企業(yè)忠誠度影響因素分析

企業(yè)忠誠度影響因素分析

一、員工忠誠的定義是對(duì)員工的忠誠員工是中小型公司的基礎(chǔ)。員工忠誠是指員工對(duì)公司和工作的忠誠。在深層次上，忠誠度是員工對(duì)企業(yè)所流露出的行為驅(qū)動(dòng)和心理歸屬，也就是員工的敬業(yè)程度。員工忠誠有積極忠誠和被動(dòng)忠誠之分，也有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和對(duì)事業(yè)本身的忠誠之分。積極的忠誠是員工能夠積極地以自身表現(xiàn)率先傳遞出對(duì)公司的忠誠度；被動(dòng)忠誠則是員工由于一些外部激勵(lì)因素如豐厚的薪酬待遇、優(yōu)越的地理位置等而愿意留在企業(yè)，換句話說忠誠度是有前提的，一旦這些條件不復(fù)存在，員工將會(huì)離開去尋求更好的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)特別是中小企業(yè)應(yīng)致力于在員工中建設(shè)積極的忠誠和對(duì)事業(yè)本身的忠誠。二、員工對(duì)公司的忠誠（一）員工對(duì)待工作，表現(xiàn)出較高的工作熱情與積極，員工員工忠誠度與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營之間有著密切的關(guān)系。具有高忠誠度的員工會(huì)把企業(yè)當(dāng)作內(nèi)心的歸屬，對(duì)待工作表現(xiàn)得更為熱情與積極，能夠創(chuàng)造出較高的工作業(yè)績(jī)，保障企業(yè)各方面工作如期完成，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。而低忠誠度的員工對(duì)待工作則較為被動(dòng)懈怠，這對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。中小企業(yè)只有將員工忠誠度與企業(yè)績(jī)效相結(jié)合，才能為提高企業(yè)效益創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)。（二）中小企業(yè)員工流失的原因改革開放四十多年來，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化并走向成熟，員工的個(gè)人發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)間人才流動(dòng)已成為普遍的社會(huì)性現(xiàn)象。在一定程度上，員工忠誠度可以很直觀地反映出員工對(duì)該企業(yè)的滿意程度，高滿意度必然會(huì)減少員工流失，而低滿意度則會(huì)導(dǎo)致更多的員工跳槽。因此，要使員工與企業(yè)之間的關(guān)系處在長期穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)，則需要員工有更高的忠誠度。（三）企業(yè)部門之間的不聯(lián)對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門來說，員工忠誠度是一個(gè)貫穿于員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)和員工關(guān)系處理等環(huán)節(jié)的重要課題。企業(yè)部門環(huán)環(huán)相扣、聯(lián)系緊密，任何部門員工的流失都必然會(huì)引起一系列的連鎖反應(yīng)，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的支出，增加額外的負(fù)擔(dān)，也會(huì)使企業(yè)間接損失機(jī)會(huì)成本，對(duì)企業(yè)來說是非常不利的。因此，如何最大程度上贏得員工的忠誠無疑成為企業(yè)管理過程中的一項(xiàng)中心任務(wù)。（四）團(tuán)隊(duì)合作的形式企業(yè)形象作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著重要作用。員工忠誠度較高會(huì)使企業(yè)處于一個(gè)長期穩(wěn)定的狀態(tài)，必然會(huì)在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)以團(tuán)隊(duì)合作來完成任務(wù)的形式。每位團(tuán)隊(duì)內(nèi)的員工都有著共同的愿景，會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展、追求及共同利益而緊密團(tuán)結(jié)在一起，分工協(xié)作及有效的溝通更利于營造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，更好地服務(wù)顧客并贏得顧客的滿意，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。三、員工流失的原因企業(yè)特別是中小型企業(yè)，受自身規(guī)模和招聘、培訓(xùn)成本的制約，在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)管理人員配備方面存在著先天不足，導(dǎo)致絕大多數(shù)人事工作的開展都流于表面而未觸及根本。中小型企業(yè)的痛點(diǎn)也集中在員工流動(dòng)性大、經(jīng)濟(jì)承受力低、安全保障意識(shí)弱這三個(gè)方面，正所謂員工“來也匆匆、去也匆匆”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中，由于中小型企業(yè)人力資源供需不平衡，企業(yè)的離職率在不同時(shí)期、不同部門之間存在著差異，如研發(fā)、人事、財(cái)務(wù)等核心部門人員流動(dòng)相對(duì)較少，銷售、客服等部門人員流動(dòng)相對(duì)較多。從不同年齡層次離職率現(xiàn)狀調(diào)查中可以看出，員工離職率與年齡大致呈反比關(guān)系，年齡越大離職率越低，年齡越小離職率則越高。相對(duì)而言，為什么年輕人比年齡稍長員工的忠誠度低，因?yàn)槟贻p人有更多的理想抱負(fù)或是名企情結(jié)，而年長員工隨著組建家庭、生兒育女等生活成本增加，往往對(duì)跳槽的風(fēng)險(xiǎn)顧慮較多，所以忠誠度會(huì)高一些。對(duì)于年輕人而言，作為剛?cè)肼毜穆殘?chǎng)新人更加注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而老員工更看中的是實(shí)實(shí)在在能進(jìn)腰包的部分。因此對(duì)年輕人而言，需要的是引導(dǎo)他們不斷在競(jìng)爭(zhēng)中提升自己的價(jià)值并伴有一定的鼓勵(lì)，而老員工需要的是更加豐厚的福利待遇和認(rèn)可度。（一）員工對(duì)企業(yè)的忠誠美國行為科學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”指出，工資績(jī)效在提高員工忠誠度方面只是一個(gè)保健因素，只有當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，才會(huì)引起人們的關(guān)注。員工對(duì)企業(yè)的忠誠，更多的是由于對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和戰(zhàn)略布局的認(rèn)可，進(jìn)而形成對(duì)組織的承諾。如果從個(gè)人的角度看，影響員工忠誠度主要為個(gè)人成長經(jīng)歷、價(jià)值觀、能力、外部機(jī)會(huì)、生活方式和個(gè)人職業(yè)發(fā)展預(yù)期這些因素。1.營造良好的上下級(jí)關(guān)系員工作為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體具有自然性和社會(huì)性。由于婚姻、家庭、個(gè)性心理、工作環(huán)境等因素影響，其對(duì)企業(yè)的去與留既包括員工主觀意愿上對(duì)企業(yè)的向背，也包括客觀上不可抗因素影響而不得不選擇留下或離開。員工最需要的是一個(gè)適合自身生存的環(huán)境，即通過在法定時(shí)間內(nèi)完成約定任務(wù)而獲得最基本的生活保障。人是所有社會(huì)關(guān)系的總和，和諧融洽的上下級(jí)關(guān)系是營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)，即能夠得到同事的尊重與理解，上級(jí)能及時(shí)對(duì)自己的勞動(dòng)成果或工作能力給予肯定，企業(yè)能給予自己充分的升職空間和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。同時(shí)員工某些決定的作出還受到家庭、朋友等非公司原因的影響。家庭的影響是持續(xù)存在的，這將伴隨著員工的整個(gè)工作生活。朋友之間的相互比較，會(huì)增強(qiáng)一些人在工作中表現(xiàn)更好的信心，而對(duì)于另一些人則可能增強(qiáng)他們調(diào)換工作的決心。2.工作環(huán)境的因素員工由于不同的年齡、觀念、文化程度、能力等，對(duì)企業(yè)有不同的認(rèn)知和心理期望。員工進(jìn)入企業(yè)后，以一種微妙的方式與企業(yè)形成某種心理上的契約，這種契約是員工對(duì)企業(yè)的心理期望。只有員工對(duì)企業(yè)的這種心理期望得到滿足，他們才能全身心地投入到所從事的工作中。對(duì)工作環(huán)境的不同認(rèn)知也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，企業(yè)是員工工作的平臺(tái)，員工通過對(duì)工作的理解，以自身的工作表現(xiàn)傳遞出對(duì)企業(yè)的忠誠。員工往往低估自身價(jià)值對(duì)企業(yè)的重要性，尤其是當(dāng)企業(yè)的某些不當(dāng)行為對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)降低，員工的忠誠度也會(huì)降低。另外，個(gè)體世界觀、人生觀和價(jià)值觀的差異會(huì)導(dǎo)致員工追求高度的不同。（二）公司自身的因素企業(yè)自身因素主要是指企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制、福利待遇、薪酬水平、工作環(huán)境、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)等。1.人力資源管理機(jī)制當(dāng)前，許多中小型企業(yè)自身對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，很多小微企業(yè)甚至沒有建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，但人力資源管理是每個(gè)企業(yè)必修的一門重要課程，如何合理地設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源規(guī)劃、如何高效地培訓(xùn)員工、如何進(jìn)行公平的績(jī)效考評(píng)等，都會(huì)在相當(dāng)程度上影響員工忠誠度。2.薪酬與福利的構(gòu)成物質(zhì)收益是每個(gè)員工擇業(yè)時(shí)都會(huì)考慮的一個(gè)關(guān)鍵性因素，作為企業(yè)影響員工忠誠度的客觀載體，其重要性不言而喻。薪酬與福利兩個(gè)方面構(gòu)成了物質(zhì)收益的主要方面。沒有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，如薪酬與勞動(dòng)成果不相符、福利保障不合理都會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的忠誠度降低，導(dǎo)致員工的流失。3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工合作程度領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的工作環(huán)境和文化，以及企業(yè)內(nèi)部各部門員工之間的合作程度。魅力型領(lǐng)導(dǎo)能讓員工在他們的指揮和激勵(lì)下更加努力地工作。而良好的工作環(huán)境可以使員工有歸屬感和凝聚力，當(dāng)員工與上級(jí)、同事建立起默契關(guān)系時(shí)，員工會(huì)更有信念，忠誠度也會(huì)提高。（三）外部環(huán)境因素外部環(huán)境是指對(duì)企業(yè)績(jī)效有潛在影響而管理者又無法直接施加管理作用的因素和條件的集合，外部一般環(huán)境和外部特定環(huán)境構(gòu)成了外部環(huán)境因素的兩個(gè)主要方面。1.企業(yè)員工流動(dòng)具有差異性企業(yè)外部一般環(huán)境主要包括政策、文化、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，它對(duì)任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生影響，而且這種影響通常不會(huì)因組織使命和宗旨的不同而有太大差異。經(jīng)濟(jì)在空間上存在的發(fā)展不平衡，使員工在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，轉(zhuǎn)而向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)遷移。發(fā)達(dá)地區(qū)具有較好的生活、娛樂、教育、醫(yī)療等設(shè)施，有著更多的機(jī)會(huì)和可能性，物質(zhì)生活條件和人文環(huán)境的相對(duì)優(yōu)越，對(duì)相對(duì)落后地區(qū)的企業(yè)員工具有較強(qiáng)的吸引力。除了地區(qū)差異外，行業(yè)差異也在影響著員工的流動(dòng)，雖然不同行業(yè)的能力要求存在差異，但也有一些因素使不同行業(yè)員工的流動(dòng)有了可能性。首先是一般崗位要素如秘書和營銷崗位，這些崗位在任何行業(yè)和任何類型的企業(yè)中都是非常需要的，從事這些職位的員工在跨行業(yè)選擇工作方面幾乎沒有障礙；其次是類似專業(yè)之間有相似之處，這些相似性為同類專業(yè)的轉(zhuǎn)職提供了前提和基礎(chǔ)，因此相似專業(yè)之間的轉(zhuǎn)換并不難。外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策優(yōu)惠在很大程度上影響和考驗(yàn)著員工的忠誠度，由于政府鼓勵(lì)各種經(jīng)濟(jì)類型的共同發(fā)展，減少了對(duì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)的限制，進(jìn)一步促使一些員工因?qū)ζ髽I(yè)不滿意而尋求新的出路。2.環(huán)境因素的影響具體的外部環(huán)境因素主要針對(duì)每個(gè)不同的企業(yè)組織，主要包括供應(yīng)商、客戶、上游競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。特定外部環(huán)境的這些因素往往對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生直接而快速的影響。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手除了行業(yè)內(nèi)已有的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手外，還有替代生產(chǎn)者、潛在進(jìn)入者、原材料供應(yīng)商和采購商等多種競(jìng)爭(zhēng)力量，這些不同的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和企業(yè)形成了不同的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這是企業(yè)在開展提升員工忠誠度活動(dòng)時(shí)必須考慮的限制因素。四、員工個(gè)人因素的影響企業(yè)員工流失的因素是背景在工作中，員工更多、更容易接觸到的環(huán)境是企業(yè)。個(gè)人在某個(gè)方面能力不足，社會(huì)對(duì)員工的幫助微乎其微，因此，提高員工忠誠度主要取決于企業(yè)。對(duì)企業(yè)來說，最重要的是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和員工的人格特征培養(yǎng)員工的忠誠度。員工自身因素也很重要，但這些因素更易受外界因素的影響。社會(huì)在歷史發(fā)展進(jìn)程中已趨于一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)，社會(huì)因素在短期內(nèi)不能發(fā)生很大改變，它也不是依企業(yè)和員工的意愿就能改變的。然而社會(huì)因素可以通過其他替代因素得到加強(qiáng)或削弱，因此，提升員工忠誠度，企業(yè)是第一要素。（一）試者的員工素質(zhì)馬云曾說，阿里巴巴招聘人才，文憑不是第一要素，相反，要求面試者擁有與阿里巴巴相同的價(jià)值觀，可見員工素質(zhì)是很重要的。如此，企業(yè)不僅要使員工必須在真正意義上融入企業(yè)，與企業(yè)同患難、共榮辱，也要始終將提高員工業(yè)務(wù)技能水平和整體素質(zhì)作為工作重點(diǎn)。1.提高企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)，降低企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)(1）中小型企業(yè)決策層要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的作用，要重視員工的培訓(xùn)。許多中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都把員工培訓(xùn)看作是一種高成本的產(chǎn)出，因此往往不提供充足的預(yù)算，這種觀點(diǎn)是非常有害的。員工只有經(jīng)過良好的培訓(xùn)，才能發(fā)揮創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)越得到重視，企業(yè)對(duì)員工的吸引力就越大，它不僅可以為企業(yè)吸引更多的外部人才，而且可以提高企業(yè)內(nèi)部員工的忠誠度。企業(yè)應(yīng)將員工的培訓(xùn)和發(fā)展定義為企業(yè)的組織使命，使其不斷完善和發(fā)展。(2）中小型企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使學(xué)習(xí)落到實(shí)處。例如設(shè)立一個(gè)小閱覽室，以便員工在業(yè)余時(shí)間繼續(xù)學(xué)習(xí)、互相學(xué)習(xí)，互相幫助解決問題。員工還可以參加跨企業(yè)、跨行業(yè)的交流學(xué)習(xí)活動(dòng)，從其他企業(yè)的成功實(shí)例中學(xué)習(xí)良好的工作經(jīng)驗(yàn)。(3）良好的工作關(guān)系必須滿足一個(gè)前提，即企業(yè)目前的狀態(tài)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和員工都有利。這意味著老板必須給予員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工的專業(yè)技能不斷得到提高，從而獲得加薪或升職資格，如果員工看不到加薪或升職的機(jī)會(huì)，那么他可能不會(huì)選擇留下來。有的管理者擔(dān)心給予員工太多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，一旦員工習(xí)得必備專業(yè)知識(shí)能夠獨(dú)當(dāng)一面，便會(huì)選擇更好的崗位。事實(shí)上這種擔(dān)憂是不必要的，給員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)越多，選擇留下的員工就越多，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為，在這里不僅能掙到工資，還能學(xué)到專業(yè)技能，在工作中沒有比專業(yè)技能更重要的談判籌碼了。2.通過分享權(quán)力加強(qiáng)員工忠誠高度集權(quán)的中小型企業(yè)不會(huì)成為高效的企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)更多地選擇扁平化的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過適當(dāng)授權(quán)分散權(quán)力，通過與員工分享權(quán)力來提高員工忠誠度。人們具有自主性，愿意并渴望承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)賦予員工一定的權(quán)力時(shí)，員工會(huì)感到自己受到重視、得到認(rèn)可，對(duì)工作會(huì)更加熱情，會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，在提高工作效率的同時(shí)無疑也提高了工作質(zhì)量。（二）完善員工人力資源管理體系1.提高企業(yè)員工的待遇企業(yè)制定薪酬制度應(yīng)該因地制宜，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化建立靈活的、多層次的、有差別的薪酬體系。制定薪酬制度要始終堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和可行。企業(yè)在設(shè)定薪酬時(shí)應(yīng)“以崗位定基本工資、以業(yè)績(jī)定績(jī)效工資”，使員工認(rèn)識(shí)到多勞多得、少勞少得，承擔(dān)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多。通過和其他企業(yè)中類似工作進(jìn)行橫向比較，認(rèn)識(shí)到本企業(yè)的薪酬水平對(duì)市場(chǎng)上其他求職者具有的吸引力，這樣可以有效滿足員工的內(nèi)在需求，企業(yè)也可以保留和激勵(lì)人才。企業(yè)人事部門要理解員工的真正需求，為避免員工因薪酬問題而跳槽，要適時(shí)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪酬待遇，讓薪酬激勵(lì)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、津貼，還需考慮到員工的未來保險(xiǎn)繳納、年終獎(jiǎng)金。2.提供社會(huì)福利企業(yè)福利制度不僅僅是對(duì)薪酬的簡(jiǎn)單補(bǔ)充，而是吸引基礎(chǔ)物質(zhì)方面已經(jīng)滿足、更為注重自我發(fā)展的知識(shí)型人才的重要手段。現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)保障員工的切身利益，“五險(xiǎn)一金”、帶薪年休假及文化性旅游、聚餐等福利往往比單純高薪酬更加激勵(lì)人才；提供員工宿舍或廉價(jià)公房出租、實(shí)惠且豐富的工作餐、市內(nèi)交通費(fèi)補(bǔ)貼等保障員工基礎(chǔ)生活；建立圖書館、閱覽室、體育活動(dòng)場(chǎng)所等活躍職工文化生活；免費(fèi)定期體檢、帶薪休假等這些舉措都在潛移默化中增強(qiáng)員工的歸屬感。制定自助性福利。每位員工的福利需求不甚相同，如果制定福利計(jì)劃與員工需求脫節(jié)，那么福利將不再具有激勵(lì)作用，如一些老員工更偏向?qū)嵨锔＠瑒t可在中秋、端午、春節(jié)等節(jié)日里為其發(fā)放精心準(zhǔn)備的禮盒。（三）領(lǐng)導(dǎo)者的成長機(jī)制優(yōu)化提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是中國企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)的最終理想目標(biāo)。從現(xiàn)實(shí)出發(fā)到理想目標(biāo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成長不僅依賴良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐，還依賴于外部制度和內(nèi)部機(jī)制雙重優(yōu)化成長機(jī)制。1.培育企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者精神是指領(lǐng)導(dǎo)人生觀中一套獨(dú)特的價(jià)值觀、思維模式和行為模式。中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)家是要經(jīng)得起摔打和磨煉的，他們以非凡的勇氣為社會(huì)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富，他們擁有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的許多重要的精神元素，如有信仰、有魄力、有社會(huì)責(zé)任感、有吃苦耐勞及創(chuàng)新進(jìn)取的精神。要具備領(lǐng)導(dǎo)者精神，就必須增強(qiáng)對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)、對(duì)員工的責(zé)任感和承擔(dān)責(zé)任的能力，在追求利益最大化過程中發(fā)生道德沖突時(shí)，要堅(jiān)持以人為本的意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與骨干員工座談交流，設(shè)身處地為員工著想，對(duì)他們的需求盡可能予以滿足，才能使員工更快地融入企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，更好地為企業(yè)服務(wù)。最重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者精神的培養(yǎng)不應(yīng)僅是一個(gè)個(gè)體、一個(gè)企業(yè)的行為，更應(yīng)該成為全社會(huì)的重要任務(wù)，得到全社會(huì)的關(guān)注。2.講誠信，恪盡職守忠誠度是一個(gè)雙向過程，想要員工忠誠于企業(yè)，企業(yè)須首先忠誠于員工。員工是否能夠認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，很大程度上與領(lǐng)導(dǎo)者日常的行為作風(fēng)有關(guān)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有誠信，也要講誠信，更要守誠信，守住底線。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者講誠信，員工能夠在公平公正的人際環(huán)境中發(fā)展，才會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠；只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將誠信落到實(shí)處，員工才會(huì)恪盡職守。一個(gè)企業(yè)如果沒有誠信精神是注定要失敗的，沒有人愿意為一個(gè)不講誠信的企業(yè)服務(wù)。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有愛心，這種愛心往往是大愛，“愛人者，人恒愛之”，如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠給予員工的成長以真正的關(guān)懷，絕大多數(shù)員工是不忍離開企業(yè)的。領(lǐng)導(dǎo)者要在真正意義上把員工當(dāng)作自己的兄弟姐妹，少一份冷漠、多一份關(guān)懷，動(dòng)之以情而不只依賴制度管人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)更多關(guān)愛自己的員工，讓每一位員工都有“企業(yè)是家”的歸屬感，工作、生活在具有和睦和諧、相親相愛的氛圍之中。（四）改善人際關(guān)系，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)很多中小型企業(yè)聚焦在業(yè)績(jī)，員工每天在辦公室里做“低頭族”，忽略了企業(yè)除了是一群人工作的地方，也是一群人生活的地方，它占據(jù)著一天三分之