企業(yè)薪酬體系建立的三個維度企業(yè)薪酬體系建立不科學的原因

企業(yè)薪酬體系建立的三個維度導讀：人”是企業(yè)成與敗的關鍵要素，而薪酬制度是否科學合理決定著企業(yè)內部“人”的作用發(fā)揮的成效，決定著員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，決定著企業(yè)能招引什么樣的人才“為我所用”。因此建設以“薪酬體系”為核心的薪酬制度是企業(yè)管理中的重要工作。下面本文就來聊聊企業(yè)薪酬體系建立的三個維度，希望能為大家提供一下參考。“人”是企業(yè)成與敗的關鍵要素，而薪酬制度是否科學合理決定著企業(yè)內部“人”的作用發(fā)揮的成效，決定著員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，決定著企業(yè)能招引什么樣的人才“為我所用”。因此建設以“薪酬體系”為核心的薪酬制度是企業(yè)管理中的重要工作。下面本文就來聊聊企業(yè)薪酬體系建立的三個維度，希望能為大家提供一下參考。企業(yè)薪酬體系建立的三個維度建立企業(yè)薪酬體系，建議從以下三個方面來進行：一、固定薪酬固定薪酬，是為不需要通過對工作成效的考核評定、對相同崗位相同職級相同年資對象相對統(tǒng)一的薪酬給付方式。主要由四個部分組成，一是基礎工資，即員工最基本的工資報酬，比如周薪、月薪、年薪等，它最大的特點是不與考核相掛鉤(違規(guī)違紀處罰除外)，相對固定;二是工作津貼，如崗位津貼、高溫、交通、伙食補貼等;三是公司福利，包括公司向員工提供的各種保險、住房公積金、社保、節(jié)假日慰問金及員工住宿、免費工作餐等;四是固定獎勵，比如工齡補貼、加班費、考勤獎等。二、績效獎勵績效獎勵，是指員工的薪酬隨著個人、團隊工作績效的變化而變化的一種薪酬設計，也即按照企業(yè)的業(yè)績考核要求，根據(jù)員工或團隊完成績效目標的效果，核定其應獲得的獎勵，通俗地講就是根據(jù)員工和團隊對企業(yè)的“貢獻”大小給予不同層次的獎勵?？冃И剟罹唧w包括常規(guī)績效(如月/季度獎金、達標獎等)、業(yè)績激勵(如績效加薪、業(yè)務傭金等)、利潤激勵(如達標提成、超利潤分成、收益分享等)。績效獎勵最講究的是貢獻與回報相匹配，如果有失偏頗，就會挫傷更多人的積極性。三、股權分紅現(xiàn)在很多企業(yè)實行合伙人制，不僅對董監(jiān)高，而且對很多骨干員工，參照個人貢獻、任職年限、部門利潤、公司利潤等，給予虛擬股、期權股等不同形式的股權激勵。以上三種都屬于貨幣性薪酬，此外企業(yè)還需要考慮非貨幣性薪酬，比如晉升晉級、個人榮譽、入學深造、社會地位、培訓成長、個人價值實現(xiàn)及友誼關懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等等。那么可能就有人有疑惑，那么三大板塊的權重比例怎么確定?其實這沒有也不需要統(tǒng)一標準，應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、員工整體生活收入水平、企業(yè)效益狀況等因素加以確定，但無論如何，基礎薪酬應能滿足員工及其家庭最基本的生活需求，績效獎勵和股權激勵應能充分激發(fā)最廣大(而不是極少數(shù))員工的工作干勁，整個薪酬體系應在企業(yè)效益與財務可承受的范圍內。否則必出問題，后患無窮!隨著企業(yè)管理創(chuàng)新手段的不斷更新，薪酬制度的科學規(guī)范、轉型升級、高效創(chuàng)新都已經不是一件新鮮事，各個企業(yè)采取哪種薪酬制度都需要結合企業(yè)實際情況，靈活選擇和實施。以上就是關于企業(yè)薪酬體系建立的三個維度的相關介紹，希望能幫助大家。企業(yè)薪酬體系建立不科學的原因導讀：企業(yè)薪酬體系建立不科學的原因有哪些？1、薪酬管理意識滯后。2、薪酬管理制度設計不合理、不科學。3、薪酬的激勵作用不明顯。4、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。5、薪酬的透明度低。6、對非經濟報酬的關注度不高。7、薪酬制度不科學。8、薪酬設計原則失當。9、市場定位偏低。企業(yè)薪酬體系建立不科學的原因企業(yè)薪酬體系建立不科學的原因有哪些？主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、薪酬管理意識滯后?，F(xiàn)今仍有不少企業(yè)管理者對薪酬管理的理解比較落后，對薪酬管理的重要程度認識不夠。這與管理者、所有者本身所掌握的知識有關，有不少企業(yè)的管理者的的專業(yè)能力很低、落后于先進的管理發(fā)展理念，甚至更嚴重的是沒有學習過先進的管理知識的所有者本身就直接掌控著企業(yè)導致整個企業(yè)的薪酬決策有很大的隨意性和主觀性嚴重影響薪酬的公平性。2、薪酬管理制度設計不合理、不科學。企業(yè)雖然建立了薪酬管理制度，但本質上還是沒有形成一個完整的、有彈性的、科學的體系，主要體現(xiàn)為：第一，考核機制不健全?？己耍鳛榭冃Ч芾淼闹匾氖滓糠?，同樣在薪酬管理體系中，考核標準的科學性、合理性，考核過程的公平性和考核結果直接影響員工辛苦工作的結果進而影響薪酬的發(fā)放。企業(yè)中沒有完善的考核制度，考核只是簡單的記錄缺勤和最終完成的數(shù)量。第二，薪酬管理制度缺乏科學性。企業(yè)的薪酬制度更多的關注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并沒有將其納入企業(yè)的管理范疇導致薪酬管理僅僅只是普通的會計計算而已，沒有發(fā)揮在企業(yè)管理中的作用。第三，薪酬結構不合理。主要體現(xiàn)在薪酬結構失衡和內外薪酬落差這兩個方面，其中薪酬結構失衡主要指的是企業(yè)提供給員工的大多只是基本工資和獎金對于福利尤其是國家法律規(guī)定的保險金的繳納很少而只有極少部分的員工會爭取自己的這部分福利，而內在薪酬落差主要體現(xiàn)在更關注貨幣薪酬和組織激勵，對于內在的激勵反而不太感興趣。3、薪酬的激勵作用不明顯。薪酬對于企業(yè)而言最大的作用就是利用并開發(fā)有志之士的賢才，讓留在企業(yè)的人才充分的發(fā)揮自己的能力和潛力，同樣作為企業(yè)人力資源管理的重要部分它的激勵作用也尤其的重要，它貫穿于整個企業(yè)人力資源發(fā)展的過程。但薪酬制度并非一成不變的，它要隨著企業(yè)的發(fā)展而適時變化，而我國的企業(yè)往往會因為在初期建立了薪酬制度就在以后的發(fā)展中保持不變，因而導致薪酬的激勵作用越來越不強。當然這與企業(yè)本身的薪酬結構也是分不開的，企業(yè)的薪酬結構依賴的是員工完成任務的結果看重的是任務數(shù)量對任務完成的過程并不太重視，所以企業(yè)的薪酬更關注的是實用性而非激勵性。4、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。多數(shù)企業(yè)的所有者扮演著管理者的角色，在企業(yè)的成長期他們幾乎全程參與并且制定了相應的薪酬戰(zhàn)略，但是隨著企業(yè)生命周期的延長，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也要隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展而變化，然而企業(yè)的管理者卻并沒有意識到這個問題，只是一成不變的堅持成長期的早已不適應企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。同時由于企業(yè)資金有限，管理者考慮更多的是企業(yè)的成本支出與利潤之間的關系，所以在制定薪酬戰(zhàn)略時考慮更多的是如何節(jié)約成本沒有從企業(yè)的整體發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略出發(fā)，由此出現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。5、薪酬的透明度低。在企業(yè)中員工的薪酬公平感源于與其同級人員的比較，所以員工在關注自己薪酬的同時會更關注與其他人員薪酬的比較。而薪酬的相對量之間的比較在企業(yè)大多體現(xiàn)為員工私下互相試探猜疑對方的報酬，這主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，但是在一定程度上公開的薪酬制度體現(xiàn)績效管理與薪酬之間的緊密關系，有利于在員工之間的競爭發(fā)揮激勵作用同時能夠促使團隊成員之間誠心合作取得更高的績效，防止由于工資差距過大而出現(xiàn)中低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。6、對非經濟報酬的關注度不高。很多企業(yè)的報酬體系中更關注的是經濟報酬，管理者更傾向于用經濟報酬來管理員工即使有運用非經濟報酬的意識，但往往集中于某一方面忽視了與其他內容的結合使非經濟報酬的作用微乎其微。7、薪酬制度不科學。薪酬制度是企業(yè)內部關于薪酬最重要的制度，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是導致薪酬其他“病癥”的根源，所以制定科學合理的薪酬制度是至關重要的，公司制定的薪酬制度必須保證對內部具有公平性，能夠讓員工感到公平、公正，同時對外具有競爭性，這樣才能留住和吸引優(yōu)秀的人才為公司服務。8、薪酬設計原則失當。企業(yè)薪酬設計應遵循“對內公平與公正性”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造