【奧馬電器研發(fā)人員績效存在的不足及完善建議（文獻綜述開題報告）】8000字

中山奧馬電器研發(fā)人員績效存在的不足及完善建議開題報告文獻綜述1選題的背景與意義1.1選題背景在經(jīng)濟全球化高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈。人力資源已成為企業(yè)最重要的資源，而研發(fā)人員是企業(yè)不可或缺的核心力量，具有較高地位，對企業(yè)的發(fā)展起著主導作用。由二八法則可知，這20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富(楊曉晨,張雨萌,2022)。計算機安全行業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)與其他業(yè)務職能工作相比具有周期性、創(chuàng)新性和可控性差等特點，所以研發(fā)人員的績效管理難度更大，傳統(tǒng)的定性或定量方法作出的績效考核體系不具有科學性、操作性和時效性，造成研發(fā)人員的不公平感、不公正感較強，導致部分核心研發(fā)人才的流失，進而造成核心技術的流失，影響企業(yè)的效益與競爭力?？冃Э己耸羌顔T工的一種手段，是實現(xiàn)勞動過程的一種控制，是員工自身價值的一種提升，是企業(yè)經(jīng)營管理的一種改善?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理的核心問題之一是員工的績效考核，其對人力資源發(fā)揮著越來越重要的作用與意義，如員工工作管理的加強，員工整體素質(zhì)的提高以及激發(fā)員工工作積極性，主動性與工作激情等都具有不可忽視的意義(王宇航,趙子涵,劉思,2021)。但是，許多企業(yè)對績效管理存在觀念性的誤解，認為績效管理即是績效考核，往往更重要的體現(xiàn)是獎金分配，這樣績效管理的功能和作用明顯降低。因此，對績效管理的正確理解與認識，績效管理的目標確定的科學性與合理性，是正確實施績效管理的關鍵所在(陳冰潔,周欣雅,吳浩,2021)。中山奧馬電器公司是我國冰箱家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕冰箱家電領域多年，中山奧馬電器在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家冰箱家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)冰箱家電企業(yè)500強”。中山奧馬電器的發(fā)展是我國冰箱家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國冰箱家電企業(yè)的發(fā)展狀況。研發(fā)人才是中山奧馬電器冰箱家電公司發(fā)展的關鍵，但是近年來，頻繁出現(xiàn)了研發(fā)人員流失情況，也有很多研發(fā)人員工作積極性不高，究其原因，主要是因為奧馬集團公司針對研發(fā)人員的績效管理模式存在問題。“知識型人才”的概念是由美國著名管理學家彼得?德魯克提出的。他們通常在以下領域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設計等，如何激發(fā)中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員的積極性？如何對研發(fā)人員進行績效考核？冰箱家電行業(yè)亟須建立一套全盤思考、系統(tǒng)性建立對研發(fā)人員的績效管理體系(孫婷婷,李昊天)。1.2問題提出由于近些年冰箱家電產(chǎn)品行業(yè)技術要求較高，行業(yè)技術人才稀缺，研發(fā)人員的競爭力優(yōu)勢相對其他行業(yè)更為搶手。一些企業(yè)不惜高薪涉獵技術科研人才，包含技術管理者與開發(fā)者。中山奧馬電器冰箱家電公司的研發(fā)人員流失率越來越高，將近5.7%，流失原因多為同行高薪挖走(王璐璐,張陽洋)。本文通過深入研究中山奧馬電器目前研發(fā)人員績效管理模式現(xiàn)狀，分析存在的問題，奧馬集團公司研發(fā)人員的績效管理體系亟需優(yōu)化，以避免研發(fā)專家及骨干的繼續(xù)流失，避免降低奧馬集團公司的技術競爭力，因此，展開了此次研究實踐。1.3研究意義在理論方面，本次通過對中山奧馬電器冰箱家電公司的研發(fā)人員績效管理模式進行研究，中山奧馬電器冰箱家電公司主要是針對于企業(yè)和政府客戶，多研發(fā)生產(chǎn)一些創(chuàng)新冰箱家電產(chǎn)品，但是經(jīng)過系統(tǒng)的搜集發(fā)現(xiàn)，目前專門針對創(chuàng)新冰箱家電公司研發(fā)人員績效管理較為缺失，因此，本次嘗試對中山奧馬電器企業(yè)進行績效管理模式研究，一定程度上也可以豐富我國的績效管理研究體系。在實踐方面，通過MBA所學的如組織行為學、管理經(jīng)濟學、市場營銷、公司理財、流程管理、人力資源管理、多維角度的文化等課程理論，結合績效管理相關理論，深入調(diào)查研究中山奧馬電器冰箱家電公司目前研發(fā)人員績效管理模式存在的問題(趙琳琳,劉澤宇,陳欣).針對研發(fā)工作的特點，優(yōu)化研發(fā)人員績效管理體系，建立研發(fā)人員的關鍵績效指標和技術晉升通道，建立適合研發(fā)人員特點的績效評價和中長期激勵機制，對于強化中山奧馬電器冰箱家電公司績效管理的文化理念，留住核心研發(fā)人才，培養(yǎng)職業(yè)化的研發(fā)人才梯隊具有重要意義。同時，對中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員進行研究，這對于相同行業(yè)的其他公司，對于研發(fā)人員績效管理方面也具有一定的參考價值。2相關理論與文獻綜述2.1相關理論2.2.1公平理論美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔?JohnStaceyAdams)1965年首先提出并認為一個人關心自己的投入獲得報酬的絕對值的同時關心其他人的投入和報酬，并將自己與他人進行對比，判斷對自己是否公平(周偉豪,吳思宇,2012)。公平理論有橫向和縱向比較兩種。橫向比較時：OP/IP=OCIIC，縱向比較時：OP/IP=OH/IH。其中(孫佳琪,李雨辰,王婷)：OP——對自己獲得報酬的感覺；IP——對自己所作投入的感覺；OC——對他人所獲報酬的感覺；IC——對他人所作投入的感覺；OH——對自己過去報酬的感覺；IH——對自己過去投入的感覺；研究表明，當上述兩式為等式時人會有公平感，當認為自己報酬過低時產(chǎn)生不公平感，而認為自己報酬過高時很少產(chǎn)生不公平感。公平與否與個人主觀判斷、公平標準、績效評定及評定人有關(張瑞寧,趙曉宇,劉欣,2021)。相互比較客觀存在，并直接影響員工的工作態(tài)度和行為，進而影響績效。同時由于研發(fā)人員的工作經(jīng)常以團隊工作的形式開展，需要高協(xié)作性，因此研發(fā)人員的公平性問題更加突出。2.2.2綜合激勵理論綜合激勵理論認為，激勵是一個過程，需要、目標、行為和動機是激勵過程中需要考慮的問題，其中“需要”是最重要的因素。在激勵的過程中，首先要激發(fā)人們的需求，并加強對這種需求的激勵，使激勵成為人們追求的目標，最終能夠從根本上促進人們改變行為(陳心怡,周文杰,吳俊)。“需要”是指為被激勵者提供所需，以激發(fā)和提高他們的積極性和效率。其中最具代表性的是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求理論認為，當一個人的需求在較低層次得到滿足時，在對其進行其他層次刺激他們不會產(chǎn)生預期的激勵效果。為了使激勵措施有效，必須在更好的水平上滿足或刺激人們的需要(孫嘉琳,李瑞琪,2017)。勞勒和波特提出了一個綜合激勵模型，他們認為，評價一個人的工作成就不僅取決于個人能力，還取決于他的工作滿意度、對組織的忠誠度和歸屬感。同時，個人工作努力程度也有重要影響。圖1勞勒和波特綜合激勵模型對研發(fā)人員績效管理的核心問題是，如何有效地對研發(fā)人員進行激勵，調(diào)動員工的工作積極性(王旭東,張涵予,趙浩)。研發(fā)人員的需求層次相對較高，應更多地給予良好的培訓、職業(yè)發(fā)展等能力提升的機會，根據(jù)個體需求制定激勵因素，并關注對其價值的認可。2.2文獻綜述2.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來隨著國內(nèi)國際的經(jīng)濟形勢不斷變化，越來越多的企業(yè)開始重視研發(fā)對一個企業(yè)長遠戰(zhàn)略的影響。而對研發(fā)人員的績效管理問題一直是很多企業(yè)的難題。目前很多學者對研發(fā)人員的績效管理做了相關研究(劉陽陽,陳歡歡,周立)。主要研究的方面有：研發(fā)人員的績效考核指標的設置、影響研發(fā)人員績效的因素、如何進行研發(fā)人員績效管理。在績效指標設置上，根據(jù)平衡計分卡的四個角度來給研發(fā)人員設置績效指標是研究的熱點，因為它將研發(fā)人員的績效和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。吳心怡,孫俊豪,李涵（2010）基于傳統(tǒng)平衡計分卡理論，結合研發(fā)企業(yè)的實際，提出從崗位職責、內(nèi)部顧客、創(chuàng)新貢獻和學習成長四個維度對研發(fā)人員的績效進行考核。王澤林,張思源（2011）以裝備制造公司研發(fā)團隊績效評估為研究對象，從平衡計分卡四個維度構建績效指標，并采用層次分析法對指標進行權重賦值。也有很多學者根據(jù)績效的內(nèi)涵，從能力、行為、態(tài)度等角度來設置績效考核指標。比如仲偉俊，趙瑞婷,劉浩然,陳陽洋（2009）根據(jù)工程研發(fā)人員的特點，從個人能力、團隊合作、工作態(tài)度、工作成果四個方面設計出16個二級績效評價指標。周欣欣,吳偉豪,孫琳（2011）提出了工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度為主體的定量定性相結合的研發(fā)人員績效考評指標體系。潘李宇航,王嘉琪,張雨辰等（2007）基于企業(yè)戰(zhàn)略，從崗位特性能力、態(tài)度等方面構建研發(fā)人員的績效評價指標。陳冰潔,周欣雅,吳浩（2009）從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面對研發(fā)人員績效評價指標進行構建。近年來在研發(fā)人員績效影響因素方面，很多學者做了相關的研究。樊智勇（208）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，提高研發(fā)人員自我效能感能夠有效提高研發(fā)人員的工作績效。孫婷婷,李昊天（2015）通過對209位研發(fā)人員和主管的配對數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)心理授權對研發(fā)人員創(chuàng)新績效具有顯著的積極影響。王璐璐,張陽洋（2010）從醫(yī)藥企業(yè)201份有效問卷的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的敬業(yè)度對其工作績效具有明顯的正向作用。趙琳琳,劉澤宇,陳欣（2012）對華東地區(qū)100多家高新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作時間對研發(fā)人員績效有著明顯的促進作用，研發(fā)員工原先的工作自主性越低，該促進作用越明顯。在影響團隊績效的因素方面，周偉豪,吳思宇（2011）以認同理論為基礎，通過知識分享的中間作用，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的組織認同和團隊認同直接影響他們的知識分享意愿，從而影響合作研發(fā)績效。孫佳琪,李雨辰,王婷（2011）發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊的人際信任，通過交互記憶系統(tǒng)的中介作用，對研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效起到正向作用。張瑞寧,趙曉宇,劉欣（2005）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊知識沖突會正向影響探索性學習，從而對突破性創(chuàng)新績效起了正向的影響作用，研發(fā)團隊成員間存在的適度的知識沖突，有助于提升突破性創(chuàng)新績效。如何進行研發(fā)人員績效管理方面，高新企業(yè)在激勵研發(fā)人員使之產(chǎn)生更高的績效時，有很多因素不容忽視，比如管理者的能力和管理方式、研發(fā)人員知識的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者應該加強與研發(fā)人員的溝通，分析暴露出來的問題，共同尋找解決問題的辦法，努力提升研發(fā)人員的工作滿意度，間接達到提高研發(fā)人員績效水平的目的(陳心怡,周文杰,吳俊)針對企業(yè)研發(fā)人員績效管理過程中存在的共性問題，孫嘉琳,李瑞琪（2007）認為可以從計劃階段、管理者和研發(fā)人員的持續(xù)溝通、績效考評方法的選擇、績效反饋和激勵等方面去改進。李勝勇（2012）認為在實施績效管理的過程中關鍵是要樹立先進的考核理念、塑造良好的企業(yè)文化、合理設計績效管理體系和正確認識績效管理與績效評價。同時在企業(yè)實踐中，績效薪酬也并非越高就越好，一般存在一個合理的區(qū)間，績效薪酬過高，有時不僅不會提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，反而會過多地增加企業(yè)的人力成本。在研發(fā)人員績效管理中，強調(diào)個人績效與團隊人績效并重，強調(diào)成員間的相互協(xié)作，共同實現(xiàn)團隊人績效水平最大化(王旭東,張涵予,趙浩)。過多強調(diào)個人績效會導致團隊成員追求研究風險小難度低的項目，與企業(yè)的長遠目標不符。而過多強調(diào)團隊績效則會導致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，即干多干少—個樣，不利于發(fā)揮才隊人成員潛能，也容易導致團隊的公平感產(chǎn)生。綜述所述，如何提高研發(fā)人員的績效管理水平一直是研究的熱點。研發(fā)人員績效考核指標的設計，影響研發(fā)人員績效水平的因素，因為和實踐密切相關，也是學者們研究的重點。2.2.2國外研究現(xiàn)狀研發(fā)人員對高新技術企業(yè)來說是最核心的資源，是企業(yè)保持競爭力的保障。目前國外關于研發(fā)人員績效管理的文獻較少。研發(fā)人員是典型的知識型員工，為了增加研究的豐富性，加入了部分對知識型員工的績效管理的研究現(xiàn)狀(劉陽陽,陳歡歡,周立)。經(jīng)過研讀和學習，國外績效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：19世紀至20世紀初成本績效管理階段；20世紀初至20世紀90年代財務績效管理時期；20世紀90年代至今績效管理創(chuàng)新時期。本文主要概括介紹了國外學者近幾年的研究成果。A.S.DeNisi，R.D.Pritchard,等人（2018）在其研究中指出目標管理法（MBO）可以大大提高組織績效、進而為組織在激烈的市場競爭中，獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。她的研究還表明(吳心怡,孫俊豪,李涵)：明確工作目標，使員工清楚知道自己工作應該達到的程度，做好工作目標實施過程中的監(jiān)控、讓員工參與目標制定及考核標準的制定、與員工保持持續(xù)的溝通；對績效考核結果進行合理的應用，都可以提高員工的滿意度，進而提高組織績效，完成組織目標。因此目標管理法（MBO）對企業(yè)績效具有理論指導和實踐的重要意義。EhsanAbedi（2017）提出，在當今激烈的市場競爭中，為了適應當代商業(yè)市場的生存和尋求可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)高管和經(jīng)理人都應該將績效管理的關注點從傳統(tǒng)的單一財務指標轉(zhuǎn)變?yōu)楦娴丶骖欂攧蘸头秦攧罩笜说南到y(tǒng)框架上來，BSC的優(yōu)勢在于兼顧財務與非財務評價之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡、外部和內(nèi)部要求的平衡、結果和過程的平衡、前導指標與滯后指標的平衡、組織目標與個人的平衡等(吳心怡,孫俊豪,李涵,2008)，無疑已經(jīng)成為當今著名和最有用的績效管理工具，在西方國家有近70%的企業(yè)都在使用其進行績效管理，平衡計分卡（BSC）幾乎適應于所有行業(yè)。Hasan,Rashedul&Chyi,Tai（2017）以伊朗的一家私有銀行的研發(fā)中心作為案例研究對象，其研究指出，在當今社會，知識工作者在保持研發(fā)中心的競爭優(yōu)勢上有著舉足輕重的地位，因此，有必要仔細考量，引進適當?shù)目冃Ч芾砟Ｐ突蛳到y(tǒng)對知識工作者進行績效考核，以期其工作績效得到持續(xù)的改進，為企業(yè)提供競爭力，在其案例中選取學術能力、科研創(chuàng)造能力和知識理解能力三個關鍵指標（王澤林,張思源,2020），作為考核研發(fā)人員績效考核的內(nèi)容，可以有效地激勵研發(fā)人員的工作積極性、調(diào)動人員工作熱情，可以為績效管理系統(tǒng)的搭建提供理論依據(jù)也為企業(yè)實施績效考核提供可參考價值。保羅·萊維（2017）在其研究中首先對傳統(tǒng)的績效管理體系進行激烈的批判和指責，認為傳統(tǒng)的績效管理體系費時、昂貴、繁瑣和官僚。就這些問題他提出對績效管理體系進行全面的優(yōu)化與改革，強調(diào)指出應加強績效管理的反饋與控制過程，管理者與員工之間的持續(xù)的、頻繁的互動反饋是非常重要的，讓員工有參與感，感受到過程中被重視，更能有效地調(diào)動員工工作的積極性(趙瑞婷,劉浩然,陳陽洋)；應增強績效管理系統(tǒng)與組織的適應性，績效管理體系不應該是完全的照本宣科，應該結合企業(yè)內(nèi)部實際情況進行適當?shù)恼{(diào)整，以使其更適用于企業(yè)；應注重加強激勵和問責制，對積極的、向上的、有利于提高組織績效的行為應加以鼓勵和表揚，強化員工學習和繼續(xù)保持該行為的動力，對不利于提高組織績效的行為應加以批評和修正，以期員工逐漸改進和減少這類行為出現(xiàn)的頻率。ZuridaIshak等人（2019）在其文中指出，績效考核是定期對員工績效進行考核的過程，在考核的過程中，應使員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，公司戰(zhàn)略目標的達成要通過關鍵的績效考核指標（KPI）來進行評估，應建立基于SMART標準（具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關的）的“智能KPI管理”系統(tǒng)(周欣欣,吳偉豪,孫琳)。幫助組織有效地管理端到端的KPI績效管理過程，提供一個在線平臺來創(chuàng)建、管理和分析KPI數(shù)據(jù)，及時獲得考核數(shù)據(jù)，讓組織的所有成員清楚考核的目標及目標達成的程度。以期不斷提高組織整體績效。3研究方案3.1主要內(nèi)容與框架結構本次主要對研發(fā)人員績效管理模式展開研究，在研究中將中山奧馬電器冰箱家電公司作為案例對象，探討中山奧馬電器冰箱家電公司內(nèi)部研發(fā)人員的績效管理模式。整個研究主要分為六個部分的內(nèi)容，在第一部分緒論中，針對本次研究的背景、研究內(nèi)容，研究的主要目的與意義，研究的一些方法以及思路進行分析。第二部分總結關于績效管理的主要概念與方法，分析目前的一些績效管理模式，并針對目前的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行綜述。第三部分主要分析中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀，對中山奧馬電器冰箱家電公司進行簡單介紹，分析研發(fā)人員的主要特點，指出中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員現(xiàn)行績效管理模式現(xiàn)狀。第四部分展開了問卷調(diào)查，目的是為了深入中山奧馬電器冰箱家電公司的研發(fā)人員，通過對研發(fā)人員進行調(diào)查，總結現(xiàn)階段中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員的績效管理存在的問題，為后續(xù)研究提供一些支撐。第五部分開始對中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員的績效管理模式進行優(yōu)化，提出優(yōu)化的原則與思路，并開始進行構建，指出一些實施的保障。最后一部分對全文進行總結，并提出后續(xù)研究展望。本次研究的主要框架結構如下所示：摘要Abstract1緒論1.1研究背景及內(nèi)容1.2研究目的及意義1.3研究方法與思路2研究的相關理論概述2.1績效管理的概念與方法2.1.1績效管理的概念2.1.2績效管理的方法2.2績效管理模式2.2.1“德能勤績”式2.2.2“檢查評比”式2.2.3“共同參與”式2.3國內(nèi)外績效管理研究綜述2.3.1國外研究現(xiàn)狀2.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀3中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀分析3.1中山奧馬電器冰箱家電公司簡介3.2奧馬集團研發(fā)人員分類與特點3.2.1奧馬集團研發(fā)人員分類3.2.1奧馬集團研發(fā)人員特點3.3中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員現(xiàn)行績效管理模式現(xiàn)狀分析3.3.1奧馬集團公司的組織架構及崗位分類3.3.2奧馬集團的研發(fā)人員績效管理模式現(xiàn)狀分析4中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員績效管理存在的問題調(diào)查4.1調(diào)查設計與實施4.1.1調(diào)查對象4.1.2調(diào)查內(nèi)容4.1.3問卷信度與效度檢驗4.1.4被調(diào)查者對中山奧馬電器冰箱家電公司績效管理的評價結果4.2主要問題發(fā)現(xiàn)及成因4.2.1奧馬集團公司研發(fā)人員普遍缺少對績效管理的正確認識4.2.2績效指標不夠全面，績效考核主體相對單一4.2.3相對缺乏過程控制，績效信息收集不夠充足4.2.4管理層只關注考核，卻忽視了績效反饋環(huán)節(jié)4.2.5績效工資占比過高，研發(fā)人員有效激勵不足5中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員績效管理模式優(yōu)化設計5.1奧馬集團公司績效管理模式優(yōu)化設計的原則與總體思路5.1.1績效管理模式優(yōu)化設計的基本原則5.1.2績效管理模式優(yōu)化設計的總體思路5.2奧馬集團公司績效管理體系核心內(nèi)容的優(yōu)化設計5.2.1戰(zhàn)略目標的確立5.2.2績效指標體系的構建5.3奧馬集團公司績效管理體系配套措施的優(yōu)化設計5.3.1績效管理體系實施的組織保障5.3.2績效管理體系實施的激勵保障5.3.3績效管理體系實施的文化保障6結論與展望6.1研究結論6.2研究展望參考文獻3.2擬采用的研究方法、技術路線本文通過對績效管理的一般理論，和研發(fā)人員的績效管理的特殊性進行梳理，并對研發(fā)人員的特征、需求、目前國內(nèi)外研發(fā)人員績效管理的研究現(xiàn)狀進行總結分析，再結合中山奧馬電器冰箱家電公司目前的實際情況，針對存在的問題，提出研發(fā)人員績效管理模式研究。具體的研究方法如下：（1）文獻研究法：通過閱讀績效管理以及研發(fā)人員績效管理模式相關文獻，如專著、期刊、學位論文等，了解最新的研究動態(tài)，收集有借鑒意義的績效管理模式最新理論和實踐方法，為本文的寫作等打好理論基礎。（2）案例分析法：在對研發(fā)人員的績效管理模式進行研究時，計劃將中山奧馬電器冰箱家電公司作為主要案例研究對象，分析公司內(nèi)部針對研發(fā)人員實施的績效管理模式，實施現(xiàn)狀等，并總結存在的問題，提出針對性的優(yōu)化對策，以此來提高中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員的工作積極性。（3）調(diào)查分析法：與F公司的研發(fā)人員和管理人員進行問卷調(diào)查，通過設計問卷、分發(fā)問卷、收集問卷，總結問卷調(diào)查結果，找出中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員績效管理模式方面存在的具體問題及原因，為提出對應的優(yōu)化對策及保障措施提供依據(jù)。（4）定量分析法：根據(jù)存在的問題，分類收集一定量的文獻和資料，分析整理與歸納總結并推理。以企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解至個人目標，個人指標及考核標準進行定量，使方案的實施可操作性更強，實施效果更明顯。圖2研究技術路線4研究計劃進度1.2021.06.01—07.02理思路、查資料、定方向、選導師階段性目標：確定論文研究方向；了解論文案例研究涉及的單位及所在的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；聯(lián)系、選擇導師；導師指導；提交開題報告申請表（完成論文目錄、論文框架等內(nèi)容），申請開題。2.2021.07.02—2021.09.01查文獻、閱資料、完初稿、導師指導階段性目標：查閱大量相關資料和文獻，開展調(diào)研，完成論文初稿，請導師指導。3.2021.09.01—010.01完善細節(jié)、修改初稿、導師斧正階段性目標：根據(jù)指導老師所提出的修改意見修改，并完善論文細節(jié)，對邏輯上存在的問題進行修訂完善，將打印好的文稿交給導師并請導師再次斧正。4.2021.10.01—12.15再修改、定終稿階段性目標：校對文章的錯誤，包括邏輯、文字（錯字、別字、語句是否通順、流暢）、標點符號（半角、圓角）、流程、參考文獻、檢查論文是否符合《MBA/MPA論文格式要求》等，最終定稿。5.2021.12.15—2022.04交論文、備答辯5參考文獻[1]楊曉晨,張雨萌，高新技術企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵探究[J]，科技管理研究2010（2）[2]王宇航,趙子涵,劉思，裝備制造業(yè)研發(fā)績效管理研究[A].機電信息2012.2.320[3]陳冰潔,周欣雅,吳浩，基于戰(zhàn)略目標的裝備制造企業(yè)績效管理初探[J]，建設機械技術與管理,2009（7）.98[4