《組織行為學》教案

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北京:清華高校出版社,2001年。15、蘇東水著，管理心理學（第四版），復旦高校出版社，2002年。16、[美]尼科爾森(Nicholson,N.)著，布萊克韋爾組織行為學百科辭典，經(jīng)濟貿易高校出版社，2000年。

第一章組織行為學概論

一、組織與組織行為(一）組織的意義對組織的定義、看法因人而異。為便利計，必須在對有關觀點廣泛商量的基礎上，就一些共性的內容，如組織的基本涵義、組織和環(huán)境的關系、組織的演化、組織與管理等問題達成共識，作為進一步探討的基點。1、含義：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性支配。不同學派對組織的定義見仁見智。但一般說來，任何一個組織的存在都必須具備三個條件：1）組織是人組成的集合。組織是由人構成的，同時組織活動也需要肯定的物質資源。因此組織既是物質結構，又是社會結構。組織活動的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。2）組織是適應于目標的需要。任何組織都有其基本的使命和目標，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、供應服務滿意顧客需要，教育機構是為了培育人才，醫(yī)院的存在是為病人供應健康服務的，等等。組織的使命和目標說明白組織存在的理由。3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調來實現(xiàn)目標。組織的存在是由于有自身的使命和，目標。這些使命和目標是社會所必需而單個人又不能完成的。為了完成自己的目標，組織必須開展實際的業(yè)務活動（統(tǒng)稱作業(yè)工作）。組織是直接通過作業(yè)活動來完成組織目標的，而作業(yè)活動的展開又離不開相應的人力資源（員工）、物力資源（原材料和機器設備）、財力資源（資金）和信息資源（各種數(shù)據(jù)和情報）等的運用作為條件，否則作業(yè)活動就成了“無米之炊”。為了保證作業(yè)活動基本過程的順利、有效進行，還需要開展另一方面的活動一管理。因此，組織中的活動便由此實現(xiàn)其基本的專業(yè)化分工—一作業(yè)和管理兩大類。2、組織和環(huán)境任何組織的生存和進展都依靠于特定的客觀物質基礎和社會條件，存在于組織之外并對組織產(chǎn)生肯定影響作用的外部事物和現(xiàn)象就構成通常所說的組織環(huán)境。環(huán)境包括了人、財、物、氣候、市場、技術、文化、政策、法律等自然、技術、文化、經(jīng)濟、政治等方面的要素，不同組織對這些要素的依靠程度各不相同。組織和環(huán)境相互作用，不斷進行物質、能量、信息的交換。組織依靠環(huán)境獲得賴以生存的資源和進展機遇，組織的產(chǎn)出、服務為環(huán)境所接受的程度是限制組織活動的邊界條件。組織活動的效率受制于環(huán)境條件的優(yōu)劣。因此，組織活動必須適應環(huán)境的需要。很多組織失敗的緣由在于不能適應環(huán)境。組織和環(huán)境的相互作用簡略表現(xiàn)為組織和環(huán)境中的各種要素、其他組織和個人的相互作用，這些其他組織和個人構成了組織的利益相關者。組織和環(huán)境之間進行的物質、能量、信息的交換，實際上是通過和它的利益相關者進行交換而實現(xiàn)的，組織適應環(huán)境的需要，本質上也是要滿意其利益相關者的要求。組織要適應環(huán)境的變化，必須有良好的信息溝通渠道，準時、精準地感知環(huán)境變化，同時要始終保持結構的靈敏性。當然，組織也會影響環(huán)境，組織的存在本身就是為了增強人們熟識和改造世界的能力，組織活動的結果必定會對環(huán)境產(chǎn)生或大或小的影響，組織要為優(yōu)化社會物質環(huán)境和文化環(huán)境盡其“社會責任”。成功的組織會對社會產(chǎn)生示范效應，組織失敗的教訓也會增進人們對世界的熟識。但是，在一般的意義上，組織對環(huán)境都不行能產(chǎn)生決定性的影響，都必須以對環(huán)境的適應為前提。3、組織的演化結構和過程、存在和演化是組織的兩種形態(tài)。靜態(tài)地看，組織的存在表現(xiàn)為在某些特定目標下形成的職位、個人之間的關系網(wǎng)絡式結構，它一經(jīng)形成，便具有相對的穩(wěn)定性。動態(tài)地看，組織結構形成后，必定展開活動以完成組織目標，同時要為適應環(huán)境變化而調整，提高組織的效能，這種運作、變革。進展的過程即為組織的演化過程。因此組織既是一種維持結構，又是一種制造結構，并使結構發(fā)揮作用的過程。4、組織和管理所謂管理，就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、激勵、領導和掌握，以達到既定組織目標的過程。如前所述，組織活動可分為基本的兩大類：直接導致組織目標完成的作業(yè)活動和確保作業(yè)活動有效進行的管理活動。二者有密不行分的關系。1）任何組織都需要管理。組織成員之間的協(xié)調是組織存在并正常運行的前提，也是管理的基本內容之一。僅此一點，就足以說明，管理是任何組織都不行或缺的。2）管理的目標是保證組織目標的實現(xiàn)。管理是任何組織不行缺少的，但決不是獨立存在的。管理不能成為自己的目標，不能為管理而進行管理，管理的終極目的只是保證作業(yè)活動的有效進行，為實現(xiàn)組織目標服務。3）管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量。4）組織的進展演化是管理思想進展、管理技術提高的源泉。管理思想的進展、管理技術方法的進步，使組織的管理成本降低。歷史上重大的管理思想和技術突破都是組織的進展演化引起的。離開組織，管理就成為無本之木、無源之水。因此，組織行為學的討論與管理理論是無法截然分開的，兩者相輔相成。（二）組織行為今日，組織活動影響我們的生活如此之深，以至于任何一個人已不能脫離組織而獨立存在。組織使人們的生活、工作和熟識正在發(fā)生重大的變革，現(xiàn)代社會中的組織正在受到前所未有的挑戰(zhàn)。因此將組織作為對象對組織行為進行深化系統(tǒng)的討論，探討組織內部結構和演化的規(guī)律性，討論組織活動中個體、群體行為的各種因素及相互關系，對于保證人類社會活動的有序進行，增進組織活動的有效性，提高人們的生活質量和福利都是格外重要的。這正是組織行為學產(chǎn)生的必定所在。由于組織活動的簡潔性，因而對組織行為分析和討論也有不同的角度，呈現(xiàn)出多層面的特點。在第一個分析層次上，我們可以把組織看成追求組織目標而工作的個人的集合。在其次個分析層次上，可以把重點放在組織成員在小組、群體和車間工作中的相互影響上。最后，我們可以把組織視為一個整體來分析組織行為。每個層面都表現(xiàn)出獨特的觀念并產(chǎn)生了對組織本質和功能自身的見解。

1、個體。探討組織行為的一個有效的方法：就是從單個組織成員的角度動身。這種討論組織行為學的方法把重點放在心理學的進展理論和解釋的規(guī)律上，這些進展理論和解釋是關于個體行為以及他們對不同的組織政策、實踐和過程的反應。在這種討論方法中，以心理學為基礎的有關人性、需要、動機和激勵等方面的理論是用來說明單個組織成員的行為和績效的。對諸如價值觀、知覺、態(tài)度、共性、意志和情感這些因素也予以考慮，并對他們在工作中的個體行為與績效的影響進行討論。2、群體。如果要完成組織目標，組織成員就必須在工作中合作并協(xié)調他們的活動。人們在一起工作的常規(guī)方式是小組、部門、委員會這些組織形式。因此，在組織行為學中，一個可選擇的富有成效的方法是分析工作群體的功能。組織行為學的一個重要部分就是把社會心理學的知識和理論應用于討論組織中的群體。在群體這個層次上分析所得的見解不同于討論個人單獨工作所產(chǎn)生的見解。3．組織。組織行為學也把整個組織作為討論對象，而不僅是把重點放在組織中的個體和群體上。這種宏觀方法是把重點放在社會學規(guī)律的理論和概念上。討論者力求理解組織結構和組織設計如何影響組織效率和氣氛，如何影響有效溝通和信息傳遞，熟識組織與環(huán)境之間的關系及其影響，熟識組織變革和進展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性，改進組織氣氛。在上述組織行為討論的三個基本分析單元——個人、群體、組織中，前兩個單元——組織中個人行為和群體行為的討論構成組織行為學的微觀理論，對組織的討論構成組織行為學的宏觀理論。從不同角度對組織行為的討論并不相互沖突。反之，它們相互補充。為全面、充分理解影響組織本質、組織效率的因素，需要我們綜合每個方面所獲得的知識。二、組織行為學的進展階段（一）什么是組織行為學（OrganizationBehavior）？這是任何一位初學者都要面對的問題。由于組織行為學是一門新興學科，其內涵和外延都處在進展變化中，因而對這一問題的回答也就眾說紛法，莫衷一是。1、美國學者威廉·迪爾認為：“組織行為學是一門應用社會科學，討論工作組織中個人、團體和組織的行為問題。”2、美國學者安德魯·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《組織行為學原理》中寫到：“組織行為學是系統(tǒng)討論組織環(huán)境中全部成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作討論對象的一門科學?！痹谒牧硪恢鳌督M織行為學基礎一應用的前景》中，他又推崇加拿高校者喬·凱利（JeeKeily）的定義：“組織行為學的定義是對組織的性質進行系統(tǒng)的討論：組織是怎樣產(chǎn)生、成長和進展的，它怎樣對各個成員。對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機構發(fā)生作用?！?、美國管理學家羅賓斯（S.P.Robbins）認為：組織行為學是一個討論領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。(《組織行為學（第七版），第9頁，孫健敏等譯，中國人民高校出版社1997年》)4、本書將組織行為學定義為：討論組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員猜測、引導和掌握人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。這個定義有三層含義：1）組織行為學的討論對象是人的心理和行為的規(guī)律性。組織行為學既討論人的心理活動的規(guī)律性，又討論人的行為活動的規(guī)律性。人的行為與心理密不行分，心理活動是行為的內在依據(jù)，行為是心理活動的外在表現(xiàn)，因此，必須把兩者作為統(tǒng)一體進行討論。2）組織行為學的討論范圍是肯定組織中的人的心理與行為的規(guī)律。這就說明組織行為學并不是討論一切人類的心理和行為的規(guī)律，而是只討論肯定組織范圍內的人的心理與行為的規(guī)律。討論這種種組織中的人的心理和行為的規(guī)律，不僅是討論單個人的心理和行為，而且還要討論聚集在一起的人的心理和行為。因此又可分為：個體心理與行為，群體心理與行為以及整個組織的心理與行為。3）組織行為學討論的目的是在掌握肯定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎上，提高猜測、引導、掌握人的行為的能力，以達到組織既定的目標。格外是要實行相應的措施變消極行為為樂觀行為，以取得最佳的工作績效。（二）組織行為學的產(chǎn)生組織行為學的產(chǎn)生，是組織演化、管理理論進展的必定結果。1、管理學產(chǎn)生前的組織行為學思想：1）亞當·斯密（AdamSmith）：《國富論》勞動分工（工作專門化）2）查爾斯·巴比奇（CharlesBabage）：《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》3）羅伯特·歐文（RobertOwen）：工廠制度貶低了工人的利益

2、古典理論時代（1900—1930年月中期）3、行為學派時代1）人事辦公室的誕生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事務部；1902年，國家現(xiàn)金注冊公司（NCRC）建立了第一個職能全面的勞動部門其主要職責是：工資管理、處理沖突、改善雇傭和工作環(huán)境、改進衛(wèi)生條件、保管記錄、促進工人進展等。2）閔斯特伯格（HugaMǔnsterberg）與工業(yè)心理學的誕生：《心理學與產(chǎn)業(yè)效率》（PsychologyandIndustrialEfficiency）3）勞動法案1935年美國通過了《瓦格納法案》（《勞動法案》）。4）人際關系理論1949年，芝加哥高校，“行為科學”（BehaviorScience）4、人力資源學派1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的觀點：1957年6月，阿吉里斯將《共性與組織》中節(jié)選的短文在《管理科學季刊》其次卷中發(fā)表，這篇名為《共性與組織：相互協(xié)調的幾個問題》的文章集中體現(xiàn)了阿吉里斯影響最為深遠的“不成熟—成熟”理論。2）道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor）的觀點：他在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了聞名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。5、權變學派——組織行為學的形成：60—70年月的權變管理理論，標志管理心理學進展成為組織行為學。關于權變學派后面將簡略分析。

6、管理心理學的進展：1）組織文化的興起《Z理論》2）組織再造3）學習型組織《第五項修煉》*系統(tǒng)思維*自我超越*改善心智模式*建立共同目標愿景*團隊學習4）組織行為學理論的完善三、組織行為學的學習討論方法：1、調查討論方法；2、實驗方法；3、數(shù)量統(tǒng)計方法；4、比較討論方法。四、學習的意義其次章人性管理一、中國傳統(tǒng)思想中對人性的熟識（一）儒家思想人性問題，在中國古代思想史上是一個重要問題。1、孔子的觀點：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出，“性相近也，習相遠也。”孔子一貫主張“忠恕”之道，“忠”為盡己為人之謂；“恕”為推己及人，將心比心之謂?！叭省笔强鬃铀枷耄蛘哒f是儒家思想的核心，而“仁”的主要內容是“愛人”?？鬃拥摹皭廴恕斌w現(xiàn)在：首先，愛人不僅是愛親，即血緣的親子之愛，而且是超越了愛親范圍，具有“泛愛”的性質。另外，正由于愛人不僅是愛親，所以孔子還要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、寬、信、敏、惠”納入了“仁”的德目，體現(xiàn)了愛人的簡略要求。其次，從愛人的原則動身，孔子提出了“忠恕之道”。所謂“忠”，并不限于忠君，還含有真心誠意待人的意思。所謂“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”?？鬃悠髨D通過忠恕之道，實行愛人原則，從而實現(xiàn)人與人之間的相互尊重和相互寬容。第三，孔子所講的愛人，并不是不講原則、不論是非的“鄉(xiāng)愿”。他反對做一個不問是非善惡，只講一團和氣的好好先生。只有真正懷仁的人，才能做到“能好人、能惡人”。2、孟子的觀點：孟子提出了人性具有善端的“性善說”，孟子認為，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人之所以為人的尺度，沒有這“四心”就不是人。他認為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠，內省的修養(yǎng)便成為成人的重要環(huán)節(jié)?！八男摹敝灰獢U而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。

孔子的抱負人格是以仁愛為本的，而孟子則開頭將其展開為仁、義、禮、智等簡略規(guī)定，其中更具特色的是關于“仁”、“義”統(tǒng)一的理論，在闡述“仁”、“義”相互關系的過程中，表述了他的抱負人格。在孟子看來，心存仁德，行由義路，是高尚其志的行為，也是道德的最高境界?！熬尤视闪x”是對孔子“仁愛”思想的進展，“仁”是“愛人”之心，是人心須居而忽失的為善的根本，孟子以“義”來規(guī)定“愛人”的界限。3、荀子的觀點：荀子則以“性惡論”為動身點，提出了“制禮義以分之”、“注錯習俗，積善成圣”的成長之道。顯然，荀子與孟子不同，他較注意的是“修習”過程，強調習俗環(huán)境和習行，這是他對孔子“習相遠”的進展。與孔孟全都的是，荀子認為“涂之人可以為禹”的關鍵在于擅長學習，積善成圣。荀子在闡述抱負人格的過程中，與孔孟相異的地方是開頭將人格的內在品性與法的觀念聯(lián)系起來，開頭注意到抱負人格的現(xiàn)實基礎。

（二）道家的思想1、老子的觀點：老子的人性論主要特點是人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎上，他提出“絕圣棄智”、“絕仁棄義”、“絕巧棄利”，從而返樸歸真的成長之道?！吧系氯艄取钡钠焚|，表現(xiàn)在待人接物上就會實行“無棄”的態(tài)度；表現(xiàn)在恩怨問題上，老子主張“報怨以德”；表現(xiàn)在榮辱觀上，便是“寵辱不驚”。2、莊子的觀點：莊子推崇人類的自然本性，是對儒墨提倡的仁義道德的否定。戰(zhàn)國之時，儒家學說一般為列國統(tǒng)治者所采納，仁義也成了當時人們一種普遍追求。不滿于社會現(xiàn)實的莊子，自然把批判的矛頭首先指向“仁義”，認為仁義破壞了素樸的人性，仁義是虛偽、爭奪以及種種社會弊端的根源。莊子提倡人性回歸自然純樸，反對壓制人性的等級專制社會，這其中就蘊含著人道主義思想。（三）法家的思想韓非以法家冷峻的眼光，對人性問題進行了端詳，揭示出人性的自為自利的天性?！胺虬怖呔椭：φ呷ブ?，此人之情也。”韓非提出的安利惡害的人性是有其思想源頭的。首先是對管子、商鞅等法家人物思想的繼承；其次是吸取了荀子人性理論的觀點。二、西方管理心理學的人性思想（一）西方管理心理學的人性觀（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有才智、有感情的動物；（3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；（5）人可能受到某種激勵而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標（抱負），甚至不惜犧牲自己的生命；也可能由于受到某種刺激而感到內心的空虛、情緒的關注、甚至感到人生毫無意義。這里所說的人性，主要是側重從自然屬性方面表現(xiàn)論述的。他們認為，人有人的尊嚴，人有人的“自我”。這種自我的重要特征是渴望得到別人的敬重。任何一種外界不良影響都可能或多或少損害一個人的自尊心。一旦自尊心受到損害時，就有可能進行抵抗。這種抵抗的行為，即使不表現(xiàn)出來，也可能埋藏在心底里，其結果可能形成情緒關注，工作消極，感到自卑或不合群，甚至導致有害的行為，這是我們管理干部應格外注意的。（二）對人性的假設：時間理論對人的基本看法X理論經(jīng)濟人行為科學理論社會人Y理論自我實現(xiàn)人超Y理論簡潔人Z理論親善人1、x理論X理論最核心的觀點就是要證明人是經(jīng)濟人，對工人的管理可以用強制的和懲罰的方法。其基本觀點如下：1）一般人天生是懶散的，他們都盡可能躲避工作。2）多數(shù)人缺乏進取心、責任心，不愿對人和事負責。3）一般人干的工作都是為了物質和平安的需要，人工作是為了錢。4）人具有欺軟怕硬、畏懼強者的弱點。2、行為科學理論行為科學理論產(chǎn)生的時間是介于X理論和Y理論之間。其核心的觀點是把人視為社會人、承認人在金錢、物質的需求外，還有社會、精神、人性方面的需求。行為科學包括三個基礎學科：心理學、社會學、人類學。心理學討論個體的行為；社會學討論群體的社會行為；人類學是討論人的進展的科學。行為科學是一個學科群，行為科學是運用自然科學分析和觀察的方法，討論在肯定的物質和社會環(huán)境中人的行為的科學。把行為科學用在各組織的管理上，就構成組織行為學。行為科學理論對人性的熟識是：（1）認為人的行為動機不只是追求金錢，而是人的全部社會需求；（2）由于技術的進展與工作合理化的結果，使工作本身失去了樂趣和意義，因此，人們從工作上的社會關系去尋求樂趣和意義；（3）工人對同事之間的社會影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟酬勞，更加重視；（4）工人的工作效率，隨著上級能滿意他們社會需求的程度而轉變。3、Y理論Y理論的代表人物是馬斯洛，該理論于1943年由馬斯洛首次提出，該理論的核心觀點是人是“自我實現(xiàn)人”，其主要論點如下：1）人的需要從低級向高級進展。2）人具有自我指導、自我掌握的愿望。3）人具有獨創(chuàng)性，每個個人的思維都有其獨特的合理性。4）人情愿工作，人情愿為社會、為他人作貢獻。人是情愿負責的，情愿對工作、對他人負責任。4、超Y理論（1）人不但簡潔，而且變動很大；（2）人的需求與他所處的組織環(huán)境有關系，在不同的組織環(huán)境與時間、地點會有不同的需求；（3）人是否情愿為組織目標作出貢獻，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關系；（4）人可以依自己的需求、能力，而對不同的管理方式作出不同的反映，沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能管理方法。5、Z理論其核心理論是“人是整體的統(tǒng)一”，人是“親善人”，其基本觀點如下：1）人能夠相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能溝通成相互理解，又可能難以溝通而使問題陷入僵局。微妙性還表明人自身存在很多沖突，這些沖突既給管理者以開發(fā)他們潛力的可能，也給管理者陷入一籌莫展的可能，但全部這些沖突又和諧地統(tǒng)一于人的整體中。3）人與人有親密性，人可能會愛他人，并為他人和團體作出犧牲。（三）人性管理論的兩重性管理心理學提出“人性管理”的論點，其理論依據(jù)有兩個：1、Y理論。依據(jù)Y理論，認為工作人員都有以下的通性：（1）有可能被激發(fā)的“向上心”；（2）有可能患病損害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毀損的“情緒”；（4）有企圖實現(xiàn)的“盼望”。以上的四個方面，雖然是人類通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要擅長了解每個人的特點，給予滿意。2、需求層次理論生理、平安、社交、敬重、自我實現(xiàn)等需要，以次而進，需要產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生行為。西方管理心理學者的人性觀對人性熟識的進展，在肯定程度使企業(yè)管理界對人的價值、人的尊嚴和人在生產(chǎn)中的地位與作用的熟識有了轉變，在此基礎上進展了以發(fā)揮人的內在動力為重點的一套組織管理制度和管理方法，對現(xiàn)代化生產(chǎn)的管理實踐有肯定指導意義。附錄：本章閱讀參考書目：1、(日)池田大作,(德)狄爾鮑拉夫(Derbolov,Josef)著；宋成有等譯：《走向21世紀的人與哲學：尋求新的人性》，北京：北京高校出版社，1992年。2、傅云龍著：《中國哲學史上的人性問題》，北京：求實出版社，1982年。3、馬克思等著；中國社會科學院哲學所歷史唯物主義討論室,中國歷史唯物主義討論會同編：《馬克思恩格斯列寧斯大林論人性異化人道主義》，北京：清華高校出版社，1983年。4、(英)大衛(wèi)·休謨著；樓棋譯：《人性論》，北京：中國社會出版社，1999年。5、(美)戴爾·卡耐基著；劉津譯：《挑戰(zhàn)人性的弱點：出人頭地的捷徑》，上海：學林出版社，2000年。6、黎鳴著：《問人性》，北京：團結出版社，1996年。7、周毅著：《人性——走出誤區(qū)》,北京：大眾文藝出版社，2000年。8、(英)史蒂文森(Stevenson,Leslie)著；袁榮生,張蕖生譯：《人性七論》，北京：商務印書館，1994年。9、李淑梅著：《社會轉型與人的現(xiàn)代重塑》，太原：山西教育出版社，1998年。10、李仁,李珂主編：《人性5000年：名人評點中國人：五千年中國人性隱秘首次大披露》，北京：民主與建設出版社，1999年。三、共性差異管理（一）共性差異管理的必要性與可能性1、必要性2、可能性（二）自我熟識與管理共性差異管理，首先是自己對自己的管理。人們掌握了共性差異理論，熟識了共性的差異，就能對自己的特點、專長、不足之處有所了解和熟識，充分發(fā)揮自己的長處，克服自己的特點。一個人不僅對其周圍的人或物有反應，同時對自己的身體、欲望、感情與思想等也有反應。人本身不但是熟識外界事物的主體；同時也是被自己所熟識的客體。對他人的熟識引導人們對別人的反應；對自我的熟識便決定了個人行為的基本形態(tài)和生活態(tài)度。心理學家認為“自我”有兩個層面：1）個體內部意識的自我。這是熟識的主體，追求目標的自我，稱“主我”或“純粹自我”。2）呈現(xiàn)于外部世界的自我。即與他人相對的自我，社會化的自我。稱“客我”或“閱歷自我”。人群關系中，“客我”較之“主我”具有更重要的作用。1、自我概念的意義所謂自我概念，簡潔地說，就是自己對自己的看法，個體的自我觀。臨床心理學家認為一個人的行為受其自我概念的影響，患心理疾病者因其自我概念的不正確而產(chǎn)生不正常的行為。自我概念與自我印象、自我認定具有同樣的意義。最先給自我概念定義的是雷米，他說：“自我概念是綜合現(xiàn)在及過去對自己所觀察而獲得的有關自己的知覺組織，是對自己的一種看法與想法，自我概念如同一幅地圖，當面臨危機狀態(tài)或選擇情況時，有助于了解自己。自我概念中含有與他人之間的關系，具有“以人為鏡”的性質，即以別人對自己的反應為鏡子，從中獲得對自我的印象。心理學家認為，自我概念包括三個構成要素：物質自我、社會自我和精神自我。而此三種構成要素各伴有自我評價的感情（即對自己滿意與否）與自我追求的行為。自我概念的構成要素自我概念的變化意味著一個人知黨組織的變化，因此，精神分析學家認為要治療病人，使其恢復正常的行為，可以從轉變其知覺組織著手，即重新組織其對世界的熟識。2、自我概念的形成自我概念并不是天生就有的，自我是個體在社會生活過程中與他人交互作用的結果進展所形成的。內部意識的自我，會以實際行為表現(xiàn)于外。一個人借外顯的行為將自己介紹給別人，但反過來別人對自己的回首法，又影響了自己對自己的熟識。3、角色理論在自我概念進展的過程中，角色扮演起重要作用。一個人從小通過過扮演他人的角色，而了解社會上各種行為的規(guī)范及習俗，即個體通過各種角色的扮演，與他人產(chǎn)生交互作用，并由此而參加社會生活，這就是聞名的角色理論。4、自我涉與個體的行為（包括知覺、學習、記憶、思考等）與自我涉與的程度有極大的關系。自我涉與也關系到適應的問題，當一個人對其所屬的團體有強烈的自我涉與時，則此團體的行為規(guī)范便內化為自我的一部分，而應易適應此團體的生活；反之，如果自我涉與的程度低，則遵循團體規(guī)范的約束力弱，而防衛(wèi)自我的力氣反而加強，因此形成所謂不良的適應。（三）組織對共性差異的管理1、差異的測定人具有共性差異，這是客觀事實，為了熟識人的個別差異，了解差異的程度如何，就需要進行個別差異的測定。測定的主要內容有以下幾方面。1）體格檢查，是測定生理差異的方法。在測定時，通常依據(jù)需要先擬訂最低合格標準，然后就個人體格作簡略檢查，以判定是否合格。2）智力測驗，是對個人一般智力凹凸的測定，由心理學家先設計測驗項目和標準，而后逐項測驗，將測驗結果與標準對比。智力測驗的方法，通常有觀察法、實驗法、談話法、個案調查法、作品分析法、智力測量法等。3）性向測驗，測定個人具有某方面的特種能力。如果個人所從事的工作與其性向相符，將來必定取得較大的成就，如果個人所從事的工作與性向不相符，將來就不易取得良好的成就。4）成就測驗，也稱教育測驗，是用來測定個人經(jīng)過學習所獲得的知識與技能的方法。通常由專業(yè)人員設計測定方法及標準，并加以運用。5）性格測驗，是用來測定個人除體格、智力、性向及成就以外的有關個人性格的特征的方法。由于測驗的精準程度較差，因此，只能作為了解個人性格特征的一種參考。6）成果考核，測定個人處理工作績效凹凸的方法。成果考核不僅是對個人工作成果的考查，而且也是對管理工作、人事支配是否恰當?shù)目疾椤?、差異的管理1）對于個人知識和技能方面的差異，可以采納一些補救的方法。補救的主要方法之一，是對職工進行培訓，并輔以適當?shù)莫剳痛胧?，以增強培訓效果；其次是保持個人的心理均衡，使個人對自己與環(huán)境都有一個比較清楚的了解，以求得個人的成長，促進態(tài)度與行為的改善，增強對環(huán)境的適應性。2）如果由于團體內的個人差異而產(chǎn)生沖突和沖突，通常采納三種不同的管理策略，或分而治之、或壓制、或疏導。在不同的情況下，可以采納不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏導。同時在管理方法、管理制度等方面實行相應的措施，不使因共性差異造成沖突。簡略地可實行以下一些措施。（1）實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的全都性。（2）實行參加制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權力，明確的責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參加管理的機會。（3）授權。領導者布置工作時，只對下級交待任務，明確要求；簡略的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動性，削減被動性。（4）合理分工。兼顧組織需要與個人專長，使每個人都充分發(fā)揮自己的才能，制造工作成果。（5）在實現(xiàn)組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿意，包括物質的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。（6）信息準時反饋。讓每個職工準時了解企業(yè)目標實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。（7）良好的人群關系。相互信任、相互尊重、相互幫助、相互支持，使職工在組織和團體中有平坦之感。（8）多嘉獎、少懲罰，采納疏導的方針。（9）實行建議制度。在意見發(fā)表會上，只發(fā)表自己的意見，不批駁別人的意見。（10）提高成熟度，使個人適應組織，適應環(huán)境。四、人的行為轉變管理心理學者討論人的心理行為的目的，歸根結底是為了調動職工的樂觀性，提高工效，增加企業(yè)的盈利，同時也使職工的需要獲得滿意。人們的行為，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正確的，有的是不正確的。因此，對人們合理的、正確的行為，應給予強化，對于不合理的、不正確的行為，應加以引導，促使其轉化，將消極因素變?yōu)闃酚^因素。（一）人的行為轉變過程1、人的行為轉變的層次“轉變”可以有四種情況（如下頁圖）（1）知識的轉變；（2）態(tài)度的轉變；（3）個人行為的轉變；（4）團體或組織行為的轉變。知識的轉變最容易達成，態(tài)度上的轉變次之。這兩種轉變的結構是不同的，前者受環(huán)境影響較多，后者受感情影響較多。行為的轉變較知識和態(tài)度的轉變困難多、時間長。而團體行為或組織行為的轉變則更難，費時更久。不同的轉變所需的時間及困難度2、轉變的周期轉變的周期可以分兩種情況。1）參加性的轉變周期。使新的知識為個人或團體所知時，參加性的轉變周期便告完成。我們盼望團體將會接受這些資料，表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度與承諾，向估計的目標前進。在這個階段應實行個人或團體直接參加的策略，這就是由團體的參加來解決問題。下一步便是把承諾轉變成實際的行為，如下頁圖所示。一個有用的策略必須得到團體及個人的支持與行動，否則將一事未成。參加性的轉變周期2）強迫性的轉變周期。強迫性的轉變，是在周期開頭時，將轉變加與整個組織之上從組織到個人。從領導生命周期理論來看，參加性的轉變周期較適用于成熟的團體，由于他們對情況熟識，同時具有相當?shù)闹R與閱歷，成就感強烈，當轉變一開頭，成熟的人就能擔負起責任。在這種情況下實行參加制，對于達成目標是有利的。強迫性的轉變周期3、轉變的程序在觀察轉變時，克特·勒溫提出了轉變程序可以分為三個時期的理論。1）解凍期。解凍的目的在于激勵個人或團體正視轉變，看到轉變的需要。解凍的作法：①把接受轉變的個人從他所習慣的例行工作、資料來源、社會關系中隔離；②破壞全部社會的支持；③貶低舊的閱歷，贊揚新的知識；④情愿轉變的應給予獎賞，不情愿轉變的應給予懲罰。簡言之，解凍就是破壞個人的標準、刁慣與傳統(tǒng)——舊的處事方法，使他接受新的方法。就力場分析觀點而言，當驅動力增加或遏制力削減時，解凍便會發(fā)生。2）轉變期。當一個人已經(jīng)被激勵去轉變時，他便能接受新的行為模式。解凍是破壞個人的標準、習慣和傳統(tǒng)，而轉變是建立個人標準、習慣的過程。也就是說破壞了舊的處事方法，掌握新的方法的過程。強迫或聽從有時也被認為是引起轉變的動力，當一個人受了握有位置權力的人命令，而被迫轉變時，強迫或聽從便發(fā)生了。在這種情形下，當轉變的媒介存在時，行為便會轉變；而在不受監(jiān)督時，行為便不存在。因此，與其把強迫當作一種轉變的動力，不如說它是一種解凍的工具。3）凍結期。新行為變成模式行為，而融入個人的共性、習慣，完全照新的方法處事。為了保證新的行為不會隨時間消逝而絕跡，就必須有計劃地強化新的行為。有兩種強化的方法：①連續(xù)的；②斷續(xù)的。連續(xù)的強化是指被轉變的個人每次從事新的行為模式時都給予強化。在連續(xù)強化的情況下，一個人很快的學會了新的行為，但如果環(huán)境轉變或不具有強化因素，新行為很可能絕跡。強迫性的轉變周期較適合于不成熟的人。因他們通常具有依靠性，除非被迫，否則不愿負起新的責任。事實上，這些人傾向于喜愛被領導、被組織，而不愿去主動工作。這兩種轉變周期之間，尚有其他重大的區(qū)分：參加性的轉變周期在領導者運用個人權力的情形下較有效率；而強迫性的轉變周期則需要位置權力，如獎賞、懲罰與仲裁時才有效率。參加性的轉變周期，最主要的優(yōu)點在于當它一旦被接受便能持久，由于人們對轉變有高度的承諾。其缺點是比較遲緩。強迫性的轉變周期它的好處是速度快，缺點是，有肯定的脆弱性，只有在領導者具有位置權力持久時才能維持。它甚至會造成仇恨、敵意，有時甚至是或明或暗地破壞、推翻領導者。第三章需要與動機第一節(jié)人的欲望人的一生離不開肯定的物質生活和文化生活，也就是要有某種需要，需要在尚未得到滿意以前，對需要者來說，只是一種欲望。欲望是激起人們心理活動的普遍緣由，也是產(chǎn)生人們行為的原動力。因此，要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，有效地調動職工的樂觀性和制造性，就要從正確地對待和認真地討論人們的欲望入手，才能取得最佳效益。一、欲望的含義欲望是指人的需要尚未得到滿意的一種反映形式。形成欲望的兩個條件：一是缺乏、不足之感；二是期盼，求足之感。就是說，由于人體內部維持生理作用缺乏某種東西，并期盼獲得滿意，就會產(chǎn)生欲望。欲望是人的一切行為和活動的根本動身點，也是人產(chǎn)生需要的前提。二、欲望的種類

1、以屬性分：可以分為有形的欲望(以物質可以滿意的)和無形的欲望(以精神可以滿意的)；2、以時效分：可以分為將來的欲望和現(xiàn)在的欲望；3、以彈性分：可以分為彈性微小的欲望(如生存必須的食欲)和彈性極大的欲望(如奢侈欲，不影響生存)；4、以個體需要分：可分為生存欲望、進展欲望、榮譽欲望、舒適欲望等等。三、欲望的特性1、欲望的無限性。2、欲望的關聯(lián)性。3、欲望的反復性。4、欲望的競爭性。其次節(jié)人的需要

管理的首要問題是如何調動人們的樂觀性。討論人們的需要就是為了解和掌握人的心理和行為規(guī)律，以調動其樂觀性。人們的一切活動都是為了滿意自己的某種需要，需要成為人的行動的動身點。作為一個管理者，要實行有效的管理，就必須了解人們的需要。了解和掌握人們在想什么、有什么問題要解決的情況，才能進而激發(fā)人們的動機和行為，以提高人們的樂觀性。本節(jié)主要介紹什么是需要，需要的層次和如何滿意人的需要等問題。一、什么是需要?(一)、需要的含義是指人對某種目標的渴求或欲望。它是客觀需求的反映，這種需求既包括人體內的生理需求，也包括外部的社會的需求。就是說，需要是個體的一種主觀的狀態(tài)，而這種主觀狀態(tài)是人們對客觀條件(包括體內的生理條件和外部的社會條件)需求的反映。(二)、需要的產(chǎn)生需要與刺激是分不開的。刺激是多種多樣的刺激，一般來說，可分為兩大類；一是來自自身機體的刺激，也是有機體內部的刺激，它是通過內部感受器官感受到的，如饑渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活動的反映；二是外部的刺激，它是通過外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客觀環(huán)境，包括自然和社會的各種事物在人的大腦中的反映(見下圖)。人的需要的產(chǎn)生

人的本能內部刺激需要客觀環(huán)境外部(三)、需要的特點

具有對象性、緊張性、驅動性、層次性、進展性等特征。1、物質需要與精神需要結合。2、勞動制造與滿意需要結合。3、人的需要與進展生產(chǎn)結合。4、人的需要與社會生活條件。(四)、需要的分類

1、從人們需要的性質來說，可以分為生理上的需要與心理上的需要。2、從人們對需要的迫切程度來說，可以分為遠的間接需要與近的直接需要。3、從人們需要的范圍來說，可以分為社會成員個人的需要和社會成員的共同的需要。依據(jù)實際情況，一般地說，社會需要與個人需要可分為4種情況：(1)、社會需要與個人需要是全都的，或者說是相應的。(2)、社會需要與個人需要之間，部分全都，部分不全都(對立)。(3)、個人需要與社會需要沒有直接聯(lián)系。(4)、個人需要與社會需要相沖突。4、按需要的對象分為物質需要和精神需要。。5、按需要的時間挨次分為天然需要和社會需要。二、需要的層次(一)、馬克思主義的需要層次理論1、提出人的第一層需要理論。2、恩格斯提出了社會主義社會人的需要理論。3、馬克思提出了共產(chǎn)主義社會人的需要層次。十月革命成功后，列寧依據(jù)革命的實踐，在1920年4月8日提出了一個由社會產(chǎn)生的，帶有社會主義本質特征的新需要，即“共產(chǎn)主義勞動”。(二)、西方的需要層次理論1、馬斯洛的需要層次論。

馬斯洛（AbrahamMaslow,1908—1970)，1908年誕生于紐約的一個猶太人家庭。年輕時曾想學法律謀生，不久則轉學心理學。1934年于威斯康星高校獲哲學博士學位。1934年結束正規(guī)教育。1937—1957年在哥倫比亞學院，1951—1969年在布朗西斯高校，1951—1961年任該校心理學系主任，1968年當選為美國心理學會主席，1970年去世。有“人本主義心理學之父”的稱號。馬斯洛的主要心理學著作有《變態(tài)心理學》（1941）、《論動機》（1943）、《自我實現(xiàn)的人》（1954）、《動機與人格》（1954）、《在人的價值中的新熟識》（1957）、《科學的心理學》（1966）、《存在心理學探究》（1968）等。(1)、生理需要。(2)、平安需要。這是要求勞動平安、職業(yè)平安、生活穩(wěn)定、盼望免于災難，盼望將來有保障，要求勞動防護、社會保險、退休金等。(3)、社交需要。社交需要又稱為歸屬與相愛的需要。當前二項需要基本滿意之后，社交需要就成為強烈的動機。人們盼望和同事們保持友誼，盼望得到信任和友愛(社交欲)。人們渴望有所歸屬，成為群體的一員，這就是人的歸屬感。(4)、尊重的需要。社會中的人有著這樣一種愿望和需要，即自我尊重、自我評價以及尊重別人。(5)、自我實現(xiàn)的需要。后來，馬斯洛對于他以前所提出的五個層次的需要作了補充，即認為人們還有熟識和理解的需要、審美的需要。馬斯洛認為這兩類需要與前面的五個層次的需要并不處于同一層次的進展系統(tǒng)之中，而是表現(xiàn)出一種既相互重疊又相互區(qū)分的關系。

自我實現(xiàn)需要

自尊需要

社會需要

平安需要生理需要生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）

復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設（Y理論）馬斯洛認為需要各層次間的相互關系表現(xiàn)為：(1)、這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。(2)、一個層次的需要相對地滿意了，就會向高一層次進展。這五種需要不行能完全滿意，愈到上層，滿意的百分比愈少。(3)、同一時期內，可能同時存在幾種需要，由于人的行為是受多種需要支配的。但是，每一時期內總有一種需要是占支配地位的。(4)、需要滿意了就不再是一股激勵力氣。2、奧德弗的“ERG論”奧德弗(C．P．Aldeffer)的“ERG論”是在進行大量的試驗討論基礎上形成的。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，認為人的需要只有生存的需要(E)、相互關系，的需要(R)和成長進展的需要(G)這三種。(1)、需要層次①生存的需要(Existence)這種需要類似于馬斯洛的需要層次論中的生理的和某些平安的需要。它包括多種形式的生理的和物質的欲望，如饑、渴和住處等。

②相互關系的需要(Relatedness)這種需要類似于馬斯洛的需要層次論中的社交和尊重的需要。它包括全部在工作場所中與他人之間的人際關系。個人的這種需要要依靠與別人共享和在溝通感情的過程中得到滿意。③成長進展的需要(Growth)這種需要類似于馬斯洛需要層次論中的某些自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。它包括個人在工作上制造性的成就或個人成長的努力。成長需要的滿意產(chǎn)生于個人所從事的事業(yè)，他不僅需要發(fā)揮自己的才能，而且還需要培育新的才能。(2)、主要論點（A）、各個層次的需要得到的滿意越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿意生存需要的工資越低，人們越渴望得到更多的工資。（B）、較低層的需要越是能夠得到較多的滿意，對較高層的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到滿意，對人和人關系的需要和工作成就的需要就越強。（C）、較高層的需要越是滿意得少，則對較低層的需要的渴求也越多。比如，成長進展的需要得到的滿意越少，則對人與人關系的需要渴求就越大。（3）、奧德弗的“ERC論”與馬斯洛的需要層次論的區(qū)分：①馬斯洛的需要層次論是建立在滿意——上升的基礎上的，也就是說一旦較低層需要已經(jīng)得到滿意，人們將進到更高一層的需要上去；而奧德弗的理論不僅體現(xiàn)在滿意——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明較高的需要未滿意或受到挫折的情況，并且更著重或把更強烈的欲望放在一個較低層的需要上。比如，成長需要受到挫折，就會下降到對人與人關系的需要產(chǎn)生更大的盼望。②馬斯洛的需要層次論認為，人的需要是嚴格地依據(jù)由低到高逐級上升的，不存在越級，也不存在由高到低的下降；而奧德弗的“ERG論”則提出，人的需要并不肯定嚴格按由低到高進展的挨次，而是可以越級的。比如，有的人在生存需要得到滿意后，就可以直接上升到成長進展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一個人得不到好的相處關系，就可以下降到只多得幾塊錢也就滿意了。③馬斯洛認為，人有五種需要，它們是生來就有的，是內在的；而奧德弗則認為人只有三種需要，其中有的是生來就有的，也有的是經(jīng)過后天學習得來的，比如，成就的需要就是后天學習得來的。3、麥克利蘭成就需要理論。麥克利蘭（D.Meclelland）美國心理學家、科學家、哈佛高校教授。通過心理投射方法對人的成就動機進行了大量討論，提出了“成就需要論”。主要著作為《激勵的經(jīng)濟成就》(1969）。他認為人的基本需要有三種：成就需要、權力需要和友誼需要。他在成就需要方面，作了大量討論，進展出一套成就需要的理論。(1)、需要種類“成就需要論”不商量人的基本生理需要，主要討論在人的生理需要基本得到滿意的情況下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人還有權力需要、友誼需要和成就需要這三種。①權力需要權力是管理成功的基本要素之一，個人的權力在不同階段的表現(xiàn)不同，它有一個進展過程。一般的變化是從依靠別人——信任自己——掌握別人——自我隱退，而為全社會追求權力。權力有個人權力和社會權力之分。②友誼需要負有全局責任的管理者把友誼看得比權力更重要。③成就需要具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)人的快感，增加奮斗的精神，對行為起主要的影響作用。(2)、主要論點①不同的人對這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的，個人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要(見下表)：美國電話電報公司對經(jīng)理人員測定成就需要隨時間激勵的變化新經(jīng)理（22歲）中等年齡經(jīng)理（40—45歲）管理層次進入的職位地區(qū)主管經(jīng)理副總經(jīng)理年長的副總經(jīng)理高層次需要1956—1960年1977年1976—1977年1976—1977年1978年成就需要63%67%78%89%84%友誼需要56%66%36%29%24%權力需要55%55%69%71%76%上表說明，成功的經(jīng)理強調高成就需要，并且強烈盼望獨立自主和自由的高權力的需要，而對友誼的需要則相對比較低。②具有高成就需要的人的特點是：事業(yè)心強、比較實際、敢冒肯定風險；這種人把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到鼓勵超過物質鼓勵的作用，把酬勞看作是衡量成就大小的工具。③具有高成就需要的人對企業(yè)和國家有重要作用。一個企業(yè)擁有這種人越多，它的進展越快，獲利越多；一個國家擁有這種人越多，就會越興盛發(fā)達。據(jù)麥克利蘭的調查，英國1925年的國民經(jīng)濟情況很好，當時英國所擁有高成就需要的人數(shù)，在被調查的25個國家中名列第5位。其次次世界大戰(zhàn)以后，英國經(jīng)濟走了下坡路，1950年再作調查時，英國所擁有高成就需要的人數(shù)，在被調查的39個國家中，名列第27位。④通過教育和培訓可以造就出具有高成就需要的人才?？赏ㄟ^舉辦學習班，宣揚高成就需要人物的形象，溝通閱歷等形式完成。他為此組織了訓練班。訓練班一般為期7——10天。教學內容分四個部分：①依據(jù)歷年積累的資料，宣講高成就需要的人物形象；②要求學員制訂簡略而可以衡量的兩年規(guī)劃。訓練班每六個月檢查一次進展情況；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的價值、什么叫科學、什么叫規(guī)律等，幫助提高熟識，并提高學員的自我熟識；④學員溝通成功和失敗、盼望與恐懼的閱歷，并形成團結互助的氣氛。據(jù)報導，這種訓練班在美國、墨西哥和印度都試過，并取得了效果。麥克利蘭的方法能給我們很多啟迪，我們不必原搬照抄，盡可以買珠還櫝，依據(jù)中國的簡略國情和人口素養(yǎng)狀況，大力培育具有高成就需要的人員。麥克利蘭的討論發(fā)現(xiàn)，具有強烈成就需要的人，其所在組織不需要給予這些人別的，只需要供應能使他們的成就需要得到滿意的工作環(huán)境。他們往往顯示出以下三種品質：1）他們喜愛能夠發(fā)揮獨立解決問題能力的工作環(huán)境。如果他們不是獨立地解決某一問題，他們就不會感到取得了成就。如果問題的解決是靠碰巧或者靠外界的幫助，他們就會感到不滿意。2）他們在冒險之前往往經(jīng)過一番盤算，并制定有限的成就目標。這種人對成功有一種強烈的要求，同樣也強烈關注失敗。他們情愿接受挑戰(zhàn)，為自己樹立具有肯定難度(但不是不能達到)的目標。他們對待風險實行一種現(xiàn)實主義的態(tài)度，如果目標太容易達到，就沒有多少成就可言，因而不行能滿意他們的成就需要；如果目標很難達到，成就需要也得不到滿意。3）對有強烈成就需要的人，必須有明確的不間斷的關于進展的反饋。如果他們能夠從上級那里得到嘉獎、提升工資、晉升，就會感到一種莫大的成就感。

成就需要理論對于了解和討論科技人員、企業(yè)領導人員的特點以及對他們的激勵作用，有肯定的參考價值。在麥克利蘭與其他人的討論報告中，企業(yè)家顯現(xiàn)出有很高的成就需要和相當大的權力需要的動力，但歸屬需要十分低。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，成就需要這種激勵方式，在小型公司的職員身上最為明顯，那里的總裁普遍具有格外高的成就需要。十分有趣的是，他發(fā)現(xiàn)大公司的總經(jīng)理只有一般的成就需要，而對權力和歸屬需要的追求往往較為強烈。大公司的中上層主管人員，在成就需要上，卻要高于他們的總裁。(3)、測定有成就需要的人的方法①投射技術用投射技術測定，就是出示一個非結構性刺激物給被測定者，這種非結構性的刺激物就是一種能夠引起很多不同類型反應的刺激物。比如，一團墨水污漬就可以被人感知為很多不同的物體；或是一張圖畫，也可以誘發(fā)出各種想象的故事。對此被測定者可以有很多不同的答案，這些不同答案就能反映出他們各自不同的世界觀、共性結構、情感和成就需要的程度。②主題統(tǒng)覺試驗法(ThematicApperceptionTest)主題統(tǒng)覺試驗法也叫做內容分析法。這種方法的基本原理認為，一個人干什么事總是被一種最強烈的需要和動機所推動。因此，可以分析每一幅畫或每一本課本中的每一課文的主題，畢竟是屬于成就需要，還是屬于友誼或權力需要或三者兼而有之；并按強烈程度打分，最后把每種需要的總分加起來，看哪種需要總分最高。比如，一個時期以什么樣需要為主，對兒童和青少年進行教育，那么這些人長大成人后對這種需要就大，單位和國家有這種需要強烈的人就越多。③調查表通過填調查表的方式也可以了解每個人到底是哪種需要最為強烈，從而作出推斷。第三節(jié)人的動機

一、動機的一般意義：1、含義：動機是指引起和維持個體的活動，并使此活動導向某一目標(個人需要的滿意)的心理過程或內部動力。2、動機的功能：激活功能、指向功能、強化功能。3、動機的來源：而動機的主要來源有二：一是內在條件(需要)，一是外在條件(刺激)。4、動機的特征：（1）、原發(fā)性（2）、內隱性（3）、實踐性（4）、變化性。5、行為的模式：當代的心理學家都認為在刺激與反應之間，應該考慮有機體內在條件的問題，因此在S(刺激)與R(目標)之間，放入中間變項O(個人)，而以SOR的概念去了解個人的行為。下圖是行為的基本模式：6、需要、動機、目標與行為的關系：需要產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生行為，整個過程受到行為主體的人格因素和外資環(huán)境因素的影響。一般來說，需要和動機有相像的含義。但是，嚴格地說，需要和動機的概念是有區(qū)分的。需要是人的樂觀性的基礎和根源，動機是推動人們活動的直接緣由。當人的需要具有某種特定的目標時，需要才轉化為動機。從這個意義上說，動機是在需要的基礎上產(chǎn)生的。無論是物質的需要還是精神的需要，只要它以意向、愿望或抱負的方式指向肯定的對象，并激起人的行為時，就可構成行為的動機，所以動機是行為的動身點。

二、行為動機的種類：1、生理性動機。起源于身體內部的生理平衡狀態(tài)的變化，這是生物共同的需要，稱為原始性驅動力或生理性動機。它是一般性需要或有機性需要所產(chǎn)生的，包括饑餓、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性動機（如瞌睡與痛）等。2、衍生性動機。起源于心理和社會因素，一般是經(jīng)過學習而產(chǎn)生的動機，因此，因人而可能有很大的差異，稱為衍生性動機或心理性動機。是非機體性需要或個別性需要所產(chǎn)生的，包括親和（友情與愛情）、奇怪???心、成就、獨立、社會贊許等。3、優(yōu)勢動機。反映在我們實際生活中的行為動機，常常不只是一個，而是同時存在很多個，而這些動機的強度又隨時會有變動。一個人的行為由其全部動機結構中強度最高的動機所決定，叫做優(yōu)勢動機。

三、影響個人動機的因素：1、嗜好與愛好。如果同時有好幾種不同的目標，同樣可以滿意個人的某種需求，則個人在生活過程中養(yǎng)成的嗜好，影響他選擇那一個目標。2、價值觀。價值觀的最終點便是抱負。價值觀與愛好有關，但它強調生活的方式與生活的目標，牽涉到更廣泛、更長期的行為。有人認為“人生以服務為目的”，有人以追求真理為目標，有人則重視物質享受。如美國的史布蘭格認為在美國社會中被重視的中心價值有6種：A、以知識真理為中心的理論性價值；B、以形式與調和為中心的美的價值；C、以權力地位為中心的政治性價值；D、以群體他人為中心的社會性價值；E、以有效實惠為中心的經(jīng)濟性價值；F、以信仰為中心的宗教性價值；3、抱負水準。所謂抱負水準是指一種想將自己的工作做到某種質量標準的心理需求。一個人的嗜好與價值觀決定其行為的方向，而抱負水準則決定其行為達到什么程度。個人在從事某一實際工作之前，自己內心預先估量能達到的成就目標，然后驅使全力向此目標努力