《民法典》視域下職場(chǎng)性騷擾責(zé)任承擔(dān)

《民法典》視域下職場(chǎng)性騷擾責(zé)任承擔(dān)

《民法典》在中國(guó)法制史上占有里程碑意義，被稱為“社會(huì)生活百科全書”。其中，關(guān)于欺凌的規(guī)定補(bǔ)充和完善了這方面的法律空白，是對(duì)員工的身體權(quán)力保障和管理者的指導(dǎo)。一、職場(chǎng)性騷擾發(fā)生的原因性騷擾屬于典型職場(chǎng)毒瘤，盡管人們似乎在刻意回避這一話題，關(guān)于其的研究非常有限，但這并不意味著性騷擾只是職場(chǎng)中的偶然事件，其是一種存在于各個(gè)單位、組織中的經(jīng)常性事件。性騷擾受害者以女性為主，其一般處于權(quán)力末端的弱勢(shì)地位，受到身體與精神的雙重打擊。職場(chǎng)性騷擾在研究性質(zhì)上屬于復(fù)雜對(duì)象，這與其行為特征具有密切聯(lián)系。第一，隱匿性。這種行為往往發(fā)生在封閉、隱蔽的空間中，行為實(shí)施者自然不會(huì)主動(dòng)向他人訴說，行為受害者會(huì)因?yàn)闄?quán)力壓力、利益關(guān)系、人情面子等原因選擇忍辱、沉默。第二，模糊性。職場(chǎng)性騷擾有時(shí)發(fā)生在上下級(jí)之間，有時(shí)發(fā)生在同事之間，而上下級(jí)、同事之間以工作為內(nèi)容也是可以形成密切關(guān)系的，這就使得性騷擾與正常工作關(guān)系模糊不清。第三，反復(fù)性。一次性騷擾且未伴隨明顯反抗、舉報(bào)和報(bào)復(fù)后，會(huì)催生出多次性騷擾，對(duì)受害者的正常工作、人際關(guān)系甚至家庭關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重壓力，甚至還會(huì)造成受害者的精神疾病。總體來說，職場(chǎng)性騷擾可分為兩種類型。一是交換型職場(chǎng)性騷擾。該行為實(shí)施者以一定條件威逼、利誘受害者，迫使其默許性騷擾以獲取職場(chǎng)利益或者避免利益損失。比如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以晉升、加薪為條件逼迫受害人提供性恩惠，否則就會(huì)對(duì)其進(jìn)行降職、減薪、解雇等。交換型職場(chǎng)性騷擾完全是通過操縱利益實(shí)現(xiàn)的，是以權(quán)力為輔助的，是強(qiáng)權(quán)作用于弱權(quán)的過程，受害者不得不從“性服從—利益增加”和“不服從—利益損失”兩種策略組合中進(jìn)行選擇，不管做何種選擇都會(huì)受到嚴(yán)重傷害。二是敵意型職場(chǎng)性騷擾。一般情況下，交換型職場(chǎng)性騷擾是發(fā)生在上下級(jí)之間的，是具有較高職位和較大權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行的性騷擾，實(shí)施者與受害者可能是一對(duì)一，也可能是一對(duì)多。敵意型職場(chǎng)性騷擾則有所區(qū)別，它發(fā)生在整個(gè)職場(chǎng)中，是指受害者工作場(chǎng)所存在著各種與性相關(guān)的侮辱、嘲諷語(yǔ)言或者行為，工作環(huán)境給受害者造成嚴(yán)重不良影響的狀況。二、《民法典》納入職業(yè)場(chǎng)所騷擾的單位的職責(zé)界定（一）理論視角的轉(zhuǎn)換《民法典》明確規(guī)定：“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。”這表明，第一，機(jī)關(guān)、企業(yè)和學(xué)校屬于用人單位，主體明確；第二，這些單位應(yīng)履行職責(zé)，性騷擾的發(fā)生屬于管理不當(dāng)，單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。關(guān)于用人單位承擔(dān)性騷擾責(zé)任的機(jī)理，可從不同視角進(jìn)行分析。第一，報(bào)償理論的視角。報(bào)償理論是關(guān)于《民法通則》的經(jīng)典理論，遵循著利益即責(zé)任的基本準(zhǔn)則。用人單位雇傭員工，員工為單位創(chuàng)造價(jià)值，這個(gè)過程中，員工是伴隨著風(fēng)險(xiǎn)的，而這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由員工和單位共同承擔(dān)。員工從單位獲得工資、福利，但單位利潤(rùn)是遠(yuǎn)高于員工收益的，因此，相比員工，單位有著更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力。職場(chǎng)性騷擾侵犯了員工人格、損害了員工利益，單位是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定責(zé)任的。第二，危險(xiǎn)理論的視角。危險(xiǎn)理論同樣是重要的司法理論，該理論強(qiáng)調(diào)用人單位通過雇傭員工進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以獲取利益，但對(duì)于員工來說，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)屬于危險(xiǎn)源頭，用人單位有通過危險(xiǎn)源頭獲取利益的權(quán)利，同時(shí)也就有義務(wù)和責(zé)任控制和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。性騷擾顯然是一種危險(xiǎn)源，基于危險(xiǎn)理論，用人單位有義務(wù)和責(zé)任對(duì)其進(jìn)行控制與管理，使員工遠(yuǎn)離危險(xiǎn)。第三，社會(huì)成本理論。該理論認(rèn)為問題治理的權(quán)力配置直接影響著治理成本，立法的過程就是通過優(yōu)化權(quán)力配置降低治理成本、提升治理效益。由于職場(chǎng)性騷擾的普遍性和分散性，由政府、法律統(tǒng)一管理會(huì)導(dǎo)致高成本、低收益，而由各用人單位管理則會(huì)產(chǎn)生低成本、高收益的情況（二）就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)任的要素分析1.．違反受害者主觀意愿交換型職場(chǎng)性騷擾一般發(fā)生在以權(quán)力為基礎(chǔ)的上下級(jí)之間，當(dāng)上級(jí)性騷擾的行為曝光時(shí)，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。按照《民法典》的分析，上述情況成立需要滿足以下要件。第一，性騷擾實(shí)施者是單位賦予職權(quán)的人員。如董事、經(jīng)理、部門主任等，這些人享有單位賦予的針對(duì)員工的雇傭、薪酬、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)等方面的權(quán)力，這些權(quán)力能夠成為其實(shí)施性騷擾的“資本”。第二，實(shí)施者做出了違背受害者意愿的性騷擾行為。這里的性騷擾行為主要是指直接的身體敏感部位接觸、給受害者發(fā)送不雅圖片、進(jìn)行言語(yǔ)侮辱等。另外一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是違背受害者意愿，因?yàn)樵诼殘?chǎng)中有些行為是構(gòu)不成性騷擾的，違背受害者主觀意愿是判斷是否存在性騷擾的關(guān)鍵與核心。受害者直接拒絕相關(guān)行為，或者被迫接受，或者先被迫接受隨后拒絕，都屬于違背受害者意愿。第三，受害者利益損失。如果受害者拒絕了性騷擾實(shí)施者，利益交換未能實(shí)現(xiàn)，其就可能會(huì)面臨報(bào)復(fù)行為，比如降職、減薪的處分，或者不利的工作調(diào)動(dòng)，嚴(yán)重情況下還會(huì)被直接解雇。第四，實(shí)施者性騷擾失敗和受害者利益損失之間的因果關(guān)系。員工受到懲罰是存在多種原因的，比如員工自身的失職行為、越軌行為、破壞行為等，這些懲罰是與性騷擾無關(guān)的，也就談不上用人單位承擔(dān)責(zé)任。只有當(dāng)員工受到的懲罰、利益損失是由上級(jí)性騷擾失敗引起時(shí)，單位才應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。那如何判斷二者之間是否存在因果關(guān)系呢？本研究認(rèn)為存在著三個(gè)可行性標(biāo)準(zhǔn)：拒絕性騷擾與員工利益受損之間的時(shí)間間隔越短，二者之間的因果性越強(qiáng)；性騷擾被拒前后的員工待遇差別越大，二者之間的因果性越強(qiáng)；性騷擾實(shí)施者參與受害者處分決策的程度越深，二者之間的因果性越強(qiáng)。當(dāng)滿足上述要件時(shí)，用人單位應(yīng)承擔(dān)性騷擾責(zé)任，且這種責(zé)任屬于嚴(yán)格責(zé)任，即無論單位一方是否有意、是否存在故意，都應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，這是一種結(jié)果導(dǎo)向的責(zé)任承擔(dān)。因?yàn)榻粨Q型性騷擾是以實(shí)施者的權(quán)力為基礎(chǔ)的，從根本上來說是權(quán)力異化的結(jié)果，將本應(yīng)用于管理、調(diào)節(jié)、變革的權(quán)力作為性騷擾的籌碼，屬于用人單位管理與監(jiān)督不當(dāng)，單位是沒有辯解理由的。2.職場(chǎng)性行為過錯(cuò)性職場(chǎng)保護(hù)是用人單位理應(yīng)為員工提供的基礎(chǔ)性保障，敵意型職場(chǎng)性騷擾發(fā)生也就意味著職場(chǎng)保護(hù)不到位，當(dāng)滿足以下要件時(shí)，單位需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。第一，職場(chǎng)中出現(xiàn)了與性、性別有關(guān)的不符合法律規(guī)定的言行。實(shí)施言行的主體可能是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，也可能是一般員工，這些人發(fā)出的不適當(dāng)、不受歡迎的性言行對(duì)受害者造成傷害。判斷言行是否違法的標(biāo)準(zhǔn)依然是受害者的主觀意愿，當(dāng)受害者判斷為性騷擾時(shí)即為性騷擾。除了關(guān)于性的言行，比如身體接觸、語(yǔ)言挑逗等，與性別相關(guān)的蔑視性言行也屬于性騷擾的范疇，比如一些男性員工因不滿女性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)而出現(xiàn)的攻擊性言行。第二，與性和性別相關(guān)的言行給受害者的工作環(huán)境帶來嚴(yán)重不良影響。職場(chǎng)性言行本身的目的就是針對(duì)和攻擊，當(dāng)受害者因?yàn)檫@些言行無法正常工作時(shí)，也就構(gòu)成了性騷擾違法。違法程度需要根據(jù)這些言行的惡劣程度進(jìn)行判斷，判斷標(biāo)準(zhǔn)如下：首先，實(shí)施者言行的表現(xiàn)方式。一般來說，接觸性的肢體行為要比口頭語(yǔ)言的違法程度更高。其次，實(shí)施者言行的頻率。經(jīng)常出現(xiàn)性騷擾言行的要比偶爾出現(xiàn)性騷擾言行的更加嚴(yán)重。再次，實(shí)施者嚴(yán)重的性質(zhì)。有的行為只出現(xiàn)過一次，但性質(zhì)極為惡劣，這時(shí)也應(yīng)從重處罰；另外，實(shí)施者本身的職權(quán)也是重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的敵意型職場(chǎng)性騷擾比一般員工的性騷擾言行影響更大，更會(huì)對(duì)受害者的工作環(huán)境帶來不良影響。當(dāng)職場(chǎng)發(fā)生敵意型性騷擾時(shí)，單位所承擔(dān)的責(zé)任是過錯(cuò)責(zé)任。過錯(cuò)責(zé)任與嚴(yán)格責(zé)任存在著較大區(qū)別，嚴(yán)格責(zé)任是以結(jié)果為導(dǎo)向，是用人單位賦予性騷擾實(shí)施者權(quán)力的反向過程，即性騷擾實(shí)施者責(zé)任向單位的遷移與替換；過錯(cuò)責(zé)任更加強(qiáng)調(diào)過程導(dǎo)向，評(píng)價(jià)的是單位在具體管理過程中是否出現(xiàn)過錯(cuò)、是否對(duì)性騷擾進(jìn)行有效管控。當(dāng)用人單位沒有制定性騷擾管制措施，或者在性騷擾發(fā)生時(shí)未能有效進(jìn)行干預(yù)與補(bǔ)救時(shí)，就要承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。三、避免領(lǐng)導(dǎo)能力和責(zé)任（一）．加大反性騷擾培訓(xùn)和投訴第一，制定正式的性騷擾言行規(guī)約制度，遏制職場(chǎng)中的性騷擾現(xiàn)象。具體制度包括，性騷擾禁止制度，不允許任何人有侮辱性的言行；性騷擾懲罰制度，對(duì)性騷擾實(shí)施者進(jìn)行懲罰；性騷擾監(jiān)督制度，定期和不定期地對(duì)單位內(nèi)的性騷擾問題進(jìn)行巡視與監(jiān)督，并實(shí)行“一票否決”制，一旦發(fā)現(xiàn)性騷擾行為則取消其評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)、職位晉升資格，嚴(yán)重的給予開除處分。第二，進(jìn)行反性騷擾宣傳教育與培訓(xùn)，保障單位成員對(duì)性騷擾危害、性騷擾法律規(guī)定和反性騷擾政策的熟知程度。定期對(duì)單位全體成員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其對(duì)性騷擾的敏感性，減少敵意型性騷擾，維持良好的工作環(huán)境，提供職場(chǎng)保護(hù)；對(duì)單位中的管理人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提升單位權(quán)力運(yùn)行的規(guī)范性和謹(jǐn)慎性，減少交換型性騷擾的發(fā)生，同時(shí)強(qiáng)化管理人員對(duì)部門、下屬性騷擾的管理；對(duì)女性員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升其對(duì)職場(chǎng)性騷擾的反抗意識(shí)，增強(qiáng)其法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)。第三，優(yōu)化單位內(nèi)反性騷擾投訴程序，為員工反抗性騷擾提供便利性程序支持。要在單位內(nèi)明確反性騷擾投訴程序，增強(qiáng)投訴的潛在威懾力。同時(shí)，設(shè)置專員處理單位性騷擾投訴問題，做好受害者隱私保護(hù)工作，避免投訴人信息泄露而引來報(bào)復(fù)行為。第四，營(yíng)造良性人際關(guān)系，塑造單位成員相互尊重的氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，表現(xiàn)出尊重員工人格的道德行為，同時(shí)展現(xiàn)出對(duì)員工相應(yīng)品質(zhì)的期望，促進(jìn)單位內(nèi)互相尊重、互相幫助氣氛的形成。要提升單位結(jié)構(gòu)靈活性，使員工之間能夠經(jīng)常合作，以良性關(guān)系的構(gòu)建杜絕性騷擾的惡性關(guān)系。（二）．對(duì)于性騷擾的實(shí)施者進(jìn)行測(cè)量第一，以最快的速度開啟反性騷擾程序，對(duì)相關(guān)事件進(jìn)行調(diào)查。這可能存在兩種情況：一是受害者主動(dòng)投訴。這時(shí)應(yīng)在保障受害者隱私的前提下對(duì)事件經(jīng)過與受害情況進(jìn)行調(diào)查分析。二是第三方舉報(bào)。這時(shí)首先要與受害者取得聯(lián)系，證實(shí)事件真實(shí)性、獲取證詞。這個(gè)過程中一定要注重態(tài)度的謙和與語(yǔ)言的婉轉(zhuǎn)，避免對(duì)受害者造成二次傷害。第二，對(duì)性騷擾實(shí)施者進(jìn)行懲罰。一是對(duì)性騷擾的實(shí)施者與