我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究

我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究

作為一個非個人企業(yè)，私營企業(yè)在發(fā)展中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。由于這些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時往往注重的是技術(shù)和市場,忽視了科學(xué)規(guī)范的管理,在企業(yè)成長到一定規(guī)模之后,管理中的矛盾,特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現(xiàn)。隨著人類社會進(jìn)入以知識為主宰的新經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作為“知識載體”的人力資源的競爭上,這實質(zhì)上就要看與“人的管理”有關(guān)的企業(yè)人力資源管理職能和能力。因此,如何適應(yīng)要求,建立起發(fā)展進(jìn)程中的有中國特色的人力資源管理模式,是我國中小型民營企業(yè)面臨的緊迫課題。筆者選擇了江蘇、浙江、廣東、安徽、四川的78家中小型民營企業(yè),并參照人力資源管理調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容,設(shè)計了調(diào)查問卷,就我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查研究。此次調(diào)查共發(fā)放問卷400份,回收問卷257份,其中有效問卷204份。調(diào)查對象主要集中在制造業(yè),共58家,約占總數(shù)的74.4%,這與我國中小民營企業(yè)大多存在于制造業(yè)部門相一致。員工管理方面1.整體素質(zhì)偏低,人員結(jié)構(gòu)不合理。接受調(diào)查的中小民營企業(yè)中,大專及以上學(xué)歷的員工數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)比例平均值僅為16.5%,而據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調(diào)查,外資企業(yè)和國有及國有控股企業(yè)這一比例分別是22%和30%?？梢娭行∶駹I企業(yè)人員整體素質(zhì)明顯偏低。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。上述企業(yè)中75%左右的員工是工人,管理人才、技術(shù)人才(含技術(shù)工人)、營銷人才缺乏,各類人才中,碩士以上學(xué)歷的比例僅為2.4%;高級職稱的比例為4.2%。這說明企業(yè)高層次人才存在較大缺口,一般人員過剩。2.人才流失率偏高。調(diào)查顯示,企業(yè)中高層管理人員流失率平均達(dá)30.5%,技術(shù)人員流失率平均達(dá)26.6%,一些企業(yè)這兩種人才流失率甚至都超過50%。人才的高流失率使得企業(yè)陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這增加了企業(yè)人力重置成本,另一方面影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠度。3.制度面人力資源管理效能欠缺。調(diào)查表明,中小民營企業(yè)制度面人力資源管理匱乏,以至于很多工作沒有條理,效率很低,甚至難以開展。具體表現(xiàn)為以下幾個方面:(1)人才配置弊端多。企業(yè)在人才獲取渠道上,通過社會招聘的占企業(yè)總數(shù)的73.1%,親友介紹的占14.1%,內(nèi)部培養(yǎng)的占10.3%,從科研院校引進(jìn)的占2.5%。可見,企業(yè)普遍依賴外部市場,不注重內(nèi)部培養(yǎng)人才。單一的外部招聘,在增加成本和任用風(fēng)險的同時,也會引起內(nèi)部員工的不滿。其次,甄選上偏重傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、評價中心技術(shù)和心理測驗法等測評手段來考察應(yīng)聘者各方面的能力,這就造成企業(yè)難以招到優(yōu)秀人才。(2)人員培訓(xùn)不到位。總體上看,中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費投入普遍較低:培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)銷售收入3‰-5‰以上的企業(yè)僅為7.7%,而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)竟達(dá)48.7%。另外,對員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要動機(jī),“依據(jù)現(xiàn)任工作存在的差距確定培訓(xùn)”的企業(yè)占70.5%、“依據(jù)個人事業(yè)前途的下一任工作要求確定培訓(xùn)”的企業(yè)占24.4%、“依據(jù)組織未來長期發(fā)展要求進(jìn)行培訓(xùn)”的企業(yè)占5.1%?？梢?企業(yè)培訓(xùn)主要是為了解決員工當(dāng)前工作或即將要做工作的勝任問題,短期行為特征明顯,缺乏長期的人員培訓(xùn)戰(zhàn)略。(3)人員考核制度不健全、操作不規(guī)范。調(diào)查結(jié)果顯示,只有52.6%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度,說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?實施人員績效考核的企業(yè)中,59%的企業(yè)選擇效果“一般”,選擇“非常好”和“很好”的比例合計才19.2%,選擇考核效果“非常好”的企業(yè)占1.3%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核實施、考核內(nèi)容和考核結(jié)果應(yīng)用情況發(fā)現(xiàn):沒有一家企業(yè)采用360度考核,17.9%企業(yè)采用了直接主管和員工本人共同考核的方式,完全由直接主管承擔(dān)考核工作的企業(yè)比例竟達(dá)82.1%。具體考核內(nèi)容上,78.2%的企業(yè)僅考核工作業(yè)績,只有9%的企業(yè)從員工的德能勤績等方面進(jìn)行考核,說明企業(yè)考核普遍存在結(jié)果導(dǎo)向。企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”,分別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的75.6%和66.7%,用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到10.3%。(4)激勵機(jī)制不完善。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,企業(yè)員工尤其是核心員工除獲得報酬以維持并提高生活水平的物質(zhì)需要外,得到認(rèn)可、實現(xiàn)自身價值的精神需要也日益強烈。但從調(diào)查來看,中小民營企業(yè)采用最多的激勵方式是發(fā)放獎金(占85.9%),其次為:榮譽激勵38.5%、提供福利32.1%,提供發(fā)展機(jī)會和增加工作自主權(quán)的企業(yè)比例很少,分別占17.9%和15.4%?？梢?大多數(shù)企業(yè)還是把短期物質(zhì)激勵放在首位,對員工的精神激勵不足。企業(yè)人力資源管理的制度環(huán)境和管理環(huán)境相對應(yīng)1.對人力資源存在錯誤的認(rèn)識。大多數(shù)民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的影響,把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,并未把人作為有能動能力、可實現(xiàn)創(chuàng)新的資源。企業(yè)人力資源管理主要是以事為中心,而不是以人為中心,管理的形式和目的是“控制人”。這就導(dǎo)致企業(yè)將培訓(xùn)不是作為一種投資,而是作為生產(chǎn)成本想方設(shè)法加以控制,使得企業(yè)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足;同時培訓(xùn)中過分強調(diào)員工對近期工作的適應(yīng),而不重視員工潛能的開發(fā),從長期來看必然阻礙企業(yè)人力資源素質(zhì)的提升。另一方面,也使得企業(yè)在管理中只重視物質(zhì)的獎懲,缺乏對員工的重視和尊重,不注重對員工的精神激勵。2.人力資源部門定位太低,難以搭建企業(yè)人力資源管理制度平臺。人力資源部門應(yīng)該是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略性部門。其職能是建立與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理制度體系,為企業(yè)各部門提供人力資源產(chǎn)品和服務(wù)以全面支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)。由于受傳統(tǒng)人事觀念的影響,大多數(shù)企業(yè)仍舊把人力資源部門看成消費性的行政職能部門,認(rèn)為其只是招聘人、管檔案、發(fā)工資的部門。過低的定位使得企業(yè)不重視人力資源部門的人員配置,被調(diào)查企業(yè)中,專職人力資源管理人員配備很少,且其中大多數(shù)未受過專業(yè)訓(xùn)練,平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員,其中只有39%的人員受過專業(yè)訓(xùn)練。這就使得人力資源部門無法根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀確定人力資源管理制度建設(shè)定位及切入點,難以搭建人力資源管理制度平臺,從而導(dǎo)致企業(yè)存在人員配置不合理、人員培訓(xùn)不到位、考評體系不規(guī)范、激勵機(jī)制不完善等問題。3.家族式管理的弊端,制約人力資源管理作用的發(fā)揮。大多數(shù)中小民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,企業(yè)規(guī)模小、員工文化層次低、產(chǎn)品技術(shù)檔次低,民營企業(yè)主憑借個人能力和機(jī)遇,采用經(jīng)驗化的、以“人治”為主的家族式管理方式獲得了成功。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大以及市場競爭的日益激烈,企業(yè)管理必須規(guī)范化,家族式管理的弊端對企業(yè)人力資源管理作用的發(fā)揮產(chǎn)生了巨大阻礙。首先,民營企業(yè)主普遍存在對外來人才的“信任度死結(jié)”,在關(guān)鍵崗位多安排“自己人”;而這些人在人員任用上也偏重與其“走得近”的人,從而導(dǎo)致企業(yè)“近親繁殖”現(xiàn)象普遍,人際關(guān)系復(fù)雜,包括人力資源管理在內(nèi)的許多管理制度無法得到有效的貫徹。其次,不少民營企業(yè)主難以突破以往經(jīng)驗,事必躬親,不會放手使用人才,不知道怎樣去授權(quán),致使企業(yè)的管理層有“名”無權(quán),難以發(fā)揮作用。這種管理模式不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。4.民營企業(yè)人力資源管理的公共政策和制度環(huán)境存在不足。企業(yè)人力資源管理不僅僅是微觀組織內(nèi)部的問題,還要受到來自企業(yè)外部諸多因素的沖擊、制約。長期以來,在涉及民營企業(yè)發(fā)展的各項政策和制度中,最突出的問題是“次國民待遇”問題。盡管從總體上說,近年來政府對發(fā)展民營企業(yè)的政策和制度已經(jīng)大大改善,但由于人們在認(rèn)識上存在的各種偏見根深蒂固,