自學考試《人員素質測評理論與方法》歷年真題【精編】

自學考試《人員素質測評理論與方法》歷年真題【精編】1.人力資源測評的特點之一是在有限的時間內難以掌握所有反映被測評者素質的信息，因此采用“部分能夠反映總體”的原則。這種特點被稱為抽樣性，選項A是正確答案。2.人格類型理論的創(chuàng)立者是霍蘭德，選項C是正確答案。3.具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社交、善言談和洞察力強等人格特征的人格類型是社會型，選項D是正確答案。4.將測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，并賦予不同的數字，這種量化形式被稱為類別量化，選項B是正確答案。5.利用二值記分估計評測題目的難度時，P值越小表示難度越大，選項A是正確答案。6.1904年率先提出雙因素論的心理學家是斯皮爾曼，選項A是正確答案。7.心理測量的第一人是卡特爾，選項A是正確答案。8.追求并致力于職位晉升，傾心于全面管理，獨立負責一部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，具有這種特性的人屬于管理型職業(yè)錨，選項B是正確答案。9.試圖追求和達到目標的內在動力指的是成就動機，選項C是正確答案。10.家庭的組成、家庭的氣氛、父母的教育方式、家庭子女的數量等是影響人格的家庭環(huán)境，選項B是正確答案。11.代表社會價值的人格部分是超我，選項B是正確答案。12.明尼蘇達多項人格問卷(MMPI)的題目共有566道，選項A是正確答案。13.測評適應能力的是操作能力測評，選項B是正確答案。14.注意力屬于一般能力，選項C是正確答案。15.評價者僅使用評價尺度中的一部分來進行評價，導致結果出現誤差，這種誤差被稱為分布誤差，選項C是正確答案。16.評價者拿一個人的績效與其他人進行比較，該績效評估方法是相對評估，選項A是正確答案。A.文字報告B.圖表展示C.口頭反饋D.視頻展示E.郵件通知30.測評中心的主要作用是（ABD）A.提供專業(yè)的測評服務B.制定測評計劃C.管理組織的人力資源D.培訓測評人員E.進行市場調研17.績效評估的信息來源不包括親屬，其他包括上級管理者、同事和內外部顧客。（比較法、特質法、行為法和作業(yè)標準法是績效評估的方法）18.情景面試要求被試者根據所提供的虛擬環(huán)境和身份作答，考察其潛在素質和應變能力。（常規(guī)面試、壓力面試和行為描述式面試也是面試的方法）19.面試誤區(qū)中的選擇性知覺是指個體只能從接受到的零碎信息中根據自己的興趣、背景、經驗和態(tài)度進行主動地有選擇性的接受，而不是全部吸收他所觀察到的所有信息。（首因效應、暈輪效應和他人影響也是面試誤區(qū)）20.面試的核心考察階段包括主試集中提出若干問題，測試被試對擬應聘機構的了解程度，了解其求職動因、專業(yè)技術能力、知識水平等。（面試還包括熱身階段、熟悉階段和結束階段）21.評價中心的管理游戲是將被試分成不同的小組，每個小組被分配一定的任務，依靠小組成員良好的分工與合作共同完成。（評價中心還包括公文處理、小組討論和角色扮演）22.整體分布分析采用次數分布多邊圖等來更加直觀反映被測評者的整體分布情況。（排列分析、差異分析和總體水平分析也是分析方法）23.樣例分析法是在特定的測評對象范圍內，重點對某個調查對象或調查對象的某個方面的特征進行研究、分析，并從中尋找出測評要素的確定方法。（機構模塊法、調查咨詢法和頭腦風暴法也是確定方法）24.專家加權法是將指標兩兩配對比較記分，由此得出各個指標的權重系數，該測評權重的確定方法之一。（主觀加權法、回歸分析法和對偶比較法也是確定方法）25.我國現代人力資源測評的恢復階段是20世紀70年代末到80年代末。（21世紀以后和20世紀80年代末到90年代末也是人力資源測評的發(fā)展階段）26.人力資源測評的三方面功能包括評定、診斷反饋、預測、開發(fā)和提高。27.投射技術可分為直覺投射、圖形投射、認知投射、語言投射和動作投射，其中圖形、動作和語言投射屬于三種投射技術。28.機械能力測評包括工具使用測驗、形板置放測驗和機件配合測驗，而機械理解測驗和奧康納測驗不屬于機械能力測評。29.人力資源測評結果的表示方法包括文字報告和圖表展示，口頭反饋、視頻展示和郵件通知不屬于結果的表示方法。30.評價中心的主要作用包括提供專業(yè)的測評服務、制定測評計劃、管理組織的人力資源和培訓測評人員，而進行市場調研不屬于評價中心的主要作用。30.在計算機自適應評測編制中，關鍵步驟包括確定內容范圍和建立測驗題庫。31.人力資源測評指標是指在進行人力資源測評時所依據的一系列特定考查緯度，能反映被測試對象的特征。32.信度指測評結果的穩(wěn)定性和可靠性程度。33.360度績效評估法是通過不同的考核者從不同的角度來考核員工的工作業(yè)績，全方位、準確地考核員工的工作表現。34.自陳量表是測量人格最常用的方法和形式之一，要求被試根據自己的實際情況或感受逐一回答客觀問題，然后根據受測者的答案衡量其在該人格特質上的表現程度。35.工作樣本是創(chuàng)造一個小型的工作環(huán)境，讓求職者通過完成各種任務來展示他們是否具備工作所需的才能。36.人力資源評測的基本原則包括：客觀測評與主觀測評相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合、精確測評與模糊測評相結合、素質測評與績效測評相結合、要素測評與行為測評相結合、分項測評與綜合測評相結合、素質測評與資源開發(fā)相結合。37.估計效度的方法包括內容效度、構想效度和效標效度。38.人的職業(yè)興趣差異主要表現在對不同職業(yè)的興趣程度和傾向上。A沒有給出選項B15.在人員素質測評中，常用的測評方法包括BA觀察法和研究法B測試法和評價中心法C問卷法和訪談法D模擬法和實地考察法16.人員素質測評的目的是BA評價個體的過去表現B預測個體的未來表現C比較個體之間的差異D識別個體的弱點17.在人員素質測評中，常用的智力測驗包括BAMBTI和DISCBWAIS和WAIS-RDWAIS-III和WAIS-IV18.在人員素質測評中，常用的人格測驗包括AAMMPI和MBTIBDISC和BDISC-2CMBTI和DISC19.在人員素質測評中，常用的態(tài)度測驗包括CA工作態(tài)度問卷和MBTIB工作態(tài)度問卷和DISCD工作態(tài)度問卷和DISC-220.在人員素質測評中，常用的興趣測驗包括DAMMPI和MBTIBDISC和BDISC-2CMBTI和DISC21.在人員素質測評中，常用的價值觀測驗包括AARVS和PVQ-BRVS和PVQ-CRVS和PVQ-D22.在人員素質測評中，常用的能力測驗包括BAMBTI和DISCBWAIS和WAIS-RDWAIS-III和WAIS-IV23.在人員素質測評中，常用的性格測驗包括CAMMPI和MBTIBDISC和BDISC-2CMBTI和DISC24.在人員素質測評中，常用的情商測驗包括DAMBTI和DISCBWAIS和WAIS-RDWAIS-III和WAIS-IV25.在人員素質測評中，常用的領導力測驗包括BAMMPI和MBTIBDISC和BDISC-2CMBTI和DISC評價中心技術是將被試人放置于動態(tài)的模擬工作情景中，這樣可以模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發(fā)出各種隨機變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策，以充分展示自己的能力和素質。這樣的評價方法可以更好地評估被試人處理實際問題的能力和技巧，增加評價結果的可靠性。同時，評價中心具有識別未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的員工提供了一個發(fā)揮其潛力和能力的機會，對于測評人員的素質和能力具有一定的預測作用。此外，測評中心集測評與培訓功能于一體，為準確預測被試人的發(fā)展前途，并有重點地進行培養(yǎng)訓練提供了較為有效的手段和途徑。這樣的方法可以更好地預測被試人的未來表現，同時為其提供發(fā)展和成長的機會。。33.測評標度是指用于衡量被測評對象在某一特定方面表現的一種量化工具，通常包括等級式、數量式、符號式、數軸式和綜合式等表現形式。34.績效評估是指通過對員工工作表現進行定期和系統(tǒng)的評估，以便對員工的工作表現進行反饋和提高，同時也為組織管理提供決策依據。35.面試是一種用于獲取關于求職者能力、經驗、個性和其他相關信息的方法，其特點包括客觀性、直觀性、靈活性、互動性和主觀性等。心理學概論試題33.項目分析是對測驗或量表中項目質量的分析研究。除了定量分析，也包括定性分析，即從題目的思想性、內容取樣的適切性以及表達是否清楚等方面進行評價。34.投射是指個體依據其需要、情緒的主觀指向，將自己的特征轉移到他人身上的現象。投射作用的實質是個體將自己身上所存在的心理行為特征推測成在他人身上也同樣存在。36.人力資源測評的功能包括為人力資源獲取提供依據、為人力資源使用提供指導、為人力資源開發(fā)提供方向。沒有對人力資源個體素質的測評，就無法實現“適人適位”和“對癥下藥”。37.人力資源測評的基本原理是依據量化、標準化等科學方法對人員進行科學化測評的模式，甄別評定所測評的對象，揭示其具備的某些素質和能力，以便用人組織，根據這些測評結果結合自己的用人需求來配置人員。38.影響效度的因素包括測驗本身的因素、測驗實施中的干擾因素、樣本團體的性質和效標的性質。39.人格測驗的結果可以用不同的人格理論來解釋，人格理論是人格測驗的基礎。一個人格測驗所得的結果取決于對這種人格理論的了解。40.近年來面試呈現的發(fā)展趨勢包括面試形式豐富多樣、結構化面試成為面試的主流、提問的彈性化、面試測評的內容不斷擴展、面試考官的專業(yè)化以及面試的理論和方法不斷發(fā)展。41.人力資源測評的意義在于作為人力資源獲取的依據、明確培訓需求、檢驗培訓效果以及為人力資源的使用提供參考。42.行為法在績效評估中的優(yōu)點包括能夠有一個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導書，評估尺度較精準，對具體的行為進行評估；缺點在于觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性，對其它工作適用性較差。A.成就動機B.權力動機C.親和動機D.認知動機人員素質測評理論與方法是一門重要的課程，其中單項選擇題是本大題的主要內容，共25小題，每小題1分，共25分。第一題中，用數字或符號對特定個體及群體的相關特征進行描述的過程是測量。第二題中，人力資源測評的重點是對象的心理特征。第三題中，最能達到“人盡其才，才盡其用”目的的人力資源測評類型是配置性測評。第四題中，決定了人與人之間不同個性的是根源特質。第五題中，具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意和不重實際等人格特征的職業(yè)類型屬于藝術型。第六題中，成就測評屬于績效評估。第七題中，考察被試者對事物的辨別和判斷的能力宜用論述題。第八題中，對指標行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定是測評標度。第九題中，以數字形式出現的硬資料是量化的資料。第十題中，采用二值記分估計題目難度時，P值越大則難度越小。第十一題中，最適合于評估學業(yè)成就測驗的效度評估方法是內容效度。第十二題中，事業(yè)成功與否的關鍵因素，素質測評的重點，同時也是人力資源測評理論與實踐的重點的是心理素質。第十三題中，英國心理學家斯皮爾曼于1904年率先提出了雙因素論。第十四題中，認為智力的實質不是單一的G因素，而是由空間表象、計數、言語理解、詞語流暢性、推理、知覺速度和聯(lián)想記憶7種不同的基本能力構成的是群因素論。第十五題中，EPQ得以建立的人格理論基礎是艾森克的人格理論。第十六題中，除了可以測量被試者的人格特征以外，還包含了人際關系方面內容的測評量表是艾森克人格問卷。第十七題中，一些人具有的試圖追求和達到目標的內在動力屬于成就動機。31.績效評估績效評估是指通過對員工工作表現進行定量或定性的評估和反饋，以衡量員工的工作表現和達成目標的程度。其目的在于提高員工的工作效率和質量，促進員工的個人成長和組織發(fā)展。32.能力測評能力測評是指通過對個體的知識、技能、態(tài)度和行為等方面的評估，以確定其在特定領域或崗位上的能力水平和潛力。其目的在于為組織選拔和培養(yǎng)人才提供科學依據，促進組織的有效運轉和發(fā)展。33.公文處理公文處理是指準確、及時、安全、有效地擬制、傳遞、處理和管理公文，以為機關公務提供適用信息。其目的在于促進機關公務的高效運轉和信息的及時傳遞，確保機關公文工作的規(guī)范化和標準化。34.熱身階段熱身階段是指面試前的準備階段，通過友善、客套、比較隨便的話題來打破隔膜，減輕被測試者緊張情緒，為后續(xù)的面試做好準備。其目的在于建立面試者和被測試者之間的良好關系，為后續(xù)的面試創(chuàng)造良好的氛圍和條件。35.封閉式提問封閉式提問是指僅有“是”或“不是”等簡單回答的問題，其答案通常是明確的。其目的在于快速獲取被測試者的信息和態(tài)度，對于需要快速了解被測試者的情況時比較適用。：面試是一種常見的人力資源測評方法，其內容主要包括以下幾個方面：1、個人基本情況：包括姓名、性別、年齡、學歷、工作經驗等基本信息。2、職業(yè)背景：了解應聘者的職業(yè)經歷、職責、成就和工作態(tài)度等方面的情況，以便評估其是否適合該職位。3、專業(yè)知識和技能：考察應聘者的專業(yè)知識和技能水平，包括對相關行業(yè)、職位的了解程度、技能掌握情況等。4、個人能力：考察應聘者的個人能力，包括溝通能力、協(xié)作能力、領導能力、解決問題的能力等。5、職業(yè)規(guī)劃：了解應聘者的職業(yè)規(guī)劃和目標，以便評估其是否適合該職位并能在公司中有所發(fā)展。6、公司文化和價值觀：介紹公司的文化和價值觀，了解應聘者對公司文化的認知和是否與公司價值觀相符合。在面試過程中，應注意遵循公平、公正、公開的原則，盡可能客觀地評估應聘者的能力和素質，避免主觀臆斷和歧視。同時，應該注意掌握好面試的時間和節(jié)奏，以便在有限的時間內獲取足夠的信息，做出準確的評估和決策。1、在面試中，應試者的儀表風度是一個重要的考察因素。國家公務員、教師、公關人員、企業(yè)經理人員等職位對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責任心強。2、除了專業(yè)知識筆試，面試也是考察應試者專業(yè)知識深度和廣度的重要環(huán)節(jié)。面試中的問題更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求，對于應試者的靈活性和深度的考察也更為重要。3、工作實踐經驗也是面試中的重要考察因素。通過查閱應試者的個人簡歷、求職信或履歷表，可以了解應試者的背景及過去工作情況，并作出相關的提問。通過對工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。4、口頭表達能力是面試中另一個重要考察因素。應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來，表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等都是需要考察的內容。5、綜合分析能力也是面試中的重要考察因素。應試者是否能夠通過分析抓住問題的本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰，這都是需要考察的內容。6、情景面試技巧、反應能力與應變能力也是需要考察的因素。應試者是否能夠理解主考官提出的問題，回答迅速準確，對于突發(fā)問題的反應是否機智敏捷、回答恰當，對于意外事情的處理是否得當、妥當等都是需要考察的內容。7、人際交往能力也是面試中需要考察的因素之一。通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向和與人相處的技巧，可以了解應試者的人際交往能力。8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性對于國家公務員及許多其他類型的工作人員顯得尤為重要。在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作，工作要有耐心和韌勁。9、工作態(tài)度也是需要考察的因素之一。了解應試者對過去學習、工作的態(tài)度以及對現報考職位的態(tài)度，可以判斷應試者是否認真負責、勤勤懇懇。10、上進心、進取心也是需要考察的因素之一。上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標，并為之而積極努力，表現在努力把現有的工作做好，且不安于現狀，工作中常有創(chuàng)新。上進心不強的人，一般都是安于現狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。A.五大人格特質B.馬斯洛的需求層次理論C.卡特爾的人格理論D.弗洛伊德的心理動力學理論15.在測評中，如果應試者的得分高于平均水平，則稱其具有該項特質，這種測評方法是AA.標準分數測評B.百分等級測評C.二值測評D.自我報告測評16.在人力資源測評中，如果應試者的得分高于平均水平，則稱其具有該項特質，這種測評方法是AA.標準分數測評B.百分等級測評C.二值測評D.自我報告測評17.在人力資源測評中，如果應試者的得分高于一定的標準，則認為其具有該項特質，這種測評方法是BA.標準分數測評B.百分等級測評C.二值測評D.自我報告測評18.在人力資源測評中，應用最廣泛的測評方法是AA.自我報告測評B.標準分數測評C.百分等級測評D.二值測評19.在人力資源測評中，應用最廣泛的人格測評工具是BA.職業(yè)興趣測評B.16PF人格問卷C.MBTI人格類型指標D.霍蘭德人格測評20.在人力資源測評中，應用最廣泛的智力測評工具是CA.WAIS智力測驗B.卡特爾智力測驗C.雷文智力測驗D.斯坦福-比奈智力測驗21.在人力資源測評中，應用最廣泛的能力測評工具是AA.職業(yè)能力測評B.學科能力測評C.技能能力測評D.心理能力測評22.在人力資源測評中，應用最廣泛的職業(yè)興趣測評工具是DA.霍蘭德人格測評B.MBTI人格類型指標C.16PF人格問卷D.職業(yè)興趣測評23.在人力資源測評中，應用最廣泛的行為測評工具是BA.360度評估B.行為事件采訪C.工作樣本測評D.工作表現測評24.在人力資源測評中，應用最廣泛的背景調查工具是CA.面試B.測驗C.參考人核實D.行為測評25.在人力資源測評中，應用最廣泛的面試形式是AA.結構化面試B.非結構化面試C.半結構化面試D.心理學面試11、了解應聘者的求職動機，包括他們?yōu)楹蜗雭肀締挝还ぷ?、對哪種工作最感興趣、在工作中追求什么等，可以判斷本單位是否能夠提供滿足他們工作要求和期望的職位或工作條件。12、了解應聘者的業(yè)余興趣和愛好，包括他們在休閑時間喜歡從事哪些運動、喜歡閱讀哪些書籍、喜歡看什么樣的電視節(jié)目等，可以幫助我們了解他們的興趣和愛好，對錄用后的工作安排有好處。216年4月人員素質測評理論與方法試卷一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）1.人力資源管理在執(zhí)行招聘、晉升等職能時所使用的各種測量方法和技術是選拔性測評、預測性測評、配置性測評和開發(fā)性測評。2.考核性測評可以看作是績效評估過程中的人力資源測評類型。3.聰明、理性、好奇、精確和富于批判性等人格特征，以及喜歡智力、抽象、分析、獨立定向任務等研究性質的職業(yè)類型屬于研究型。4.卡特爾認為氣質特質決定了一個人的一般“風格與節(jié)奏”。5.量化形式可以采用先定性描述后再定量刻畫的方式，這種方法稱為次量化。6.采用二值記分估計題目難度時，P值越小，則難度越大。7.心理素質是事業(yè)成功與否的關鍵因素，也是素質測評的重點和人力資源測評理論與實踐的重點。8.群因素論認為智力的實質不是單一的G因素，而是由空間表象、計數、言語理解、詞語流暢性、推理、知覺速度和聯(lián)想記憶7種不同的基本能力構成的。9.晶體智力是通過學校和社會經驗而獲得的知識和技能的組合，是一種后天習得的能力。10.比奈被稱為智力測驗的鼻祖和奠基人。11.影響人格的因素包括生理因素、遺傳因素等。12.弗洛伊德是精神分析理論的創(chuàng)始人。13.本我是由人的先天本能基本欲望構成的人格結構中最基本、最原始的部分。14.16PF人格問卷的理論基礎是卡特爾的人格理論。15.標準分數測評是一種測評方法，如果應試者的得分高于平均水平，則稱其具有該項特質。16.標準分數測評是一種測評方法，如果應試者的得分高于平均水平，則稱其具有該項特質。17.百分等級測評是一種測評方法，如果應試者的得分高于一定的標準，則認為其具有該項特質。18.自我報告測評是人力資源測評中應用最廣泛的測評方法。19.16PF人格問卷是人力資源測評中應用最廣泛的人格測評工具。20.斯坦福-比奈智力測驗是人力資源測評中應用最廣泛的智力測評工具。21.職業(yè)能力測評是人力資源測評中應用最廣泛的能力測評工具。22.職業(yè)興趣測評是人力資源測評中應用最廣泛的職業(yè)興趣測評工具。23.行為事件采訪是人力資源測評中應用最廣泛的行為測評工具。24.參考人核實是人力資源測評中應用最廣泛的背景調查工具。25.結構化面試是人力資源測評中應用最廣泛的面試形式。2.剔除格式錯誤。A.榮格的人格類型理論B.艾森克的人格理論C.卡特爾的人格特質理論D.比奈的人格測驗理論15.對空間知覺、機械理解、動作敏捷性等進行的測驗是A.書寫能力測評B.機械能力測評C.操作能力測評D.創(chuàng)造能力測評16.畫家需要的良好的空間知覺能力及色彩辨別能力屬于A.特殊能力B.技能技巧C.一般能力D.能力傾向17.人們親身實踐的認識與體會，是在生產生活實踐過程中形成的是A.理論知識B.經驗知識C.生活知識D.生產知識18.將全體被評估人員的績效從高到低進行依次排列的績效評估方法是A.關鍵事件法B.強制分布法C.配對比較法D.排序法19.評價者因員工的個人特征，如種族、宗教、性別、年齡、外貌等方面原因產生的誤差屬于A.分布誤差B.對比誤差C.偏見誤差D.暈輪誤差20.在保持對財務業(yè)績關注的同時，清楚地表明長期的價值和競爭業(yè)績的驅動因素的績效評估方法是A.平衡計分卡B.關鍵業(yè)績指標法C.基于勝任力的績效評估體系D.360度績效評估法21.主試者針對某一問題對被試者作連串發(fā)問，直至無法回答，直至有意識刺激被試者，觀察被試者反應的面試是A.常規(guī)面試B.壓力面試C.情景面試D.行為描述式面試22.為打破隔膜，減輕被測試者緊張情緒，提出友善、客套、比較隨便話題的面試階段是A.熱身階段B.熟悉階段C.核心考察階段D.結束階段23.根據第一印象作出的對被試者的整體印象與評價是A.首因效應B.暈輪效應C.選擇性知覺D.他人的影響24.通過觀察被試者在解決人際矛盾和人際沖突過程中的行為來評價被試者的人際關系處理能力的是A.小組討論B.公文處理C.管理游戲D.角色扮演25.計算機自適應測驗的理論基礎是A.人一崗匹配理論B.經典測量理論C.項目反應理論D.概化理論二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）26.人力資源具有的特點是A.時效性B.不可再生性C.可再生性D.主觀能動性E.階級性27.測評標準包括A.測評標志B.信度C.權重D.測評標度E.效度28.艾森克人格問卷分量表包