能帶來的工傷待遇賠償風(fēng)險。建議，在保障職工工傷保險待遇權(quán)益完整，而不受到損失的條件下，用人單位依法行使勞動合同解除權(quán)?！豆ｋU條例》第十六條規(guī)定了不能認定工傷的法定情形，因嚴重違反規(guī)章制度的行為導(dǎo)致因工負傷的，不影響其工傷認定?！豆ｋU條例》第十七條規(guī)定了因用人單位未能在負傷之日起三十日內(nèi)申請工傷認定的，工傷職工或者其近親屬、工會組織有權(quán)在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。在解除勞動合同后，工傷保險關(guān)系已經(jīng)依法終止，如果，職工申請工傷認定成功，并經(jīng)由勞動能力鑒定機關(guān)鑒定有傷殘級別，依據(jù)當(dāng)?shù)毓ｋU待遇核定審批業(yè)務(wù)經(jīng)辦規(guī)則規(guī)定，職工工傷待遇的支付責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)，部分或全部本應(yīng)由工傷基金支付的，也不再支付。這就是解除勞動合同時間節(jié)點的管控風(fēng)險?！豆ｋU條例》第十六條規(guī)定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(一)故意犯罪的；(二)醉酒或者吸毒的；(三)自殘或者自殺的。《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當(dāng)延長。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。按照本條第一款規(guī)定應(yīng)當(dāng)由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設(shè)區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔(dān)。014、【問】員工已經(jīng)知曉的《員工手冊》一定是具有法律效力的嗎？【答】答案是很不確定的。如果，用人單位無法證明職工已經(jīng)知曉《員工手冊》規(guī)定，本《員工手冊》對該職工不具有約束力。但，以職工已經(jīng)知曉《員工手冊》規(guī)定的事實作為唯一證據(jù)，不足以認定《員工手冊》具有法律效力。關(guān)于《員工手冊》法律效力裁定依據(jù)有《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》的明確規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》【法釋(2020)26號】第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。很顯然，依據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》的規(guī)定，向職工有效履行告知《員工手冊》規(guī)定，是用人單位的法定義務(wù)。但不是認定《員工手冊》法律效力的唯一要件，還需要同時具備合法有效的《員工手冊》制定或修正過程中的民主程序證據(jù)，《員工手冊》中的規(guī)定不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，同時，《員工手冊》規(guī)定不能與《勞動合同》約定沖突或矛盾。實操提示，制定《員工手冊》或規(guī)章制度是用人單位的法定權(quán)利，要確?！秵T工手冊》或規(guī)章制度的法律效力，嚴格執(zhí)行《勞動合同法》第四條規(guī)定操作是用人單位的法定義務(wù)。操作必須規(guī)范，保留有效證據(jù)形式，保證適用得當(dāng)，流程準確，證據(jù)規(guī)范。實現(xiàn)《員工手冊》或規(guī)章制度的可操作性和執(zhí)行力，為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展保駕護航。015、【問】職工帶薪年休假的法律法規(guī)核心要點有哪些？【答】職工帶薪年休假制度是勞動關(guān)系中，勞動者休假權(quán)益的核心制度之一?！救后w適用性】1、帶薪年休假制度適用于全日制勞動關(guān)系職工群體?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法?！痉ǘ◤娭菩浴?、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度?！举Y質(zhì)適格性】3、《