醫(yī)院崗位管理3

醫(yī)院崗位管理

主講:張英

景惠管理研究院首席研究員清華大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班特聘教授北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部醫(yī)院EMBA班主講教授中國人民大學(xué)商學(xué)院醫(yī)院MBA班主講教授中山大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班主講教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)職業(yè)院長研修班客座教授1提要2為什么要實施崗位管理思考有些醫(yī)院的做法是否正確？凡是博士每兩年必須完成一項科研項目，每年在核心期刊發(fā)表兩篇學(xué)術(shù)論文。護師調(diào)到掛號員崗位仍拿護師職務(wù)津貼。要求大專學(xué)歷的員工必須在五年內(nèi)拿到本科。3醫(yī)院核心員工的特點才華出眾、強調(diào)自我，是醫(yī)院的中堅力量，創(chuàng)造了輝煌業(yè)績，但也常常讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者深感困惑。

核心問題:

知識化的專業(yè)人士稀缺資源的掌握者實現(xiàn)個人價值的途徑多元化4計劃經(jīng)濟時代——身份管理職工是醫(yī)院的主人重大決策由職代會決定少數(shù)服從多數(shù)做一顆永不生銹的螺絲釘活是醫(yī)院的人，死是醫(yī)院的鬼5市場經(jīng)濟時代——崗位管理崗位是醫(yī)院的一個細胞。員工也是醫(yī)院的一個細胞。一個員工只有匹配一個崗位才是有用的細胞，否則就是變異、功能衰竭甚至死亡的細胞，個別可能成為癌細胞。6崗位的基本概念

崗位：是指在特定的組織中，在一定的時間、空間范圍內(nèi)，由員工所要完成的工作任務(wù)、以及與之對應(yīng)的責(zé)任、權(quán)限和職務(wù)組成的統(tǒng)一體。院長行政副院長業(yè)務(wù)副院長信息部主任人力資源部主任護理部主任薪酬管理員醫(yī)務(wù)部主任績效管理員培訓(xùn)管理員醫(yī)務(wù)管理員質(zhì)控管理員科教管理員后勤部主任7崗位內(nèi)涵與管理特征崗位內(nèi)涵（崗位，也可稱職位）根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)確定醫(yī)院中的一個單元相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任與工作范圍崗位獨立存在的條件應(yīng)有一定工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對穩(wěn)定性崗位設(shè)置因事設(shè)崗原則

一般不能因人而設(shè)崗規(guī)范化原則腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新整分合原則應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最少崗位數(shù)原則節(jié)約人力成本、提高競爭力8提要9崗位分析

崗位分析是人力資源管理中的一項核心基礎(chǔ)職能。它是對醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行調(diào)查后并進行客觀描述的過程。崗位分析最核心的內(nèi)容包括崗位職責(zé)描述和任職資格兩大部分內(nèi)容。

10醫(yī)院崗位分析的目的1.明確員工的任職資格和職責(zé)任務(wù)，便于工作布置和提高執(zhí)行力；2.可按照崗位說明書規(guī)定的任職資格條件進行招聘選撥，提高招聘的有效性；3.按照崗位說明書的內(nèi)容制定崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及進行考核，對員工的貢獻價值進行評估；4.為醫(yī)院定崗定編和進行崗位價值評價提供依據(jù)；5.有助于設(shè)計公平公正的績效工資體系和激勵體系；6.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本路徑；7.對人力資源成本的測算和管控提供依據(jù)；8.為人力資源規(guī)劃和相關(guān)決策提供依據(jù)。11崗位說明書的重要性疾病分析與工作分析的相同點

正常人體應(yīng)具備的各項臨床指標(biāo)值

稱職員工應(yīng)達到的崗位基本要求判斷就診者身體是否健康評估員工是否達到崗位要求不健康者制定治療計劃

不稱職者制定培訓(xùn)計劃12312崗位分析中的術(shù)語工作要素：工作要素是工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。工作要素是形成任務(wù)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書之中。例如，從抽屜里取出文件；書寫處方。

任務(wù)：是為了達成某種目的而進行的一系列工作要素（可以由一個或多個工作要素構(gòu)成），是崗位分析的基本單位，并且它常常是對工作職責(zé)的進一步分解。例如：負責(zé)夜間值班。

13崗位分析中的術(shù)語

職責(zé)：是指為了取得某項工作業(yè)績而完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達。例如：人力資源部主任的職責(zé)有制定人力資源規(guī)劃，確保人力資源供給的數(shù)量與質(zhì)量。辦公室秘書的職責(zé)包括起草文件、收發(fā)文件、督辦文件、保管和利用文件等一系列任務(wù)。

職權(quán)（權(quán)限）：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。包括進行本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項的權(quán)限”來進行表達。14崗位分析中的術(shù)語

職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M崗位的集合或統(tǒng)稱。如某醫(yī)院兩個院領(lǐng)導(dǎo)崗位，一個管業(yè)務(wù)，一個管理行政后勤。

職系：是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。簡言之，一個職系就是一種專門的職業(yè)（如醫(yī)務(wù)人員、教師、會計、編輯）。

職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。如高等教育（高校教師、科研人員、實驗人員、）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護理、藥劑）。15崗位分析中的術(shù)語

職級：同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位劃分同一職級，如中學(xué)一級教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個職級。

職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有崗位的集合。同一職等的所有崗位，不管它們屬于哪個職級，其薪金相同。如美國3級看護為第五職等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。16崗位分析的主要步驟

一.成立崗位說明書編制工作組醫(yī)院崗位說明書的編寫涉及大量醫(yī)院內(nèi)部的溝通交流工作，要求醫(yī)院必須配備專門的專業(yè)人員負責(zé)崗位說明書的編制和管理工作，一般由醫(yī)院的人力資源部主任負責(zé)。編制組成員最合適的組成方式是醫(yī)務(wù)部、科教部、護理部、辦公室等分別派人參與，院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任工作組組長或名譽組長進行監(jiān)督和指導(dǎo)。17崗位分析的主要步驟

二.崗位信息收集和調(diào)研

在人力資源部的統(tǒng)籌下，根據(jù)崗位設(shè)置情況確定需要編制崗位說明書的崗位一覽表，然后將不同的崗位分類給說明書編制工作組相關(guān)成員。由相關(guān)成員分別布置各個崗位進行崗位說明書的填寫，首先由本崗位人員填寫崗位分析表，本科室主任（護士由護士長）簽字確認(rèn)后提交人力資源部統(tǒng)一審定。18五.崗位說明書的定稿在所有的崗位說明書經(jīng)審核人簽字確認(rèn)，人力資源部主任匯總并確認(rèn)后，崗位說明書的編制工作即為完成。崗位分析的主要步驟四.崗位說明書的修正將崗位說明書初稿發(fā)給相應(yīng)填寫人手中，征詢填寫人意見進行再修改，然后交由審核人審核。一般情況下，某崗位的直接上級為該崗位的審核人，直接上級為院長的管理類崗位說明書可由人力資源部主任審核后征詢院長的同意。三.崗位說明書的編撰崗位分析表收集齊后，需要專門的崗位說明書編撰人員進行整理修正，并完成全部崗位說明書的初稿。

19醫(yī)院崗位分類大類細分類解釋舉例編碼管理類高層管理類對醫(yī)院進行綜合管理的崗位院長GG行政管理類行政職能部門中層管理崗位辦公室主任XG業(yè)務(wù)管理類醫(yī)藥技科室中層管理崗位普外科主任YG技術(shù)類臨床醫(yī)療技術(shù)類負責(zé)臨床診療的技術(shù)崗位骨科醫(yī)師LJ護理技術(shù)類負責(zé)護理工作的技術(shù)崗位骨科護士HJ藥學(xué)技術(shù)類負責(zé)藥學(xué)工作的技術(shù)崗位西藥房藥師YJ醫(yī)技技術(shù)類負責(zé)醫(yī)技檢查的技術(shù)崗位檢驗科技師JJ保障類行政工勤類負責(zé)醫(yī)院行政及后勤的崗位基建部電工XH20崗位分析常用方法21崗位分析表結(jié)構(gòu)22提要23編寫崗位說明書的主要技能應(yīng)用24任務(wù)描述規(guī)范任務(wù)描述規(guī)范：“表述權(quán)限和參與方式的動詞”+“需要完成的工作或動詞所指向的對象”+“職責(zé)目標(biāo)”（可選項）。下表是不同的動詞匹配不同的同一個工作對象，表述的是不同的工作崗位的職責(zé)。崗位動詞對象總賬會計編制醫(yī)院年度財務(wù)報告財務(wù)部主任審核院長審批25

描述崗位任務(wù)的常用動詞

決策層：主持、制定、策劃、指導(dǎo)、督辦、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦、審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核轉(zhuǎn)等。

管理層：組織、擬定、提交、制定、支持、督促、布置、提出、編制、開展、考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣等。

執(zhí)行層：策劃、設(shè)計、提出、參與、協(xié)助、代理、編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計、記錄、維護、遵守、維修、辦理、呈報、接待、保管、核算、登記、送達等。26崗位說明書任務(wù)描述要求達到的標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書體系的標(biāo)準(zhǔn)包括：1.部門各崗位說明書職責(zé)相加涵蓋所有職能。2.同一部門內(nèi)部各崗位之間職責(zé)界定清楚，既不會有沒有崗位負責(zé)的職責(zé)，也不會有同時多個崗位負責(zé)。3.沒有崗位交叉現(xiàn)象。4.對于協(xié)同任務(wù)清楚地分配到各崗位。5.相同或相似任務(wù)處在不同崗位描述應(yīng)該保持一致。27編寫崗位職責(zé)與描述任務(wù)的要求1.同一類的職責(zé)排列在一起。比如：接待類、文件整理類、會議安排類。2.按照流程或者時間的先后順序排列流程性各項工作。如：培訓(xùn)計劃確定→預(yù)算制定與審批→培訓(xùn)隊伍建立→培訓(xùn)課程開發(fā)→培訓(xùn)組織實施。3.非流程性工作按照工作中的地位、作用或相互關(guān)系排列。4.不同崗位類別的職責(zé)描述應(yīng)該有所區(qū)別。28崗位權(quán)限的編撰要求權(quán)限的表述方式：

工作涉及的范圍+在此崗位內(nèi)擁有的權(quán)限，比如：批準(zhǔn)中層干部的錄用和任命。崗位說明書常用權(quán)限：檢查權(quán)、監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)、糾正權(quán)、調(diào)閱權(quán)/查閱權(quán)、指導(dǎo)權(quán)、協(xié)調(diào)權(quán)、審批權(quán)、審核權(quán)、考核權(quán)、獎懲權(quán)、分配權(quán)、決策權(quán)、指揮權(quán)、調(diào)查權(quán)、知情權(quán)、索取權(quán)、拒絕權(quán)、否定權(quán)、召集權(quán)、解釋權(quán)、使用權(quán)、調(diào)配權(quán)。29

任職資格的編撰要求任職資格：是指完成崗位工作并保證良好的崗位工作績效而對任職者提出的一系列的特征要求，包括顯性任職資格、半顯性任職資格和隱性任職資格。顯性任職資格：包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格等，屬于可以精確衡量，需準(zhǔn)確描述。半顯性任職資格：包括專業(yè)知識、專業(yè)技能等，一般通過相對標(biāo)準(zhǔn)化的方式衡量，與崗位績效密切相關(guān)，相對準(zhǔn)確描述。隱性任職資格：需經(jīng)過相當(dāng)長時間，通過業(yè)績考核、觀察、重大時間分析等才能夠認(rèn)識，對工作績效影響極重要。30

任職資格的編撰要求常見任職資格要求學(xué)歷與專業(yè)背景：學(xué)歷指勝任此崗位要求的最適宜學(xué)歷；專業(yè)背景指在接受學(xué)歷（專業(yè)）教育的背景。執(zhí)業(yè)資格與職稱要求：如：臨床的執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護士，財會的會計上崗證等，如果沒有特別要求填寫“不限”；職稱要求指崗位對專業(yè)技術(shù)職稱類別與級別的要求，如：外科主治醫(yī)師崗位要獲外科主治醫(yī)師及以上職稱。工作經(jīng)驗要求：指在晉升本崗位前需在下一級崗位積累的最低工作經(jīng)驗要求，及在本崗位任職時需要一定的管理經(jīng)驗，如：婦科主任需要具備五年以上的婦科副主任醫(yī)師經(jīng)驗和一定的管理經(jīng)驗。31崗位說明書的應(yīng)用崗位說明書培訓(xùn)指導(dǎo)薪酬依據(jù)招聘選撥落實責(zé)任績效評估32崗位說明書的維護每當(dāng)有新崗位出現(xiàn)時，都需要在工作分析的基礎(chǔ)上制定《醫(yī)院崗位說明書》，《醫(yī)院崗位說明書》的初稿由醫(yī)院人力資源部制定后，再與該崗位所在科室的主任或護士長充分溝通協(xié)商予以確認(rèn)。每年各科室主任或護士長要根據(jù)崗位調(diào)整重新修訂《醫(yī)院崗位說明書》，并報院人力資源部備案。同時人力資源部主任也有權(quán)對不適當(dāng)?shù)牡胤接枰孕拚?。每年度《醫(yī)院崗位說明書》修訂后，都要給該崗位的員工打印一份，作為工作行為的規(guī)范和績效考核的依據(jù)?！夺t(yī)院崗位說明書》將被應(yīng)用于醫(yī)院員工的招聘、選撥、培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配、人事調(diào)配、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。33如何確保編寫崗位說明書任務(wù)的完成○必要的培訓(xùn)與輔導(dǎo)在開展崗位說明書編寫工作之前，通過培訓(xùn)引導(dǎo)員工明確規(guī)范崗位職責(zé)的意義、正確認(rèn)識崗位說明書的編寫工作的價值。

○高中層的支持和認(rèn)可醫(yī)院高中層對崗位說明書編寫工作要有足夠的理解和支持，并保證在崗位說明書編寫的實施過程中，能率先樹立崗位責(zé)任意識，嚴(yán)格按要求完成崗位分析。

34如何確保編寫崗位說明書任務(wù)的完成○全體員工的參與和配合各科室主任、護士長以及員工應(yīng)該積極參與到崗位說明書的編寫工作中來，管理顧問要為醫(yī)院員工提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核。

○動態(tài)的管理機制崗位說明書管理工作相當(dāng)重要，行業(yè)的發(fā)展、醫(yī)院的變革會給崗位提出不同的要求。因此醫(yī)院在編寫出規(guī)范的崗位說明書后，應(yīng)相應(yīng)建立崗位說明書的動態(tài)管理制度，由專人負責(zé)管理更新。原則上每年對崗位說明書修正一次。35撰寫崗位說明書特別提示

對崗不對人對事不對人職責(zé)既不可夸大也不可減小36韋爾奇無邊界管理的啟示1．減少層次，向官僚體制和等級制度開戰(zhàn)。2．適當(dāng)授權(quán)和縮短工作流程。3．創(chuàng)立聽證會制度，實施工作外露計劃。4．倡導(dǎo)“非正式性”和無拘無束，主張思想自由流動。5．推動全球化進程。6．打破企業(yè)與外部界限，提倡“顧客至上”“服務(wù)第一”。37提要38

按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。中心是“事”而非人。是對醫(yī)院各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評價39對崗位評價的理解崗位評價是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程。崗位評價方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化薪酬水平結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價能有效解決崗位能級、個人能級及工資等級的三者匹配?！皟?nèi)部相關(guān)性”——即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資?！獚徫辉u價只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關(guān)。為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺。為實現(xiàn)公平報酬、建立人才競爭機制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評價系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。40崗位評價的方法——因素評分法

首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

景惠因素評分法中的六大因素：知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、負荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新。41崗位評價的原則42崗位評價工作流程準(zhǔn)備階段清崗，列出崗位名稱目錄整理、收集崗位說明書組建專家組和項目操作組其他準(zhǔn)備工作（會場、評分表等）培訓(xùn)階段確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位培訓(xùn)專家組，對標(biāo)桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果專家組成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)43總結(jié)階段評價階段各崗位評價前，由項目組成員介紹該崗位的基本情況對該崗位進行評價對已評價崗位的數(shù)據(jù)結(jié)果進行初步分析完成一個部門后，對各崗位評估結(jié)果進行排序下一個部門的評價完成所有的崗位評估后，對全部崗位進行排序?qū)τ诿黠@不合理的崗位進行調(diào)整，完成評估工作依次對一個部門的各崗位進行評價崗位評價工作流程44提要45員工離職的原因分析招聘與配置招聘需求分析招聘準(zhǔn)備招聘實施離職面談?wù)衅腑h(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇人員選拔的方法與運用特殊政策與應(yīng)變方案內(nèi)容和技巧降低員工流失的物質(zhì)激勵措施降低員工流失的精神激勵措施困難組織的留人措施招聘與配置脈絡(luò)圖46招聘和配置

——招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源狀況分析招聘需求的確定外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境人與事的總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量配置分析；人與工作負荷是否合理狀況分析；人員使用效果分析。1組織人力資源的自然減員2業(yè)務(wù)量變化導(dǎo)致新的招聘需求3現(xiàn)有的人力資源配置不合理招聘需求的產(chǎn)生47什么樣的人才會最受青睞?體形/相貌/氣質(zhì)眼睛/聲音3.親和力4.信任感(相處起來踏實)5.解決問題的能力(做實事)6.社會關(guān)系

感覺------感情-------感動4849

檢驗是否可用之人的幾種方法

轉(zhuǎn)換職業(yè)的頻度轉(zhuǎn)換行業(yè)的頻度與家人的關(guān)系密切程度與過去單位同事的密切程度在原單位的表現(xiàn)及對原單位的評價

……50景惠首席顧問張英面試喜歡問的問題你父母最欣賞你哪些優(yōu)點？對你影響最深刻的人有哪些？你最知心的朋友是什么時候認(rèn)識的？說出你12歲之前最難忘的一件事？描述一下你40歲時的理想狀態(tài)？

……51招聘需求分析招聘環(huán)境分析

外部環(huán)境：經(jīng)濟條件、地域文化、遷移成本、法律法規(guī)

內(nèi)部環(huán)境：醫(yī)院規(guī)模、財務(wù)預(yù)算、醫(yī)院文化、管理風(fēng)格

人員招聘：為了組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些既有能力又有興趣到本醫(yī)院任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。52醫(yī)院人力資源配置狀況分析人員需求的變化因素：—自然流失：退休、辭職、合同終止、解聘、意外死亡、疾病、休假—人員配置：數(shù)量或質(zhì)量不能滿足

人員配置：人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。招聘的目標(biāo)：成功地選拔和錄用醫(yī)院所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。53醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與事總量配置分析：供=求嚴(yán)重過?！烁∮谑?；嚴(yán)重缺乏——虛位以待。人員短缺：首選內(nèi)部調(diào)劑（選拔），次選外部補充（招聘、借調(diào)、轉(zhuǎn)包）；人員多余：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時、遣散臨工、外包勞務(wù)、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同。54醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與事結(jié)構(gòu)配置分析：專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的數(shù)量匹配程度所學(xué)專業(yè)與實際從事專業(yè)的匹配程度各層次人員與實際資質(zhì)匹配程度配置原則：大才大用小才小用

各盡所能人盡其才55醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與事質(zhì)量配置分析：量才適用人（能力）：大小、高低；事（程度）：難易、繁簡人事：培訓(xùn)或降職；人事：晉升“人才高消費”的負面：浪費、扼殺、成本人力資源管理和開發(fā)的根本：最有效的人力資源管理方略：量才適用56醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與工作負荷是否合理狀況分析：適度工作負荷量身心承受能力勞動強度腦力勞動適度工作時間負荷過重：減輕負擔(dān)或新設(shè)崗位負荷不夠：合并崗位或增加內(nèi)容57醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人員使用效果分析：動態(tài)衡量工作績效好低差高能力

能力高績效好

能力低績效好

能力低績效差

能力高績效差123458招聘和配置——招聘流程準(zhǔn)備階段1招聘需求分析2明確招聘工作特征和要求3制定招聘計劃和招聘策略實施階段1招募階段2選擇階段3錄用階段評估階段1對

計劃和實際錄用結(jié)果的評估2對招聘的工作效率進行評估招聘計劃1人員需求清單2招聘信息發(fā)布渠道3招聘截止日期4新員工上崗時間5招聘費用預(yù)算6招聘進度表……招聘策略1

招聘的人員策略2招聘的地點策略3招聘的時間策略……59人員選拔的方法與運用人員選拔的主要方法:

筆試

面試

情境模擬

心理測試人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。60根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法經(jīng)營管理能力人際關(guān)系能力智力狀況工作動機心理素質(zhì)工作經(jīng)驗身體素質(zhì)體檢等筆試等心理測試中的投射測驗等情境模擬中的文件筐處理法等心理測試、情境模擬、面試等情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等資歷審核、面試中的行為描述法等61離職管理離職離職流程提出申請按規(guī)定進行審核同意離職的進行審批辦理移交工作進行離職面談辦理相關(guān)手續(xù)離職面談面談內(nèi)容面談技巧面談準(zhǔn)備咨詢技巧記錄匯總，分析原因離職原因個人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因62提要63醫(yī)院定崗定編人力資源是開展醫(yī)療服務(wù)工作的基本要素，醫(yī)療工作要想有序地進行，就必須對各類人員的資格條件、能力素質(zhì)以及如何配置等進行研究，以便于各項醫(yī)療任務(wù)的完成，同時又能使員工的能力得到發(fā)揮。這就需要加強醫(yī)院定崗、定編、定員、定工作標(biāo)準(zhǔn)、定任務(wù)目標(biāo)等工作，以提高醫(yī)院的工作效率效益。醫(yī)院定崗定編是指醫(yī)院按照自身的規(guī)模、所承擔(dān)的功能與任務(wù)，在充分考慮本階段人員的整體素質(zhì)與能力、醫(yī)院管理水平和管理及服務(wù)流程等綜合因素的情況下，對醫(yī)院配備醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、管理及后勤等各類人員的崗位設(shè)置和人員配置進行設(shè)計與規(guī)劃。64醫(yī)院定崗定編的現(xiàn)狀1.定崗定編在計劃經(jīng)濟時代是由衛(wèi)生部來制定的，當(dāng)時的醫(yī)院并不需要過多地考慮這方面問題。

——目前我國醫(yī)院編制主要參照1978年衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院編制原則實行草案》——醫(yī)院床位數(shù)基本是根據(jù)醫(yī)療服務(wù)需求設(shè)置的，工作量多少與床位數(shù)量有直接的關(guān)系。2.公立醫(yī)院面臨日益激烈的市場競爭，符合現(xiàn)代人力資源管理的定崗定編已經(jīng)成為許多醫(yī)院急需解決的一個重要問題?！t(yī)院僅按床位數(shù)量作為人員編制的核定依據(jù)，已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。65醫(yī)院定崗定編的指導(dǎo)原則66批準(zhǔn)部門明確醫(yī)院等級、功能及服務(wù)區(qū)域核準(zhǔn)醫(yī)院及科室開放床位數(shù)確定床人比,制定崗位職數(shù)，各類人員結(jié)構(gòu)比例等床位數(shù)床位使用率門診量等依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策和工作量、工作能力、管理水平進行人員配置定崗定編的實施流程67醫(yī)院定編的主要方法名稱原理適用部門效率定編法按照勞動定額計算定員人數(shù)。如醫(yī)生數(shù)=年工作量÷平均每醫(yī)生年工作效率?？紤]工作效率可變性很強，只能按行業(yè)或醫(yī)院統(tǒng)計均值計算，精確度上存在一定誤差。門診醫(yī)生、住院護士、注射室護士等比例定編法按醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)或某一類人員的總?cè)藬?shù)的某個比例計算出其他人員的定員人數(shù)，通常比例數(shù)是個經(jīng)驗數(shù)據(jù)，可用工作抽樣方法分析比例數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。門診護士、供應(yīng)室護士等看管定編法根據(jù)機器數(shù)量、開動的班次和員工看管定額（床位數(shù)）計算定員人數(shù)。部分醫(yī)技人員、手麻科人員、住院醫(yī)生等崗位定編法根據(jù)工作崗位的數(shù)量、崗位工作量、工作人員的勞動效率、工作班次和出勤率等因素計算定員人數(shù)。這種方法很難找到計算公式，工作抽樣是比較合適的一種方法。急診科護士、行政后勤人員等業(yè)務(wù)分工定編法根據(jù)組織機構(gòu)、職務(wù)崗位的工作種類和工作量來確定人數(shù)。這種崗位的工作內(nèi)容廣泛、工作量不易計算，工作效率和個人能力、工作態(tài)度等有關(guān)，量化操作有難度。行政后勤人員等68

定編的具體計算方法醫(yī)院總?cè)藬?shù)定編標(biāo)準(zhǔn)：按《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》一般情況下按醫(yī)院規(guī)模和負擔(dān)的任務(wù)分為三類：300床位以下的，按1：1.3－1.4計算；300－500床位的，按1：1.4－1.5計算；500床位以上的，按1：1.6－1.7計算。綜合醫(yī)院承擔(dān)醫(yī)藥科研和教學(xué)任務(wù)，可在總編任務(wù)上增加5－7％。

69適用

范圍(床)

計算基數(shù)(床)

病床與工作人員之比工作人員總數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)其中行政工勤人員數(shù)醫(yī)師中醫(yī)師護理人員藥劑人員檢驗人員放射人員其它衛(wèi)技人員80-1501001:1.30-1.40130-14091-9823-2446-497-84-547-839-42151-2502001:1.30-1.40260-280182-19645-4991-9715-168-98-915-1678-84251-3503001:1.40-1.50420-450298-32074-80149-16024-261413-1424-26122-130351-4504001:1.40-1.50560-600403-432101-108201-21632-351918-1932-35157-168451以上5001:1.60-1.70800-850576-612144-153288-30646-4927-2825-2746-49224-238醫(yī)院各類別人員定編參考范圍70臨床科室醫(yī)師的定編臨床科室醫(yī)師數(shù)=門診醫(yī)師數(shù)+住院醫(yī)師數(shù)+手術(shù)醫(yī)師數(shù)+專業(yè)醫(yī)師數(shù)1.門診醫(yī)師的定編（效率定編法）根據(jù)每年下達的門診醫(yī)生人年工作量計算編制(診療標(biāo)準(zhǔn))：門診醫(yī)生人年工作量=每病種、每小時醫(yī)師工作量×每天工作小時（扣除工作的準(zhǔn)備時間）×每周工作日天數(shù)×年工作周6×6×5×52＝9360人/年（眼、耳、傳染、內(nèi)科、婦科）7×6×5×52＝10920人/年（外、皮膚）5×6×5×52＝7800人/年（中醫(yī)、小兒科）