黑龍江烏蘇里江制藥公司績效考核手冊

第一章總則1.1績效考核意義第一條績效考核目的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的核心手段和支撐，績效考核體系將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解和落實(shí)，并隨公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整而定期進(jìn)行調(diào)通過嚴(yán)格的績效考核體系的制定和實(shí)施，將員工工作業(yè)績與薪酬、獎懲、晉升、淘汰直接聯(lián)系起來，在公開和公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最終在公司上下建立起崇尚績效的企業(yè)文化；通過考核人與被考核人之間績效目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的反饋過程，促進(jìn)公司層級之間的溝通，進(jìn)而培養(yǎng)公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)和解決公司管理中存在的問題。第二條績效考核的直接用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬和獎勵決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期1.3績效考核周期第四條績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核，其中月度績月度績效考核每月進(jìn)行一次，為每月月初1-4日季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日—4月10日第二季度考核時間是7月1日—7月10日第三季度考核時間是10月8日—10月17日第四季度考核與年度考核一并進(jìn)行年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日一第二年1月30日上述考核時間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設(shè)定，不包含節(jié)假日，季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個工作日；對分廠和子公司的考核時間與總部員工的考核時間相同；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個月。1.4考核小組執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行):人力資源部經(jīng)理；1.5績效考核人和被考核人對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度和流程，在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定時及考核結(jié)束后必須與被考核人進(jìn)行面對面的績效面談。第八條被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的1.7適用范圍第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他第二章績效考核內(nèi)容2.1績效考核指標(biāo)體系綜述烏蘇里江藥業(yè)績效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對不取4-6個指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝2.2績效考核指標(biāo)分類2.1.1財(cái)務(wù)類指標(biāo)收益類指標(biāo)：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、資產(chǎn)回報(bào)第十六條財(cái)務(wù)類指標(biāo)特點(diǎn)財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)追逐的是解決公司生存的關(guān)鍵指標(biāo)，是公司短期績效的集中第十七條財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)的缺陷財(cái)務(wù)類指標(biāo)關(guān)注的公司短期目標(biāo)，考核體系對財(cái)務(wù)類指標(biāo)的過分追逐，易使僅關(guān)注財(cái)務(wù)績效的另一個結(jié)果就是未能對使用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，可能結(jié)果就是某些決策能夠給公司財(cái)務(wù)上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關(guān)2.1.2客戶類指標(biāo)第十八條終端客戶指標(biāo)終端客戶為購買公司產(chǎn)品的用戶，對于烏蘇里江藥業(yè)來講，就是在醫(yī)院和藥隨著醫(yī)藥分業(yè)和OTC的快速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品競爭格局將逐漸向消費(fèi)品模式演變，終端消費(fèi)者在產(chǎn)品銷售中的作用逐步加強(qiáng)，銷售者的滿意度將是維系烏終端客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能包括連接烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶的渠道商、銷售終端網(wǎng)絡(luò)(醫(yī)院和藥店),及原料供應(yīng)商；誰為內(nèi)部客戶的標(biāo)準(zhǔn)是該崗位從服務(wù)客戶的角度看距離客戶更近，需要公司2.1.3內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標(biāo)第二十一條內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)含義第二十二條內(nèi)部過程指標(biāo)內(nèi)容2.1.4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)第二十三條學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)含義第二十四條學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)內(nèi)容2.3考核指標(biāo)間邏輯關(guān)系2.3.1指標(biāo)間邏輯關(guān)系第二十五條考核指標(biāo)邏輯關(guān)系2.3.2不同部門崗位的指標(biāo)選取四大類考核指標(biāo)指明了公司各類崗位的考核指標(biāo)選取的框架，但針對不同層級和第二十七條職能部門管理人員績效指標(biāo)的選取職能管理部門管理人員的績效指標(biāo)傾向于關(guān)注內(nèi)部過程指標(biāo)，同時，根據(jù)業(yè)2.4考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程2.4.1總述2.4.2考核指標(biāo)制定流程第三章績效考核實(shí)施3.1績效考核人培訓(xùn)通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十二條績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十三條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3.2績效考核實(shí)施過程3.2.1季度績效考核工作實(shí)施季度績效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括除按照計(jì)件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條季度考核季度績效考核流程情況，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報(bào)人力資源部匯總，計(jì)算各系列指標(biāo)的得分情業(yè)績匯總表》,簽名后上報(bào)上級經(jīng)理；上級經(jīng)理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項(xiàng)目，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行部匯總；部門經(jīng)理以下人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公部門經(jīng)理以下人員考核結(jié)果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行；3.2.2年度績效考核工作實(shí)施第三十八條年度績效考核年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容第四季度考核內(nèi)容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動部分由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫年度考核自評，并簽名；以四個季度考核平均分為基準(zhǔn)，上級經(jīng)理對員工年度考核完成情況進(jìn)行打分；對該員工年度工作進(jìn)行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；各層級經(jīng)理對各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績得分情況進(jìn)行強(qiáng)制排序，并將結(jié)果經(jīng)其主管經(jīng)理確認(rèn)后上報(bào)人力資源部匯總。3.3績效考核溝通和面談第三十九條績效考核溝通在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中。第四十條績效考核結(jié)果面談考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進(jìn)業(yè)績的提升；在考核結(jié)束后，上級經(jīng)理必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)員工績效的提升；人力資源部要制定嚴(yán)格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。3.4績效考核偏差的避免第四十一條如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正4.1績效考核結(jié)果季度考核得分=∑(考核指標(biāo)得分X該指標(biāo)權(quán)重)年度考核結(jié)果A類員工占員工總數(shù)的15%,B類員工占75%,C類員工占效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表》4.2年度獎金發(fā)放確定員工的年度獎金數(shù)額對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；對于連續(xù)2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范對于年度績效考核為C類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動公司人力資源部門在崗位工資調(diào)整上原則只有績效考核為A類的員工才有享以12,在上年度年終獎中一次性扣減；4.4員工崗位調(diào)整4.5員工培訓(xùn)總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核方案修訂5.1績效考核方案內(nèi)容修訂第五十三條績效考核內(nèi)容調(diào)整根據(jù)市場形勢的變化和公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，公司新的一年的戰(zhàn)略和運(yùn)營計(jì)劃都會做出必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施核心工具的績效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修訂，公司整體的考核重點(diǎn)將發(fā)生改變。具體包括：各層級的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動為龍頭，中層和基層考核指標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整；考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化；對同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮考核作用，以適應(yīng)公司市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。5.2考核指標(biāo)定期調(diào)整第五十四條考核指標(biāo)的調(diào)整周期在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解；年度考核方案確定各季度的考核重點(diǎn)，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個季度考核方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；第六章績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存格式6.2績效考核文件分類編號績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為WSL-CW-001的員工2004年第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1,同年第二季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A2,2004年年度考6.3績效考核文件保存方法檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考6.4績效考核文件查閱權(quán)限第七章績效考核申訴7.1申訴條件不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾7.2申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式(見附表1)提交申訴報(bào)告，人力力資源部部長7.3申訴處理第六十一條申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評