【大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)9000字（論文）】

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)TOC\o"1-2"\h\u14921引言 119622一、大數(shù)據(jù)與熱力資源管理概述 124031（一）大數(shù)據(jù)的定義與作用 17736（二）人力資源管理的定義與功能 223120二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用 325361（一）在人才引進方面 313411（二）在人才管理方面 321917（三）在人才保留方面 527278三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn) 522862（一）大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇 532263（二）大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 64067四、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的優(yōu)化策略 88551（一）更新人力資源管理思想 8514（二）建立大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理體系 98552（三）優(yōu)化人力資源管理模式 915747結(jié)論 9127參考文獻 10引言人力資源工作者經(jīng)常需要處理各種數(shù)據(jù)，從收集和匯總招聘人員的數(shù)據(jù)，到整理和分析員工檔案，到創(chuàng)建員工人才模型、能力評估、員工績效考核，薪酬體系建立及薪資水平變化等等。可以說，人力資源管理工作已經(jīng)進入全面數(shù)據(jù)化階段。然而，當(dāng)數(shù)據(jù)資源日益累積、不斷疊加時，如何對這些數(shù)據(jù)進行高速、敏捷的存儲、處理和分析，從而實現(xiàn)對員工整體的信息進行更加全面的分析和總結(jié)，已然成為人力資源管理者面臨的新課題。大數(shù)據(jù)時代的到來，預(yù)示著傳統(tǒng)人力資源時代的過去。在當(dāng)今日趨激烈的商業(yè)競爭中，員工發(fā)揮的作用越來越大。那么，對人力資源數(shù)據(jù)信息進行有效地整合分析，可以使人力資源管理者發(fā)現(xiàn)更深層的隱藏信息，使人力資源管理工作更加具有精確性、客觀性、前瞻性，使企業(yè)能夠從人才投資中獲得較大的回報，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。一、大數(shù)據(jù)與熱力資源管理概述（一）大數(shù)據(jù)的定義與作用那么，大數(shù)據(jù)究竟是什么呢？大數(shù)據(jù)(Bigdata)是指數(shù)據(jù)量巨大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，已經(jīng)無法使用常規(guī)的軟件工具和技術(shù)手段，在合理的時間內(nèi)進行收集、管理、處理、分析和整理，成為幫助公司以更積極的目的做出商業(yè)決策的信息。①其具有4V的特點：Volume（大量）、Velocity（高速產(chǎn)生）、Variety（多樣性）、Veracity（真實性）。大數(shù)據(jù)隨著云計算、物聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的使用而發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代是一個數(shù)據(jù)爆炸式增長的時代。它的應(yīng)用已經(jīng)逐漸擴展到現(xiàn)代企業(yè)管理的各個領(lǐng)域。傳統(tǒng)的人力資源管理也受到了前所未有的沖擊，日益加劇的競爭也讓公司的人力資源管理與時俱進。美國一家IT研究權(quán)威和咨詢公司Gartner(2012)認為，大數(shù)據(jù)需要新的處理模型來擁有更多的決策能力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、快速增長、多樣的知識資源。作者認為，大數(shù)據(jù)意味著巨大的數(shù)據(jù)量、復(fù)雜性和多功能性，以及快速的信息流，其中包括對高效管理有價值的各種信息資源。公司使用大數(shù)據(jù)的關(guān)鍵戰(zhàn)略重要性是通過收集、存儲、處理和分析信息來獲得有價值的信息，以促進公司實現(xiàn)價值創(chuàng)造。（二）人力資源管理的定義與功能資源實際上包含了社會所有財富，它是一個經(jīng)濟學(xué)術(shù)語，它是客觀存在的且能夠給人們創(chuàng)造新的價值與使用價值。如今，世界總共分為信息資源、資本資源、自然資源、人力資源等四大資源。其中最特殊、最活躍的是人力資源。人力資源包括微觀和宏觀兩個層面。在宏觀層面上，人力資源是特定地區(qū)全體人口勞動力的總和。在微觀層面，人力資源是一個公司能夠經(jīng)營和管理的資源，也是所有員工的勞動力總量，為公司帶來效益。公司的人力資源包括很多方面，包括技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、維修人員和管理人員。人力資源和物質(zhì)資源一樣，必須由公司投資開發(fā)，投入的人力資源才能給公司帶來更多的繁榮，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。公司的人力資源管理是一個公司不能取得的管理職能，和生產(chǎn)、營銷、財務(wù)管理一樣非常重要。人力資源分為宏觀和微觀含義層次，管理的內(nèi)涵分為宏觀和微觀層次。在微觀層面上，人力資源管理實際上是不斷挖掘人力資源，匯集所有人力資源，以爭取組織發(fā)展，并鼓勵他們不斷提高積極性，建立業(yè)務(wù)忠誠度，并適度適應(yīng)和適應(yīng)。管理他們的績效，努力最大限度地挖掘他們的潛力，共同實現(xiàn)組織發(fā)展目標這些職能、職責(zé)、能力和流程都是微觀層面人力資源管理的一部分。人力資源管理包含以下職能：（1）獲取。首先是對現(xiàn)有環(huán)境的研究。該組織從文化價值觀、目標、使命和戰(zhàn)略入手，界定員工之間的勞動分工和職工分工，并創(chuàng)建與他們相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)，分析他們，并有針對性地制定結(jié)合內(nèi)部和外部條件的合理工作形象。制定短期、中期和長期開發(fā)人力資源的科學(xué)程序，并結(jié)合這一程序選擇合適的人員。（2）整合。其實整合也可以叫融入，就是被招募的人員不僅僅要加入組織，他們的思想、感情、心理都需要融入組織。主要包括人員的培訓(xùn)，公司的宗旨和發(fā)展目標，引導(dǎo)員工理解公司的宗旨，將自己的進步與公司的進步目標相結(jié)合，綜合協(xié)調(diào)公司的關(guān)系。（3）保持與激勵。通過對招聘者采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，可以使他們對目前的工作環(huán)境和條件感到滿意，繼續(xù)積極工作，并設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬和懲罰制度，特別是挖掘員工的潛力。（4）控制與調(diào)整。設(shè)置科學(xué)有效的績效考核方法，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣砉芾砗瓦m應(yīng)它。依據(jù)績效評估的結(jié)果決定員工的晉升、調(diào)動、獎勵和懲罰、解雇等。（5）事實上，開發(fā)是公司充分利用其能力并不斷提高能力的活動。開發(fā)活動分為挖掘能力、能力建設(shè)、能力使用等。這些能力的發(fā)展環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系的，都是推動組織發(fā)展的任務(wù)。二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的核心競爭力是人才。使用大數(shù)據(jù)構(gòu)建有效的人才管理模型，結(jié)合行業(yè)狀況、企業(yè)情況、個人能力等大數(shù)據(jù)和人力資源，是能預(yù)測企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢、崗位人才需求、員工的離職意向等。（一）在人才引進方面?zhèn)鹘y(tǒng)上，人才引進主要是指人才招聘，通過簡歷審核申請人的教育背景、工作經(jīng)驗和能力，并通過提供更具競爭力的薪酬和福利來吸引人才。然而，在這個數(shù)據(jù)信息爆炸的社會，那種“大面積撒網(wǎng)”或者“坐等求職者”已經(jīng)過時了。首先，企業(yè)需要制訂總體的人才規(guī)劃方案，即從滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對人力資源的需求出發(fā)，運用數(shù)據(jù)分析建立人才模型，以預(yù)測將來需要的人才。其次，根據(jù)人才模型，企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站、員工推薦、獵頭公司等各類信息資源平臺，有選擇地去尋找目標候選人。再次，在人才招聘過程中，一是要運用大數(shù)據(jù)整合分析應(yīng)聘者簡歷，為企業(yè)提供科學(xué)、準確的人才定位，以便對求職者進行等級劃分；二是充分了解應(yīng)聘人員的擇業(yè)意向、個人能力經(jīng)驗、社會及家庭狀況等方面，形成全方位的立體數(shù)據(jù)資源，從而選出最佳的求職者；三是通過面試將崗位需求和人員情況進行合理的匹配，使人才遴選更加客觀、精確、簡單，有效的幫助企業(yè)節(jié)省資源、金錢和時間。（二）在人才管理方面1.能力培訓(xùn)員工一旦錄用，就需要進行入職培訓(xùn)以確保其能夠迅速進入角色，并能夠快速完成交辦的各項任務(wù)或目標。可見，培訓(xùn)是人力資源管理工作中十分重要的內(nèi)容之一。雖然企業(yè)都建立有相對完善的培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)體系，但仍然存在缺乏持續(xù)性的問題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，更無法為人力資源增值。首先，在培訓(xùn)之前，人力資源經(jīng)理應(yīng)該使用收集的大數(shù)據(jù)來分析每個員工的行為模式和學(xué)習(xí)風(fēng)格，以找到合適的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。同時，根據(jù)員工的特點、缺點開展針對性的培訓(xùn)課程和計劃，將培訓(xùn)內(nèi)容與崗位較好的契合在一起，努力提高員工培訓(xùn)的積極性，有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。其次，在培訓(xùn)中，導(dǎo)入企業(yè)核心價值、商業(yè)愿景和企業(yè)文化，以增強員工滿意度、忠誠度和工作效率。同時，建立大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，使員工能夠不受時間和空間制約，做到隨時隨地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，引導(dǎo)他們利用好企業(yè)資源，加速和優(yōu)化勝任工作的時間，有效的提高了員工培訓(xùn)工作的效率。2.績效考評目前，多數(shù)企業(yè)的績效考評仍停留在傳統(tǒng)的年度考核、任期考核或工作總結(jié)等形式，考核結(jié)果的產(chǎn)生需要一定時間，考評指標存在無法量化的標準，無法做出一個準確、全面、有效的評價。首先，為了科學(xué)有效地進行績效考評，利用數(shù)據(jù)分析使績效與目標更詳細地對應(yīng)以方便評估。企業(yè)將績效考評指標體系進行量化，力求定性與定量相結(jié)合，并收集員工的大量信息并詳細記錄員工每天的工作內(nèi)容和畢業(yè)情況，如瀏覽網(wǎng)站、查看文檔、休假、培訓(xùn)等。利用大數(shù)據(jù)的高效數(shù)據(jù)收集和處理能力，進行高效、快速地分析處理，發(fā)現(xiàn)隱藏在數(shù)據(jù)庫中的信息。其次，以績效考評標準為依據(jù)，來對員工績效考評結(jié)果進行自動計算，這些數(shù)據(jù)反映的不僅僅是員工一年的工作情況，更有實時工作狀態(tài)，有效的保證了績效考評結(jié)果的全面性、科學(xué)性和客觀性，避免了傳統(tǒng)考評過程中主觀性行為的發(fā)生，保證了考核的公平性和公正性。3.職業(yè)生涯規(guī)劃首先，用大數(shù)據(jù)的概念創(chuàng)建職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)，根據(jù)不同的員工類別/崗位創(chuàng)建不同的職業(yè)發(fā)展模型，并通過不同的方式收集“大數(shù)據(jù)”，如專項培訓(xùn)、日常評估、公司審計等。記錄、分析和指導(dǎo)職業(yè)勝任能力表現(xiàn)，可以為每個人量身定制職業(yè)發(fā)展計劃，提供個人職業(yè)指導(dǎo)。其次，利用大數(shù)據(jù)對能力進行精細化研究，綜合考慮智商、情商、經(jīng)驗、價值觀、上進欲望、工作績效以及用人單位的人力成本和需求，組織優(yōu)秀人才從事合適的、重要的工作。能避開人才晉升選擇方法更主觀，這樣人才可就以為單位創(chuàng)造最大的附加值，同時也避免了人才被低估和影響工作。（三）在人才保留方面在這個競爭激烈的社會，如何保留優(yōu)秀人才、避免人才流失是企業(yè)面臨的另一個挑戰(zhàn)。顯然，傳統(tǒng)的挽留人才方法正在迅速過時且不再適用于當(dāng)前。辨別員工離職的原因，正是企業(yè)亟需解決的具體問題。運用先進的數(shù)據(jù)分析方法，將關(guān)于員工個人的晉升機會、薪酬、績效、培訓(xùn)等等進行具體的量化，幫助企業(yè)尋找到員工離職的真正原因，并實時提出有效的解決方案。一般來說，員工離職會有一定的考慮期，選擇適當(dāng)?shù)臅r機進行數(shù)據(jù)分析，提前發(fā)現(xiàn)促使其離職的原因，從而及時制定有針對性的有效措施。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，我們可以發(fā)現(xiàn)一些與離職有關(guān)的因素，例如優(yōu)秀員工的薪酬漲幅如果未高出薪資增資的平均值，就可能讓他們選擇離職，或者工作時間太長（累）或太短（閑）也會造成離職率較高。三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)（一）大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇1.利用大數(shù)據(jù)作為決策工具，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位根據(jù)普華永道年度全球首席執(zhí)行官訪談報告可知，只有少數(shù)首席執(zhí)行官認為人力資源是應(yīng)用程序的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴。因為HR管理針對的是人，可量化程度遠低于系統(tǒng)、流程、產(chǎn)品、資產(chǎn)等涉及的項目數(shù)量。相對于其他管理模塊，人力資源管理的量化還不夠。必然會導(dǎo)致人力資源管理的困難，這反映在客觀評估人力資源管理價值的困難和充分認識人員技能的困難上。HR(人力資源)要想成為CEO的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，就必須站在CEO的角度考慮人的問題，比如人才的供給是否與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相對應(yīng)？有多少投資回報率？如何直觀量化地管理能力？有哪些信息可以回答人力資源經(jīng)理的這些問題？從哪里獲得這些信息？大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源提供了解決這些問題的關(guān)鍵途徑。第一，在HR戰(zhàn)略中，管理決策的成敗取決于大量的信息支持，這不僅需要實時了解當(dāng)前的動態(tài)情況，還需要對未來的發(fā)展有一定的趨勢分析。大數(shù)據(jù)技術(shù)匯集了組織中更多人的信息資源，提供組織、人員、職位、業(yè)務(wù)等的全面關(guān)聯(lián)分析。并且對不同人才的決策更具有可測試性和循證性。其次，在傳統(tǒng)的選、育、用、留技能流程中，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實現(xiàn)可測量、可存儲、可分析、可改進的科學(xué)管理要求，大大提高了HR決策的效率準確性。最后，在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源在能力選擇、培訓(xùn)和發(fā)展以及有效激勵領(lǐng)域的作用和影響越來越大，人力資源部門開始開辟更多機會，變得不可或缺。與此同時，支持實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的角色變得越來越清晰。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源有望真正實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系。2.大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理的專業(yè)性和業(yè)務(wù)支撐力大數(shù)據(jù)時代開啟了HR從經(jīng)驗主義走向真正科學(xué)規(guī)范管理的大門?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)的支持，能夠?qū)⑷藛T、職位、績效、培訓(xùn)、獎勵、激勵等數(shù)據(jù)化。納入量化品類，使人力資源更加高效和專業(yè)。專業(yè)的人力資源管理需要數(shù)據(jù)，但傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析多是數(shù)據(jù)輸出和管理滯后后的總結(jié)，而大數(shù)據(jù)分析強調(diào)的是可預(yù)測性，需要前瞻性的管理。例如，在傳統(tǒng)的HR中，績效管理用于識別員工的績效水平，幫助員工不斷提高績效，而大數(shù)據(jù)模型的思想是通過數(shù)據(jù)挖掘找到成功員工的特征，并以此為模型，從而讓公司提高績效，使每個員工都能夠持續(xù)產(chǎn)生高績效。傳統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)分析側(cè)重于離職率，而人力資源大數(shù)據(jù)分析根據(jù)穩(wěn)定程度將所有員工分為幾個樣本，并在數(shù)據(jù)挖掘中發(fā)現(xiàn)典型的穩(wěn)定性相關(guān)屬性，以創(chuàng)建一個系統(tǒng)，即候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型，該系統(tǒng)允許自動分析申請人的簡歷，以評估申請人的穩(wěn)定性，包括對后續(xù)招聘和保留的參考。3.大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理對員工的影響力在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理接近普通員工，打破傳統(tǒng)的組織模式，創(chuàng)建廣泛的數(shù)據(jù)接口與員工互動，產(chǎn)生更多的互動數(shù)據(jù)，使員工能夠更有效地參與組織的人事。在工作中，縮短了HR與員工的距離，提高了對員工的影響。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，無論是員工的工作還是生活，云平臺都自動實時采集和處理各種數(shù)據(jù)，如員工出勤、加班、與其他部門或員工的協(xié)作、溝通頻率、工作績效等，甚至涵蓋培訓(xùn)需求甚至論壇、微博留言、評論等，員工經(jīng)常登錄。這些來源充分反映了員工的工作站、人脈、社會關(guān)系、工作態(tài)度、能力、愛好、發(fā)展機會等。HR通過掌握這些全面完整的知識，幫助加深員工理解和整體評估，實現(xiàn)精準求職和準確了解員工培訓(xùn)需求，全面衡量員工績效，提升發(fā)展?jié)摿?。全面評估員工的職業(yè)發(fā)展和智能規(guī)劃，提供全面有效的信息支持。另一方面，HR部門對員工的了解已經(jīng)從冰山一角深入到冰山下面內(nèi)在的、不可估量的部分，能夠為員工提供“量身定制”的組織和人事服務(wù)；增加對HR的尊重和信任，HR對員工的影響達到了前所未有的程度。（二）大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1.高層不夠重視多年來，公司高層管理者認為人力資源管理信息化是大企業(yè)做的事，與公司這樣的中小企業(yè)沒有什么關(guān)系，人力資源部門只要招到人，按時發(fā)對工資就可以了，雖然他們已經(jīng)使用了公司信息管理軟件，包括辦公自動化和HR軟件(主要是HR管理和報表，操作簡單)，但大多數(shù)管理者在管理思維上仍然停留在傳統(tǒng)的HR。利用商業(yè)信息高峰論壇的機會，對與會者(主要是中小企業(yè)的首席執(zhí)行官和副首席執(zhí)行官)進行了問卷調(diào)查。數(shù)據(jù)管理方法的份額為42%。中小企業(yè)認為中小員工數(shù)量少，人力資源管理范圍低。原則上他們完全可以勝任，可以手工執(zhí)行所有的HR工作，所以不需要HR管理。信息化資源管理需要時間和精力，更不用說收集和分析公司收集的大數(shù)據(jù)了。眾所周知，發(fā)展公司業(yè)務(wù)的目的是為了盈利，每一個動作都要精打細算，而人力資源的投入往往是有長遠影響的，其效益無法在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來，因此無法對公司造成太大的利益。在大數(shù)據(jù)發(fā)展如火如荼的今天，即使一本《大數(shù)據(jù)工業(yè)革命》擺在公司高層管理者的辦公桌上，他們也在繼續(xù)自己的道路，繼續(xù)深入擁抱傳統(tǒng)方法。他們的心。一線業(yè)務(wù)都不玩數(shù)據(jù)，何況二線HR？因此，如果公司沒有高層的大力支持，就不可能推動大數(shù)據(jù)在公司人力資源管理中的應(yīng)用和發(fā)展。2.觀念上存在誤區(qū)，人力資源管理嚴重滯后公司的一些高層，甚至公司的人力資源部門，都認為人力資源的計算機化不過是增加幾臺電腦，安裝打印機、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)備，于是公司紛紛投資。2010年大量安裝。資產(chǎn)，購買了專業(yè)服務(wù)器、筆記本電腦、PC和打印機等辦公用設(shè)備，安裝了公司自行開發(fā)的ERP系統(tǒng)。然而，它仍然不重視人力資源應(yīng)用軟件的使用和開發(fā)，也不重視業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和重組，而只是使用計算機系統(tǒng)來模仿傳統(tǒng)的人工業(yè)務(wù)處理模式。結(jié)果，許多計算機設(shè)備實際上沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。人力資源部的工作每天都很復(fù)雜，很忙。例如，以招聘為例，公司在過去的人才招聘中一直處于被動地位。人力資源部門經(jīng)常急于幫助招聘，希望立即招聘到人，否則會影響項目。人力資源部門也經(jīng)常收到通知，趕到一些招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，然后收集簡歷進行面試，從來沒有人只是預(yù)訂職位，往往時間緊，招聘任務(wù)重。公司招聘人員只能根據(jù)經(jīng)驗和直覺從大量簡歷中選擇合適的員工。有很多主觀性。在面試過程中，我們只能在很短的時間內(nèi)對被面試者的表現(xiàn)做出印象評估，確實無法全面了解被面試者。數(shù)據(jù)不對稱嚴重，往往招不到最合適的員工。即使是傳統(tǒng)的工作方式也缺乏有效的預(yù)警警示。經(jīng)?？吹絾T工合同到期，沒有按照雇傭關(guān)系提前通知和續(xù)簽?！毒蜆I(yè)合同法》的要求，這導(dǎo)致了不必要的勞資糾紛，增加了公司的勞動力成本。工作中還有很多事情，比如這次嚴重拖延，導(dǎo)致不良后果，嚴重影響了公司的形象和發(fā)展步伐。3.薪酬績效缺少激勵性，員工支持力度較低一個企業(yè)要想改變傳統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀，與時俱進，推動大數(shù)據(jù)在實際人力資源管理中的應(yīng)用，就需要進一步完善企業(yè)經(jīng)營管理的IT架構(gòu)，整體實施一體化規(guī)劃。即使是現(xiàn)在，公司里仍然有員工還不愿意在自己熟悉的手工條件下改變工作流程和習(xí)慣，錄入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)往往是滯后的。資源管理的計算機化不僅改變了它迫使員工學(xué)習(xí)新的信息并適應(yīng)信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，這是一些管理者或員工在心理上反對的。另一方面，信息技術(shù)的高效率可以優(yōu)化工作流程，促進工作的標準化和透明化，不可避免地影響到一些人的利益，他們也對人力資源的計算機化持消極態(tài)度。公司一直缺乏考核工資績效的激勵機制。長期以來，工資一直在行業(yè)平均水平上下波動，工作級別之間幾乎沒有差別。獎金機制過于簡單，導(dǎo)致某些優(yōu)秀員工流失。因此，人力資源管理的IT工作是相當(dāng)難以推動的。4.缺乏精通數(shù)據(jù)挖掘和分析方面的專業(yè)人才人才是大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用的基石，但公司目前嚴重缺乏計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及人力資源管理專家，尤其是專門從事大數(shù)據(jù)挖掘和分析的專業(yè)技術(shù)人員。另一方面，公司也缺乏熟悉全面人力資源管理的專業(yè)人才。目前，負責(zé)人力資源的人仍在從行政任務(wù)中釋放能量，以實施大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用只能算是“心有余而力不足”。公司發(fā)展這么多年，積累了大量不同的數(shù)據(jù)，提取整理起來非常費力。這需要具備特定數(shù)據(jù)分析、清理、統(tǒng)計、可視化和解決問題技能的數(shù)據(jù)分析技能。不僅僅是公司，很多公司的大部分員工都沒有數(shù)據(jù)分析的經(jīng)驗。這就是為什么公司會有今天的局面。需要從外部聘請相關(guān)專家，和HR一起參與數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化配置，才能改變局面，讓HR跟不上公司的戰(zhàn)略發(fā)展。四、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的優(yōu)化策略（一）更新人力資源管理思想為了使公司的發(fā)展適應(yīng)時代的演變，公司的人力資源經(jīng)理需要在對時代的發(fā)展環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上與時俱進，人力資源管理中應(yīng)包含信息管理的內(nèi)容。更新人力資源經(jīng)理的管理理念是大數(shù)據(jù)時代實施人力資源優(yōu)化的起點。要實現(xiàn)更新HR理念的目標，可以從以下幾點入手:首先，公司的HR管理者必須跟上大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，了解大時代的特征。數(shù)據(jù)化并改變原有的傳統(tǒng)管理理念，用全新的信息信息化理念來管理人力資源，用數(shù)據(jù)分析的理念從全局角度來管理人力資源，其次，大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的順利開展也需要員工與時俱進，了解知識時代的應(yīng)用特點。因此，當(dāng)HR管理者對大數(shù)據(jù)時代有了一定的了解后，需要將數(shù)據(jù)管理的思想傳遞給公司的員工，提高對員工數(shù)據(jù)應(yīng)用的理解，整合分析思路，創(chuàng)造一種利用數(shù)據(jù)分析了解員工成長和工作狀況的方法，然后根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果修改HR計劃，激活員工主動性和積極性。（二）建立大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理體系隨著信息應(yīng)用和IT應(yīng)用水平的不斷提高，公司的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生了變化，公司的人力資源管理體系能否根據(jù)環(huán)境的變化及時做出調(diào)整，直接影響到公司經(jīng)營的成敗。因此，大數(shù)據(jù)時代需要對公司的人力資源管理體系進行改革。人力資源系統(tǒng)的創(chuàng)新包括以下三個方面:第一，重視員工的招聘和培訓(xùn)。人力資源部門在招聘人員時，必須了解員工的職業(yè)規(guī)劃是否與公司未來發(fā)展愿景一致，是否能夠滿足招聘任務(wù)的需要。此外，HR必須考慮到每個員工的利益和劣勢，根據(jù)員工的個人情況分批組織員工培訓(xùn)，使員工的個人成長與長期發(fā)展相結(jié)合；其次，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該為建立員工數(shù)據(jù)提供良好的機制。每年員工信息系統(tǒng)必須包括員工的認知部門、評價的狀況、參與程度等。借助員工信息搜索，可以感知員工工作的整體情況，為人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)信息；最后，為了適應(yīng)數(shù)據(jù)背后的新情況，企業(yè)需要關(guān)注新任務(wù)的開發(fā)，如建立特定的信息和安全保護任務(wù)等。（三）優(yōu)化人力資源管理模式傳統(tǒng)的人力資源管理形式主要是靜態(tài)的信息管理，難以及時反映員工和公司的情況。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源模式創(chuàng)新應(yīng)該按時實施。人力資源模型的優(yōu)化可以從以下兩個角度入手:第一，建立動態(tài)的人力資源機制，優(yōu)化人力資源信息流程的管理，注意員工自身特點與工作要求的匹配，注意工作要求和員工能力的界定；其次，建立特征能力的信息管理機制。特定人才是企業(yè)發(fā)展所需的核心技能。這種人才需要通過信息管理了解核心人才的成長情況，并為其提供良好的成長機會和先決條件，以促進公司的長期發(fā)展。結(jié)論大數(shù)據(jù)的引入是創(chuàng)新人力資源管理的新思維、新技術(shù)，給人