薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟方法

薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟方法

薪酬體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，需要通過組織的全體共同參與，是與其他人力資源管理部分互相緊密結(jié)合的過程。薪酬體系設(shè)計(jì)需要遵循一定的原則，要有科學(xué)的步驟進(jìn)行一系列具體的工作，使方案具有實(shí)用性，能得到廣泛的認(rèn)同以及能夠良好的實(shí)施下去。薪酬體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，需要通過組織的全體共同參與，是與其他人力資源管理部分互相緊密結(jié)合的過程。薪酬體系設(shè)計(jì)需要遵循一定的原則，要有科學(xué)的步驟進(jìn)行一系列具體的工作，使方案具有實(shí)用性，能得到廣泛的認(rèn)同以及能夠良好的實(shí)施下去。一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是通過一系列規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總與統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，并為組織薪酬設(shè)計(jì)的決策提供依據(jù)和參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程的基礎(chǔ)。只有通過客觀的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)有針對性，解決組織薪酬激勵(lì)的根本問題，實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)性化、針對性設(shè)計(jì)。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容:(1)組織薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)調(diào)查，從薪酬水平的內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性，來理解當(dāng)前薪酬體系存在的主要問題和問題產(chǎn)生的原因。(2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集薪酬增長、不同薪酬結(jié)構(gòu)比較、不同崗位和級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金福利狀況、長期激勵(lì)措施、未來薪酬趨勢和發(fā)展趨勢等信息。(3)薪酬影響因素調(diào)查。考慮國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)競爭、勞動(dòng)力市場等外部因素，以及考慮盈利能力、支付能力、人員素質(zhì)要求、組織發(fā)展階段、人才稀缺程度、招聘難度等內(nèi)部因素。二、確定薪酬原則和策略薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解組織目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定組織的有關(guān)分配政策與策略。薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型;另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式;第三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例;薪酬分多少層級，層級之間的關(guān)系如何。(1)薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定組織相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降慕M織自身薪酬水平策略。組織的薪酬水平策略類型主要有：市場領(lǐng)先策略：采用這種薪酬策略的組織，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。市場跟隨策略：采用這種策略的組織，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿組織，組織的經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿組織看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿組織差不多就行了。滯后策略：也稱成本導(dǎo)向策略，即組織在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約組織生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種組織的薪酬水平一般比較低。混合薪酬策略：顧名思義就是在組織中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。(2)薪酬激勵(lì)策略薪酬激勵(lì)策略需要回答兩個(gè)問題：要重點(diǎn)激勵(lì)的對象。一般來說，組織會(huì)把市場稀缺人才及為組織價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)較大的群體作為薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)對象。要重點(diǎn)激勵(lì)的內(nèi)容。薪酬激勵(lì)具有導(dǎo)向性作用，激勵(lì)的內(nèi)容可以引導(dǎo)職工朝著預(yù)定的目標(biāo)發(fā)展，在賦薪要素方面向重點(diǎn)關(guān)注的要素傾斜，比如在一個(gè)研究院中，賦薪要素有知識、技能、職稱、所承擔(dān)的責(zé)任等因素，如果該院對職工的職稱非常重視，可以在激勵(lì)的內(nèi)容上對職稱賦予更大的權(quán)重。(3)薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略首先是指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例。可以選擇的策略有：高彈性薪酬模式：這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。高穩(wěn)定薪酬模式：這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。在實(shí)際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。伴隨著組織的發(fā)展，不同的發(fā)展階段薪酬結(jié)構(gòu)策略也是不盡相同的，如下圖所示：(4)薪酬組合策略薪酬組合策略，是指組織以何種形式、這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合向員工支付的薪酬總額。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。組合型戰(zhàn)略，是指組織對不同的員工所采取的策略，包括簡單型戰(zhàn)略——對某些員工只使用單一的薪酬形式，而不使用其他的薪酬形式;復(fù)合型策略——對員工使用多種薪酬形式。組合比例策略，是指組織對不同員工薪酬形式有哪些側(cè)重，如對銷售人員實(shí)施激勵(lì)性薪酬策略，對行政人員實(shí)施崗位薪酬策略。組織根據(jù)其主要的薪酬形式來決定采用何種薪酬組合比例策略。三、薪酬類別的確定根據(jù)組織的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：組織高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，生產(chǎn)操作工人可以采取計(jì)件工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，組織急需的人員可以采用特聘工資制等等。四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次職位之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次職位之間報(bào)酬差異的絕對水平。薪酬結(jié)構(gòu)主要反映職位與職工之間基本薪酬的對比關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)組織內(nèi)部職位或技能薪酬等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素包括：薪酬等級、薪酬等級區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級級差。另外，也要對薪酬構(gòu)成進(jìn)行設(shè)計(jì)，明確薪酬的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比例。一般地說薪酬構(gòu)成包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等四部分。基本薪酬是職工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。它較全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能，對促使職工全面完成工作任務(wù)具有重要作用。通常是根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)質(zhì)量以及本人的勞動(dòng)能力與貢獻(xiàn)計(jì)付。獎(jiǎng)金是對職工做出優(yōu)異的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而給予的效率薪酬，它是為了獎(jiǎng)勵(lì)和刺激職工努力提高勞動(dòng)效率、增加效益。津貼是對職工在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作所給予的附加薪酬，是為了補(bǔ)償在惡劣環(huán)境下工作的職工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩(wěn)定這部分職工安心工作。補(bǔ)貼一般是為了保證職工實(shí)際薪酬和生括水平不下降或鼓勵(lì)職工長期在本單位工作而設(shè)置的，如物價(jià)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。構(gòu)成薪酬的各個(gè)成分均有其自身的特點(diǎn)、形式和作用，有相對獨(dú)立性，只有將它們有機(jī)地組合，規(guī)定恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，才能取得最佳效果。基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼各占多少比例，根據(jù)單位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)以及需要等實(shí)際情況來確定。五、薪酬方案的實(shí)施、修正和調(diào)整薪酬方案出臺后，關(guān)鍵還有待落實(shí)。在實(shí)施過程中，不斷糾正薪酬方案中的偏差，使它更加合理和完善。同時(shí)，建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，根據(jù)組織經(jīng)營環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略的調(diào)整，及時(shí)調(diào)整薪酬方案，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。薪酬體系不是人力資源部門閉門造車就能建立的，也不是通過參加幾次培訓(xùn)，或者完全交給咨詢機(jī)構(gòu)來建立的。在日常管理過程中，組織應(yīng)注重良好管理環(huán)境的培養(yǎng)。因此，有必要與上級溝通，獲得他們的指導(dǎo)和支持;與中層溝通，了解他們的合作和建議;與員工溝通，獲得員工的認(rèn)可和參與，設(shè)計(jì)科學(xué)