【人力資本運營機制研究4600字（論文）】

人力資本運營機制研究目錄1.相關(guān)理論概述 41.1人力資本的內(nèi)涵 41.2人力資本生成途徑 41.3人力資本運營機制 42.人力資本的生成途徑 42.1提高整體教育水平 42.2大力發(fā)展職業(yè)培訓(xùn) 52.3控制人口數(shù)量 62.4提高國民的身體素質(zhì) 63.人力資本運營機制的構(gòu)建 73.1人力資本的選拔 73.2人力資本的開發(fā) 73.3人力資本的合理配置 73.4人力資本的適度激勵 84.結(jié)束語 8參考文獻(xiàn) 921世紀(jì)，是個經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的世紀(jì)，生產(chǎn)力的不斷發(fā)展推動著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，而“人”對其有著不可預(yù)估的影響。人力資本問題已經(jīng)成為21世紀(jì)討論的一個重要話題，而我們當(dāng)今的企業(yè)如何去提高人力資本的價值以及運營，通過何種方式來培養(yǎng)和配置人力資本，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)管理者的一個亟待解決的問題。這篇文章，就人力資本的生成途徑以及運營機制的構(gòu)建做簡要闡述。1.相關(guān)理論概述1.1人力資本的內(nèi)涵所謂人力資本，是一個相對的概念，是指人在勞動過程中，通過付出自身的勞動、智慧、知識以及技能，來促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從而使得企業(yè)經(jīng)營者獲得相應(yīng)的價值和利潤的過程。這種無形的資本非物質(zhì)資本稱之為人力資本。最早在經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密的《國富論》中，就對人力資本進(jìn)行了概述，他認(rèn)為，國名的體力勞動和腦力勞動就是社會資本的一部分。而在美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者奧西多·舒爾茲的《人力資本投資》一書中指出，資本分為人力資本和物質(zhì)資本兩種概念，而人力資本和物質(zhì)資本是同等重要的。并且，隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本對經(jīng)濟(jì)的增長起著越來越重要的作用，人力資本的地位不可撼動?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，離不開人力資本，我們必須把人力資本和物質(zhì)資本有機的結(jié)合，才能使得經(jīng)濟(jì)得到更加快速的騰飛。1.2人力資本生成途徑人力資本生成即人力資本投資,是指在一定時期內(nèi)社會對人力質(zhì)量的改善所進(jìn)行的實際投資總額,主要用于勞動者接受教育和培訓(xùn)的支出、用于提高健康水平的支出,減少現(xiàn)期消費來增加未來的生產(chǎn)能力,以期取得更多的經(jīng)濟(jì)效益。1.3人力資本運營機制人力資本的運營機制是指通過對人力資本的投資、積累、聚集、開發(fā)、配置等運用，實現(xiàn)最佳的分配和組合的過程。從而最大限度的發(fā)揮勞動者的知識、智慧以及勞動技能，為社會和企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。2.人力資本的生成途徑2.1提高整體教育水平在改革開放以前，在中國，教育水平普遍的比較低下，在一些鄉(xiāng)村或者落后的地區(qū)，文盲的比例大幅度的存在著。人們主要以農(nóng)作業(yè)和手工勞動為主，生產(chǎn)效率及其的低下。研究表明，相對于一個文盲，一個小學(xué)畢業(yè)的勞動者的生產(chǎn)效率要提高43%，一個初高中畢業(yè)的勞動者的生產(chǎn)效率要提高103%，而一個接受過高等教育的大學(xué)畢業(yè)的勞動者的生產(chǎn)效率要提高300%。從這組數(shù)據(jù)可以看出，勞動者的整體文化素質(zhì)和生產(chǎn)效率成正比。我們迫切的需要提高勞動者的整體素質(zhì)。我們一直在倡導(dǎo)大力發(fā)展國民教育，提高勞動者的整體教育水平，這就是發(fā)展人力資本的基礎(chǔ)。我們的教育機構(gòu)要關(guān)注教育在國民發(fā)展中的地位，大力的進(jìn)行教育投資。在歐美一些發(fā)達(dá)國家，國家因為經(jīng)濟(jì)原因要削減財政支出的時候，任何支出都可以削減，但是國民的醫(yī)療以及教育卻是不能削減的。醫(yī)療是關(guān)注著一個國家國民的身心健康，而教育卻保證著這個國家的未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是一個國家未來的前途和命運的有利保障?？梢姡逃顿Y的重要性。一個因明的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該深刻的意識到這一點。一個國家的國民教育水平，標(biāo)志著這個國家的發(fā)達(dá)程度。教育投資是一項長期投資，特別在中國這樣的歷史背景下，我們更加必須一步一個腳印的來實施。在掃盲之后，我們開始普及九年制義務(wù)教育，然后大力發(fā)展職業(yè)教育和高等職業(yè)教育，以及現(xiàn)在的大學(xué)院校的擴招，這些都表明，我們正在努力的擺脫人口總體素質(zhì)不高，勞動者文化素質(zhì)偏低這樣的國情。并且我們也相信，這樣的教育過程和教育理念，一定能夠取得良好的效果。2.2大力發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，學(xué)校教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中，越來越顯示出他的局限性。學(xué)校教育已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求。比如說，我們的高等職業(yè)教育，到過一些高職院校學(xué)生的實訓(xùn)室就會發(fā)現(xiàn)，很多的實訓(xùn)儀器都是很多年前企業(yè)淘汰下來的產(chǎn)品，在作為學(xué)生的教學(xué)設(shè)備。而我們企業(yè)新產(chǎn)品，新設(shè)備的更新?lián)Q代的速度，早已經(jīng)超過我們在校學(xué)生的想象。我們學(xué)生在學(xué)校里更多的學(xué)到的是比較全面的理論以及動手動腦的能力，以及對新生事物的認(rèn)知和接受能力。但真正接觸到社會和企業(yè)，我們又要重新開始新的學(xué)習(xí)。所以，這就必須要求我們的企業(yè)，發(fā)展終生教育以及職業(yè)教育。曾經(jīng)接觸過一個民營企業(yè)的老板，他跟我說：“員工是企業(yè)最大的財富”，這一句簡單的話，讓我感到作為這樣一個企業(yè)的員工，是非常幸福的一件事情。在企業(yè)里，員工可以根據(jù)自己的崗位以及未來的發(fā)展方向，選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，并且使得自己學(xué)習(xí)到的勞動成果應(yīng)用于企業(yè)和社會，從而得到企業(yè)和社會的認(rèn)可。在很多企事業(yè)單位，特別是一些有著優(yōu)良傳統(tǒng)和深厚企業(yè)文化底蘊的公司，就非常注重員工的職業(yè)培訓(xùn)。比如說，在技術(shù)研發(fā)部門，會定期請一些大學(xué)的教授對某一個知識點進(jìn)行詳細(xì)剖析，或者對當(dāng)前的新興前沿科技進(jìn)行全方位的解讀。同時對一線的操作人員，會定期的做一些職業(yè)技能以及公司新產(chǎn)品研發(fā)過程的培訓(xùn)，從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)知度。統(tǒng)計表明，為員工創(chuàng)造出良好職業(yè)培訓(xùn)的公司的員工流動率比沒有任何培訓(xùn)或者鮮有培訓(xùn)公司的員工流動率高很多。所以，我們始終要秉承，“員工就是企業(yè)最大的財富”這句話，其實，它就是人力資本的深刻剖析。2.3控制人口數(shù)量我國是個人口大國，人口總數(shù)占到了世界人口總數(shù)的1/5，位居全球第一。這樣龐大的人口數(shù)目，按照人力資本的一部分概念來說，應(yīng)該是為我們?nèi)肆Y本的發(fā)展創(chuàng)造了良好的基礎(chǔ)，但是因為我國地域、環(huán)境、氣候等原因，造成了東西部發(fā)展不平衡的情況。南方等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在控制計劃生育的同時，而西北部落后地區(qū)，卻在一味的盲目的多超生，但是又因為沒有經(jīng)濟(jì)能力撫養(yǎng)，而造成人口質(zhì)量的降低。所以，我們必須嚴(yán)格控制人口數(shù)量，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，提高人口的質(zhì)量為前提，大力實施優(yōu)生優(yōu)育的政策。許多國家在控制人口數(shù)量和提高人口質(zhì)量上，都想到了很多的對策，比如說，建立完善的教育體制，健全的醫(yī)療制度，以及增加再就業(yè)等等措施，以確保其人口總數(shù)穩(wěn)定的過程中，國民素質(zhì)能夠不斷的提高。2.4提高國民的身體素質(zhì)進(jìn)行全民衛(wèi)生健康教育,改善和增強勞動者的營養(yǎng)和健康狀況,這是國家有效增加人力資本存量的重要保障,要將其作為一項基本的國策長期堅持下去。勞動者良好的健康狀況是社會人力資本的重要組成部分,也是人力資本實現(xiàn)保值和增值的重要保證。我們要把對勞動者的衛(wèi)生健康投資作為一種生產(chǎn)性投入,納入國家和地方政府的議事日程,不斷提高勞動者的健康水平,不斷改善醫(yī)療、衛(wèi)生、保健服務(wù)體系,為全面提升人力資本的質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ),以增強綜合國力和國際競爭能力。3.人力資本運營機制的構(gòu)建3.1人力資本的選拔選拔的核心是使被選拔人員能真實地顯露自己的個性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準(zhǔn)確地預(yù)測在未來的表現(xiàn)。雖然說中國許多企業(yè)在用人方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍，但仍有些企業(yè)在選用人才方面存在許多誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學(xué)而優(yōu)則仕”，一方面只看學(xué)歷，不看學(xué)力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實踐能力。因此，建立一套客觀的、社會認(rèn)可的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。3.2人力資本的開發(fā)企業(yè)人力資本開發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。對于基礎(chǔ)性的潛能開發(fā)，企業(yè)應(yīng)持積極鼓勵的態(tài)度，可提供部分資助并在時間安排上予以照顧，但員工個人應(yīng)對其負(fù)主要責(zé)任，承擔(dān)全部或絕大部分開發(fā)成本;對于企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓(xùn)，由于開發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本，企業(yè)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，在內(nèi)容、時間、資金、師資和廠所等方面應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排。有計劃地開展對職工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要工作。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)把參加正規(guī)學(xué)校的理論文化培訓(xùn)與在職的敬業(yè)培訓(xùn)，管理能力培訓(xùn)，自我開發(fā)意識培訓(xùn)結(jié)合起來進(jìn)行；應(yīng)當(dāng)樹立日常管理就是培訓(xùn)的觀念。3.3人力資本的合理配置受市場價值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，人力資源的流動性會越來越復(fù)雜，若忽視或完全依賴市場機制的調(diào)節(jié)，必然會造成人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保人力資源流動的有序性、高效性，必須加強對人力資源流動的控制，合理配置人力資源。合理配置的基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。應(yīng)當(dāng)指出的是，合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個人意見的基礎(chǔ)上來完成的，因為只有經(jīng)過個人參與的決定，執(zhí)行起來才更為順利。在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關(guān)鍵。3.4人力資本的適度激勵激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負(fù)激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在物質(zhì)激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后，改進(jìn)激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，成就感，提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等來實現(xiàn)激勵效果的一種方式。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。為了防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。在激勵過程中要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當(dāng)掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。激勵的要旨在于引導(dǎo)員工拿出自己的全部力量為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力?？梢酝ㄟ^薪酬、福利、工作條件等激勵手段來激勵員工。優(yōu)越的報酬是重要的激勵因素，但也必須堅持報酬與貢獻(xiàn)相匹配的原則，否則會削弱甚至失去其激勵作用。過度激勵會助長員工的自滿情緒，削弱其工作積極性，而且會加大企業(yè)的工資成本;而激勵不足則會降低員工的工作滿意度，提高員工的流失率，不利于企業(yè)吸引和留住人才。只有適度激勵才能達(dá)到激勵創(chuàng)造供給的真正目的。4.結(jié)束語21世紀(jì)的競爭，將是人才的競爭、科技的競爭，因此，我們在樹立以人為本思想觀念的同時，也要重視人力資源開發(fā)工作。而科技的進(jìn)步甚至人與自然，人與社會的和諧發(fā)展，都離不開人力資本的支撐。所以，我們要不斷增加人力資本的利用率，擴大人力資本在社會發(fā)展中的影響力，提高人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位，做到人力資本的優(yōu)化升級，從而為社會經(jīng)濟(jì)的和諧、穩(wěn)定、健康、高速發(fā)展做出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]張如山,白鳳崢.優(yōu)先開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略措施[J].商業(yè)研究,2001(11).[2]周曉豐.知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理芻議[J]