簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)

最近編寫的簡歷篩選和電話訪談規(guī)則、手冊一、簡歷篩選

1、目的：迅速篩選出合格的應(yīng)聘者簡歷

2、前提：熟悉應(yīng)聘崗位的基本信息、崗位職責(zé)和職級定位

（1）個人信息：年齡、性別、戶口、籍貫

（2）教育背景：學(xué)歷、院校、專業(yè)、

（3）工作經(jīng)驗：工作年限、職稱、特別的專業(yè)技能、知識儲備

（4）特殊要求：外派、儲備

根據(jù)以上要求得出以下幾個問題的基本判斷：

（1）該崗位一般存在于哪類規(guī)模、哪類行業(yè)的企業(yè)

（2）該崗位一般出現(xiàn)于企業(yè)的哪類部門，屬于部門內(nèi)哪個層級

3、程序：

（1）初選

初選只需關(guān)注個人信息、教育背景、工作年限、工作經(jīng)歷是否相關(guān)這4方面信息，迅速地篩選出通關(guān)簡歷。

（2）復(fù)選（仔細閱讀簡歷）

Ø審查應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展路徑

是否符合正常的職業(yè)發(fā)展？

是否有階梯式的職業(yè)發(fā)展路徑（職位提升或跳槽后企業(yè)規(guī)模增大）？

跳槽的頻繁程度？

是否有證明人？（檢測簡歷可信度）

Ø審查應(yīng)聘者的工作內(nèi)容、項目經(jīng)驗、工作職責(zé)

專注于一個特定模塊或多個模塊？

在一個工作模塊中的工作時限？

是工作模塊或項目的負(fù)責(zé)人還是參與者？

工作的匯報對象是誰？

Ø審查應(yīng)聘者的行業(yè)經(jīng)驗、規(guī)范化管理經(jīng)驗

公司規(guī)模？

行業(yè)屬于制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)？

Ø注意應(yīng)聘者的求職意向

薪酬要求與現(xiàn)崗位是否相符？

到崗時間？

（到崗時間為隨時且在調(diào)查中尚未離職的，可視為責(zé)任心較差）

Ø注意應(yīng)聘者的各類證書、獎勵和成就

（3）注意事項

Ø在初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者

Ø通過網(wǎng)絡(luò)查詢所處企業(yè)的規(guī)模，并記錄

Ø最后審視是否存在不一致的地方，一般有：

專業(yè)與從事職業(yè)的不一致

現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致

現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價不一致

在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄,以便進一步核實

一、電話訪談

1、目的：淘汰關(guān)鍵條件不符者，有效減少面試的失敗率

2、內(nèi)容：

（1）了解應(yīng)聘者的基本信息，核對簡歷不明確之處

（2）了解應(yīng)聘者動態(tài)信息和職業(yè)規(guī)劃，明確面試意向

3、目標(biāo)：

4、基本程序：

（1）與應(yīng)聘者聯(lián)系,最好在非工作時間,使用其私人電話取得聯(lián)系

（2）介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時間

（3）詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話訪談

（4）進行電話訪談

（5）感謝應(yīng)聘者接受此次電話訪談,并說明結(jié)果

5、訪談內(nèi)容及操作流程：

順序提問目標(biāo)要素引言A：您好，我是XXX人力資源部，我姓XX，我們收到了您的簡歷，應(yīng)聘我們的XX職位，現(xiàn)在想了解下您的基本信息，不知您現(xiàn)在是否方便？（用于投遞本公司簡歷的情況）

B：您好，我是XXXXX人力資源部，我姓XX，很冒昧給您打這個電話，這是因為前段時間我們在人才網(wǎng)站上看到您的簡歷，現(xiàn)在想進一步了解您的基本信息，不知您是否方便？（用于主動搜索得到簡歷的情況）表明意圖，征得同意（1）l您在簡歷上有些信息不是很明確，請問您···核對簡歷中遺漏或不清晰的信息：

Ø

學(xué)歷、院校、培養(yǎng)方式、職稱

Ø

工作經(jīng)歷上的時間空白

Ø

特殊情況要了解籍貫、住處和婚育與否（2）l您是否仍在（簡歷最后的）XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在是否有所變化？

l能簡單談?wù)勀F(xiàn)任職位的工作內(nèi)容嗎？

l您的匯報對象（直接上級）是？您的下屬有幾個人？

l是否介意透露下該公司的規(guī)模？···（追問：主營業(yè)務(wù)、總資產(chǎn)、年銷售收入和員工人數(shù)）

l為什么考慮換工作？

l您在找新工作時，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求？

l您對未來的新崗位有什么要求（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、晉升期望）？薪酬期望是多少？了解應(yīng)聘者動態(tài)信息和職業(yè)規(guī)劃：

Ø

是否仍然在職

Ø

現(xiàn)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容（匯報對象、下屬人數(shù)）

Ø

現(xiàn)處公司的規(guī)模、主營業(yè)務(wù)、總資產(chǎn)、年銷售收入和員工人數(shù)

Ø

離職原因

Ø

追溯每次跳槽的原因

Ø

求職的期望（工作內(nèi)容和角色的變化、薪酬要求）附加l您的經(jīng)驗和我們公司的XX崗位的任職要求有許多契合的地方，關(guān)于我們這個職位，您有何疑問嗎？

l我們希望在XX(時間)約您來我們公司面試,不知道您是否方便？

l我們將在下班前將我們公司的簡介發(fā)送到您的郵箱，請您在方便的時候查閱。對于基本滿足面試要求的，做面試邀請結(jié)語l好的，我已經(jīng)比較全面地獲得了您的一些信息，非常感謝您抽空接受我們的訪談，如有進一步面試意向，我們將盡快與你聯(lián)系。

l也非常歡迎您通過我們的網(wǎng)站了解XXXXX。謝謝電話篩選簡歷的方法與要點：

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A.初次篩選時模棱兩可的簡歷；

B.招聘職位有語言表達能力要求的簡歷；

C.幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

1.與求職者確認(rèn)并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便；

2.告知求職者簡歷來源與應(yīng)聘職位；

3.簡單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位；

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業(yè)）；

5.詢問求職者應(yīng)聘原因及離職原因；

6.了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7.了解求職者對應(yīng)聘職位的認(rèn)識（可選）；

8.了解求職者對薪酬福利的期望值（可選）；

9.請求職者提出其所關(guān)心的問題（可選）；

10.了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標(biāo)準(zhǔn)等？（根據(jù)職位要求而定）

11.通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。

讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息

一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。

一般來說，應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾個部分：

1.應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等；

2.工作經(jīng)驗；

3.薪金要求；

4.工作意向。

下面對以上內(nèi)容進行逐一分析。

一、年齡

和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比，年齡是一個重要的參照?？梢园褢?yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)?。一般來說，應(yīng)聘者不會虛報年齡，而會在經(jīng)驗上造假。

如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。

二、學(xué)歷

“真的假文憑”和“假的真文憑”是學(xué)歷上的大問題，同時一些海外學(xué)歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)?，比如？？?/p>

學(xué)歷還第一學(xué)歷和后學(xué)歷的問題，尤其是后學(xué)歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學(xué)歷的話，還要看應(yīng)聘者何時開始、何時獲得后學(xué)歷的，這可以看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。

和學(xué)歷相關(guān)的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應(yīng)聘者具有多個學(xué)歷，那么對其不同學(xué)習(xí)階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的能力。

三、住址

如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們的動機是什么，因為他們將面臨非?，F(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。

四、工作經(jīng)驗

工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點。

1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。

2、當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關(guān)鍵是為什么變換工作。

3、如果每項工作相關(guān)性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。

3、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。

4、目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職，當(dāng)然為什么離職也是很重要的。

5、然后是對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握，應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？

6、要對每個階段所負(fù)責(zé)的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。

7、應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配，如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位，而來應(yīng)聘一個較低的職位，動機是什么？

讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認(rèn)。

有效斟選簡歷“關(guān)鍵點”

如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人？這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當(dāng)多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。以下一些常犯的錯誤可以提醒招聘專員，以提高斟選能力。

首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源，事實上大公司未必都是精兵強將，嚴(yán)格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產(chǎn)品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓(xùn)費用來幫助他適應(yīng)新的崗位？

其次，要善於分析簡歷中的細節(jié)。簡歷的細節(jié)包括很多方面，通常先要看的是時間的連續(xù)。聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)聘者的疑點，不一定是負(fù)面的資訊，但必須了解。他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間跳了三家公司？這又有一點值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽後會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她）在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_，而又不得不跳的結(jié)果。遇到這種情況，招聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。通常在一段不明方向的動蕩之後，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，重而安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應(yīng)聘者，應(yīng)該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。

簡歷中對於工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常人事部也會通過referencecheck來調(diào)查一些簡單的事實，但有時候還要靠其他方面的分析。如果一個人在大公司是做市場專員，而後來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理，那可能是這個應(yīng)聘者對自身定位的一個良好調(diào)整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法；但如果兩個公司前後實力懸殊，而此人的職務(wù)、崗位沒有什麼區(qū)別，那可能他（她）就是個平庸的候選人，

現(xiàn)在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，因為在格式上很難出現(xiàn)以往那類不知所云、極不專業(yè)的簡歷。因此，主要還是對一份短短的簡歷中資訊的審視，把握了關(guān)鍵的幾點，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成了。電話篩選簡歷的方法與要點：

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A.初次篩選時模棱兩可的簡歷；

B.招聘職位有語言表達能力要求的簡歷；

C.幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

1.與求職者確認(rèn)并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便；

2.告知求職者簡歷來源與應(yīng)聘職位；

3.簡單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位；

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業(yè)）；

5.詢問求職者應(yīng)聘原因及離職原因；

6.了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7.了解求職者對應(yīng)聘職位的認(rèn)識（可選）；

8.了解求職者對薪酬福利的期望值（可選）；

9.請求職者提出其所關(guān)心的問題（可選）；

10.了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標(biāo)準(zhǔn)等？（根據(jù)職位要求而定）

11.通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。

讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息

一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。

一般來說，應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾個部分：

1.應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等；

2.工作經(jīng)驗；

3.薪金要求；

4.工作意向。

下面對以上內(nèi)容進行逐一分析。

一、年齡

和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比，年齡是一個重要的參照?？梢园褢?yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)?。一般來說，應(yīng)聘者不會虛報年齡，而會在經(jīng)驗上造假。

如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。

二、學(xué)歷

“真的假文憑”和“假的真文憑”是學(xué)歷上的大問題，同時一些海外學(xué)歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)?，比如？？?/p>

學(xué)歷還第一學(xué)歷和后學(xué)歷的問題，尤其是后學(xué)歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學(xué)歷的話，還要看應(yīng)聘者何時開始、何時獲得后學(xué)歷的，這可以看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。

和學(xué)歷相關(guān)的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應(yīng)聘者具有多個學(xué)歷，那么對其不同學(xué)習(xí)階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的能力。

三、住址

如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們的動機是什么，因為他們將面臨非常現(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。

四、工作經(jīng)驗

工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點。

1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。

2、當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關(guān)鍵是為什么變換工作。

3、如果每項工作相關(guān)性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。

3、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。

4、目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職，當(dāng)然為什么離職也是很重要的。

5、然后是對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握，應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？

6、要對每個階段所負(fù)責(zé)的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。

7、應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配，如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位，而來應(yīng)聘一個較低的職位，動機是什么？

讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認(rèn)。

有效斟選簡歷“關(guān)鍵點”

如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人？這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當(dāng)多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。以下一些常犯的錯誤可以提醒招聘專員，以提高斟選能力。

首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源，事實上大公司未必都是精兵強將，嚴(yán)格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公