部門管理的考核制度7篇

部門管理的考核制度7篇通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，充分調(diào)動員工的樂觀性和制造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現(xiàn)。下面是由給大家?guī)淼牟块T管理的考核制度7篇，讓我們一起來看看！部門管理的考核制度篇1一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。3、剛好、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好打算。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金安排，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應參考依據(jù)。四、績效考核原則:六、考核結(jié)果：轉(zhuǎn)正：（80——100分）延遲轉(zhuǎn)正，接著視察（60——80分）不予轉(zhuǎn)正（60分以下）部門管理的考核制度篇5第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推動人事考核工作；（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。其次條人事考核的作用（一）讓組織對其成員的工作看法、工作實力、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織駕馭其成員的實力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通供應通道，營造良好的氛圍；（二）形成組織成員之間相互監(jiān)督、指導、教化、激勵和約束;（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考;（四）供應信息，作為工作支配、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；（五）獲得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓支配供應依據(jù)。第三條人事考核的原則（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。（二）客觀考評的原則：用〃事實說話〃，用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避開摻入主觀性和感情色調(diào)。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（三）干脆主管與客戶考評相結(jié)合的原則：對于一般員工，干脆主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則接受干脆主管客戶考評干脆下屬三者結(jié)合的方法進行考核，其比分為70%：20%：10%o干脆主管即負責日常工作的支配、指導、監(jiān)督的領導，客戶即某崗位干脆服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證看法，由干脆主管綜合評價。（四）反饋的原則：考評的結(jié)果一般要反饋給被考評者本人，確定成果和進步，說明不足之處，供應今后努力的參考看法。（五）差別的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結(jié)果，在工資、晉升、任用等方面應體現(xiàn)差別，使考評帶有激勵性，鼓舞員工的上進心。第四條適用范圍除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：（一）管理公司總經(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān)；（二）兼職人員、公司顧問；（三）連續(xù)出勤不滿6個月者；（四）考核期間休假停職6個月以上者。（五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成果、工作實力、工作看法、職業(yè)道德。（一）人品品行：誠信、精進、團結(jié)、務實、健康。（二）實力評價：指職務執(zhí)行實力、專業(yè)技能、協(xié)作實力、改進創(chuàng)新實力。（三）工作看法：指責任心、聽從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。（四）工作成果：指在預定期間內(nèi)實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。第六條考核執(zhí)行機構（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的支配、組織執(zhí)行事務，各部門實施。（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，依據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核說明權歸部門經(jīng)理，考核結(jié)果報人力資源部歸檔。第七條人事考核的分類（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經(jīng)理及助理和部門負責人）（團）（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（團）（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（團）（四）俱樂部管理公司業(yè)務部門主管（團）（五）俱樂部管理公司業(yè)務部門員工（團）第八條俱樂部管理公司各類人員考核表人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》一一《人事考核表V》。假如各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進行考核。第九條考核的等級（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數(shù)如下：TOC\o"1-5"\h\zA優(yōu) 10分B良 8分C中 6分D可 4分E劣 2分（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：1.評定滿分設為150分的，評定結(jié)果分五種，其標準如下：特別優(yōu)秀“40分120分《優(yōu)秀140分90分0稱職120分70分工基本稱職90分不稱職70分各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）第十條考核執(zhí)行機構（一）由俱樂部管理公司總經(jīng)理和營運總監(jiān)牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的支配、組織執(zhí)行事務，各部門實施。（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，依據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核說明權歸部門主管，考核結(jié)果報人事部歸檔。第十一條考核主管（一）考核主管：考核主管為日常工作中支配、檢查、督促、指導工作的干脆主管；一般員工的干脆主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的干脆主管為部門經(jīng)理）；主管、俱樂部經(jīng)理助理的干脆主管為該分會的經(jīng)理；分會經(jīng)理和管理公司其他部門員工的干脆主管為總經(jīng)理；（二）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，須要對考核主管進行培訓；（三）培訓工作由人事部制定訓練支配，予以實施。第十二條被人事調(diào)動者（一）在考核期間，假如被考核者因公司內(nèi)部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必需與原部門進行磋商，聽取有關看法。（二）假如調(diào)入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。（三）對調(diào)出本公司的人員不用考核。第十三條考核期（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后干脆主管、客戶對其進行考核。對考核結(jié)果，要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔;（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。第十四條考核結(jié)果的保管（一）由人事部保管全部的考核結(jié)果。（二）考核結(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi)，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。（三）考核結(jié)果始終保存至員工離開公司后二年為止。（四）如因工作須要要求調(diào)閱考核結(jié)果時，需經(jīng)營運總監(jiān)簽批。第十五條裁決權限（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會議確定。（二）被考核者對不公允的結(jié)果具有申訴權,可向間接主管申訴。有嚴峻分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經(jīng)理全部。若判定申訴有效，必需肅穆處理不稱職的考核者。第十六條補充（一）本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件，依據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動等不同運用目的，可對文件進行細化補充。第十七條本制度從—年6月1日起執(zhí)行部門管理的考核制度篇6一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。3、剛好、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好打算。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金安排，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應參考依據(jù)。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公允。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即"人與標準比〃。3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負干脆責任，下屬的成果就是主管的成果，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的實力及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部2、另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核詳細地說：績效考核時間支配：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、干脆上級和部門負責人：下屬員工績效管理的干脆責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，視察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，供應必要的反饋和指導，幫助下屬完成果效支配和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和支配，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與說明，宣揚與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管供應指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談1、設定績效考核指標依據(jù)公司的年度經(jīng)營支配目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。工作過程中可依據(jù)實際須要對任務目標進行必要的調(diào)整。2、績效考核與評估：⑴考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成狀況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并依據(jù)"1、2、3、4〃績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動擔當額外的工作任務和責任的;能樂觀主動提升素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提高的。(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作樂觀主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)隱私或財務隱私的;未能剛好解除事故隱患，發(fā)生平安事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。(6)對被評為“1、3、4〃級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。連續(xù)三次被評為"3〃級、"4〃級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。3、績效考核操作程序：(1)、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人樂觀參與到績效考核中來，被考核人依據(jù)《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給干脆上級復評(2)、上級復評：干脆主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最終評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。(3)、行政人事:行政人事幫助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評,然后匯總當月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務,原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。4、績效面談：(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。(2)被評為“1、3、4〃員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進行面談。(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。九、績效工資基數(shù)等級：(1)部門正副經(jīng)理：800元1、基本原則：客觀、公正、公開、公允。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即"人與標準比〃。3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負干脆責任，下屬的成果就是主管的成果，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的實力及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部2、另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核詳細地說：績效考核時間支配：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、干脆上級和部門負責人：下屬員工績效管理的干脆責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，視察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，供應必要的反饋和指導，幫助下屬完成果效支配和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和支配，制定各部門（負責人）(2)部門主管:700元⑶一般員工：600元績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。十、績效工資發(fā)放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。十一、績效考核申(投)訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向干脆上司提出口頭申述。上司在賜予說明與說明后，仍不能達成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明緣由并正式書面回復員工，如屬干脆上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲處。(2)、考核申訴的同時必需供應詳細的事實依據(jù)部門管理的考核制度篇71、公司員工必需自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)本部門負責人同意。2、工作時間依據(jù)公司規(guī)定的每月3天休制度。《輪休》假日值班由辦公室統(tǒng)一支配。3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的（含1天）,由人事部門負責人批準；3天以內(nèi)的（含3天），由總經(jīng)理批準；。售后人員和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。4、上班時間起先后5分鐘至20分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。5、遲到一次罰款10元；一個月內(nèi)遲到、早退累計達5次者，扣發(fā)3天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)5天的基本工資；累計達10次以上者，扣發(fā)當月10天的基本工資；6、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資；曠工1天者，扣發(fā)3天的基本工資；并賜予一次警告處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)10天的基本工資，并賜予記過1次處分；每月累計曠工5天以上，（含5天），予以辭退?？郯l(fā)當月工資，7、工作時間禁止打牌、下棋、玩嬉戲看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。8、參與公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必需提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的，依據(jù)本制度相關條款處理；未經(jīng)批準擅自不參與的，視為曠工。9、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時，必需憑有關證明資料報總經(jīng)理批準；未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。10、員工的考勤狀況，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，細致負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實，按懲罰員工的雙倍予以懲罰。團工作人員績效考核管理制度5篇團部門績效評價規(guī)章制度7篇團公司年度績效考核管理制度方案7篇（精選）回企業(yè)績效考核管理方法制度5篇團工作人員績效考核管理制度都有哪些5篇團工作人員績效考核管理制度建議5篇團公司員工績效考核管理制度模板7篇0員工績效考核管理制度5篇團公司員工績效考核管理制度方法范本7篇團管理制度績效考核評分標準5篇的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與說明，宣揚與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管供應指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談1、設定績效考核指標依據(jù)公司的年度經(jīng)營支配目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。工作過程中可依據(jù)實際須要對任務目標進行必要的調(diào)整。2、績效考核與評估：⑴考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成狀況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并依據(jù)"1、2、3、4〃績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動擔當額外的工作任務和責任的;能樂觀主動提升素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提高的。(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作樂觀主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的.；泄露公司商業(yè)隱私或財務隱私的;未能剛好解除事故隱患，發(fā)生平安事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。(6)對被評為〃1、3、4〃級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。連續(xù)三次被評為"3〃級、"4〃級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。3、績效考核操作程序：(1)、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人樂觀參與到績效考核中來，被考核人依據(jù)《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給干脆上級復評⑵、上級復評：干脆主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最終評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。(3)、行政人事:行政人事幫助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評,然后匯總當月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務,原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。4、績效面談：(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。(2)被評為“1、3、4〃員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進行面談。(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。九、績效工資基數(shù)等級：⑴部門正副經(jīng)理：800元(2)部門主管：700元⑶一般員工：600元績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。十、績效工資發(fā)放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。十一、績效考核申(投)訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向干脆上司提出口頭申述。上司在賜予說明與說明后，仍不能達成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明緣由并正式書面回復員工，如屬干脆上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲處。(2)、考核申訴的同時必需供應詳細的事實依據(jù)部門管理的考核制度篇2工作業(yè)績.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標).生產(chǎn)平安管理效果(人/物/機/環(huán)/法的平安狀態(tài)).相關技術/品質(zhì)的限制或改良.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性.6S管理、ISO執(zhí)行狀況、制度落實狀況工作技能.業(yè)務學問技能、管理決策的實力.組織與領導的實力.溝通與協(xié)調(diào)的實力.開拓與創(chuàng)新的實力.執(zhí)行與貫徹的實力工作素養(yǎng).任勞任怨，竭盡所能達成任務.工作努力，份內(nèi)工作特別完善.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用.職業(yè)道德與操守，留意個人舉止，維護公司形象.工作的責任感與對公司的奉獻精神工作看法.聽從工作支配，勤勉、懇切.團結(jié)協(xié)作，團隊意識.守時守規(guī)，務實、主動、樂觀.不奢侈時間，不畏勞苦，無怨言.工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分x4+工作技能平均分x2+工作素養(yǎng)x2+工作看法x2二分出勤及獎懲（由人事供應信息限出勤：遲到、早退次X0.5+曠工天x4+事假天x0.5+病假天x0.2二分固懲罰：罰款/警告次xl+小過次x3+大過次、9=分固嘉獎：表揚次xl+小功次x3+大功次x9二分總分評估得分分-回分-