2023年績效考核方案范文匯總9篇

2023年績效考核方案范文匯總9篇績效考核方案篇1

第一章薪酬方案

1、薪酬制度：員工工資的確定以市場數(shù)據(jù)、薪酬職級、員工的自身狀況和績效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅游、嘉獎安排及其他。

2、工資發(fā)放：工資通過銀行卡發(fā)放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結(jié)果由員工本人擔當。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有剛好通知所造成的后果由本人擔當。

3、績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調(diào)整。員工的整體工作表現(xiàn)是依據(jù)績效及發(fā)展評估考核設定標準的，公司對員工的嘉獎、晉升及其他工資調(diào)整有確定權(quán)，同時也依據(jù)公司在這一年度的薪資政策來確定。

4、崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域狀況可相應浮動)。

5、績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、傭金：作為對員工業(yè)績的認同，公司對業(yè)務部門和其他特定崗位的員工設有傭金嘉獎安排。公司將依據(jù)業(yè)務須要作相應的設立和調(diào)整。詳細細則見職位對應的傭金方案。

7、傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問傭金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。

其次章績效考核方案

1、崗位工資3/7作為考核標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、月底由顧問填寫“Excel績效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認后交人人力資源部按此計算發(fā)放。

3、顧問助理、助理顧問績效考核方案：

顧問助理、助理顧問

人選提交

CV/List上傳

工作總結(jié)

辦公室面試

帶隊/

內(nèi)部舉薦

領導打分

分值（分）

45

10

8

10

1

5

12

最高（分）

58

20

10

15

20

17

4、獵頭顧問績效考核方案：

獵頭顧問

人選提交

CV/List上傳

工作總結(jié)

辦公室面試

帶隊/

內(nèi)部舉薦

領導打分

分值（分）

45

10

8

10

1

5

12

最高（分）

58

20

10

15

20

17

5、行政人事財務績效考核方案：

行政人事財務

人選提交

CV/List上傳

工作總結(jié)

辦公室面試

內(nèi)部聘請

領導打分

分值（分）

35

10

8

10

1

5

22

最高（分）

48

20

10

15

20

27

第三章業(yè)績指標和傭金方案

1、獵頭顧問業(yè)績指標：

月崗位工資

1500-2999

3000-4999

5000-7999

8000-10000

月業(yè)績指標

8倍

10倍

13倍

15倍

2、獵頭顧問的業(yè)績指標傭金方案(業(yè)務部簽回的訂金扣除不作為提成計算)：

25%-50%

50%-75%

75%-100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

300%以上

7%

9%

13%

18%

2

3

%

3

3

%

4

3

%

完成指標25%(含25%)以下無提成發(fā)放，其次年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%(含50%)之間的部分根據(jù)稅后傭金7%發(fā)放。

完成指標50%-75%(含75%)之間的部分根據(jù)稅后傭金9%發(fā)放。

完成指標75%-100%(含100%)之間的部分根據(jù)稅后傭金13%發(fā)放。

完成指標100%-150%(含150%)之間的部分根據(jù)稅后傭金18%發(fā)放。

完成指標150%-200%(含200%)之間部分根據(jù)稅后傭金23%發(fā)放。

完成指標200%-300%(含300%)根據(jù)稅后傭金33%發(fā)放。

完成指標300%以上根據(jù)稅后傭金43%發(fā)放。

3、BD傭金方案，凡獵頭顧問簽約企業(yè)操作勝利的崗位并且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工簽所簽業(yè)務公司賜予終身制，前提是此員工必需是我公司的正式員工在此期間每勝利一筆單不論誰操作勝利的都會根據(jù)標準提成。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

4、List/CV方案：已系統(tǒng)錄入時間為準，第一位錄入系統(tǒng)LISTCV為傭金發(fā)放對象。激勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

5、完整流程傭金方案：

C業(yè)績指標完成比例

25%-50%

50%-75%

75%-100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

績效考核方案篇2

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、剛好、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好打算。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關的教化培訓供應人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善安排，新的績效目標共同進行探討的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分有待提高及急需提高二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行干脆主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。詳細權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

部門職員干脆主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由干脆主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最終核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并特地設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作看法、任職實力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，詳細如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類

業(yè)績考核約占70％50％40％

實力考核約占15％30％30％

看法考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋實力分+看法分

績效考核方案篇3

充足調(diào)動班主任工作的主動性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先和班主任績效工資發(fā)放等供應依據(jù)，特制定本考核規(guī)范。

一、考核方法

班主任績效考核實行學?？荚u小組考核、任課學生和學生家長考評相結(jié)合。

二、考核內(nèi)容

班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。

（一）（40分）

１、制定本學期的班主任工作安排，學期結(jié)束前能和時撰寫班主任工作總結(jié)。（4分）

２、能仔細組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）

３、常常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級全部學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）

４、能做好對班干部的選拔、培育和指導工作，熟識班級狀況，注意培育良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于４次，要求有會議記錄。（4分）。

５、能主動組織學生參加學校布置和組織的各項集體活動。（3分）

６、能按時參加學校組織召開的班主任會議或?qū)W習。（3分）

７、早讀跟班。（5分）

８、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場。（5分）

９、仔細和時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素養(yǎng)報告單。（3分）

10、按時完成學校支配的各項工作。（5分）

（二）班級工作成果考核內(nèi)容（60分）

１、班級衛(wèi)生狀況。關切學生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，主動執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。（10分）

２、加強常規(guī)管理，重視平安教化。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時。（10分）

３、加強學生課外活動布置與指導，主動開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、平安、有效。（5分）

４、加強班級財寶管理，措施到位。（5分）

５、注意班容班貌，支配簡潔、美觀，富有特性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱藏化。(5分)

６、班級學生到校狀況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時與家長聯(lián)系。（5分）

７、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)

８、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

９、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生）。(5分)

三、班主任績效考核結(jié)果運用

班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

績效考核方案篇4

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的.溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)建力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更準確的了解員工隊伍的工作看法、特性、實力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

依據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的一般員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成果，顧客看法調(diào)查看法匯總，典型事務加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作安排完成和工作目標達成評定等

(4)品德考評(占績效考評總成果的30%)

①行為品行(10%)：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行狀況、顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿足加1分，不滿足減1分

(留意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作看法(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從安排外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務主動主動擔當加1分，無故推卸減1分(典型事務加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確理解并宣揚公司政策考評員工是否酷愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事務加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的看法考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。(針對典型事務加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對主動優(yōu)良行為卻感知不到)

留意：品德考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中干脆體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時肯定要分清，不要重復獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行狀況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多嘉獎，多加分，多給員工確定激勵員工不斷實力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時工作任務執(zhí)行狀況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對全部參加活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成果人力資源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：工作職責履行狀況占30%，臨時工作任務執(zhí)行狀況占20%，業(yè)務技能測試成果占20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成果，典型事務加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、工作安排制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品德考評(占績效考評成果的25%)

①行為品行(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事務考評員工職業(yè)素養(yǎng)

②工作看法(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為主動完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和協(xié)作性，如主動主動擔當更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事務加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作狀況)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確恰當?shù)匦麚P公司政策考評員工是否酷愛公司，是否支持公司政策。(剛好、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣揚加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的看法考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。

考評方法：針對典型事務加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的75%)

①業(yè)務測試和專業(yè)學問測試(10%)針對專業(yè)技術人員或?qū)I(yè)學問要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理狀況(10%)如對員工每月(每周)的工作安排、目標制定狀況、工作合理性支配狀況等進行評定。(安排時間支配是否恰當，是否相宜，可操作性如何，詳細工作支配效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務執(zhí)行狀況(10%)針對大型活動或工作安排中的任務安排，評定員工所負責的任務的完成狀況。(每一次大型活動結(jié)束后對全部工作人員進行評定)

④工作職責履行狀況(20%)干脆上級對員工定期進行評定，失職減分，擔當職責外工作加分。(留意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工確定激勵)

⑤工作安排完成和目標達成狀況(25%)每月干脆上級對部門和員工的工作安排完成狀況和目標的達成狀況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成果。

(3)考評方法：百分考評匯總成果、典型事務加減分、部門工作安排制定和總結(jié)評定、對部門工作安排完成和目標達成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成果、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4)品德考評(占績效考評總成果的30%)

①言行品行(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束實力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教化等典型事務考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教化、引導員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

行政部辦公室平衡、謹慎、牢靠、虛心、守時、親切、寬容;

人事部公正、高尚、慎重、誠懇、敏銳、親切、善勸等;

銷售經(jīng)營部主動、熱忱、敏捷、敏銳等;

市場企劃部機警、遠見、信念、英勇、進取、創(chuàng)新、應變等;

財務部仔細、細致、嚴謹、才智、開源、條理等;

企管部敏捷、熱忱、愛心、溫善、耐性、節(jié)儉、善勸等

③工作看法(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽擱工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)協(xié)作狀況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事務加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否主動主動為公司聲譽作正面宣揚、是否主動正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種主動的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的看法、特別時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。

考評方法：針對典型事務加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①部門工作支配與安排(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌支配實力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定安排和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作安排的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行狀況和部門工作績效的改進狀況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理實力和對部門工作的改進實力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作安排完成和目標達成狀況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部依據(jù)監(jiān)督狀況進行評定，公司大例會進對各部的安排完成狀況進行評定)

④部門臨時工作任務的完成狀況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行狀況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事務記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成果(5%)考評管理人員教化、指導、管理下屬員工的實力。(從部門違紀狀況和下屬員工總體考評成果考評)

⑥各項財務指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本限制和利用指標等，此項由財務部結(jié)合當期的實際狀況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合實力評定由干脆上級對管理人員的分析決策實力、管理領導實力、組織協(xié)調(diào)實力、溝通表達實力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平常匯總分項成果的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對全部管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行其次票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最終兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成果。

四、績效考評詳細執(zhí)行步驟

1、每個月企管部供應員工百分考評狀況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假狀況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事務進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作安排實施和目標達成狀況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤狀況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成果的補充，占績效考評總成果的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成果按比例劃分，實行科學的折合方法，把員工的各項成果換算成可比較的百分制成果，并按肯定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成果匯總上報，同時把每人成果反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進安排上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改進面談期間同時也是考核申訴期間，詳細按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成果，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教化等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后詳細實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成果的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成果，綜合后為員工全年的員工績效考評成果。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成果匯總和信息反饋，其次個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教化、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、好用性負責，為提高管理隊伍的績效管理實力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部詳細擔負如下職責：

提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和安排;

宣揚公司的績效管理制度和安排，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

為評估者供應績效考核方法和技巧的培訓與指導;

收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成果提成信息反饋和改進建議。

組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

監(jiān)督各部門的績效管理按安排和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并依據(jù)領導批示進行執(zhí)行;

收集考評評估看法，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的干脆責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個一般員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理干脆執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

設立本部門工作安排和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施安排和達成目標的標準要求;

對下屬的品德導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;

按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和安排目標達成狀況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

為下屬員工供應績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施安排。

幫助人力部門宣揚績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀剛好地反映本部門對績效考評等各方面的看法和建議。

(三)企管部按期向人力資源部供應百分考評、員工出勤狀況記錄、各部門工作安排或總結(jié)上交狀況、各部工作安排完成狀況、公司大例會進對各部工作安排完成狀況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工假如對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事務進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、干脆上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的看法和建議，了解事情的經(jīng)過和緣由，以使能對申訴的事實進行精確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解狀況、駕馭事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理看法：在綜合各方面的看法的狀況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理看法：將事實認定結(jié)果和申訴處理看法反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應當達到的效果

分辨出杰出的品德和杰出的績效，分辨出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建設性的反饋，讓員工清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

了解員工培訓和教化的須要，為公司的培訓發(fā)展安排供應依據(jù)。

公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應準確有用的依據(jù);

加強各部門和各員工的工作安排和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成果匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最終5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將賜予一次性的榮譽和物質(zhì)嘉獎。最終的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教化和改進的對象，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工供應教化、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應虛假資料信息，及其他不良行為的，將根據(jù)百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品德考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等狀況統(tǒng)計表》出勤分數(shù)(人力資源部用)

3、《顧客看法統(tǒng)計表》考評員工星級服務規(guī)范駕馭和運用狀況(滿足加1分，不滿足加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事務記錄表》考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品行、工作看法、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、實力素養(yǎng)、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業(yè)素養(yǎng)評議表》考評管理人員職業(yè)素養(yǎng);

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務測試和專業(yè)學問測試成果統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)學問駕馭狀況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作安排和總結(jié)評定表》評定工作安排和總結(jié)是否相宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》評定全部參加員工的任務完成狀況;

5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行狀況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人緣由失職扣分。

6、《部門工作安排和總結(jié)、目標評定表》考評管理人員工作安排和組織執(zhí)行實力;

7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)實力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成果給各部門和各員工供應具體的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成果，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的安排和目標。

3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工看法和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡潔適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將根據(jù)時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：

績效考核方案篇5

一、目的：

加強生產(chǎn)效率，提高干部主動性，降低成本。

二、適應范圍：

課長級以上干部

三、詳細內(nèi)容

1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案（標準總分100分）

（包括裁斷，繡花車間，復合車間，備料倉，針車成型單位）

1．1生產(chǎn)效率（35分）：（可超分）

1．1．1本單位生產(chǎn)成品個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量為基礎和當月實際生產(chǎn)效率相比較得誕生產(chǎn)效率分。

1．1．2計算方式：當月生產(chǎn)總量/當月總工時/個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分數(shù)

1．2．3生產(chǎn)效率特殊扣分：因本單位緣由造成定單進度延誤每延誤一天扣3分

1．1．3如當月未被扣分可加20分

1．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）：（可負分）

1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計算品質(zhì)分數(shù)

1．2．2計算方式：檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分

1．2．3生產(chǎn)品質(zhì)特殊扣分：a每報廢一雙成品扣1分

B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次

扣3分

C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分

1．3環(huán)境整理（20分）

1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

1．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分數(shù)

1．4工作協(xié)作（10分）（可負分）

1．4．1同級干部工作不協(xié)作每次扣3分

1．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

1．4．3不支持上級工作，每次扣5分

2追料人員績效考核方案（標準總分100分）

（包括原料倉，成型備料倉，）

2．1生產(chǎn)效率（60分）：（可超分）

2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣3分

2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣5分

2．1．3未按進度要求時間配套材料到位干脆影響出貨者每次扣10分

2．1．4如當月未被扣分可加20分

2．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）

2．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分

2．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

2．3環(huán)境整理（10分）

2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

2．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分數(shù)]

2．4工作協(xié)作（10分）（可負分）

2．4．1同級干部工作不協(xié)作每次扣3分

2．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

2．4．3不支持上級工作，每次扣5分

3選購 人員績效考核方案（標準總分100分）

3．1生產(chǎn)效率（70分）：（可超分）

3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣5分

3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣15分

3．1．4如當月未被扣分可加20分

3．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）

3．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分

3．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

3．3工作協(xié)作（10分）（可負分）

3．3．1同級干部工作不協(xié)作每次扣3分

3．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

3．3．3不支持上級工作，每次扣5分

4技術部干部績效考核方案（標準總分100分）

4．1生產(chǎn)效率（70分）：

4．1．1未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分

4，1，2未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分

4．1．4如當月未被扣分可加20分

4．2技術失誤（20分）（可負分）

4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分

4．2．2未能剛好跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分

4．3工作協(xié)作（10分）（可負分）

4．3．1同級干部工作不協(xié)作每次扣3分

4．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

4．3．3不支持上級工作，每次扣5分

5生產(chǎn)文員績效考核方案（標準總分100分）

5．1工作效率（70分）（可超分）

5．1．1工作報表因自身緣由填寫錯誤每處扣3分

5．1．2工作報表因生產(chǎn)單位上報錯誤未能發(fā)覺造成報表錯誤每次扣1分

5．1．3工作報表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分

5．1．4如當月未被扣分可加20分

5．2生產(chǎn)下單（30分）（可負分）

5．2．1生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料選購 單）出現(xiàn)錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分

5．2．2生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料選購 單）出現(xiàn)錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分

6品管經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）

6．1生產(chǎn)品質(zhì)（80分）

6．1．1由生產(chǎn)定單翻箱比例計算工作績效

6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數(shù)/當月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分數(shù)

6．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

6．。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月績效分數(shù)

6．2工作協(xié)作（20分）（可負分）

6．2．1同級干部工作不協(xié)作每次扣3分

6．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

6．2．3不支持上級工作，每次扣5分

7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）

7．1生產(chǎn)限制（35分）（可超分）

7．1．1由本文件中第12345條中全部單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

7．1．2計算方式：（成型生產(chǎn)效率分*50%其他全部單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35

分=生產(chǎn)限制分

7．1．3如當月未被扣分可加20分

7．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）

7．2．1由本文件中第123456條中全部單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成

7．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50%其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)

7．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

7．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分

7．3環(huán)境限制（20分）

7．3．1由本文件中第12345條中全部單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成

7．3．1計算方式：（成型環(huán)境整理分*50%其他全部單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境限制分

7．4工作協(xié)作（10分）（可負分）

7．2．1同級干部工作不協(xié)作每次扣3分

7．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

7．2．3不支持上級工作，每次扣5分

8生產(chǎn)廠長績效考核方案（標準總分100分）

8．1．1生產(chǎn)限制（35分）

8．1．1由本文件中第12345條中全部單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

8．1．2計算方式：（針車生產(chǎn)效率總分/3*50%其他全部單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)限制分

8．1．4如當月未被扣分可加20分

8．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）

8．2．1由本文件中第123456條中全部單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成

8．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50%其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)

8．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

8．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分

8．3環(huán)境限制（20分）

8．3．1由本文件中第12345條中全部單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成

8．3．1計算方式：（針車環(huán)境整理總分/3*50%其他全部單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境限制分

8．4工作協(xié)作（10分）（可負分）

8．2．1同級干部工作不協(xié)作每次扣3分

8．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

8．2．3不支持上級工作，每次扣5分

9副總績效考核方案

9．1工廠限制（70分）

9．1．1由生產(chǎn)廠長經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成

9．1．2計算方式：（生產(chǎn)廠長績效分生產(chǎn)經(jīng)理績效分品管經(jīng)理績效分）/3*70/100=工廠限制分

9．2成本限制分（30分）

9．2．1按工廠成本限制安排完成程度計算

9．2．2計算方式：由總經(jīng)理干脆評分

四、績效嘉獎

1月嘉獎：各單位責任人當月績效分數(shù)/100*當月進度獎金=當月績效嘉獎

2年嘉獎：各單位責任人當年績效總分數(shù)/月數(shù)/100*本年年度獎金=年績效嘉獎

五、附件及說明

1工時計算規(guī)定

1．1各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當天工作時數(shù)=當天工時

1．1．2當天工作時數(shù)計算規(guī)定：公司規(guī)定上班時間內(nèi)（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算

1．1．3以該單位最終一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間

1．1．4最終時間不足半小時者以半小時計算

2個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量

2．1以休閑鞋為標準，全部其他鞋型均按公司規(guī)定比照休閑鞋做出相應比例標準

2．2各單位個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部探討結(jié)果呈報總經(jīng)理批準

3進度規(guī)定

3．1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進度總表呈總經(jīng)理批準

3．2全部單位收到新的進度表時必需細致核對并于24小時內(nèi)回復本單位進度問題，否則視為默認所規(guī)定進度

3．3每半月進度修改一次，其余時間如須更改進度須經(jīng)總經(jīng)理批準

4全部當天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位協(xié)作

績效考核方案篇6

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔當公司餐廳廚師。依據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、幫助乙方綻開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上聽從甲方的支配。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

民幣。依據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整齊、干凈25分

2食品衛(wèi)生狀況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新剛好更新菜品，菜色豐富25分

4設備愛護廚房設備運用得當25分

五、附則

1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營安排的參考。

2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行狀況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特別狀況發(fā)生時在征求董事長看法后，由公司探討確定解決方法。

4、本責任書說明權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

六、考評的組織機構(gòu)

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王才智

績效考核方案篇7

一、被考核人員

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

二、考核責任人

財務負責人的考核人為董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。

三、考核方法

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考核時間

1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，詳細內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對詳細職務所須要的基本實力以及閱歷性實力進行測評?；疽匕〒斅殑账氁睦斫饬?、創(chuàng)建力、指導和監(jiān)督實力等閱歷性實力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%

六、考核等級

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

八、考核紀律

1、考核必需公正、公允、仔細、負責，不行對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。

2、部門負責人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分。

3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格根據(jù)公司的各項管理要求去做。

績效考核方案篇8

為進一步實行國務院、省、市關于深化農(nóng)村義務教化經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教化局“績效”管理思想為指導，切實加強我校老師隊伍建設，規(guī)范教化教學質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規(guī)范，以促進學校教化教學質(zhì)量的提高，特制定本方案。

一、實施對象：

本校在職在崗教職工。

二、考核方案：

1、教化教學過程獎：

（1）對在崗教職工出勤考核，實施《**中學教職工出勤嘉獎方法》，按人均每月60元計算。

（2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《**中學四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

2、教化教學質(zhì)量獎：

（1）對學校教職工進行教化教學工作全面考核并實施嘉獎，實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

（2）對參與市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核嘉獎和調(diào)研考試中單班學科獲全市前十名的實施特別貢獻嘉獎，按人均每月20元計算。

（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。

績效考核方案篇9

為全面實施義務教化學校績效工資安排制度，切實加強老師隊伍建設，充分調(diào)動廣闊老師工作的主動性和創(chuàng)建性，健全義務教化學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教化教學質(zhì)量，特制定本。

一、指導思想

以義務教化學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入安排機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，主動主動地完成各項工作任務目標，努力推動全市教化事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍：

全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教化局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

四、考核安排原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為安排的主要依據(jù)。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參加績效工資安排發(fā)放。

2、堅持“公正、公允、公開”的原則?？冃ЧべY考核安排的全過程公開，切實做到公允、公正。

3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

五、績效考核內(nèi)容及量化計分方法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教化教學過程20分、教化教學業(yè)績30分。

（一）師德（10分）。

政治方向明確，教化思想端正，職業(yè)道德高尚。

1、理論學習（2分）

①主動仔細參與集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并仔細做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視狀況扣0.2分。

2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，酷愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：

①言行違反規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安懲罰者扣5分。

⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教化教學任務，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達訴求、干擾正常教化教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲處性作業(yè)，每人次扣0.1分。

⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，主動主動關切學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的老師，酌情加節(jié)0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。

忠于職守，工作主動主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，聽從工作支配，顧全大局，有責任心，開心接受臨時性工作，主動參與義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未擔當任何教化教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教化系統(tǒng)之外的。

2、工作看法（5分）

①違反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦嬉戲等，發(fā)覺一次扣0.1分。

②強調(diào)個人緣由，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教化教學工作量（30分）

1、老師課時數(shù)

（1）與教學內(nèi)容有關的

①課時折算方法

a、學科教學科時數(shù)

單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數(shù)

全部學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務須要，臨時支配接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與