《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記》

8實(shí)戰(zhàn)和兵法相反(招聘的內(nèi)容和時(shí)間方式的靈活)9理解指揮官意圖(理解招聘的最終意圖)10續(xù)好補(bǔ)給部隊(duì)(常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備)11用好機(jī)動(dòng)部隊(duì)(內(nèi)部調(diào)配和關(guān)系戶的使用)12別忘特種部隊(duì)(協(xié)會(huì)、獵頭、QQ)13常用軍隊(duì)布陣(面試流程)14系列秘密武器(高級(jí)面試形式)15空降專殺武器(面試官和背景調(diào)查)16必要的軍事演習(xí)(虛假招聘的妙用)17勿碰的地雷區(qū)(特殊人才招聘)18空穴來(lái)風(fēng)(人員離職預(yù)警)19完美離別(離職流程和離職面談)20誰(shuí)該解雇(你所不知道的裁人技巧)21借刀殺人(離職事件的利用)22有一種成功叫態(tài)度——重要的態(tài)度(用心做人，細(xì)心做事)24有一種行為叫展示——不該出手也出手(讓大家時(shí)時(shí)記得你)25有一種藝術(shù)叫表演——給老板看幾招兒(幾招搞定老板)26有一種技巧叫中立——?jiǎng)e站錯(cuò)隊(duì)(勢(shì)力幫派的對(duì)策)27有一種姿態(tài)叫善待——接穩(wěn)“空降兵”(應(yīng)對(duì)突來(lái)的高端人士)28有一種處世叫圓滑——資深人士和關(guān)系戶(特殊人群的人際關(guān)系)29有一種舉動(dòng)叫惹禍——為顯露先捅漏兒(沒(méi)事找事，發(fā)揮余熱)30有一種絕招叫造勢(shì)——晉升的訣竅(服務(wù)公司、服務(wù)老板、學(xué)會(huì)造勢(shì))31有一種方法叫對(duì)調(diào)(崗位輪換和調(diào)動(dòng)的技巧)32這是在培養(yǎng)人才(培訓(xùn)的重要性)33老師是一輩子的(培訓(xùn)的潛規(guī)則)34做好“一字之師”(用自己的專長(zhǎng)做培訓(xùn))35你敢培訓(xùn)老板嗎(對(duì)關(guān)鍵人物的培訓(xùn))36暗藏的種子(培訓(xùn)后期特殊作用)37核心員工的培養(yǎng)(公司核心人員的培訓(xùn)問(wèn)題)38這不是借花獻(xiàn)佛(培訓(xùn)的福利效用和培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)的處理)39借助外力(外訓(xùn)老師以及咨詢公司的合作)40老虎屁股摸不得(你不懂老板的心理)41你想一魚(yú)幾吃(薪酬的真正意義)42留個(gè)綠色通道(寬帶工資制的好處)43可推卸的責(zé)任(崗位職責(zé)的轉(zhuǎn)移)44這就是勞動(dòng)關(guān)系(人情和法律，朋友和公司)45息事寧人(糾紛的處理)46老板的算盤(pán)(老板心中的考核)47上方寶劍(考核實(shí)施的幾個(gè)保證)48武林絕學(xué)(考核的細(xì)節(jié)操作)49“零分”獲得者(不合作核心人員的處理)50打雷和下雨(考核對(duì)人力資源部門(mén)和本人的作用)51是在考核誰(shuí)(考核是雙刃劍)52為公司作弊(關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理)53游戲規(guī)則(績(jī)效考核指標(biāo)的提取)54法治和人治(制度的本質(zhì))55法治和民主(制度制定的流程)56制法與執(zhí)法(執(zhí)行力)57從頭再來(lái)(流程的梳理)前言時(shí)?！薄拔胰绾巫尷习逯匾暼肆Y源工作？”么收獲。手教會(huì)他們各種疑難雜癥的處理方法。企樣的。相第一章求職里大的失敗(很多認(rèn)識(shí)，那就是去得越早越好)找個(gè)新行業(yè)和不錯(cuò)的公司慢慢拼搏。賢惠又懂事的妻子創(chuàng)造幸福。是？ 、人和的原因？小結(jié)：巧要學(xué)會(huì)“鍍金”認(rèn)經(jīng)歷的、沒(méi)有工作經(jīng)歷的(畢業(yè)生沒(méi)有社會(huì)實(shí)踐的)、內(nèi)容太多或太少的、相片用大頭貼或攝像頭拍攝的、語(yǔ)言過(guò)于華麗的、職技能等。把控鍵所在。 多公司不允許下載(擔(dān)心有病毒)。但保險(xiǎn)起見(jiàn)，一定要在附件里也發(fā)一份。 千里映射的名字。 過(guò)或模糊敘述。 好一些。歷主要包括時(shí)間段、公司名稱、所屬行業(yè)、公司介紹、歸屬部門(mén)和直接領(lǐng)導(dǎo)、主要職責(zé)、主要成績(jī)、個(gè)人感受和工作心得、離職原小結(jié)：量化，責(zé)更為重要的工作和作用。變，甚至再也不會(huì)改變。小結(jié)：。悉呀？”“做我們這一行的就是這樣?！盧工作上的支持還會(huì)有嗎？些經(jīng)驗(yàn)可以告訴你。略、價(jià)值取后交 小結(jié)：第二章面試投其所好、事半功倍?？晌疫@個(gè)非常好的轎夫吧!”你的轎夫!”上了難得的老師。小結(jié)：在6面試攻略二：謹(jǐn)記這是一輩子的行為也們找工懂影響。難道不是影響一輩子嗎？小結(jié)：7面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金資源部直接詢問(wèn)會(huì)好一些。我常給求職者講發(fā)生在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)故事。復(fù)。時(shí)還有機(jī)會(huì)去彌補(bǔ)。一個(gè)比較好的機(jī)會(huì)。?！澳闶菍ｉT(mén)來(lái)問(wèn)這個(gè)結(jié)果的？”n小結(jié)：第三章招聘工作對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō),主要有幾個(gè)方面的工作內(nèi)容:招聘渠道的維護(hù)與挖掘、招聘方式的改善、面試技巧的升級(jí)、招聘用途。本章涵蓋了招聘工作中的招聘方式、招聘本質(zhì)、招聘渠道、面試流程、內(nèi)部招聘、公文筐測(cè)試、頭腦風(fēng)暴等內(nèi)容，以及背景調(diào)查、特殊人員招聘的技巧等。8實(shí)戰(zhàn)和兵法相反(招聘的內(nèi)容和時(shí)間方式的靈活) 的骨干。 一 物給親人。難道給父母買(mǎi)件棉衣好的企業(yè)文化！ 大于春節(jié)多發(fā)的兩個(gè)月工資?，F(xiàn)小結(jié)：的內(nèi)容。9理解指揮官意圖(理解招聘的最終意圖)n么才時(shí)間公司影響力上我和李總比也差得遠(yuǎn)。失太多。李總和我關(guān)系更近了?？偨?jīng)理的招聘也停止了。一直存小結(jié)：想要的目的。10續(xù)好補(bǔ)給部隊(duì)(常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備)這4個(gè)人至今仍然在清華同方銷售方面擔(dān)任要職。QQ里幾個(gè)人在嘰嘰喳喳地議論招聘的難度。。挖然在清華同方銷售方面擔(dān)任要職。卻這個(gè)用時(shí)小結(jié)：11用好機(jī)動(dòng)部隊(duì)(內(nèi)部調(diào)配和關(guān)系戶的使用)和原對(duì)自己本身或公司其他職員有更多的幫助。 (1)給公司內(nèi)部職員一種“上升通道不暢”的感覺(jué)。 (3)成功率有待商榷。 斷。 成該公司員工不穩(wěn)定、流失率高的印象，認(rèn)為企業(yè)管理一定存在什么問(wèn)題。我小結(jié)：公司。他上量費(fèi)神的篩選。有種特種部隊(duì)的感覺(jué)，同時(shí)也算是我們招聘渠道的有力補(bǔ)充(而且很直接、很犀利)。深層的會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間、精力、金錢(qián)表示感謝，同時(shí)他們看到了我們集團(tuán)的實(shí)力和影響、老板的大氣、先進(jìn)科學(xué)的管小結(jié)：，13常用軍隊(duì)布陣(面試流程)如果你沒(méi)有選擇公司你認(rèn)為會(huì)是什么原因？你上任的三把火是什么？如何看待國(guó)學(xué)？工作。。一般的面試會(huì)有以下幾個(gè)步驟。 都是什么崗位和什么工作呀？你剛才說(shuō)的王某和你都共同做過(guò)什么大的活動(dòng)？你每周從周一早上到周末的工作能不能列舉一下？你說(shuō)的培訓(xùn)主管和你在培訓(xùn)工作上是什么樣的關(guān)系？具體事情是怎么做的?你感覺(jué)這幾個(gè)人的勞動(dòng)強(qiáng)度如何？？薪酬調(diào)查能每天做嗎？如果你沒(méi)有選擇公司你認(rèn)為會(huì)是什么原因？你上任的三把火是什么？如何看待國(guó)學(xué)？力、而不是想到什么問(wèn)題提什么問(wèn)題。 (1)語(yǔ)言表達(dá)、儀表； (2)工作經(jīng)驗(yàn)； (3)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望； (5)工作態(tài)度、組織紀(jì)律性、誠(chéng)實(shí)可靠性； (7)應(yīng)變力； (8)組織協(xié)調(diào)能力； (9)人際關(guān)系與適應(yīng)能力； (10)精力、活力與興趣愛(ài)好； (11)專業(yè)知識(shí)水平及特長(zhǎng)； (12)穩(wěn)定性。小結(jié)：14系列秘密武器(高級(jí)面試形式)R資源。。電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等?？?、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力進(jìn)行檢驗(yàn)考察。六酬現(xiàn)有能動(dòng)、不打擾。程由3個(gè)階段組成。 。 1)應(yīng)聘者說(shuō)了些什么——發(fā)言內(nèi)容、質(zhì)量； (2)應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的——發(fā)言的形式和特點(diǎn)； (3)討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用——發(fā)言的影響。題3 小結(jié)：15空降專殺武器(面試官和背景調(diào)查)源專家。。e出真實(shí)的水平。。D的很好手段。關(guān)于背景調(diào)查需要注意幾個(gè)問(wèn)題。 (1)與被調(diào)查人的關(guān)系——你和他的關(guān)系是什么？ (2)原單位的工作內(nèi)容——他的工作內(nèi)容是什么？ (3)原單位的工作表現(xiàn)——與其他同事比較起來(lái)表現(xiàn)如何？ (4)工作中人際關(guān)系處理——與其他同事相處得如何？ 6)他的原單位屬下——對(duì)他的看法是什么？ (7)真實(shí)的能力表現(xiàn)——積極性、管理能力(主管)、溝通能力、合群、獨(dú)立性如何？ 8)本人的性格特點(diǎn)——優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？ 求了解的其他內(nèi)容。了， 件是非常重要的。源、秘書(shū)等。小結(jié)：16必要的軍事演習(xí)(虛假招聘的妙用)F。為她當(dāng)時(shí)的管理也做了。很小結(jié)：得17勿碰的地雷區(qū)(特殊人才招聘)HR你中需要注意的。，小結(jié)：第四章離職管理18空穴來(lái)風(fēng)(人員離職預(yù)警)部由零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院和惠普(中國(guó))公司于2003年8月共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯員工高離職率(30.8%)和核心員工突然離職(25.2%)。有以下幾種： (1)替換成本； (2)新入職人員的培訓(xùn)成本； (3)新老員工差異成本； (4)離職管理成本； (5)補(bǔ)償成本等。展的斷層等。e (1)辦公桌上的東西一天天減少； (5)和關(guān)系要好的人關(guān)系密切； 他還會(huì)對(duì)個(gè)別人說(shuō)出自己跳槽的想法。我突然想到了扁鵲的故事。 小結(jié)：19完美離別(離職流程和離職面談)。 也是到放假前才補(bǔ)簽上去的?，F(xiàn)度要。因?yàn)殡x職人員掌握的信息不僅量大而且非常有價(jià)值，但企業(yè)往往是等到他已經(jīng)離開(kāi)(或是他抱著裝有自己物品的紙箱正要R離職面談的內(nèi)容和目的基于離職的原因(自行離職、公司解雇等)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留等)。司的美好的祝愿。 (2)談公司的發(fā)展、公司現(xiàn)在的要求； (3)談他的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和職業(yè)生涯規(guī)劃； (4)談兩者的結(jié)合與匹配。在適合自己的領(lǐng)域有所發(fā)展。在規(guī)定時(shí)間辦理交接。小結(jié)：R20誰(shuí)該解雇(你所不知道的裁人技巧) 感情用事解雇唐僧。 否則團(tuán)隊(duì)無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)。 不努力者和潛在的間諜。太多了。下們R。前小結(jié)：21借刀殺人(離職事件的利用)l很到各部門(mén)骨干就進(jìn)行了。集團(tuán)第一次最難的全面預(yù)算工作痛快地落實(shí)下去了。到了更快更新的發(fā)展。 獲取利益。小結(jié)：第五章常態(tài)工作22有一種成功叫態(tài)度——重要的態(tài)度(用心做人，細(xì)心做事)“你懂財(cái)務(wù)嗎？”“那你懂銷售嗎？”事?！澳愣?cái)務(wù)嗎？”“那你懂銷售嗎？”大的印、復(fù)印、粘貼票據(jù)、布置會(huì)議、接打電話等。的 的 還是間諜密探(競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和下游代理商常套我們的底價(jià))。我還做到了對(duì)公司百十種IT產(chǎn)品的3種價(jià)格(行業(yè)、渠道、媒體)爛熟于心，并做動(dòng)態(tài)管理。些茶倒水中學(xué)會(huì)了。。于是我真的跟著他做了助理。認(rèn)小結(jié)：23有一種技巧叫折騰——沒(méi)事耍兩下(疲憊期HR：顯露才能)。握就在”R力資源部門(mén)工作的重要和繁忙。： 資源規(guī)劃和短期計(jì)劃，看需要做什么或哪項(xiàng)工作可以提前做。 (6)自己能不能制作一個(gè)勞動(dòng)法的數(shù)據(jù)庫(kù)？等需要的時(shí)候就能夠在自己電腦上輕松搜索。出來(lái)折騰折騰。小結(jié)：24有一種行為叫展示——不該出手也出手(讓大家時(shí)時(shí)記得你)“你說(shuō)來(lái)我聽(tīng)聽(tīng)。”“這就是你的主意呀？””的很證?！薄Ｊ苜Y：自RR。小結(jié)：25有一種藝術(shù)叫表演——給老板看幾招兒(幾招搞定老板)?！痹鍪莻€(gè)比。2.考慮問(wèn)題從老板和公司利益出發(fā)殊的職務(wù)一什么。小結(jié)：26有一種技巧叫中立——?jiǎng)e站錯(cuò)隊(duì)(勢(shì)力幫派的對(duì)策)遍性和頻繁性。。因們開(kāi)始亂了套。招【我們要學(xué)的第一點(diǎn)是在開(kāi)始的時(shí)候不輕易表態(tài)?！俊疚覀円獙W(xué)的第二點(diǎn)就是表態(tài)后不輕易換隊(duì)。】上沖突，小結(jié)：27有一種姿態(tài)叫善待——接穩(wěn)“空降兵”(應(yīng)對(duì)突來(lái)的高端人士)他而 當(dāng)實(shí)際性的事務(wù)。當(dāng)愉快。小結(jié)：28有一種處世叫圓滑——資深人士和關(guān)系戶(特殊人群的人際關(guān)系)。。“那他還讓你干司機(jī)這樣辛苦的工作？”然用人部門(mén)也會(huì)處理得很好。 小結(jié)：29有一種舉動(dòng)叫惹禍——為顯露先捅漏兒(沒(méi)事找事，發(fā)揮余熱)上他和治理也是如此。都激小結(jié)：30有一種絕招叫造勢(shì)——晉升的訣竅(服務(wù)公司、服務(wù)老板、學(xué)會(huì)造勢(shì))F位子都是空的。我開(kāi)始了我的晉升策劃。的處理。 (應(yīng)該說(shuō)是所有有能力的人的晉升之路)。會(huì)對(duì)。影小結(jié)：上。31有一種方法叫對(duì)調(diào)(崗位輪換和調(diào)動(dòng)的技巧)B的平靜心態(tài)?！惫镜臎Q定了。適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工的多種能力、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)人才的目的。崗位輪換在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上有很重要的作用： 與們就需要考慮崗位輪換。使為假性崗位調(diào)換。出，這樣的認(rèn)識(shí)是片面的。先培養(yǎng)有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)、有較強(qiáng)的事業(yè)心和上進(jìn)心、有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、后備干部等。。小結(jié)：一個(gè)人力資源管理者思考的課題。第六章培訓(xùn)實(shí)操R32這是在培養(yǎng)人才(培訓(xùn)的重要性)性也源于此。訓(xùn)的重要性。業(yè)發(fā)展的人才呢？”秀你說(shuō)我們會(huì)有多少棵蘋(píng)果樹(shù)？”。要命的是中小企業(yè)的老板對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度不容樂(lè)觀。小結(jié)：33老師是一輩子的(培訓(xùn)的潛規(guī)則)很花錢(qián)而沒(méi)有直接效益的事情更是不被老板重視。Y)采強(qiáng)聚團(tuán)隊(duì)或無(wú)形的作用?？?。離的個(gè)接受過(guò)培訓(xùn)的員工都了解到什么是標(biāo)準(zhǔn)化工作、標(biāo)準(zhǔn)化管理，這樣就不難理解為何在中國(guó)小結(jié)：34做好“一字之師”(用自己的專長(zhǎng)做培訓(xùn))很分析結(jié)果有3個(gè)：用自己的專長(zhǎng)培訓(xùn)別人；授之以漁；心R特為成功的教育。業(yè)文化的體現(xiàn)。小結(jié)：35你敢培訓(xùn)老板嗎(對(duì)關(guān)鍵人物的培訓(xùn))平都不容樂(lè)道這中對(duì)老板的間接培訓(xùn)。如何對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。 個(gè)不錯(cuò)的培訓(xùn)。去7月起，根據(jù)情況定)。小結(jié)：36暗藏的種子(培訓(xùn)后期特殊作用)加難以控制。個(gè)員工都有深刻的認(rèn)知。費(fèi)力一個(gè)。戶銷放回了用人部門(mén)。考慮培訓(xùn)起到的深層作用嗎？小結(jié)：37核心員工的培養(yǎng)(公司核心人員的培訓(xùn)問(wèn)題)l留，不公平和不合理的薪資待遇；個(gè)人發(fā)展空間有限；領(lǐng)導(dǎo)不重視、不信任；那么應(yīng)對(duì)的解決方法如下：加強(qiáng)薪資待遇的外部競(jìng)爭(zhēng)性；領(lǐng)導(dǎo)的重視； 。這些能力的提高就需要有針對(duì)性的培訓(xùn)。 也會(huì)大有變化。 識(shí)F小結(jié)：人才的關(guān)鍵問(wèn)題。38這不是借花獻(xiàn)佛(培訓(xùn)的福利效用和培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)的處理)能培訓(xùn)，是對(duì)揀棉工的技能培訓(xùn)。這個(gè)崗位的任務(wù)就是把棉花中的雜質(zhì)(俗稱三絲)揀出。 培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行一些了解。來(lái)的以?？从?xùn)，。小結(jié)：39借助外力(外訓(xùn)老師以及咨詢公司的合作)句話一樣獲得效果。？”“我是看著我們的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)快到年底花不完了就請(qǐng)?！薄拔覀兝习逯蛔寧讉€(gè)重要的核心人員去?！庇?xùn)。效率。通?？梢赃x擇的方式有聘請(qǐng)外部講師、聘請(qǐng)專門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、聘請(qǐng)咨詢公司、聘請(qǐng)學(xué)校教育機(jī)構(gòu)等。培訓(xùn)呢？我認(rèn)為有以下幾種情況：一些特殊的理念不適合內(nèi)部人員進(jìn)行宣講的時(shí)候；我們的管理人員和人力資源人員受到質(zhì)疑和不信任的時(shí)候；。師是借助外力的培訓(xùn)吧。 敢要價(jià)的都差不到哪里去。 (2)看培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模。規(guī)模大、辦學(xué)久、生源充足的當(dāng)然質(zhì)量都較有保證。 起自己。話一樣獲得效果。小結(jié)：第七章薪酬與勞動(dòng)關(guān)系40老虎屁股摸不得(你不懂老板的心理)革論。你能動(dòng)小結(jié)：41你想一魚(yú)幾吃(薪酬的真正意義)革或薪酬改革中的薪酬結(jié)構(gòu)。。向。的關(guān)注程向側(cè)重人資、薪酬水小結(jié)：42留個(gè)綠色通道(寬帶工資制的好處)式識(shí)工。陪”了解決這一類不公平的問(wèn)題?！辈鸥缎健榭?jī)效付薪的薪酬理念。薪酬管理工具。工工崗位價(jià)值用7個(gè)要素進(jìn)行評(píng)定：對(duì)公司的影響；解決問(wèn)題；；境風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)和公平。單位上體協(xié)商。小結(jié)：才的引進(jìn)和留用工作。43可推卸的責(zé)任(崗位職責(zé)的轉(zhuǎn)移)甚F的。。爛我當(dāng)即表示了以下幾點(diǎn)： (3)公司組織集團(tuán)性捐款，所得款項(xiàng)作為慰問(wèn)金補(bǔ)給該員工的家人(最后捐款數(shù)為23500元左右)。 作)。作) 題要協(xié)商解決，不訴諸法律(當(dāng)然我會(huì)把法務(wù)顧問(wèn)對(duì)我說(shuō)的那一套說(shuō)給他們聽(tīng))。力告小結(jié)：、44這就是勞動(dòng)關(guān)系(人情和法律，朋友和公司)更好地處理勞資關(guān)系和勞動(dòng)糾紛呢？我想大概有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題需要注意： 這是工作的前提和根本。 。 能力。員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)遵循相關(guān)法律的規(guī)定等。小結(jié)：45息事寧人(糾紛的處理)先也是受害者。績(jī)效分析各種情況下他的收益近到4.要善于摸清對(duì)方的“底線”他那就皆大歡喜。首先也是受害者。HR3小結(jié)：第八章效績(jī)考核涉及知識(shí)面廣、牽涉人員利益多。如何處理好每個(gè)階段的難題是本章講解的重點(diǎn)。其實(shí)績(jī)效考核最難的是執(zhí)行問(wèn)題。本章從老板心里的考核講起；然后講考核的關(guān)鍵因素——對(duì)老板這其中包括考核前、中、后各階段遇到的阻力和克服方法，還有一些對(duì)付重量級(jí)人物的對(duì)策。我專門(mén)安插了一節(jié)有關(guān)HR本部門(mén)考核的內(nèi)容，為更好地開(kāi)展全公司的考核工作做好表率，對(duì)于考核中的兩個(gè)難點(diǎn)最后也做了介紹，通過(guò)案例講解了考核結(jié)果的處理和指標(biāo)的設(shè)定。46老板的算盤(pán)(老板心中的考核)？的職業(yè)發(fā)展提供了難得的經(jīng)驗(yàn)，其中對(duì)戰(zhàn)略的構(gòu)思、市場(chǎng)的把控、人員的調(diào)配、產(chǎn)品的關(guān)注，我從中也學(xué)會(huì)了堅(jiān)強(qiáng)和深沉。但更重要的是親身體會(huì)到做老板和打工者的諸多不同，有些心態(tài)，是再精明的打工者、職位再高的職員也無(wú)法揣摩的。任何事都能“真正地”從老板出發(fā)。R，還有業(yè)績(jī)，這或許只有績(jī)效考核能做到。；面作用很大，而且還每天散播謠言、說(shuō)我壞話、動(dòng)我軍心，對(duì)我像對(duì)仇人一樣。我怎么樣才能知道我這5000元錢(qián)像買(mǎi)電腦一樣——能看見(jiàn)、覺(jué)得值？起自己。多少時(shí)間是在認(rèn)真工作的？老板更擔(dān)心的這樣不但不能幫助員工績(jī)效的改進(jìn)，反而會(huì)制造恐慌氣氛，搞得人心惶惶、凝聚力下降。員工當(dāng)然不歡迎這樣的績(jī)效考核。而老板的成本或許會(huì)增加更多。罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰差的目的，同時(shí)也提高了員工的整體能力和素。小結(jié)：，不47上方寶劍(考核實(shí)施的幾個(gè)保證)！10次以上考核才學(xué)會(huì)的。印象最深的有兩次?！懊Γ附o多少分就給多少分吧。”“憑什么人力資源部管我們？”面談的時(shí)候，有意思的事情發(fā)生績(jī)效不消極’了?！眲?dòng)員會(huì) 大家知道了。三層功力那就說(shuō)明你力量足夠了，在關(guān)鍵的時(shí)候(不管是華山論劍還是武當(dāng)會(huì)盟)不失時(shí)機(jī)地顯露一下：不要讓江湖忘記你有上方寶劍。重劍變佩劍，隨時(shí)出鞘。人做點(diǎn)什種情況和他們需要招聘新人都找你的情況一樣。九層功力就什么都沒(méi)有了。正所謂煉精化氣、煉氣化神、煉神還虛、煉虛合道，煉道歸無(wú)。同的使用方法，也會(huì)有不一樣的出奇，我們?nèi)肆Y源工作者所見(jiàn)到的，就是按照工作安排和流小結(jié)：績(jī)效考核的關(guān)鍵在于老板的支持，績(jī)效考核的難點(diǎn)在于各位核心人員特別是部門(mén)經(jīng)理和中高層人員的支持。在大家對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有科學(xué)的認(rèn)識(shí)之前，我們還是盡量用我們的強(qiáng)力來(lái)保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，這個(gè)強(qiáng)加力就是老板——我們的上方寶劍。48武林絕學(xué)(考核的細(xì)節(jié)操作)都有很完善的績(jī)效考核，這些事項(xiàng)就是績(jī)效考核的細(xì)節(jié)操作。 能力。關(guān)鍵點(diǎn)在于能夠預(yù)料和把握到位，此外中高層對(duì)人事的認(rèn)同和對(duì)考核的理解，這也是關(guān)鍵！還有硬環(huán)境(與軟硬分類認(rèn)識(shí)或有不 對(duì)績(jī)效考 KPI。 么處理預(yù)定目標(biāo)和結(jié)果？考核中預(yù)定目標(biāo)的分解和調(diào)整更關(guān)鍵。 會(huì)引起地震。如何運(yùn)用強(qiáng)制分布法？如果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，可能會(huì)因?yàn)椴块T(mén)特性和人員性格導(dǎo)致尺度不一而讓考核結(jié)果失效。比如同樣是各部門(mén)進(jìn)行工作能力態(tài)度的民主測(cè)評(píng)，因?yàn)殇N售部門(mén)的都是外向型人員，彼此關(guān)系處得相當(dāng)好，對(duì)外還習(xí)慣了左右逢。不進(jìn)行HR注意的。、成本，這樣是科學(xué)的。有一這或許是績(jī)效考核將來(lái)的發(fā)展方向。其實(shí)我們?nèi)肆Y源部不能就這樣考一個(gè)指標(biāo)就行了，要讓他們有績(jī)效考核的感覺(jué)，我們可以在場(chǎng)面KPI果。2.工作過(guò)程和工作態(tài)度我們針對(duì)權(quán)重本來(lái)很低的兩項(xiàng)內(nèi)容搞個(gè)大場(chǎng)面和大形勢(shì)。 (1)要求被考核人都書(shū)寫(xiě)個(gè)人述職報(bào)告。個(gè)人述職報(bào)告內(nèi)容要進(jìn)行細(xì)化，為避免大家都說(shuō)一些俗套的東西，要包括以下幾方面內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)，包括主要業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況和重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況；隊(duì)建設(shè)、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況；工作中的亮點(diǎn)和不足，包括工作亮點(diǎn)和不足之處、主客觀原因分析、改進(jìn)措施與計(jì)劃；工作目標(biāo)和重點(diǎn)，包括工作計(jì)劃(要求量化目標(biāo))和重點(diǎn)工作的實(shí)施舉措；需要集團(tuán)支持和其他部門(mén)協(xié)調(diào)的事項(xiàng)及合理化建議；個(gè)人能力的不足及彌補(bǔ)計(jì)劃。 (2)進(jìn)行述職。述職后下級(jí)和同級(jí)進(jìn)行民主打分。以工作過(guò)程和工作態(tài)度兩大項(xiàng)(一般能分成十幾個(gè)小項(xiàng))逐一評(píng)分。這樣便于考評(píng)后的分類總結(jié)，也便于他們自我單項(xiàng)能力檢查和相對(duì)應(yīng)的提高。 (4)加上前面工作結(jié)果的得分，該得分權(quán)重暫設(shè)60%，然后加上工作態(tài)度和工作過(guò)程的那個(gè)分?jǐn)?shù)乘以40%。該人員的考核得分就全部出來(lái)。上面說(shuō)的其實(shí)就是360°考核的過(guò)程。時(shí)工作落差較大者進(jìn)行溝通，做個(gè)績(jī)效面談。4.和工資、獎(jiǎng)金、崗位等進(jìn)行結(jié)合，完成績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用束小結(jié)：驟，才能保證我們的績(jī)效考核工作的有效性。49“零分”獲得者(不合作核心人員的處理)核心員工從事的大多為創(chuàng)造性、技術(shù)性、管理性勞動(dòng)，傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。我原來(lái)公司的軟件工程師從來(lái)不按時(shí)上班，但他夜里加班，是公司的頂梁績(jī)效知了生產(chǎn)部的劉總、財(cái)務(wù)部的邢經(jīng)理、銷售部的仝總，還有行政辦公室的任主任、科研部的沈工等相關(guān)核心人員。他位晉升、工資調(diào)整掛鉤。但如果你們不大家提的？。一些，我們前面已經(jīng)講了如何做好他其實(shí)公司核心人員包括核心操作人員、核心技術(shù)人員(掌握著企業(yè)的核心技術(shù))、核心管理人員以及關(guān)鍵營(yíng)銷人員(掌握著重要的渠道或客戶資源)，這些核心人員掌握著關(guān)鍵的無(wú)形內(nèi)豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，掌握著大量的客戶資源和對(duì)經(jīng)營(yíng)影響重大的關(guān)系資源，而這些資源構(gòu)建了企業(yè)不可復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力。們是公司的老大。這些人員在績(jī)效考核中也要進(jìn)行特殊“處理”。我們研究核心人員的績(jī)效考核，就要首先研究核心人員的特點(diǎn)。企業(yè)中的核心員工是一個(gè)特殊的群體，他們的特點(diǎn)與其他員工相比有很大的區(qū)別。的自身特點(diǎn)，擁有相對(duì)獨(dú)立的別人不容易替代的能力。核心人員大多是管理型和技術(shù)型人才，他們所具有的能力大都是自己的經(jīng)驗(yàn)、悟性、熟練程度帶來(lái)的，所以他們多項(xiàng)理。因?yàn)樗麄儞碛歇?dú)特的價(jià)值觀，與一般員工相比，核心員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性這也是很好的解決辦法。努力提高工作能力與業(yè)務(wù)素心人才的工作有效地進(jìn)行評(píng)估，是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。小結(jié)：阻力，其實(shí)他們也是績(jī)效考核的生力軍。試想如果他們自身是考核小組組長(zhǎng)，還會(huì)阻撓嗎？我們程、感性和理性兼顧做好。50打雷和下雨(考核對(duì)人力資源部門(mén)和本人的作用)。給大家聽(tīng)，調(diào)節(jié)一下看書(shū)的疲勞。爸問(wèn)。人力資源工作卻往往是將年終考核搞得“雞飛狗跳”的罪魁禍?zhǔn)?。我們可以看看在其他部門(mén)人眼中，人力資源部是一個(gè)什么樣的形象。再生產(chǎn)公司都倒閉了?！弊屝值懿块T(mén)誤解，讓他們看到我們常搞不專業(yè)的招聘、耽誤時(shí)間的培訓(xùn)和令人討厭的考核。種問(wèn)題的咨詢，而并不是整個(gè)考核工作的直接執(zhí)行者。在深入了解了業(yè)務(wù)部門(mén)的需要后，才能在此基礎(chǔ)上制訂出一系列符合各業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際情況的考評(píng)機(jī)制。其次，HR應(yīng)該向總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理和員工傳達(dá)績(jī)效考核的理念。如何使自己的績(jī)效考核方案得到上至企業(yè)管理高層、下到普通員工的接受，如何使績(jī)效考核體系真正地落到實(shí)確。不排除試探和鍛煉的意思，你要把自己的工作內(nèi)容提煉出來(lái)，總結(jié)成3~5個(gè)方面作為KPI(要有詳細(xì)的定義、具體描述)分配相應(yīng)的權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，然后統(tǒng)計(jì)出結(jié)果，之后加上補(bǔ)充或注釋(備注里可以包含計(jì)算方法，或者是評(píng)分結(jié)果相關(guān)聯(lián)的東西，例如績(jī)效工資等)。因?yàn)楹芏嗟呢?cái)務(wù)數(shù)據(jù)不好收集，或者說(shuō)不像其他部門(mén)那么明顯。而大家對(duì)我們HR部門(mén)不甚了解，我們只能靠自己去模塊來(lái)設(shè)定指標(biāo)、量化指標(biāo)。例如招聘達(dá)成率、培訓(xùn)達(dá)成率、員工離職率等，盡量把這些具體、量化，這樣我們對(duì)自己的考核也準(zhǔn)確真核會(huì)有很大的推動(dòng)作用。，以求得公平公開(kāi)的考評(píng)原則。其對(duì)于我們?nèi)肆Y源管理者來(lái)說(shuō)，還有很多非人力資源的東西需要我們?nèi)プ?。比如如何讓員工接受我們？如何讓領(lǐng)導(dǎo)和核心人員對(duì)績(jī)效考核重視起來(lái)？如何教會(huì)他們?nèi)肆Y源管理 (非人力資源管理的人力資源管理)？如何通過(guò)引導(dǎo)，讓他們自我提高素質(zhì)和能力？我們本人如何把不利的工作環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸嬗谧约旱臈l件？其實(shí)績(jī)效考核就是一個(gè)很好的實(shí)現(xiàn)平作來(lái)征服他們。效考核使他們得到應(yīng)該得到的東西。我們HR工作者就可以通過(guò)績(jī)效發(fā)現(xiàn)他們的不足和欠缺，進(jìn)行深層分析、科學(xué)解決，為他的職業(yè)生涯的發(fā)展，做到我們應(yīng)該做的事情。這也是績(jī)效考核的最終目的。小結(jié)：的不是排除異己)。51是在考核誰(shuí)(考核是雙刃劍)沒(méi)有小任以前所在的公司是一家培訓(xùn)學(xué)校，按說(shuō)這樣的單位進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該非常順利，因?yàn)榇蠹叶际呛苡形幕?、很有素質(zhì)的人，并且接觸人力資源方面的東西比較多。但當(dāng)他們組考核的不公、長(zhǎng)期的積怨都隨這個(gè)導(dǎo)火索爆發(fā)了。先是大家自言自語(yǔ)地埋怨，然后大家都互相指責(zé)，最后大家統(tǒng)一把矛頭指向了人力資源經(jīng)理，問(wèn)題嚴(yán)重到大家要求人力資源經(jīng)，為公司的發(fā)展添磚加瓦。一個(gè)做人力資源的小姑娘，兩年內(nèi)看到了人力資源工作冰火兩重天，而這本身就是績(jī)效考核的功與過(guò)?？?jī)效考核給小任留下了深刻的印象，從中她對(duì)績(jī)效考核的效果更是深有體們影響和制約公司的發(fā)展。用遠(yuǎn)比花架子好得多，而指標(biāo)的設(shè)定更是要一步一步慢慢來(lái)。如果公司內(nèi)各級(jí)主管的管理意識(shí)和管理技能還很不理想，可以先將考核結(jié)果與員工確認(rèn)，確認(rèn)的目的是讓員工知道他的考核結(jié)果，讓他自己去思考、總結(jié)出現(xiàn)這樣結(jié)果的原因，這樣為HR人員進(jìn)行績(jī)效面談打好基礎(chǔ)。的績(jī)效管理。核。。大家接受和理解績(jī)效考核，工作才能順暢地開(kāi)展下去?？?jī)效考核結(jié)果的公正性會(huì)受到下面因素的影響：度和體系進(jìn)行更多的考核；如果公司主要想控制本年度成本，那就要對(duì)部門(mén)管理費(fèi)用等內(nèi)容進(jìn)行更多考核。不同的人也會(huì)有不同的考核?？己斯芾碚?、公司現(xiàn)狀等都是影響績(jī)效考核的原”，我們可以從考核的一些錯(cuò)誤工作中得到答復(fù)。標(biāo)準(zhǔn)模糊化和細(xì)化，致使考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷做出的判定，無(wú)法實(shí)現(xiàn)客觀、有效、緊密聯(lián)系實(shí)際目的，更達(dá)不到提高員工和企業(yè)績(jī)效的目的。2.忽視績(jī)效面談和反饋用事人是有感情的，而且不可避免地會(huì)把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中，績(jī)效考核更是如此。無(wú)論考核人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗?huì)給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià)。理水平，措施就是對(duì)考核人加強(qiáng)專業(yè)的培訓(xùn)。小結(jié)：核。制度是變的，流程52為公司作弊(關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理)定要公平，充分考慮他對(duì)大家的幫助，暗示了很多人默默工作，工作很好反而讓大家忽視了他的努力(大家的電腦網(wǎng)絡(luò)都沒(méi)壞過(guò)，所以見(jiàn)小偉的機(jī)會(huì)就少)。到了。據(jù)說(shuō)一直這樣薪的機(jī)會(huì)。當(dāng)我的助理把績(jī)效考核成績(jī)拿出來(lái)的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)職能部門(mén)中他僅僅排名第6(當(dāng)時(shí)公司把行政、人事、財(cái)務(wù)放在一起評(píng)比)，而漲薪是取前5名。行操作。信息主管的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)配合方面，還是需要內(nèi)向和文靜的。公平，充分考慮到他對(duì)大家的幫助，暗示了很多人默默工作，工作很好反而讓大家忽視了他的努力(大家的電腦網(wǎng)絡(luò)都沒(méi)壞過(guò)，所以見(jiàn)小偉的機(jī)會(huì)就少)。等方面進(jìn)行照顧。