《組織行為學(xué)》教案

《組織行為學(xué)》教案參考文獻(xiàn)1、魏冰等編著，組織行為學(xué)綱要，云南教育出版社，1987年。2、孫彤主編，組織行為學(xué)教程，高等教育出版社，1990年。3、孫彤主編，組織行為學(xué)教程自學(xué)考試指導(dǎo)書，中國人民高校出版社，1991年。4、[加]阿諾德,[美]菲爾德曼著；鄧榮霖等譯，組織行為學(xué)，中國人民高校出版社，1990年。5、[美]赫爾雷格爾(D.Hellriegel),[美]斯洛克姆(W.Slocum)著；余凱成等譯，組織行為學(xué)，中國社會科學(xué)出版社，1989年。6、[美]大衛(wèi)斯(K.Davis)著；歐陽大豐譯，組織行為學(xué)．一，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1989年。7、[美]大衛(wèi)斯(K.Davis)著；歐陽大豐譯，組織行為學(xué)．二，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1989年。8、詹虹編著，組織行為學(xué)，廈門高校出版社，1997年。9、[美]S.羅賓斯著；孫健敏，李原譯，組織行為學(xué)，中國人民高校出版社，1997年。10、[美]約翰W.內(nèi)斯特羅姆(JohnW.Newstrom)，基思·戴維斯(KeithDavis)著，組織行為學(xué)：英文版·第10版，機(jī)械工業(yè)出版社，1998年。11、榮泰生著，組織行為學(xué)，臺北五南圖書出版有限公司，民國87[1998]年。12、[美]阿爾特曼(Altman,S.)等著；魏楚千等譯，管理科學(xué)與行為科學(xué)：組織行為學(xué)．實(shí)踐與理論．上，北京航空航天高校出版社，1990年。13、周文霞，孫健敏編著，組織行為學(xué)教學(xué)案例精選，復(fù)旦高校出版社，1998年。14、OrganizationalBehavior，

北京:清華高校出版社,2001年。15、蘇東水著，管理心理學(xué)（第四版），復(fù)旦高校出版社，2002年。16、[美]尼科爾森(Nicholson,N.)著，布萊克韋爾組織行為學(xué)百科辭典，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易高校出版社，2000年。

第一章組織行為學(xué)概論

一、組織與組織行為(一）組織的意義對組織的定義、看法因人而異。為便利計，必須在對有關(guān)觀點(diǎn)廣泛商量的基礎(chǔ)上，就一些共性的內(nèi)容，如組織的基本涵義、組織和環(huán)境的關(guān)系、組織的演化、組織與管理等問題達(dá)成共識，作為進(jìn)一步探討的基點(diǎn)。1、含義：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性支配。不同學(xué)派對組織的定義見仁見智。但一般說來，任何一個組織的存在都必須具備三個條件：1）組織是人組成的集合。組織是由人構(gòu)成的，同時組織活動也需要肯定的物質(zhì)資源。因此組織既是物質(zhì)結(jié)構(gòu)，又是社會結(jié)構(gòu)。組織活動的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。2）組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要。任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、供應(yīng)服務(wù)滿意顧客需要，教育機(jī)構(gòu)是為了培育人才，醫(yī)院的存在是為病人供應(yīng)健康服務(wù)的，等等。組織的使命和目標(biāo)說明白組織存在的理由。3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織的存在是由于有自身的使命和，目標(biāo)。這些使命和目標(biāo)是社會所必需而單個人又不能完成的。為了完成自己的目標(biāo)，組織必須開展實(shí)際的業(yè)務(wù)活動（統(tǒng)稱作業(yè)工作）。組織是直接通過作業(yè)活動來完成組織目標(biāo)的，而作業(yè)活動的展開又離不開相應(yīng)的人力資源（員工）、物力資源（原材料和機(jī)器設(shè)備）、財力資源（資金）和信息資源（各種數(shù)據(jù)和情報）等的運(yùn)用作為條件，否則作業(yè)活動就成了“無米之炊”。為了保證作業(yè)活動基本過程的順利、有效進(jìn)行，還需要開展另一方面的活動一管理。因此，組織中的活動便由此實(shí)現(xiàn)其基本的專業(yè)化分工—一作業(yè)和管理兩大類。2、組織和環(huán)境任何組織的生存和進(jìn)展都依靠于特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會條件，存在于組織之外并對組織產(chǎn)生肯定影響作用的外部事物和現(xiàn)象就構(gòu)成通常所說的組織環(huán)境。環(huán)境包括了人、財、物、氣候、市場、技術(shù)、文化、政策、法律等自然、技術(shù)、文化、經(jīng)濟(jì)、政治等方面的要素，不同組織對這些要素的依靠程度各不相同。組織和環(huán)境相互作用，不斷進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換。組織依靠環(huán)境獲得賴以生存的資源和進(jìn)展機(jī)遇，組織的產(chǎn)出、服務(wù)為環(huán)境所接受的程度是限制組織活動的邊界條件。組織活動的效率受制于環(huán)境條件的優(yōu)劣。因此，組織活動必須適應(yīng)環(huán)境的需要。很多組織失敗的緣由在于不能適應(yīng)環(huán)境。組織和環(huán)境的相互作用簡略表現(xiàn)為組織和環(huán)境中的各種要素、其他組織和個人的相互作用，這些其他組織和個人構(gòu)成了組織的利益相關(guān)者。組織和環(huán)境之間進(jìn)行的物質(zhì)、能量、信息的交換，實(shí)際上是通過和它的利益相關(guān)者進(jìn)行交換而實(shí)現(xiàn)的，組織適應(yīng)環(huán)境的需要，本質(zhì)上也是要滿意其利益相關(guān)者的要求。組織要適應(yīng)環(huán)境的變化，必須有良好的信息溝通渠道，準(zhǔn)時、精準(zhǔn)地感知環(huán)境變化，同時要始終保持結(jié)構(gòu)的靈敏性。當(dāng)然，組織也會影響環(huán)境，組織的存在本身就是為了增強(qiáng)人們熟識和改造世界的能力，組織活動的結(jié)果必定會對環(huán)境產(chǎn)生或大或小的影響，組織要為優(yōu)化社會物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境盡其“社會責(zé)任”。成功的組織會對社會產(chǎn)生示范效應(yīng)，組織失敗的教訓(xùn)也會增進(jìn)人們對世界的熟識。但是，在一般的意義上，組織對環(huán)境都不行能產(chǎn)生決定性的影響，都必須以對環(huán)境的適應(yīng)為前提。3、組織的演化結(jié)構(gòu)和過程、存在和演化是組織的兩種形態(tài)。靜態(tài)地看，組織的存在表現(xiàn)為在某些特定目標(biāo)下形成的職位、個人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，它一經(jīng)形成，便具有相對的穩(wěn)定性。動態(tài)地看，組織結(jié)構(gòu)形成后，必定展開活動以完成組織目標(biāo)，同時要為適應(yīng)環(huán)境變化而調(diào)整，提高組織的效能，這種運(yùn)作、變革。進(jìn)展的過程即為組織的演化過程。因此組織既是一種維持結(jié)構(gòu)，又是一種制造結(jié)構(gòu)，并使結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程。4、組織和管理所謂管理，就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計劃、組織、激勵、領(lǐng)導(dǎo)和掌握，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。如前所述，組織活動可分為基本的兩大類：直接導(dǎo)致組織目標(biāo)完成的作業(yè)活動和確保作業(yè)活動有效進(jìn)行的管理活動。二者有密不行分的關(guān)系。1）任何組織都需要管理。組織成員之間的協(xié)調(diào)是組織存在并正常運(yùn)行的前提，也是管理的基本內(nèi)容之一。僅此一點(diǎn)，就足以說明，管理是任何組織都不行或缺的。2）管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理是任何組織不行缺少的，但決不是獨(dú)立存在的。管理不能成為自己的目標(biāo)，不能為管理而進(jìn)行管理，管理的終極目的只是保證作業(yè)活動的有效進(jìn)行，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。3）管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量。4）組織的進(jìn)展演化是管理思想進(jìn)展、管理技術(shù)提高的源泉。管理思想的進(jìn)展、管理技術(shù)方法的進(jìn)步，使組織的管理成本降低。歷史上重大的管理思想和技術(shù)突破都是組織的進(jìn)展演化引起的。離開組織，管理就成為無本之木、無源之水。因此，組織行為學(xué)的討論與管理理論是無法截然分開的，兩者相輔相成。（二）組織行為今日，組織活動影響我們的生活如此之深，以至于任何一個人已不能脫離組織而獨(dú)立存在。組織使人們的生活、工作和熟識正在發(fā)生重大的變革，現(xiàn)代社會中的組織正在受到前所未有的挑戰(zhàn)。因此將組織作為對象對組織行為進(jìn)行深化系統(tǒng)的討論，探討組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和演化的規(guī)律性，討論組織活動中個體、群體行為的各種因素及相互關(guān)系，對于保證人類社會活動的有序進(jìn)行，增進(jìn)組織活動的有效性，提高人們的生活質(zhì)量和福利都是格外重要的。這正是組織行為學(xué)產(chǎn)生的必定所在。由于組織活動的簡潔性，因而對組織行為分析和討論也有不同的角度，呈現(xiàn)出多層面的特點(diǎn)。在第一個分析層次上，我們可以把組織看成追求組織目標(biāo)而工作的個人的集合。在其次個分析層次上，可以把重點(diǎn)放在組織成員在小組、群體和車間工作中的相互影響上。最后，我們可以把組織視為一個整體來分析組織行為。每個層面都表現(xiàn)出獨(dú)特的觀念并產(chǎn)生了對組織本質(zhì)和功能自身的見解。

1、個體。探討組織行為的一個有效的方法：就是從單個組織成員的角度動身。這種討論組織行為學(xué)的方法把重點(diǎn)放在心理學(xué)的進(jìn)展理論和解釋的規(guī)律上，這些進(jìn)展理論和解釋是關(guān)于個體行為以及他們對不同的組織政策、實(shí)踐和過程的反應(yīng)。在這種討論方法中，以心理學(xué)為基礎(chǔ)的有關(guān)人性、需要、動機(jī)和激勵等方面的理論是用來說明單個組織成員的行為和績效的。對諸如價值觀、知覺、態(tài)度、共性、意志和情感這些因素也予以考慮，并對他們在工作中的個體行為與績效的影響進(jìn)行討論。2、群體。如果要完成組織目標(biāo)，組織成員就必須在工作中合作并協(xié)調(diào)他們的活動。人們在一起工作的常規(guī)方式是小組、部門、委員會這些組織形式。因此，在組織行為學(xué)中，一個可選擇的富有成效的方法是分析工作群體的功能。組織行為學(xué)的一個重要部分就是把社會心理學(xué)的知識和理論應(yīng)用于討論組織中的群體。在群體這個層次上分析所得的見解不同于討論個人單獨(dú)工作所產(chǎn)生的見解。3．組織。組織行為學(xué)也把整個組織作為討論對象，而不僅是把重點(diǎn)放在組織中的個體和群體上。這種宏觀方法是把重點(diǎn)放在社會學(xué)規(guī)律的理論和概念上。討論者力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計如何影響組織效率和氣氛，如何影響有效溝通和信息傳遞，熟識組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，熟識組織變革和進(jìn)展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性，改進(jìn)組織氣氛。在上述組織行為討論的三個基本分析單元——個人、群體、組織中，前兩個單元——組織中個人行為和群體行為的討論構(gòu)成組織行為學(xué)的微觀理論，對組織的討論構(gòu)成組織行為學(xué)的宏觀理論。從不同角度對組織行為的討論并不相互沖突。反之，它們相互補(bǔ)充。為全面、充分理解影響組織本質(zhì)、組織效率的因素，需要我們綜合每個方面所獲得的知識。二、組織行為學(xué)的進(jìn)展階段（一）什么是組織行為學(xué)（OrganizationBehavior）？這是任何一位初學(xué)者都要面對的問題。由于組織行為學(xué)是一門新興學(xué)科，其內(nèi)涵和外延都處在進(jìn)展變化中，因而對這一問題的回答也就眾說紛法，莫衷一是。1、美國學(xué)者威廉·迪爾認(rèn)為：“組織行為學(xué)是一門應(yīng)用社會科學(xué)，討論工作組織中個人、團(tuán)體和組織的行為問題?！?、美國學(xué)者安德魯·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《組織行為學(xué)原理》中寫到：“組織行為學(xué)是系統(tǒng)討論組織環(huán)境中全部成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作討論對象的一門科學(xué)?！痹谒牧硪恢鳌督M織行為學(xué)基礎(chǔ)一應(yīng)用的前景》中，他又推崇加拿高校者喬·凱利（JeeKeily）的定義：“組織行為學(xué)的定義是對組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的討論：組織是怎樣產(chǎn)生、成長和進(jìn)展的，它怎樣對各個成員。對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用?！?、美國管理學(xué)家羅賓斯（S.P.Robbins）認(rèn)為：組織行為學(xué)是一個討論領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。(《組織行為學(xué)（第七版），第9頁，孫健敏等譯，中國人民高校出版社1997年》)4、本書將組織行為學(xué)定義為：討論組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員猜測、引導(dǎo)和掌握人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。這個定義有三層含義：1）組織行為學(xué)的討論對象是人的心理和行為的規(guī)律性。組織行為學(xué)既討論人的心理活動的規(guī)律性，又討論人的行為活動的規(guī)律性。人的行為與心理密不行分，心理活動是行為的內(nèi)在依據(jù)，行為是心理活動的外在表現(xiàn)，因此，必須把兩者作為統(tǒng)一體進(jìn)行討論。2）組織行為學(xué)的討論范圍是肯定組織中的人的心理與行為的規(guī)律。這就說明組織行為學(xué)并不是討論一切人類的心理和行為的規(guī)律，而是只討論肯定組織范圍內(nèi)的人的心理與行為的規(guī)律。討論這種種組織中的人的心理和行為的規(guī)律，不僅是討論單個人的心理和行為，而且還要討論聚集在一起的人的心理和行為。因此又可分為：個體心理與行為，群體心理與行為以及整個組織的心理與行為。3）組織行為學(xué)討論的目的是在掌握肯定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高猜測、引導(dǎo)、掌握人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。格外是要實(shí)行相應(yīng)的措施變消極行為為樂觀行為，以取得最佳的工作績效。（二）組織行為學(xué)的產(chǎn)生組織行為學(xué)的產(chǎn)生，是組織演化、管理理論進(jìn)展的必定結(jié)果。1、管理學(xué)產(chǎn)生前的組織行為學(xué)思想：1）亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）：《國富論》勞動分工（工作專門化）2）查爾斯·巴比奇（CharlesBabage）：《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》3）羅伯特·歐文（RobertOwen）：工廠制度貶低了工人的利益

2、古典理論時代（1900—1930年月中期）3、行為學(xué)派時代1）人事辦公室的誕生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事務(wù)部；1902年，國家現(xiàn)金注冊公司（NCRC）建立了第一個職能全面的勞動部門其主要職責(zé)是：工資管理、處理沖突、改善雇傭和工作環(huán)境、改進(jìn)衛(wèi)生條件、保管記錄、促進(jìn)工人進(jìn)展等。2）閔斯特伯格（HugaMǔnsterberg）與工業(yè)心理學(xué)的誕生：《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》（PsychologyandIndustrialEfficiency）3）勞動法案1935年美國通過了《瓦格納法案》（《勞動法案》）。4）人際關(guān)系理論1949年，芝加哥高校，“行為科學(xué)”（BehaviorScience）4、人力資源學(xué)派1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的觀點(diǎn)：1957年6月，阿吉里斯將《共性與組織》中節(jié)選的短文在《管理科學(xué)季刊》其次卷中發(fā)表，這篇名為《共性與組織：相互協(xié)調(diào)的幾個問題》的文章集中體現(xiàn)了阿吉里斯影響最為深遠(yuǎn)的“不成熟—成熟”理論。2）道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor）的觀點(diǎn)：他在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了聞名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。5、權(quán)變學(xué)派——組織行為學(xué)的形成：60—70年月的權(quán)變管理理論，標(biāo)志管理心理學(xué)進(jìn)展成為組織行為學(xué)。關(guān)于權(quán)變學(xué)派后面將簡略分析。

6、管理心理學(xué)的進(jìn)展：1）組織文化的興起《Z理論》2）組織再造3）學(xué)習(xí)型組織《第五項(xiàng)修煉》*系統(tǒng)思維*自我超越*改善心智模式*建立共同目標(biāo)愿景*團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)4）組織行為學(xué)理論的完善三、組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)討論方法：1、調(diào)查討論方法；2、實(shí)驗(yàn)方法；3、數(shù)量統(tǒng)計方法；4、比較討論方法。四、學(xué)習(xí)的意義其次章人性管理一、中國傳統(tǒng)思想中對人性的熟識（一）儒家思想人性問題，在中國古代思想史上是一個重要問題。1、孔子的觀點(diǎn)：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出，“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也?！笨鬃右回炛鲝垺爸宜　敝溃爸摇睘楸M己為人之謂；“恕”為推己及人，將心比心之謂?！叭省笔强鬃铀枷?，或者說是儒家思想的核心，而“仁”的主要內(nèi)容是“愛人”。孔子的“愛人”體現(xiàn)在：首先，愛人不僅是愛親，即血緣的親子之愛，而且是超越了愛親范圍，具有“泛愛”的性質(zhì)。另外，正由于愛人不僅是愛親，所以孔子還要求行“仁”德于天下?？鬃影选肮А?、信、敏、惠”納入了“仁”的德目，體現(xiàn)了愛人的簡略要求。其次，從愛人的原則動身，孔子提出了“忠恕之道”。所謂“忠”，并不限于忠君，還含有真心誠意待人的意思。所謂“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”?？鬃悠髨D通過忠恕之道，實(shí)行愛人原則，從而實(shí)現(xiàn)人與人之間的相互尊重和相互寬容。第三，孔子所講的愛人，并不是不講原則、不論是非的“鄉(xiāng)愿”。他反對做一個不問是非善惡，只講一團(tuán)和氣的好好先生。只有真正懷仁的人，才能做到“能好人、能惡人”。2、孟子的觀點(diǎn)：孟子提出了人性具有善端的“性善說”，孟子認(rèn)為，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人之所以為人的尺度，沒有這“四心”就不是人。他認(rèn)為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠，內(nèi)省的修養(yǎng)便成為成人的重要環(huán)節(jié)?！八男摹敝灰獢U(kuò)而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。

孔子的抱負(fù)人格是以仁愛為本的，而孟子則開頭將其展開為仁、義、禮、智等簡略規(guī)定，其中更具特色的是關(guān)于“仁”、“義”統(tǒng)一的理論，在闡述“仁”、“義”相互關(guān)系的過程中，表述了他的抱負(fù)人格。在孟子看來，心存仁德，行由義路，是高尚其志的行為，也是道德的最高境界?！熬尤视闪x”是對孔子“仁愛”思想的進(jìn)展，“仁”是“愛人”之心，是人心須居而忽失的為善的根本，孟子以“義”來規(guī)定“愛人”的界限。3、荀子的觀點(diǎn)：荀子則以“性惡論”為動身點(diǎn)，提出了“制禮義以分之”、“注錯習(xí)俗，積善成圣”的成長之道。顯然，荀子與孟子不同，他較注意的是“修習(xí)”過程，強(qiáng)調(diào)習(xí)俗環(huán)境和習(xí)行，這是他對孔子“習(xí)相遠(yuǎn)”的進(jìn)展。與孔孟全都的是，荀子認(rèn)為“涂之人可以為禹”的關(guān)鍵在于擅長學(xué)習(xí)，積善成圣。荀子在闡述抱負(fù)人格的過程中，與孔孟相異的地方是開頭將人格的內(nèi)在品性與法的觀念聯(lián)系起來，開頭注意到抱負(fù)人格的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）道家的思想1、老子的觀點(diǎn)：老子的人性論主要特點(diǎn)是人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎(chǔ)上，他提出“絕圣棄智”、“絕仁棄義”、“絕巧棄利”，從而返樸歸真的成長之道?！吧系氯艄取钡钠焚|(zhì)，表現(xiàn)在待人接物上就會實(shí)行“無棄”的態(tài)度；表現(xiàn)在恩怨問題上，老子主張“報怨以德”；表現(xiàn)在榮辱觀上，便是“寵辱不驚”。2、莊子的觀點(diǎn)：莊子推崇人類的自然本性，是對儒墨提倡的仁義道德的否定。戰(zhàn)國之時，儒家學(xué)說一般為列國統(tǒng)治者所采納，仁義也成了當(dāng)時人們一種普遍追求。不滿于社會現(xiàn)實(shí)的莊子，自然把批判的矛頭首先指向“仁義”，認(rèn)為仁義破壞了素樸的人性，仁義是虛偽、爭奪以及種種社會弊端的根源。莊子提倡人性回歸自然純樸，反對壓制人性的等級專制社會，這其中就蘊(yùn)含著人道主義思想。（三）法家的思想韓非以法家冷峻的眼光，對人性問題進(jìn)行了端詳，揭示出人性的自為自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也?！表n非提出的安利惡害的人性是有其思想源頭的。首先是對管子、商鞅等法家人物思想的繼承；其次是吸取了荀子人性理論的觀點(diǎn)。二、西方管理心理學(xué)的人性思想（一）西方管理心理學(xué)的人性觀（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有才智、有感情的動物；（3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別；（5）人可能受到某種激勵而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)（抱負(fù)），甚至不惜犧牲自己的生命；也可能由于受到某種刺激而感到內(nèi)心的空虛、情緒的關(guān)注、甚至感到人生毫無意義。這里所說的人性，主要是側(cè)重從自然屬性方面表現(xiàn)論述的。他們認(rèn)為，人有人的尊嚴(yán)，人有人的“自我”。這種自我的重要特征是渴望得到別人的敬重。任何一種外界不良影響都可能或多或少損害一個人的自尊心。一旦自尊心受到損害時，就有可能進(jìn)行抵抗。這種抵抗的行為，即使不表現(xiàn)出來，也可能埋藏在心底里，其結(jié)果可能形成情緒關(guān)注，工作消極，感到自卑或不合群，甚至導(dǎo)致有害的行為，這是我們管理干部應(yīng)格外注意的。（二）對人性的假設(shè)：時間理論對人的基本看法X理論經(jīng)濟(jì)人行為科學(xué)理論社會人Y理論自我實(shí)現(xiàn)人超Y理論簡潔人Z理論親善人1、x理論X理論最核心的觀點(diǎn)就是要證明人是經(jīng)濟(jì)人，對工人的管理可以用強(qiáng)制的和懲罰的方法。其基本觀點(diǎn)如下：1）一般人天生是懶散的，他們都盡可能躲避工作。2）多數(shù)人缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)。3）一般人干的工作都是為了物質(zhì)和平安的需要，人工作是為了錢。4）人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)。2、行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論產(chǎn)生的時間是介于X理論和Y理論之間。其核心的觀點(diǎn)是把人視為社會人、承認(rèn)人在金錢、物質(zhì)的需求外，還有社會、精神、人性方面的需求。行為科學(xué)包括三個基礎(chǔ)學(xué)科：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)。心理學(xué)討論個體的行為；社會學(xué)討論群體的社會行為；人類學(xué)是討論人的進(jìn)展的科學(xué)。行為科學(xué)是一個學(xué)科群，行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)分析和觀察的方法，討論在肯定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué)。把行為科學(xué)用在各組織的管理上，就構(gòu)成組織行為學(xué)。行為科學(xué)理論對人性的熟識是：（1）認(rèn)為人的行為動機(jī)不只是追求金錢，而是人的全部社會需求；（2）由于技術(shù)的進(jìn)展與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義，因此，人們從工作上的社會關(guān)系去尋求樂趣和意義；（3）工人對同事之間的社會影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)酬勞，更加重視；（4）工人的工作效率，隨著上級能滿意他們社會需求的程度而轉(zhuǎn)變。3、Y理論Y理論的代表人物是馬斯洛，該理論于1943年由馬斯洛首次提出，該理論的核心觀點(diǎn)是人是“自我實(shí)現(xiàn)人”，其主要論點(diǎn)如下：1）人的需要從低級向高級進(jìn)展。2）人具有自我指導(dǎo)、自我掌握的愿望。3）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個個人的思維都有其獨(dú)特的合理性。4）人情愿工作，人情愿為社會、為他人作貢獻(xiàn)。人是情愿負(fù)責(zé)的，情愿對工作、對他人負(fù)責(zé)任。4、超Y理論（1）人不但簡潔，而且變動很大；（2）人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境與時間、地點(diǎn)會有不同的需求；（3）人是否情愿為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系；（4）人可以依自己的需求、能力，而對不同的管理方式作出不同的反映，沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能管理方法。5、Z理論其核心理論是“人是整體的統(tǒng)一”，人是“親善人”，其基本觀點(diǎn)如下：1）人能夠相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能溝通成相互理解，又可能難以溝通而使問題陷入僵局。微妙性還表明人自身存在很多沖突，這些沖突既給管理者以開發(fā)他們潛力的可能，也給管理者陷入一籌莫展的可能，但全部這些沖突又和諧地統(tǒng)一于人的整體中。3）人與人有親密性，人可能會愛他人，并為他人和團(tuán)體作出犧牲。（三）人性管理論的兩重性管理心理學(xué)提出“人性管理”的論點(diǎn)，其理論依據(jù)有兩個：1、Y理論。依據(jù)Y理論，認(rèn)為工作人員都有以下的通性：（1）有可能被激發(fā)的“向上心”；（2）有可能患病損害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毀損的“情緒”；（4）有企圖實(shí)現(xiàn)的“盼望”。以上的四個方面，雖然是人類通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要擅長了解每個人的特點(diǎn)，給予滿意。2、需求層次理論生理、平安、社交、敬重、自我實(shí)現(xiàn)等需要，以次而進(jìn)，需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)產(chǎn)生行為。西方管理心理學(xué)者的人性觀對人性熟識的進(jìn)展，在肯定程度使企業(yè)管理界對人的價值、人的尊嚴(yán)和人在生產(chǎn)中的地位與作用的熟識有了轉(zhuǎn)變，在此基礎(chǔ)上進(jìn)展了以發(fā)揮人的內(nèi)在動力為重點(diǎn)的一套組織管理制度和管理方法，對現(xiàn)代化生產(chǎn)的管理實(shí)踐有肯定指導(dǎo)意義。附錄：本章閱讀參考書目：1、(日)池田大作,(德)狄爾鮑拉夫(Derbolov,Josef)著；宋成有等譯：《走向21世紀(jì)的人與哲學(xué)：尋求新的人性》，北京：北京高校出版社，1992年。2、傅云龍著：《中國哲學(xué)史上的人性問題》，北京：求實(shí)出版社，1982年。3、馬克思等著；中國社會科學(xué)院哲學(xué)所歷史唯物主義討論室,中國歷史唯物主義討論會同編：《馬克思恩格斯列寧斯大林論人性異化人道主義》，北京：清華高校出版社，1983年。4、(英)大衛(wèi)·休謨著；樓棋譯：《人性論》，北京：中國社會出版社，1999年。5、(美)戴爾·卡耐基著；劉津譯：《挑戰(zhàn)人性的弱點(diǎn)：出人頭地的捷徑》，上海：學(xué)林出版社，2000年。6、黎鳴著：《問人性》，北京：團(tuán)結(jié)出版社，1996年。7、周毅著：《人性——走出誤區(qū)》,北京：大眾文藝出版社，2000年。8、(英)史蒂文森(Stevenson,Leslie)著；袁榮生,張蕖生譯：《人性七論》，北京：商務(wù)印書館，1994年。9、李淑梅著：《社會轉(zhuǎn)型與人的現(xiàn)代重塑》，太原：山西教育出版社，1998年。10、李仁,李珂主編：《人性5000年：名人評點(diǎn)中國人：五千年中國人性隱秘首次大披露》，北京：民主與建設(shè)出版社，1999年。三、共性差異管理（一）共性差異管理的必要性與可能性1、必要性2、可能性（二）自我熟識與管理共性差異管理，首先是自己對自己的管理。人們掌握了共性差異理論，熟識了共性的差異，就能對自己的特點(diǎn)、專長、不足之處有所了解和熟識，充分發(fā)揮自己的長處，克服自己的特點(diǎn)。一個人不僅對其周圍的人或物有反應(yīng)，同時對自己的身體、欲望、感情與思想等也有反應(yīng)。人本身不但是熟識外界事物的主體；同時也是被自己所熟識的客體。對他人的熟識引導(dǎo)人們對別人的反應(yīng)；對自我的熟識便決定了個人行為的基本形態(tài)和生活態(tài)度。心理學(xué)家認(rèn)為“自我”有兩個層面：1）個體內(nèi)部意識的自我。這是熟識的主體，追求目標(biāo)的自我，稱“主我”或“純粹自我”。2）呈現(xiàn)于外部世界的自我。即與他人相對的自我，社會化的自我。稱“客我”或“閱歷自我”。人群關(guān)系中，“客我”較之“主我”具有更重要的作用。1、自我概念的意義所謂自我概念，簡潔地說，就是自己對自己的看法，個體的自我觀。臨床心理學(xué)家認(rèn)為一個人的行為受其自我概念的影響，患心理疾病者因其自我概念的不正確而產(chǎn)生不正常的行為。自我概念與自我印象、自我認(rèn)定具有同樣的意義。最先給自我概念定義的是雷米，他說：“自我概念是綜合現(xiàn)在及過去對自己所觀察而獲得的有關(guān)自己的知覺組織，是對自己的一種看法與想法，自我概念如同一幅地圖，當(dāng)面臨危機(jī)狀態(tài)或選擇情況時，有助于了解自己。自我概念中含有與他人之間的關(guān)系，具有“以人為鏡”的性質(zhì)，即以別人對自己的反應(yīng)為鏡子，從中獲得對自我的印象。心理學(xué)家認(rèn)為，自我概念包括三個構(gòu)成要素：物質(zhì)自我、社會自我和精神自我。而此三種構(gòu)成要素各伴有自我評價的感情（即對自己滿意與否）與自我追求的行為。自我概念的構(gòu)成要素自我概念的變化意味著一個人知黨組織的變化，因此，精神分析學(xué)家認(rèn)為要治療病人，使其恢復(fù)正常的行為，可以從轉(zhuǎn)變其知覺組織著手，即重新組織其對世界的熟識。2、自我概念的形成自我概念并不是天生就有的，自我是個體在社會生活過程中與他人交互作用的結(jié)果進(jìn)展所形成的。內(nèi)部意識的自我，會以實(shí)際行為表現(xiàn)于外。一個人借外顯的行為將自己介紹給別人，但反過來別人對自己的回首法，又影響了自己對自己的熟識。3、角色理論在自我概念進(jìn)展的過程中，角色扮演起重要作用。一個人從小通過過扮演他人的角色，而了解社會上各種行為的規(guī)范及習(xí)俗，即個體通過各種角色的扮演，與他人產(chǎn)生交互作用，并由此而參加社會生活，這就是聞名的角色理論。4、自我涉與個體的行為（包括知覺、學(xué)習(xí)、記憶、思考等）與自我涉與的程度有極大的關(guān)系。自我涉與也關(guān)系到適應(yīng)的問題，當(dāng)一個人對其所屬的團(tuán)體有強(qiáng)烈的自我涉與時，則此團(tuán)體的行為規(guī)范便內(nèi)化為自我的一部分，而應(yīng)易適應(yīng)此團(tuán)體的生活；反之，如果自我涉與的程度低，則遵循團(tuán)體規(guī)范的約束力弱，而防衛(wèi)自我的力氣反而加強(qiáng)，因此形成所謂不良的適應(yīng)。（三）組織對共性差異的管理1、差異的測定人具有共性差異，這是客觀事實(shí)，為了熟識人的個別差異，了解差異的程度如何，就需要進(jìn)行個別差異的測定。測定的主要內(nèi)容有以下幾方面。1）體格檢查，是測定生理差異的方法。在測定時，通常依據(jù)需要先擬訂最低合格標(biāo)準(zhǔn)，然后就個人體格作簡略檢查，以判定是否合格。2）智力測驗(yàn)，是對個人一般智力凹凸的測定，由心理學(xué)家先設(shè)計測驗(yàn)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，而后逐項(xiàng)測驗(yàn)，將測驗(yàn)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對比。智力測驗(yàn)的方法，通常有觀察法、實(shí)驗(yàn)法、談話法、個案調(diào)查法、作品分析法、智力測量法等。3）性向測驗(yàn)，測定個人具有某方面的特種能力。如果個人所從事的工作與其性向相符，將來必定取得較大的成就，如果個人所從事的工作與性向不相符，將來就不易取得良好的成就。4）成就測驗(yàn)，也稱教育測驗(yàn)，是用來測定個人經(jīng)過學(xué)習(xí)所獲得的知識與技能的方法。通常由專業(yè)人員設(shè)計測定方法及標(biāo)準(zhǔn)，并加以運(yùn)用。5）性格測驗(yàn)，是用來測定個人除體格、智力、性向及成就以外的有關(guān)個人性格的特征的方法。由于測驗(yàn)的精準(zhǔn)程度較差，因此，只能作為了解個人性格特征的一種參考。6）成果考核，測定個人處理工作績效凹凸的方法。成果考核不僅是對個人工作成果的考查，而且也是對管理工作、人事支配是否恰當(dāng)?shù)目疾椤?、差異的管理1）對于個人知識和技能方面的差異，可以采納一些補(bǔ)救的方法。補(bǔ)救的主要方法之一，是對職工進(jìn)行培訓(xùn)，并輔以適當(dāng)?shù)莫剳痛胧?，以增?qiáng)培訓(xùn)效果；其次是保持個人的心理均衡，使個人對自己與環(huán)境都有一個比較清楚的了解，以求得個人的成長，促進(jìn)態(tài)度與行為的改善，增強(qiáng)對環(huán)境的適應(yīng)性。2）如果由于團(tuán)體內(nèi)的個人差異而產(chǎn)生沖突和沖突，通常采納三種不同的管理策略，或分而治之、或壓制、或疏導(dǎo)。在不同的情況下，可以采納不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏導(dǎo)。同時在管理方法、管理制度等方面實(shí)行相應(yīng)的措施，不使因共性差異造成沖突。簡略地可實(shí)行以下一些措施。（1）實(shí)行目標(biāo)管理。讓每個職工既了解組織的總目標(biāo)，又掌握團(tuán)體和個人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的全都性。（2）實(shí)行參加制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)力，明確的責(zé)任。實(shí)行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參加管理的機(jī)會。（3）授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時，只對下級交待任務(wù)，明確要求；簡略的實(shí)施計劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動性，削減被動性。（4）合理分工。兼顧組織需要與個人專長，使每個人都充分發(fā)揮自己的才能，制造工作成果。（5）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，使個人獲得“合理程度”的滿意，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。（6）信息準(zhǔn)時反饋。讓每個職工準(zhǔn)時了解企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。（7）良好的人群關(guān)系。相互信任、相互尊重、相互幫助、相互支持，使職工在組織和團(tuán)體中有平坦之感。（8）多嘉獎、少懲罰，采納疏導(dǎo)的方針。（9）實(shí)行建議制度。在意見發(fā)表會上，只發(fā)表自己的意見，不批駁別人的意見。（10）提高成熟度，使個人適應(yīng)組織，適應(yīng)環(huán)境。四、人的行為轉(zhuǎn)變管理心理學(xué)者討論人的心理行為的目的，歸根結(jié)底是為了調(diào)動職工的樂觀性，提高工效，增加企業(yè)的盈利，同時也使職工的需要獲得滿意。人們的行為，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正確的，有的是不正確的。因此，對人們合理的、正確的行為，應(yīng)給予強(qiáng)化，對于不合理的、不正確的行為，應(yīng)加以引導(dǎo)，促使其轉(zhuǎn)化，將消極因素變?yōu)闃酚^因素。（一）人的行為轉(zhuǎn)變過程1、人的行為轉(zhuǎn)變的層次“轉(zhuǎn)變”可以有四種情況（如下頁圖）（1）知識的轉(zhuǎn)變；（2）態(tài)度的轉(zhuǎn)變；（3）個人行為的轉(zhuǎn)變；（4）團(tuán)體或組織行為的轉(zhuǎn)變。知識的轉(zhuǎn)變最容易達(dá)成，態(tài)度上的轉(zhuǎn)變次之。這兩種轉(zhuǎn)變的結(jié)構(gòu)是不同的，前者受環(huán)境影響較多，后者受感情影響較多。行為的轉(zhuǎn)變較知識和態(tài)度的轉(zhuǎn)變困難多、時間長。而團(tuán)體行為或組織行為的轉(zhuǎn)變則更難，費(fèi)時更久。不同的轉(zhuǎn)變所需的時間及困難度2、轉(zhuǎn)變的周期轉(zhuǎn)變的周期可以分兩種情況。1）參加性的轉(zhuǎn)變周期。使新的知識為個人或團(tuán)體所知時，參加性的轉(zhuǎn)變周期便告完成。我們盼望團(tuán)體將會接受這些資料，表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度與承諾，向估計的目標(biāo)前進(jìn)。在這個階段應(yīng)實(shí)行個人或團(tuán)體直接參加的策略，這就是由團(tuán)體的參加來解決問題。下一步便是把承諾轉(zhuǎn)變成實(shí)際的行為，如下頁圖所示。一個有用的策略必須得到團(tuán)體及個人的支持與行動，否則將一事未成。參加性的轉(zhuǎn)變周期2）強(qiáng)迫性的轉(zhuǎn)變周期。強(qiáng)迫性的轉(zhuǎn)變，是在周期開頭時，將轉(zhuǎn)變加與整個組織之上從組織到個人。從領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論來看，參加性的轉(zhuǎn)變周期較適用于成熟的團(tuán)體，由于他們對情況熟識，同時具有相當(dāng)?shù)闹R與閱歷，成就感強(qiáng)烈，當(dāng)轉(zhuǎn)變一開頭，成熟的人就能擔(dān)負(fù)起責(zé)任。在這種情況下實(shí)行參加制，對于達(dá)成目標(biāo)是有利的。強(qiáng)迫性的轉(zhuǎn)變周期3、轉(zhuǎn)變的程序在觀察轉(zhuǎn)變時，克特·勒溫提出了轉(zhuǎn)變程序可以分為三個時期的理論。1）解凍期。解凍的目的在于激勵個人或團(tuán)體正視轉(zhuǎn)變，看到轉(zhuǎn)變的需要。解凍的作法：①把接受轉(zhuǎn)變的個人從他所習(xí)慣的例行工作、資料來源、社會關(guān)系中隔離；②破壞全部社會的支持；③貶低舊的閱歷，贊揚(yáng)新的知識；④情愿轉(zhuǎn)變的應(yīng)給予獎賞，不情愿轉(zhuǎn)變的應(yīng)給予懲罰。簡言之，解凍就是破壞個人的標(biāo)準(zhǔn)、刁慣與傳統(tǒng)——舊的處事方法，使他接受新的方法。就力場分析觀點(diǎn)而言，當(dāng)驅(qū)動力增加或遏制力削減時，解凍便會發(fā)生。2）轉(zhuǎn)變期。當(dāng)一個人已經(jīng)被激勵去轉(zhuǎn)變時，他便能接受新的行為模式。解凍是破壞個人的標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和傳統(tǒng)，而轉(zhuǎn)變是建立個人標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣的過程。也就是說破壞了舊的處事方法，掌握新的方法的過程。強(qiáng)迫或聽從有時也被認(rèn)為是引起轉(zhuǎn)變的動力，當(dāng)一個人受了握有位置權(quán)力的人命令，而被迫轉(zhuǎn)變時，強(qiáng)迫或聽從便發(fā)生了。在這種情形下，當(dāng)轉(zhuǎn)變的媒介存在時，行為便會轉(zhuǎn)變；而在不受監(jiān)督時，行為便不存在。因此，與其把強(qiáng)迫當(dāng)作一種轉(zhuǎn)變的動力，不如說它是一種解凍的工具。3）凍結(jié)期。新行為變成模式行為，而融入個人的共性、習(xí)慣，完全照新的方法處事。為了保證新的行為不會隨時間消逝而絕跡，就必須有計劃地強(qiáng)化新的行為。有兩種強(qiáng)化的方法：①連續(xù)的；②斷續(xù)的。連續(xù)的強(qiáng)化是指被轉(zhuǎn)變的個人每次從事新的行為模式時都給予強(qiáng)化。在連續(xù)強(qiáng)化的情況下，一個人很快的學(xué)會了新的行為，但如果環(huán)境轉(zhuǎn)變或不具有強(qiáng)化因素，新行為很可能絕跡。強(qiáng)迫性的轉(zhuǎn)變周期較適合于不成熟的人。因他們通常具有依靠性，除非被迫，否則不愿負(fù)起新的責(zé)任。事實(shí)上，這些人傾向于喜愛被領(lǐng)導(dǎo)、被組織，而不愿去主動工作。這兩種轉(zhuǎn)變周期之間，尚有其他重大的區(qū)分：參加性的轉(zhuǎn)變周期在領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用個人權(quán)力的情形下較有效率；而強(qiáng)迫性的轉(zhuǎn)變周期則需要位置權(quán)力，如獎賞、懲罰與仲裁時才有效率。參加性的轉(zhuǎn)變周期，最主要的優(yōu)點(diǎn)在于當(dāng)它一旦被接受便能持久，由于人們對轉(zhuǎn)變有高度的承諾。其缺點(diǎn)是比較遲緩。強(qiáng)迫性的轉(zhuǎn)變周期它的好處是速度快，缺點(diǎn)是，有肯定的脆弱性，只有在領(lǐng)導(dǎo)者具有位置權(quán)力持久時才能維持。它甚至?xí)斐沙鸷?、敵意，有時甚至是或明或暗地破壞、推翻領(lǐng)導(dǎo)者。第三章需要與動機(jī)第一節(jié)人的欲望人的一生離不開肯定的物質(zhì)生活和文化生活，也就是要有某種需要，需要在尚未得到滿意以前，對需要者來說，只是一種欲望。欲望是激起人們心理活動的普遍緣由，也是產(chǎn)生人們行為的原動力。因此，要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，有效地調(diào)動職工的樂觀性和制造性，就要從正確地對待和認(rèn)真地討論人們的欲望入手，才能取得最佳效益。一、欲望的含義欲望是指人的需要尚未得到滿意的一種反映形式。形成欲望的兩個條件：一是缺乏、不足之感；二是期盼，求足之感。就是說，由于人體內(nèi)部維持生理作用缺乏某種東西，并期盼獲得滿意，就會產(chǎn)生欲望。欲望是人的一切行為和活動的根本動身點(diǎn)，也是人產(chǎn)生需要的前提。二、欲望的種類

1、以屬性分：可以分為有形的欲望(以物質(zhì)可以滿意的)和無形的欲望(以精神可以滿意的)；2、以時效分：可以分為將來的欲望和現(xiàn)在的欲望；3、以彈性分：可以分為彈性微小的欲望(如生存必須的食欲)和彈性極大的欲望(如奢侈欲，不影響生存)；4、以個體需要分：可分為生存欲望、進(jìn)展欲望、榮譽(yù)欲望、舒適欲望等等。三、欲望的特性1、欲望的無限性。2、欲望的關(guān)聯(lián)性。3、欲望的反復(fù)性。4、欲望的競爭性。其次節(jié)人的需要

管理的首要問題是如何調(diào)動人們的樂觀性。討論人們的需要就是為了解和掌握人的心理和行為規(guī)律，以調(diào)動其樂觀性。人們的一切活動都是為了滿意自己的某種需要，需要成為人的行動的動身點(diǎn)。作為一個管理者，要實(shí)行有效的管理，就必須了解人們的需要。了解和掌握人們在想什么、有什么問題要解決的情況，才能進(jìn)而激發(fā)人們的動機(jī)和行為，以提高人們的樂觀性。本節(jié)主要介紹什么是需要，需要的層次和如何滿意人的需要等問題。一、什么是需要?(一)、需要的含義是指人對某種目標(biāo)的渴求或欲望。它是客觀需求的反映，這種需求既包括人體內(nèi)的生理需求，也包括外部的社會的需求。就是說，需要是個體的一種主觀的狀態(tài)，而這種主觀狀態(tài)是人們對客觀條件(包括體內(nèi)的生理?xiàng)l件和外部的社會條件)需求的反映。(二)、需要的產(chǎn)生需要與刺激是分不開的。刺激是多種多樣的刺激，一般來說，可分為兩大類；一是來自自身機(jī)體的刺激，也是有機(jī)體內(nèi)部的刺激，它是通過內(nèi)部感受器官感受到的，如饑渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活動的反映；二是外部的刺激，它是通過外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客觀環(huán)境，包括自然和社會的各種事物在人的大腦中的反映(見下圖)。人的需要的產(chǎn)生

人的本能內(nèi)部刺激需要客觀環(huán)境外部(三)、需要的特點(diǎn)

具有對象性、緊張性、驅(qū)動性、層次性、進(jìn)展性等特征。1、物質(zhì)需要與精神需要結(jié)合。2、勞動制造與滿意需要結(jié)合。3、人的需要與進(jìn)展生產(chǎn)結(jié)合。4、人的需要與社會生活條件。(四)、需要的分類

1、從人們需要的性質(zhì)來說，可以分為生理上的需要與心理上的需要。2、從人們對需要的迫切程度來說，可以分為遠(yuǎn)的間接需要與近的直接需要。3、從人們需要的范圍來說，可以分為社會成員個人的需要和社會成員的共同的需要。依據(jù)實(shí)際情況，一般地說，社會需要與個人需要可分為4種情況：(1)、社會需要與個人需要是全都的，或者說是相應(yīng)的。(2)、社會需要與個人需要之間，部分全都，部分不全都(對立)。(3)、個人需要與社會需要沒有直接聯(lián)系。(4)、個人需要與社會需要相沖突。4、按需要的對象分為物質(zhì)需要和精神需要。。5、按需要的時間挨次分為天然需要和社會需要。二、需要的層次(一)、馬克思主義的需要層次理論1、提出人的第一層需要理論。2、恩格斯提出了社會主義社會人的需要理論。3、馬克思提出了共產(chǎn)主義社會人的需要層次。十月革命成功后，列寧依據(jù)革命的實(shí)踐，在1920年4月8日提出了一個由社會產(chǎn)生的，帶有社會主義本質(zhì)特征的新需要，即“共產(chǎn)主義勞動”。(二)、西方的需要層次理論1、馬斯洛的需要層次論。

馬斯洛（AbrahamMaslow,1908—1970)，1908年誕生于紐約的一個猶太人家庭。年輕時曾想學(xué)法律謀生，不久則轉(zhuǎn)學(xué)心理學(xué)。1934年于威斯康星高校獲哲學(xué)博士學(xué)位。1934年結(jié)束正規(guī)教育。1937—1957年在哥倫比亞學(xué)院，1951—1969年在布朗西斯高校，1951—1961年任該校心理學(xué)系主任，1968年當(dāng)選為美國心理學(xué)會主席，1970年去世。有“人本主義心理學(xué)之父”的稱號。馬斯洛的主要心理學(xué)著作有《變態(tài)心理學(xué)》（1941）、《論動機(jī)》（1943）、《自我實(shí)現(xiàn)的人》（1954）、《動機(jī)與人格》（1954）、《在人的價值中的新熟識》（1957）、《科學(xué)的心理學(xué)》（1966）、《存在心理學(xué)探究》（1968）等。(1)、生理需要。(2)、平安需要。這是要求勞動平安、職業(yè)平安、生活穩(wěn)定、盼望免于災(zāi)難，盼望將來有保障，要求勞動防護(hù)、社會保險、退休金等。(3)、社交需要。社交需要又稱為歸屬與相愛的需要。當(dāng)前二項(xiàng)需要基本滿意之后，社交需要就成為強(qiáng)烈的動機(jī)。人們盼望和同事們保持友誼，盼望得到信任和友愛(社交欲)。人們渴望有所歸屬，成為群體的一員，這就是人的歸屬感。(4)、尊重的需要。社會中的人有著這樣一種愿望和需要，即自我尊重、自我評價以及尊重別人。(5)、自我實(shí)現(xiàn)的需要。后來，馬斯洛對于他以前所提出的五個層次的需要作了補(bǔ)充，即認(rèn)為人們還有熟識和理解的需要、審美的需要。馬斯洛認(rèn)為這兩類需要與前面的五個層次的需要并不處于同一層次的進(jìn)展系統(tǒng)之中，而是表現(xiàn)出一種既相互重疊又相互區(qū)分的關(guān)系。

自我實(shí)現(xiàn)需要

自尊需要

社會需要

平安需要生理需要生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）馬斯洛認(rèn)為需要各層次間的相互關(guān)系表現(xiàn)為：(1)、這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。(2)、一個層次的需要相對地滿意了，就會向高一層次進(jìn)展。這五種需要不行能完全滿意，愈到上層，滿意的百分比愈少。(3)、同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，由于人的行為是受多種需要支配的。但是，每一時期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。(4)、需要滿意了就不再是一股激勵力氣。2、奧德弗的“ERG論”奧德弗(C．P．Aldeffer)的“ERG論”是在進(jìn)行大量的試驗(yàn)討論基礎(chǔ)上形成的。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，認(rèn)為人的需要只有生存的需要(E)、相互關(guān)系，的需要(R)和成長進(jìn)展的需要(G)這三種。(1)、需要層次①生存的需要(Existence)這種需要類似于馬斯洛的需要層次論中的生理的和某些平安的需要。它包括多種形式的生理的和物質(zhì)的欲望，如饑、渴和住處等。

②相互關(guān)系的需要(Relatedness)這種需要類似于馬斯洛的需要層次論中的社交和尊重的需要。它包括全部在工作場所中與他人之間的人際關(guān)系。個人的這種需要要依靠與別人共享和在溝通感情的過程中得到滿意。③成長進(jìn)展的需要(Growth)這種需要類似于馬斯洛需要層次論中的某些自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。它包括個人在工作上制造性的成就或個人成長的努力。成長需要的滿意產(chǎn)生于個人所從事的事業(yè)，他不僅需要發(fā)揮自己的才能，而且還需要培育新的才能。(2)、主要論點(diǎn)（A）、各個層次的需要得到的滿意越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿意生存需要的工資越低，人們越渴望得到更多的工資。（B）、較低層的需要越是能夠得到較多的滿意，對較高層的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到滿意，對人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強(qiáng)。（C）、較高層的需要越是滿意得少，則對較低層的需要的渴求也越多。比如，成長進(jìn)展的需要得到的滿意越少，則對人與人關(guān)系的需要渴求就越大。（3）、奧德弗的“ERC論”與馬斯洛的需要層次論的區(qū)分：①馬斯洛的需要層次論是建立在滿意——上升的基礎(chǔ)上的，也就是說一旦較低層需要已經(jīng)得到滿意，人們將進(jìn)到更高一層的需要上去；而奧德弗的理論不僅體現(xiàn)在滿意——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明較高的需要未滿意或受到挫折的情況，并且更著重或把更強(qiáng)烈的欲望放在一個較低層的需要上。比如，成長需要受到挫折，就會下降到對人與人關(guān)系的需要產(chǎn)生更大的盼望。②馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地依據(jù)由低到高逐級上升的，不存在越級，也不存在由高到低的下降；而奧德弗的“ERG論”則提出，人的需要并不肯定嚴(yán)格按由低到高進(jìn)展的挨次，而是可以越級的。比如，有的人在生存需要得到滿意后，就可以直接上升到成長進(jìn)展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一個人得不到好的相處關(guān)系，就可以下降到只多得幾塊錢也就滿意了。③馬斯洛認(rèn)為，人有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的；而奧德弗則認(rèn)為人只有三種需要，其中有的是生來就有的，也有的是經(jīng)過后天學(xué)習(xí)得來的，比如，成就的需要就是后天學(xué)習(xí)得來的。3、麥克利蘭成就需要理論。麥克利蘭（D.Meclelland）美國心理學(xué)家、科學(xué)家、哈佛高校教授。通過心理投射方法對人的成就動機(jī)進(jìn)行了大量討論，提出了“成就需要論”。主要著作為《激勵的經(jīng)濟(jì)成就》(1969）。他認(rèn)為人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和友誼需要。他在成就需要方面，作了大量討論，進(jìn)展出一套成就需要的理論。(1)、需要種類“成就需要論”不商量人的基本生理需要，主要討論在人的生理需要基本得到滿意的情況下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人還有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要這三種。①權(quán)力需要權(quán)力是管理成功的基本要素之一，個人的權(quán)力在不同階段的表現(xiàn)不同，它有一個進(jìn)展過程。一般的變化是從依靠別人——信任自己——掌握別人——自我隱退，而為全社會追求權(quán)力。權(quán)力有個人權(quán)力和社會權(quán)力之分。②友誼需要負(fù)有全局責(zé)任的管理者把友誼看得比權(quán)力更重要。③成就需要具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)人的快感，增加奮斗的精神，對行為起主要的影響作用。(2)、主要論點(diǎn)①不同的人對這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的，個人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要(見下表)：美國電話電報公司對經(jīng)理人員測定成就需要隨時間激勵的變化新經(jīng)理（22歲）中等年齡經(jīng)理（40—45歲）管理層次進(jìn)入的職位地區(qū)主管經(jīng)理副總經(jīng)理年長的副總經(jīng)理高層次需要1956—1960年1977年1976—1977年1976—1977年1978年成就需要63%67%78%89%84%友誼需要56%66%36%29%24%權(quán)力需要55%55%69%71%76%上表說明，成功的經(jīng)理強(qiáng)調(diào)高成就需要，并且強(qiáng)烈盼望獨(dú)立自主和自由的高權(quán)力的需要，而對友誼的需要則相對比較低。②具有高成就需要的人的特點(diǎn)是：事業(yè)心強(qiáng)、比較實(shí)際、敢冒肯定風(fēng)險；這種人把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用，把酬勞看作是衡量成就大小的工具。③具有高成就需要的人對企業(yè)和國家有重要作用。一個企業(yè)擁有這種人越多，它的進(jìn)展越快，獲利越多；一個國家擁有這種人越多，就會越興盛發(fā)達(dá)。據(jù)麥克利蘭的調(diào)查，英國1925年的國民經(jīng)濟(jì)情況很好，當(dāng)時英國所擁有高成就需要的人數(shù)，在被調(diào)查的25個國家中名列第5位。其次次世界大戰(zhàn)以后，英國經(jīng)濟(jì)走了下坡路，1950年再作調(diào)查時，英國所擁有高成就需要的人數(shù)，在被調(diào)查的39個國家中，名列第27位。④通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人才?？赏ㄟ^舉辦學(xué)習(xí)班，宣揚(yáng)高成就需要人物的形象，溝通閱歷等形式完成。他為此組織了訓(xùn)練班。訓(xùn)練班一般為期7——10天。教學(xué)內(nèi)容分四個部分：①依據(jù)歷年積累的資料，宣講高成就需要的人物形象；②要求學(xué)員制訂簡略而可以衡量的兩年規(guī)劃。訓(xùn)練班每六個月檢查一次進(jìn)展情況；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的價值、什么叫科學(xué)、什么叫規(guī)律等，幫助提高熟識，并提高學(xué)員的自我熟識；④學(xué)員溝通成功和失敗、盼望與恐懼的閱歷，并形成團(tuán)結(jié)互助的氣氛。據(jù)報導(dǎo)，這種訓(xùn)練班在美國、墨西哥和印度都試過，并取得了效果。麥克利蘭的方法能給我們很多啟迪，我們不必原搬照抄，盡可以買珠還櫝，依據(jù)中國的簡略國情和人口素養(yǎng)狀況，大力培育具有高成就需要的人員。麥克利蘭的討論發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)烈成就需要的人，其所在組織不需要給予這些人別的，只需要供應(yīng)能使他們的成就需要得到滿意的工作環(huán)境。他們往往顯示出以下三種品質(zhì)：1）他們喜愛能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境。如果他們不是獨(dú)立地解決某一問題，他們就不會感到取得了成就。如果問題的解決是靠碰巧或者靠外界的幫助，他們就會感到不滿意。2）他們在冒險之前往往經(jīng)過一番盤算，并制定有限的成就目標(biāo)。這種人對成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈關(guān)注失敗。他們情愿接受挑戰(zhàn)，為自己樹立具有肯定難度(但不是不能達(dá)到)的目標(biāo)。他們對待風(fēng)險實(shí)行一種現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度，如果目標(biāo)太容易達(dá)到，就沒有多少成就可言，因而不行能滿意他們的成就需要；如果目標(biāo)很難達(dá)到，成就需要也得不到滿意。3）對有強(qiáng)烈成就需要的人，必須有明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋。如果他們能夠從上級那里得到嘉獎、提升工資、晉升，就會感到一種莫大的成就感。

成就需要理論對于了解和討論科技人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的特點(diǎn)以及對他們的激勵作用，有肯定的參考價值。在麥克利蘭與其他人的討論報告中，企業(yè)家顯現(xiàn)出有很高的成就需要和相當(dāng)大的權(quán)力需要的動力，但歸屬需要十分低。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，成就需要這種激勵方式，在小型公司的職員身上最為明顯，那里的總裁普遍具有格外高的成就需要。十分有趣的是，他發(fā)現(xiàn)大公司的總經(jīng)理只有一般的成就需要，而對權(quán)力和歸屬需要的追求往往較為強(qiáng)烈。大公司的中上層主管人員，在成就需要上，卻要高于他們的總裁。(3)、測定有成就需要的人的方法①投射技術(shù)用投射技術(shù)測定，就是出示一個非結(jié)構(gòu)性刺激物給被測定者，這種非結(jié)構(gòu)性的刺激物就是一種能夠引起很多不同類型反應(yīng)的刺激物。比如，一團(tuán)墨水污漬就可以被人感知為很多不同的物體；或是一張圖畫，也可以誘發(fā)出各種想象的故事。對此被測定者可以有很多不同的答案，這些不同答案就能反映出他們各自不同的世界觀、共性結(jié)構(gòu)、情感和成就需要的程度。②主題統(tǒng)覺試驗(yàn)法(ThematicApperceptionTest)主題統(tǒng)覺試驗(yàn)法也叫做內(nèi)容分析法。這種方法的基本原理認(rèn)為，一個人干什么事總是被一種最強(qiáng)烈的需要和動機(jī)所推動。因此，可以分析每一幅畫或每一本課本中的每一課文的主題，畢竟是屬于成就需要，還是屬于友誼或權(quán)力需要或三者兼而有之；并按強(qiáng)烈程度打分，最后把每種需要的總分加起來，看哪種需要總分最高。比如，一個時期以什么樣需要為主，對兒童和青少年進(jìn)行教育，那么這些人長大成人后對這種需要就大，單位和國家有這種需要強(qiáng)烈的人就越多。③調(diào)查表通過填調(diào)查表的方式也可以了解每個人到底是哪種需要最為強(qiáng)烈，從而作出推斷。第三節(jié)人的動機(jī)

一、動機(jī)的一般意義：1、含義：動機(jī)是指引起和維持個體的活動，并使此活動導(dǎo)向某一目標(biāo)(個人需要的滿意)的心理過程或內(nèi)部動力。2、動機(jī)的功能：激活功能、指向功能、強(qiáng)化功能。3、動機(jī)的來源：而動機(jī)的主要來源有二：一是內(nèi)在條件(需要)，一是外在條件(刺激)。4、動機(jī)的特征：（1）、原發(fā)性（2）、內(nèi)隱性（3）、實(shí)踐性（4）、變化性。5、行為的模式：當(dāng)代的心理學(xué)家都認(rèn)為在刺激與反應(yīng)之間，應(yīng)該考慮有機(jī)體內(nèi)在條件的問題，因此在S(刺激)與R(目標(biāo))之間，放入中間變項(xiàng)O(個人)，而以SOR的概念去了解個人的行為。下圖是行為的基本模式：6、需要、動機(jī)、目標(biāo)與行為的關(guān)系：需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)產(chǎn)生行為，整個過程受到行為主體的人格因素和外資環(huán)境因素的影響。一般來說，需要和動機(jī)有相像的含義。但是，嚴(yán)格地說，需要和動機(jī)的概念是有區(qū)分的。需要是人的樂觀性的基礎(chǔ)和根源，動機(jī)是推動人們活動的直接緣由。當(dāng)人的需要具有某種特定的目標(biāo)時，需要才轉(zhuǎn)化為動機(jī)。從這個意義上說，動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。無論是物質(zhì)的需要還是精神的需要，只要它以意向、愿望或抱負(fù)的方式指向肯定的對象，并激起人的行為時，就可構(gòu)成行為的動機(jī)，所以動機(jī)是行為的動身點(diǎn)。

二、行為動機(jī)的種類：1、生理性動機(jī)。起源于身體內(nèi)部的生理平衡狀態(tài)的變化，這是生物共同的需要，稱為原始性驅(qū)動力或生理性動機(jī)。它是一般性需要或有機(jī)性需要所產(chǎn)生的，包括饑餓、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性動機(jī)（如瞌睡與痛）等。2、衍生性動機(jī)。起源于心理和社會因素，一般是經(jīng)過學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的動機(jī)，因此，因人而可能有很大的差異，稱為衍生性動機(jī)或心理性動機(jī)。是非機(jī)體性需要或個別性需要所產(chǎn)生的，包括親和（友情與愛情）、奇怪???心、成就、獨(dú)立、社會贊許等。3、優(yōu)勢動機(jī)。反映在我們實(shí)際生活中的行為動機(jī)，常常不只是一個，而是同時存在很多個，而這些動機(jī)的強(qiáng)度又隨時會有變動。一個人的行為由其全部動機(jī)結(jié)構(gòu)中強(qiáng)度最高的動機(jī)所決定，叫做優(yōu)勢動機(jī)。

三、影響個人動機(jī)的因素：1、嗜好與愛好。如果同時有好幾種不同的目標(biāo)，同樣可以滿意個人的某種需求，則個人在生活過程中養(yǎng)成的嗜好，影響他選擇那一個目標(biāo)。2、價值觀。價值觀的最終點(diǎn)便是抱負(fù)。價值觀與愛好有關(guān)，但它強(qiáng)調(diào)生活的方式與生活的目標(biāo)，牽涉到更廣泛、更長期的行為。有人認(rèn)為“人生以服務(wù)為目的”，有人以追求真理為目標(biāo)，有人則重視物質(zhì)享受。如美國的史布蘭格認(rèn)為在美國社會中被重視的中心價值有6種：A、以知識真理為中心的理論性價值；B、以形式與調(diào)和為中心的美的價值；C、以權(quán)力地位為中心的政治性價值；D、以群體他人為中心的社會性價值；E、以有效實(shí)惠為中心的經(jīng)濟(jì)性價值；F、以信仰為中心的宗教性價值；3、抱負(fù)水準(zhǔn)。所謂抱負(fù)水準(zhǔn)是指一種想將自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。一個人的嗜好與價值觀決定其行為的方向，而抱負(fù)水準(zhǔn)則決定其行為達(dá)到什么程度。個人在從事某一實(shí)際工作之前，自己內(nèi)心預(yù)先估量能達(dá)到的成就目標(biāo)，然后驅(qū)使全力向此目標(biāo)努力