我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與對策

我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與對策

目前，中國商標(biāo)局注冊登記的小型企業(yè)數(shù)量占所有企業(yè)數(shù)量的99%，產(chǎn)值占中國工業(yè)總產(chǎn)值的60%，創(chuàng)造了70%的就業(yè)崗位。這么龐大的中小企業(yè)規(guī)模已然成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱,因此,如何更好發(fā)展我國的中小型企業(yè),已經(jīng)成為了一個非常值得我們關(guān)注的問題。本文從人力資源管理方面入手,探討我國中小企業(yè)員工的招聘問題。招聘中存在的問題主要是因?qū)θ肆Y源管理在企業(yè)中的功能認(rèn)識不清導(dǎo)致的。人力資源管理在企業(yè)中的首要功能為:吸納,主要是吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。中小型企業(yè)既想要招聘到合適的人才,又不想費時費力費錢,這也是眾多企業(yè)的自身局限所在。本文旨在指出我國小型企業(yè)在人力資源招聘中存在的問題,并針對問題提出解決對策,具有一定的理論價值與實踐意義。一、中國中小型企業(yè)的招聘1.招聘工作缺乏計劃性由于我國的中小企業(yè)存在規(guī)模較小,資金壓力較大等自身局限性,所以其對人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不深入、不全面,投資更是匱乏。當(dāng)前,大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為招聘員工就是為了填補(bǔ)崗位空缺,有員工離職了才會想到招聘,并沒有事先做好人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致招聘缺乏計劃性。而為了節(jié)約運(yùn)營成本,中小企業(yè)往往分工不夠明確,一人當(dāng)多人用。且中小企業(yè)對員工的后期培訓(xùn)也不到位,只看到員工能為企業(yè)帶來的現(xiàn)實價值、眼前利益,忽略了對員工潛在能力的開發(fā)。2.招聘方式主要是為企業(yè)注入新鮮血液人才招聘的渠道有很多種,例如:現(xiàn)場招聘、校園招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦、網(wǎng)上招聘、平面廣告招聘、獵頭公司,等等,雖然每一種招聘方式都有其優(yōu)點與缺點,但其都是為企業(yè)注入新鮮血液的有效途徑?？晌覈蠖鄶?shù)中小企業(yè)并沒有充分利用這些渠道,據(jù)調(diào)查,我國大多數(shù)的中小型企業(yè)仍然采用到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式。而通過熟人推薦這種方式招進(jìn)來的員工在企業(yè)內(nèi)部容易形成“扎堆兒”現(xiàn)象。另一方面,也不乏一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只用自己的熟人,造成“任人唯親”“近親繁殖”的尷尬局面。如果總把企業(yè)相對重要的崗位安排給自己相信的人,而不是那些有能力做好這項工作的人,那么便不利于人才的配置,不利于挖掘人才。3.工作分析不到位為了把招聘工作做好,真正地選到企業(yè)需要的人員,招聘中必須按照人力資源管理的客觀規(guī)律辦事,遵循反映這些客觀規(guī)律的科學(xué)原則展開工作。而我國大多數(shù)的中小型企業(yè),工作分析不到位、不具體、不細(xì)致。一方面,因人擇事的情況,造成了因人設(shè)事、人浮于事的現(xiàn)象。另一方面,人員配置不合理,設(shè)置沒有完整的職務(wù)說明書,導(dǎo)致每一個職工不清晰自己的位置,不明確自己的工作任務(wù)。4.企業(yè)招聘工作“難”“要”一個“想”我國有相當(dāng)多的中小型企業(yè)的招聘工作較隨意,認(rèn)為招聘是管理工作中可有可無的一項流程。更多的是在人手緊缺的情況下進(jìn)行招聘,導(dǎo)致招聘的效果不好,也沒有制定完整的招聘計劃,更談不上招聘企業(yè)的理想人才。從人才的角度分析,近幾年來,各大高校連續(xù)擴(kuò)招,民辦大學(xué)陸續(xù)出現(xiàn),導(dǎo)致應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升。據(jù)統(tǒng)計,2013年全國畢業(yè)生人數(shù)高達(dá)700萬,被稱為史上“最難就業(yè)季”,造成了人才市場供過于求的局面,中小型企業(yè)認(rèn)為找到一個合適的人十分容易。所以,他們不重視招聘工作,準(zhǔn)備也不充分,缺乏科學(xué)性,導(dǎo)致招聘工作往往以失敗告終。二、解決中小企業(yè)招聘問題的對策1.重視人力資本招聘工作的有效實施是人力資本管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的意義。招聘工作的目的主要在于吸納符合企業(yè)崗位要求的人才,中小企業(yè)要想獲得好的招聘效果,首先要認(rèn)識到人力資本對企業(yè)的重要性,進(jìn)而給予重視,例如:招聘前做好招聘計劃,包括招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預(yù)算等幾個方面。招聘中要根據(jù)崗位要求來識別人才,做到人崗匹配,后期為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,充分挖掘企業(yè)人力資本的價值,提高員工工作滿意度,降低員工離職率,進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和自身競爭力。2.招聘方式的選擇招聘渠道和方法的選擇受招聘時間、招聘數(shù)量等因素的影響,而且無論哪一種招聘渠道都有其自身的優(yōu)勢與劣勢,沒有十全十美、一勞永逸的方法,企業(yè)不可盲目追隨或推崇某一種招聘渠道,而要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況和所處發(fā)展階段,結(jié)合對各種招聘渠道特征的全面分析,來選擇適合自己的招聘方式。例如,創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè),需要有工作經(jīng)驗的人才,他們一般不會去招聘會,可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行招聘,以收到更多的簡歷;對于技術(shù)人員和管理人員的選拔,則比較適合采用內(nèi)部招聘渠道,像晉升、工作輪換等;隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大,人才需求日益增多,則可以選擇外部招聘的方法,這樣既可以為企業(yè)注入新鮮血液,又可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。3.招聘工作以工作為前提工作分析是企業(yè)對招聘崗位的定位、工作目標(biāo)和內(nèi)容、工作強(qiáng)度、職責(zé)權(quán)限、人員基本素質(zhì)要求等方面進(jìn)行系統(tǒng)地收集、分析和確定的過程,是企業(yè)招聘工作的前提和基礎(chǔ),也是招聘工作的指導(dǎo)線,滲透在招聘的每一環(huán)節(jié)中。通過工作分析,可以讓招聘者對招聘崗位的工作要求做到心里有數(shù),并以此為尺度來選擇人才。同時,也能讓應(yīng)聘者明白該崗位應(yīng)該具備哪些能力,擔(dān)負(fù)哪些職責(zé),為后續(xù)工作的展開打下基礎(chǔ)。企業(yè)招聘過程中錄用人員的原則即因事?lián)袢?知識識人;任人唯賢,知人善用;公平競爭,擇優(yōu)錄用;嚴(yán)愛相濟(jì),指導(dǎo)相助,也都是通過科學(xué)合理的工作分析來實現(xiàn)的。4.招聘對于企業(yè)的影響無論是對應(yīng)聘者還是對企業(yè),招聘工作的有效實施都具有重要意義。對應(yīng)聘者來說,招聘為其提供了施展自我能力,向別人推銷自己的機(jī)會平臺。同時,通過一系列的面試方法及意見反饋,也能讓應(yīng)聘者更加客觀地了解自己的優(yōu)勢與劣勢,從而認(rèn)清自我;對于企業(yè)來說,通過招聘,可以為企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才,注入新鮮血液,發(fā)布招聘信息也宣傳了企業(yè),無形中提高了企業(yè)的知名度。由此可見,招聘工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視,它也是一次企業(yè)對外宣傳自身實力與文化的機(jī)會。三、入企業(yè)或具體崗位在人力資源管理中,招聘工作是一項重要的基礎(chǔ)性工作,是組織人力資源的關(guān)鍵,是人力資源進(jìn)入企業(yè)