企業(yè)經(jīng)營咨詢師復(fù)習題及企業(yè)管理咨詢實務(wù)(上冊)串講點題班

教育部中國發(fā)展戰(zhàn)略學會終身教育工作委員會職業(yè)教育崗位技能培訓(xùn)“證書”課程系列復(fù)習資料企業(yè)經(jīng)營咨詢師復(fù)習資料課程代碼：科目一一、單項選擇(共56道題)第1題：法約爾提出的管理職能是（C）。A.計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制B.計劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制C.計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制D.計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制解釋：講義P8-9，亨利·法約爾（HenriFayol，1841～1925），法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父，在其最重要的代表作《工業(yè)管理和一般管理》（1916年出版）中闡述了他的“一般管理理論”。是西方古典管理思想的重要代表，后來也成為管理過程學派的理論基礎(chǔ)。當然，他還提出了管理人員解決問題時應(yīng)遵循的十四條原則：勞動分工原則；權(quán)力與責任原則；紀律原則；統(tǒng)一指揮原則；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則；個人利益服從整體利益的原則；人員報酬原則；集中原則；等級制度原則；秩序原則；公平原則；人員的穩(wěn)定原則；首創(chuàng)精神；人員的團結(jié)原則。第2題：最早提出全面質(zhì)量管理概念的是（C）。A.韋弗B.赫茨伯格C.菲根堡姆D.布萊克解釋：全面質(zhì)量管理(TotalQualityManagement,TQM)是指一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。全面質(zhì)量管理的概念最早由美國通用電氣公司的費根堡姆和質(zhì)量管理專家朱蘭提出的。但全面質(zhì)量管理的理論卻是在日本得到了快速的發(fā)展。第3題：梅奧通過其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗建立了人際關(guān)系學說，該學說屬于（A）。A.行為管理理論B.古典管理理論C.系統(tǒng)管理理論D.權(quán)變管理理論解釋：講義：P10.梅奧（GeorgeEltonMeyao，1880－1949），原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。通過其長達九年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕，為現(xiàn)代行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。人際關(guān)系理論學說要點：企業(yè)的職工是“社會人”；滿足工人的社會欲望，提高工作的士氣，是提高生生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；企業(yè)中實際存在一種“非正式組織”；企業(yè)應(yīng)該采取新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。第4題：管理學的學科性質(zhì)是（C）。A.社會科學B.經(jīng)濟學C.邊緣科學D.自然科學解釋：管理學屬于交叉學科，是自然科學和社會科學的交叉學科。所以說管理學又是一門邊緣學科。第5題：提出管理十四項原則的是（D）。A.泰羅B.韋伯C.梅奧D.法約爾解釋：第一道題目中已經(jīng)解釋過了。十四條原則：勞動分工原則；權(quán)力與責任原則；紀律原則；統(tǒng)一指揮原則；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則；個人利益服從整體利益的原則；人員報酬原則；集中原則；等級制度原則；秩序原則；公平原則；人員的穩(wěn)定原則；首創(chuàng)精神；人員的團結(jié)原則。第6題：泰羅認為工人和雇主雙方都必須來一次（D）。A.管理培訓(xùn)B.管理實踐C.勞動競賽D.心理革命解釋：這是泰勒進行科學管理實驗的初衷。泰勒認為，勞資雙方必須變相互指責、懷疑、對抗為相互信任，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。這樣，既可以增加工人的工資，又可以為資本家?guī)砀嗟睦麧?，是一種雙贏的結(jié)果。第7題：“管理機構(gòu)從最高一級到最低一級應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級系列”指的是法約爾管理十四原則中的哪一項（C）?A.統(tǒng)一指揮原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則C.等級鏈原則D.集中化原則解釋：等級鏈原則就是從最高權(quán)力機構(gòu)直到低層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。即要在組織中建立一個不中斷的等級鏈，這個等級鏈說明了兩個方面的問題：一是它表明了組織中各個環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系，通過這個等級鏈，組織中的成員就可以明確誰可以對誰下指令，誰應(yīng)該對誰負責。二是這個等級鏈表明了組織中信息傳遞的路線，即在一個正式組織中，信息是按照組織的等級系列來傳遞的。第8題：被稱為組織理論之父的是（C）。A.法約爾B.泰羅C.韋伯D.厄威克解釋：馬克斯·韋伯（德語：MaxWeber，1864－1920）德國著名社會學家，政治學家，哲學家。他在其著作《社會和經(jīng)濟組織的理論》中提出了理想行政組織體系理論，被后世稱為“組織理論之父”。第9題：最古老、最直接的控制方法是（D）。A.報告B.比率分析C.盈虧分析D.深入現(xiàn)場解釋：最好的辦法就是用排除法。第10題：兼有輪式和鏈式優(yōu)點的溝通方式是（C）。A.鏈式溝通B.輪式溝通C.Y式溝通D.圓周式溝通解釋：Y式溝通是指鏈式溝通的途中變換為輪式溝通，是鏈式溝通與輪式溝通的結(jié)合。第11題：強調(diào)上級主管所發(fā)布的命令、指示不能相互矛盾、抵觸，更不能“朝令夕改”指的是下列哪一項原理?（C）。A.直接管理原理B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原理C.命令一致原理D.直接控制原理解釋：命令一致原理是指主管人員在實現(xiàn)目標過程中下達的各種命令越是一致，個人在執(zhí)行命令中發(fā)生矛盾就越小，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)雙方對最終成果的責任感也就越大。第12題：領(lǐng)導(dǎo)者究竟要選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，除了考慮下級的個性特點因素，還要考慮的另一個因素是(D)。A.經(jīng)濟B.人際關(guān)系C.政治D.環(huán)境解釋：根據(jù)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)工作強烈地收到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。經(jīng)濟、人際關(guān)系、政治都屬于領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境。第13題：通過更大的營銷努力提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的市場份額的戰(zhàn)略類型是（B）。A.市場開發(fā)B.市場滲透C.產(chǎn)品開發(fā)D.集中多元化解釋：企業(yè)的市場戰(zhàn)略包括市場開發(fā)戰(zhàn)略、市場滲透戰(zhàn)略、產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略和集中多元化戰(zhàn)略。他們分別為：（1）產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略：是指在現(xiàn)有市場上通過改良現(xiàn)有產(chǎn)品或開發(fā)\o"新產(chǎn)品"新產(chǎn)品來擴大銷售量的戰(zhàn)略。（2）市場滲透戰(zhàn)略：是指實現(xiàn)市場逐步擴張的\o"拓展戰(zhàn)略"拓展戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略可以通過擴大生產(chǎn)規(guī)模、提高\o"生產(chǎn)能力"生產(chǎn)能力、增加\o"產(chǎn)品功能"產(chǎn)品功能、改進產(chǎn)品用途、拓寬銷售渠道、開發(fā)新市場、降低產(chǎn)品成本、集中資源優(yōu)勢等單一策略或組合策略來開展，其戰(zhàn)略核心體現(xiàn)在兩個方面：利用現(xiàn)有產(chǎn)品開辟新市場實現(xiàn)滲透、向現(xiàn)有市場提供新產(chǎn)品實現(xiàn)滲透。（3）市場開發(fā)戰(zhàn)略：是指由現(xiàn)有產(chǎn)品和新市場組合而產(chǎn)生的戰(zhàn)略。（4）集中多元化，又稱同心多元化戰(zhàn)略，是指\o"企業(yè)"企業(yè)以一種主要產(chǎn)品為圓心、充分利用該產(chǎn)品在\o"技術(shù)"技術(shù)、\o"市場"市場上的優(yōu)勢和特長，不斷向外擴散，\o"生產(chǎn)"生產(chǎn)多種產(chǎn)品，充實產(chǎn)品系列結(jié)構(gòu)的\o"戰(zhàn)略"戰(zhàn)略。是企業(yè)利用原有的生產(chǎn)技術(shù)條件，制造與原產(chǎn)品用途不同的\o"新產(chǎn)品"新產(chǎn)品。第14題：利用過去的資料來預(yù)測未來狀態(tài)的方法是（B）。A.因果法B.外推法C.德爾菲法D.頭腦風暴法解釋：外推法：根據(jù)過去和現(xiàn)在的發(fā)展趨勢推斷未來的一類方法的總稱。第15題：任何單一的績效指標都難以反映出組織的績效全貌，分別從財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程和學習與成長等方面進行全面考慮的綜合控制方法是指（D）。A.盈虧分析B.損益分析C.投資報酬分析D.平衡記分卡解釋：這部分考核控制的方法。平衡計分卡(TheBalancedScoreCard，簡稱BSC）是根據(jù)\o"企業(yè)組織"企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。平衡計分卡從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。第16題：計劃工作中強調(diào)抓關(guān)鍵問題的原理是（D）。A.靈活性原理B.許諾原理C.改變航道原理D.限定因素原理解釋：這部分考核計劃職能。計劃工作的原理包括：限定因素原理、許諾原理、靈活性原理和改變航道原理。（1）限定性原理是指妨礙目標得以實現(xiàn)的因素，也就是說，在其他因素不變的情況下，抓住這些因素，就能實現(xiàn)預(yù)期目標。（2）許諾原理是指任何一項計劃都是對完成某項工作所做出的許諾，許諾越大，所需時間越長，因而實現(xiàn)目標的可能性就越小。（3）靈活性原理是指計劃工作中體現(xiàn)的靈活性越大，則由于未來意外事件引起的損失的危險性就越大。（4）改變航道原理是指計劃工作為將來承諾越多，管理者定期地檢查現(xiàn)狀和預(yù)期前景，以及保證所要達到的目標而重新制定計劃就越重要。第17題：管理者必須有足夠的權(quán)力才能擔當他應(yīng)負的責任，才能實現(xiàn)他的計劃，這個權(quán)力很大程度上表現(xiàn)為（B）。A.權(quán)力的自由度B.權(quán)力的自主程度C.權(quán)力的制約程度D.權(quán)力的強制度解釋：這部分考核人員配備的原理。人員配備的原理包括職務(wù)要求明確原理；責權(quán)利一致原理；公開競爭原理；用人之長原理；不斷培養(yǎng)原理；明確職務(wù)的方法。其中責權(quán)利一致原理中講到：管理者必須有足夠的權(quán)力才能擔當他應(yīng)負的責任，才能實施他的計劃。這個權(quán)力很大程度上表現(xiàn)的是其自主程度。第18題：日本許多企業(yè)明文規(guī)定培養(yǎng)合格接班人是晉升的條件之一，這體現(xiàn)了人員配備的（D）。A.用人之長原理B.職務(wù)要求明確原理C.責權(quán)利一致原理D.不斷培養(yǎng)原理解釋：同上。第19題：人員配備的系統(tǒng)方法是將（B）。A.人員配備與人員的選拔有機地聯(lián)系成一體B.人員配備與管理的其他職能有機地聯(lián)系成一體C.人員配備與人員的訓(xùn)練和培養(yǎng)有機地聯(lián)系成一體D.人員配備與指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)控制有機地聯(lián)系成一體解釋：人員配備的系統(tǒng)方法即：\o"組織目標"組織目標和計劃是\o"組織結(jié)構(gòu)"組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的依據(jù)，現(xiàn)有的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)，決定了所需主管人員的數(shù)目和種類。通過對主管人員的需求分析，在征聘、選拔、安置和提升的過程中，利用外部的和內(nèi)部的人才來源，同時還要對主管人員進行考核、訓(xùn)練和培養(yǎng)。適當?shù)娜藛T配備有助于做好指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作，同樣，選拔優(yōu)秀的主管人員也會促進\o"控制工作"控制工作。人員配備要求采取開放的\o"系統(tǒng)方法"系統(tǒng)方法，這種方法要在組織內(nèi)部貫徹，反過來又和外部環(huán)境有關(guān)。組織內(nèi)部因素應(yīng)予以重視，沒有適當?shù)膱蟪?，就不能保持吸引住?yōu)秀主管人員。外部環(huán)境也不容忽視，否則，就會阻礙組織正常發(fā)展。所以，人員配備的系統(tǒng)方法把人員配備與管理的其他職能有機地聯(lián)系成一體。第20題：領(lǐng)導(dǎo)性格理論認為，識別有效領(lǐng)導(dǎo)者的主要因素是（D）。A.領(lǐng)導(dǎo)者個人的作風B.領(lǐng)導(dǎo)者個人的素質(zhì)C.領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)D.領(lǐng)導(dǎo)者個人的性格特征解釋：領(lǐng)導(dǎo)性格理論側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)、品質(zhì)等方面的特征，把個人的品質(zhì)和特點作為區(qū)別一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者的標志。即：領(lǐng)導(dǎo)性格理論認為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者可以從領(lǐng)導(dǎo)者個人的性格特征中識別。第21題：西蒙以滿意標準衡量決策有效性又被稱為（C）。A.理性決策B.合理性決策C.有限理性決策D.超理性決策解釋：美國管理學家西蒙在其著作《管理決策新科學》中指出以滿意標準衡量決策有效性又被稱為有限理性的決策。第22題：王某2000年被企業(yè)聘為財務(wù)主管，按規(guī)定三年后又轉(zhuǎn)到本企業(yè)審計部任主管。這種職務(wù)變化屬于（B）。A.非主管工作的輪換B.在主管的職位間輪換C.事先未規(guī)定的職務(wù)間輪換D.事先規(guī)定的主管職務(wù)間提升解釋：職務(wù)輪換是使各級管理者在不同的部門的不同主管位置或非主觀位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。職務(wù)輪換包括：非主管工作的輪換、在主管的職位間輪換和事先未規(guī)定的主管職務(wù)間輪換。第23題：表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的(A)。A.尊重需要B.交往(或愛的)需要C.安全需要D.生理需要解釋：馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為五個層次，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我價值實現(xiàn)需要。（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、行的方面的要求。（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免\o"職業(yè)病"職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。（3）感情上的需要，即社交需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。（5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)\o"個人理想"個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。第24題：那些重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問題稱為（

B

）。

A.例外問題B.例行問題

C.一般問題

D.特殊問題解釋：考核決策的類型。根據(jù)決策問題的重復(fù)性，決策包括理性問題決策和例外問題決策。其中例行問題是指那些重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問題；而例外問題則是指那些偶然發(fā)生的、新穎的、性質(zhì)完全清楚、結(jié)構(gòu)上不甚分明的、具有重大影響的問題。第25題：組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是(B)。A.物質(zhì)象征B.文字和標識C.儀式D.語言解釋：考核組織文化。組織文化是組織在長期實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風，行為規(guī)范和思維方式的總和。包括：表層的物質(zhì)文化層、淺層的行為文化層、中層的制度文化層和深層的精神文化層。這道題目主要靠理解。第26題：較早對技術(shù)問題進行系統(tǒng)研究的是（C）。A.泰羅B.甘特C.伍德沃德D.孔茨解釋：瓊·伍德沃德（JoanWoodward)是英國女管理學家，權(quán)變理論學派代表人物，公司生產(chǎn)過程類型的技術(shù)型模式開創(chuàng)者。60年代初期，為了確定指揮統(tǒng)一和\o"管理跨度"管理跨度這些傳統(tǒng)原則與公司成功的關(guān)系程度，瓊·伍德沃德對英國南部埃塞克斯郡的近100家小型制造企業(yè)進行了調(diào)查。去了解他們的\o"組織能力"組織能力。她與她的研究團隊成員親自\o"拜訪"拜訪每一個廠商，與管理者面談，查閱公司的記錄并觀察第一線作業(yè)員。Woodward試著尋找能解釋這些差異的原因，起初從管理者、公司背景、公司規(guī)模、型態(tài)等方面著手，并不能找出其間的共通性。但當其從公司之生產(chǎn)技術(shù)來分類時則發(fā)現(xiàn)了生產(chǎn)技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)之關(guān)系。她根據(jù)制造程序的技術(shù)復(fù)雜度，來發(fā)展一個廠商的分類尺度，技術(shù)復(fù)雜度表示制造過程機械化的程度；高技術(shù)復(fù)雜度表示大部分的工作由機器執(zhí)行，低技術(shù)復(fù)雜度則表示\o"生產(chǎn)過程"生產(chǎn)過程中，工人仍然扮演重要的角色。Woodward將技術(shù)復(fù)雜度分為十種分類，然后又合并成三大基本技術(shù)群：第一類，小批量與單位生產(chǎn)方式：由進行定制產(chǎn)品（如定制服裝或特定設(shè)備等）生產(chǎn)的單位或小批生產(chǎn)者組成。第二類，大批量生產(chǎn)方式:包括大批和\o"大量生產(chǎn)"大量生產(chǎn)的\o"制造商"制造商，它們提供諸如冰箱和\o"汽車"汽車之類的產(chǎn)品。第三類，連續(xù)生產(chǎn)方式：如煉油廠和化工廠這類連續(xù)流程的生產(chǎn)者。利用這種分類技術(shù)，Woodward將研究發(fā)現(xiàn)整理如下，例如，在連續(xù)生產(chǎn)方式中，技術(shù)復(fù)雜度增加，管理階層數(shù)有明顯增加，管理人員與總公司人數(shù)也有增加，這表示愈復(fù)雜的技術(shù)，就愈需要管理。另一方面，隨這技術(shù)復(fù)雜度的增加，直接/間接的勞工比卻會降低，因為直接勞動的工作減少，而間接支持維修的勞工卻增加了。伍德沃德發(fā)現(xiàn)：（1）在這些技術(shù)類型和相應(yīng)的公司結(jié)構(gòu)之間存在著明顯的相關(guān)性,即”結(jié)構(gòu)因技術(shù)而變化”；（2）組織的績效與技術(shù)和結(jié)構(gòu)之間的“適應(yīng)度”密切相關(guān)。第27題：采用防守型戰(zhàn)略的企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)的特點是（B）。A.職權(quán)相對比較集中，管理寬度比較寬B.職權(quán)相對比較集中，管理寬度比較窄C.職權(quán)相對比較分散，管理寬度比較寬D.職權(quán)相對比較分散，管理寬度比較窄解釋：這部分考核影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。影響組織結(jié)構(gòu)的因素包括技術(shù)、外界環(huán)境、組織的規(guī)模、組織的生命周期以及組織的戰(zhàn)略。其中在戰(zhàn)略這部分提到，企業(yè)如果采用防守型戰(zhàn)略，則組織的機構(gòu)常常表現(xiàn)為高聳型，職權(quán)相對比較集中，管理寬度也會較窄。第28題：容易導(dǎo)致“隧道視野”的部門劃分方法是（C）。A.產(chǎn)品B.地區(qū)C.職能D.對象解釋：部門的劃分方法有許多，包括：按人數(shù)劃分；按時間劃分；按職能劃分；按產(chǎn)品劃分；按地區(qū)劃分；按服務(wù)對象劃分；按設(shè)備劃分；一起其他一些劃分方法。其中按職能劃分的方法是最普遍的一種劃分方法。這種方法能充分發(fā)揮專業(yè)職能，使管理者的注意力集中在組織的基本業(yè)務(wù)上，有利于目標實現(xiàn)。但是這種劃分方法也容易導(dǎo)致“隧道視野”現(xiàn)象，也可以成為本位主義或部門主義。第29題：組織行為學中把基于群體成員共同特點而形成的群體稱為(C)。P162A.任務(wù)型群體B.利益型群體C.友誼型群體D.正式群體解釋：這部分考核群體的分類。群體是指組織中的一群人，為了共同的目標，在彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎(chǔ)上所形成的整體。群體有很多類型，按規(guī)模大小來分的話，可以分為大群體和小群體。按群體的結(jié)構(gòu)和功能來分的話，可以分成正式群體和非正式群體。而正式群體又可分為命令型群體和任務(wù)型群體。非正式群體又可以分為利益型群體和友誼型群體。其中基于群體成員共同特點而形成的群體稱為友誼型群體。還可以按照群體存在的性質(zhì)分，分為參照群體和成員群體。第30題：對組織結(jié)構(gòu)中的集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系處理得越是適中，就越是有利于組織的有效運行。這是（B）。A.計劃工作的原理B.組織工作的原理C.領(lǐng)導(dǎo)的原理D.控制工作的原理解釋：關(guān)于集權(quán)和分權(quán)是組織職能部分涉及的內(nèi)容。因此該題目考核的是組織工作的原理。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則是指對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，處理得越是適中，就越是有利于組織的有效運行。第31題：分權(quán)制組織的特點是（C）。A.統(tǒng)一經(jīng)營B.對下級控制多C.獨立核算D.統(tǒng)一核算解釋：分權(quán)制組織的特點：（1）中下層有較多的決策權(quán)限；（2）上級的控制較少，往往以完成規(guī)定的目標為限；（3）在統(tǒng)一規(guī)劃下可獨立經(jīng)營；（4）實行獨立核算，有一定的財務(wù)支配權(quán)。第32題：泰羅的科學管理理論的中心問題是（A）。A.提高勞動生產(chǎn)率B.配備“第一流的工人”C.使工人掌握標準化的操作方法D.實行有差別的計件工資制解釋：泰勒通過一系列的實驗得出他的科學管理理論，而這些理論最核心的問題就是如何提高勞動生產(chǎn)率。第33題：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，劃分管理層次的主要原因是（D）。A.組織高層領(lǐng)導(dǎo)的偏好B.法律的規(guī)定C.組織規(guī)模D.管理寬度的限制解釋：管理層次與管理寬度有關(guān)。由于一個人的精力有限，他能管理的對象也是有限的。在精力和事件允許的范圍內(nèi)，增加管轄忍受，不會降低有效性，但是當超過一定限度后，管理效率將會隨之下降，因此就必須增加管理層次。當組織規(guī)模一定的情況下，較大的寬度意味著較少的層次，較小的寬度意味著較多的層析。第34題：在組織(結(jié)構(gòu))理論中，那種強調(diào)人際關(guān)系、信息溝通，強調(diào)人是組織的中心的理論是(B)。A.傳統(tǒng)組織(結(jié)構(gòu))理論B.行為組織(結(jié)構(gòu))理論C.現(xiàn)代組織(結(jié)構(gòu))理論D.綜合組織(結(jié)構(gòu))理論解釋：強調(diào)人際關(guān)系，以人為中心的肯定是行為組織的理論。第35題：將組織的輸入變?yōu)檩敵龅霓D(zhuǎn)化過程是指（A）。A.技術(shù)B.外界環(huán)境C.規(guī)模D.組織的生命周期解釋：這部分考核的是影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素的技術(shù)因素。技術(shù)是將組織的輸入變量變?yōu)檩敵龅霓D(zhuǎn)化過程。第36題：在實際工作中，實際上不存在純粹的（A）。A.職能型組織結(jié)構(gòu)B.直線——職能參謀型組織結(jié)構(gòu)C.直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)D.直線型組織結(jié)構(gòu)解釋：不存在純粹的職能型組織結(jié)構(gòu)。主要是因為職能型組織結(jié)構(gòu)會出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，破壞了統(tǒng)一指揮的原則。第37題：適當限制職能職權(quán)，目的在于（B）。A.及時進行溝通B.維護管理者的統(tǒng)一指揮C.有利于協(xié)調(diào)D.有利于控制解釋：職能職權(quán)的出現(xiàn)是為了有效地實施管理，但也帶來了多頭領(lǐng)導(dǎo)，所以有效地使用職能職權(quán)在于正確地權(quán)衡這種“得”與“失”。限制職能職權(quán)的只用，其一要限制職能職權(quán)的使用范圍，其二要限制級別。第38題：由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于(B)。A.非正式群體B.正式群體C.小群體D.參照群體解釋：這很明顯屬于正式群體。正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配明確的群體。第39題：組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質(zhì)之中，決定一個人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是(B)。A.聰明能干B.熱情C.刻苦認真D.有責任心解釋：這個可用排除法，名聰明干、刻苦認真、有責任心都需要長期的工作才能表現(xiàn)出來，而熱情卻是立竿見影的，最容易感染別人的。第40題：將性格類型分為理智型、情緒型、意志型和中間型，這是按照哪一個標準劃分的(C)。A.神經(jīng)過程的特征B.心理活動的傾向性C.占優(yōu)勢的心理機能D.思想行為的獨立性解釋：性格的類型是指在某一類人身上所共有的性格特征的獨特結(jié)合。根據(jù)理智、情緒、意志三者哪一個在心理機能方面占優(yōu)勢，可把人的性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型（理智－意志型，情緒－意志型）。第41題：氣質(zhì)類型中粘液質(zhì)的主要行為特征是(C)。A.敏捷活潑B.小心遲疑C.緩慢穩(wěn)定D.迅猛急躁解釋：氣質(zhì)是指心理活動的動態(tài)特征。根據(jù)體液說，將人的氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。其中粘液質(zhì)的人情緒興奮性和隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定。第42題：一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是(B)。A.氣質(zhì)B.個性C.能力D.性格解釋：考核個性的概念。氣質(zhì)是指人的高級神經(jīng)活動特征在個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。能力是指個體完成某一活動所必備的心理特征的總和，是影響組織績效的關(guān)鍵性因素。性格是指表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個性心理特征。第43題：當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是(A)。A.懲罰B.正強化C.自然消退D.消極強化解釋：考核激勵理論。強化理論是由美國心理學家斯金納提出來的。共有四種強化類型：積極強化：在積極行為發(fā)生以后，立即用物的或精神的鼓勵來肯定這種行為。在這種刺激作用下，個體感到對他有利，從而增加以后的行為反應(yīng)頻率。懲罰：在消極行為發(fā)生之后，使實施者受到經(jīng)濟上或名譽上的損失，或取消某些為人所喜愛的東西，從而減少這種行為。消極強化：當一個特定的強化能夠防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激。消失：撤銷對原來可以接受的行為的強滬，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為將逐步降低頻率，以致最終消失。第44題：“系統(tǒng)特性中有效的管理總能帶來‘1+1>2’的效果”指的是系統(tǒng)的（C）。A.控制性B.目的性C.整體性D.開放性解釋：系統(tǒng)的特性包括整體性、目的性、開放性、交換性、相互依存性和控制性。其中整體性是指管理活動的整體效果，不一定是它的各要素活動的效果之和，有效管理總能帶來“整體大于部分”的效果。第45題：古典管理理論階段的代表性理論是（A）。A.科學管理理論B.管理科學理論C.行為科學理論D.權(quán)變理論解釋：古典管理理論階段主要是指科學管理理論，主要代表人物包括泰勒的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的行政組織理論。第46題：在管理中居于主導(dǎo)地位的工作是（C）。A.領(lǐng)導(dǎo)工作B.人員配備C.計劃工作D.組織工作解釋：計劃具有主導(dǎo)性。管理者進行組織工作、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)工作以及控制工作等，目的在于促使計劃的實現(xiàn)，因此計劃工作理應(yīng)要在其他四項工作之前進行。第47題：管理的兩重性是馬克思主義關(guān)于管理問題的基本觀點，它反映的是（B）。A.經(jīng)濟性和目的性B.必要性和目的性C.經(jīng)濟性和必要性D.有效性和經(jīng)濟性解釋：考核管理的性質(zhì)。管理的兩重性是馬克思主義關(guān)于管理問題的基本觀點。管理的兩重性反映出管理的必要性和目的性。所謂必要性，就是說管理是生產(chǎn)過程固有的屬性，是有效地組織勞動所必需的。所謂目的性是說管理直接或間接地同生產(chǎn)資料所有制有關(guān)，反映生產(chǎn)資料占有者組織勞動的目的。第48題：科學管理理論之父是（A）。A.泰羅B.韋伯C.梅奧D.法約爾解釋：泰勒又被稱為科學管理理論之父。第49題：計劃工作原理中，目的是使計劃執(zhí)行過程具有應(yīng)變能力的原理是（D）。A.限定因素原理B.許諾原理C.靈活性原理D.改變航道原理解釋：改變航道原理是指計劃工作為將來承諾得越多，管理者定期地檢查現(xiàn)狀和預(yù)期前景，以及為保證所要達到的目標而重新制訂計劃就越重要。第50題：將分公司或組織的一部分售出的戰(zhàn)略類型是（B）。A.收縮B.剝離C.清算D.并購解釋：考核各種戰(zhàn)略的類型。企業(yè)可供選擇的戰(zhàn)略類型有許多，包括一體化戰(zhàn)略、加強型戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略。每種戰(zhàn)略又分成若干戰(zhàn)略。具體見下表：戰(zhàn)略定義舉例前向一體化獲得分銷商或零售商的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌娍刂浦扑幤髽I(yè)收購藥品銷售公司后向一體化獲得供方公司的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌娍刂萍t塔集團收購的投資輔料生產(chǎn)企業(yè)橫向一體化獲得競爭者的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌娍刂魄鄭u啤酒兼并了幾十家啤酒廠市場滲透通過更大的營銷努力提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的市場分額哈藥六廠加大廣告的的投入市場開發(fā)將現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)打入新的地區(qū)市場海爾冰箱進軍海外市場產(chǎn)品開發(fā)通過改造現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)，或開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)而增加銷售蘋果公司開發(fā)出了運行速度為500M的4G芯片集中多元化經(jīng)營增加新的但與原業(yè)務(wù)相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)電信企業(yè)新增寬帶業(yè)務(wù)混合式多元經(jīng)營增加新的與原業(yè)務(wù)不相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)聯(lián)想宣布進入辦公房地產(chǎn)業(yè)橫向多元經(jīng)營為現(xiàn)有用戶增加新的不相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)紐約揚基棒球隊與新澤西網(wǎng)隊籃球隊合并合資經(jīng)營兩家或更多的發(fā)起公司為合作目的組成獨立的企業(yè)肯德基最初進入北京時與北京畜牧局和旅游局合資收縮通過減少成本與資產(chǎn)對企業(yè)進行重組，以扭轉(zhuǎn)銷售額和盈利的下降剝離將分公司或組織的一部分售出國內(nèi)許多企業(yè)將非主營的三產(chǎn)賣掉，專注于主營業(yè)務(wù)清算為實現(xiàn)有形資產(chǎn)價值而將公司資產(chǎn)全部分塊售出第51題：制定戰(zhàn)略的核心是（C）。A.市場分析B.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威C.正確地提出和回答問題D.考慮顧客的需求解釋：考核戰(zhàn)略的重要性。制定戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略管理的一個主要環(huán)節(jié)，其核心是要正確地提出和回答問題。第52題：在計劃表現(xiàn)形式中，規(guī)定處理問題的例行方法、步驟的是（C）。A.戰(zhàn)略B.規(guī)劃C.程序D.規(guī)則解釋：考核計劃的表現(xiàn)形式。計劃的表現(xiàn)形式有使命、目標、戰(zhàn)略、政策、規(guī)則、程序、規(guī)劃和預(yù)算。使命是社會對該組織的基本要求；目標是對使命的具體化，規(guī)定了企業(yè)及其各個部門的經(jīng)營管理活動在一定時期要達到的具體成果；戰(zhàn)略是為了回答使命和目標而對發(fā)展方向、行動方針，以及資源配置等提出的總體規(guī)劃；政策是組織在決策或處理問題時用來指導(dǎo)和溝通思想與行動的方針的明文規(guī)定；程序規(guī)定了如何處理那些重復(fù)發(fā)生的例行問題的標準方法；規(guī)則是針對具體場合和具體情況允許或不允許采取某種特定行動的規(guī)定；預(yù)算作為一種計劃，是以數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的一種報告書。第53題：計劃工作的經(jīng)濟性指的是（A）。A.投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系B.實現(xiàn)預(yù)期目標C.編制計劃要訣D.計劃指標既先進又可行解釋：考核計劃工作的基本特征。計劃工作的基本特征包括：目的性、主導(dǎo)性、普遍性和經(jīng)濟性。其中經(jīng)濟性主要指計劃工作要講效率，計劃的效率是以它對組織目標所做貢獻扣除為了制定和執(zhí)行計劃所需要的費用和其他預(yù)計不到的損失之后的總額來預(yù)定的。簡單地講，是指投入與產(chǎn)出之間的比例。第54題：組織行為學是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(C)。A.一切人的心理活動B.一切人的行為C.一定組織中的人的心理與行為D.一切人的心理與行為解釋：組織行為學是一門綜合學科，它綜合運用了多學科的知識來研究一定組織中人的行為規(guī)律。第55題：把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標準(C)。A.按何種心理機能占優(yōu)勢B.按思想行為的獨立性C.按心理活動的某種傾向性D.按人的行為模式解釋：考核性格的類型。性格的類型是指一類人身上所共有的性格特征的獨特結(jié)合。第一類：技能類型說，即根據(jù)理智、情緒和意志三者各自在性格結(jié)構(gòu)中所占優(yōu)勢的不同將性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型。第二類：向性說。向性說是按照個體心理活動的傾向來劃分性格類型的學說，分為內(nèi)向型和外向型。第三類：獨立-順從說。是按照個體的獨立性程度來劃分性格類型的學說。包括獨立型、順從型。等第56題：影響分權(quán)程序的最重要的因素是（A）。A.決策的重要性B.組織的規(guī)模C.組織的歷史D.組織的變動程度解釋：考核影響集權(quán)與分權(quán)的因素。影響集權(quán)與分權(quán)的因素有：（1）決策的重要性，這是影響分權(quán)程度的最重要的因素；（2）高層主管對一致性的方針政策的偏好；（3）組織的規(guī)模；（4）組織的歷史；（5）最高主管的人生觀；（6）獲取管理人才的難易程度；（7）手段；（8）營運的分散化；（9）組織的變動程度；（10）外界環(huán)境的影響。二、多項選擇（共24道題）第1題：根據(jù)管理活動總是在一定生產(chǎn)方式下進行的，其研究內(nèi)容包括（ABC）。A.生產(chǎn)力方面B.生產(chǎn)關(guān)系方面C.上層建筑D.經(jīng)濟基礎(chǔ)E.社會關(guān)系解釋：考核管理學研究內(nèi)容與范圍。管理學是一門系統(tǒng)地研究管理過程的普遍規(guī)律、基本理論、一般方法的科學。根據(jù)管理活動總在一定社會生產(chǎn)方式下進行的，其研究內(nèi)容可以分為三個方面：生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系、上層建筑。第2題：學習和研究管理學的一般方法有（ADE）。A.唯物辯證法：是學習與研究管理學的總的方法論指導(dǎo)。B.直觀法C.因果法D.系統(tǒng)方法E.理論聯(lián)系實際的方法第3題：管理的基本特征有（ACD）。A.管理是一種文化現(xiàn)象和社會現(xiàn)象B.管理的主體是被管理者（管理的主體是管理者而非被管理者）C.管理的核心是處理好人際關(guān)系D.管理的任務(wù)是讓工作的人們用盡可能少的支出，實現(xiàn)既定的目標E.各層次管理者的基本職能是不同的第4題：管理學形成和發(fā)展的階段大致包括（ABCDE）。A.古典管理理論（1）：20世紀初到20世紀30年代，標準化、制度化B.學習型組織理論（5）：1990年后，突破式改進、創(chuàng)新C.管理理論叢林（3）：全面、系統(tǒng)、精神D.人際關(guān)系學說和行為科學理論（2）：20世紀30年代到50年代，重視人的因素E.戰(zhàn)略管理和全面質(zhì)量管理（4）：20世紀七八十年代，長遠、持續(xù)改進、參與第5題：麥克萊蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有(CDE)。A.安全需要B.生存需要C.成就需要D.權(quán)力需要E.社會需要第6題：影響人際吸引的因素有（ABCDE）。A.容貌B.個性特點C.相似D.互惠E.鄰近解釋：考核人際群體中影響人際關(guān)系的因素。包括空間距離因素；相似性因素；互補性因素；；交往頻率因素；信息溝通因素；情感因素。第7題：計劃工作的原理包括（ABCD）。A.限定因素原理B.許諾原理C.靈活性原理D.改變航道原理E.權(quán)責一致原理第8題：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力主要來源于職位權(quán)力與個人權(quán)力，其中個人權(quán)力包括（CE）。A.獎賞權(quán)力B.合法權(quán)力C.專家權(quán)力D.強制權(quán)力E.榜樣權(quán)力解釋：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力可以分為兩類。一類是所謂的正式的權(quán)力或職位的權(quán)力。包括獎賞權(quán)、強制權(quán)和合法的權(quán)力。另一類是個人的權(quán)力，包括專家的權(quán)力和榜樣的權(quán)力。第9題：沖突的來源主要有(ACD)。A.溝通因素B.群體因素C.結(jié)構(gòu)因素D.個人因素(個人行為因素)E.激勵因素解釋：沖突即為兩種目標的互不相容和互相排斥。所謂群體沖突是指在組織中個體與個體、個體與群體、群體與群體之間由于認識上的差異或在目標、利益上的矛盾而產(chǎn)生的對立過程。導(dǎo)致沖突的原因有很多，包括：組織機構(gòu)設(shè)置不合理；信息溝通障礙；考核評價不當；個性差異；利益需求不一致；宗派。當然還有很多，比如地方主義、本位主義、風氣不正等。第10題：人際反應(yīng)特質(zhì)因人而異，但每個人的特質(zhì)都有其（BC）。A.發(fā)展性B.穩(wěn)定性C.一貫性D.變化性E.波動性解釋：人際反應(yīng)因人而異，但每個人的特點也有其穩(wěn)定性和一貫性的特點，因而形成了不同的人際關(guān)系的基本傾向，也可以稱為人際反應(yīng)特質(zhì)。根據(jù)對人際交往需要與滿足需要的行為傾向的不同，可將人際交往分為以下三種類型：包容性（包括主動包容型、被動包容性）、控制型（主動控制型和被動控制型）、情感型（主動情感型和被動情感型）。第11題：雙因素理論認為，企業(yè)中影響人的積極性的因素，可按其激勵功能的不同，分為(AE)。A.激勵因素B.心理因素C.生理因素D.社會因素E.保健因素第12題：態(tài)度的構(gòu)成因素包括（ABC）。A.認知：即人對事物的看法、評價以及帶評價意義的敘述，包括個人對某一對象的理解、認識以及肯定與否定的評價。B.情感：即人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。C.意向：即人對事物的行為準備狀態(tài)和行為反映傾向。D.行為E.價值觀第13題：管理學的特點包括（ACDE）。A.一般性B.特殊性C.多科性D.歷史性E.實踐性第14題：溝通中心學派的代表人物有（ACDE）。A.李維特B.赫伯特?西蒙（決策理論學派）C.韋弗D.香農(nóng)E.紐曼第15題：目標管理的步驟包括（

ABCD

）。

A.

建立一套完整的目標體系

B.

組織實施

C.

檢查

D.

評價

E.

修正第16題：按決策中變量之間的關(guān)系，決策分為(ABC)。A.肯定型決策B.非肯定型決策C.風險型決策D.戰(zhàn)略決策E.科學決策第17題：概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當包括(ABDE)。A.政治素質(zhì)B.知識素質(zhì)C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)第18題：組織的宏觀環(huán)境包括（ABCDE）。A.經(jīng)濟環(huán)境B.政治和法律環(huán)境C.社會文化環(huán)境D.科技環(huán)境E.全球化環(huán)境第19題：1988年，美國的哪幾位教授進一步提出了"組織科學"的概念（AD）。A.羅伯特?維卡教授B.西蒙C.泰羅D.富蘭克林?斯克伯茲教授E.萊維特第20題：以下做法中，屬于自然消退強化方法的有(BDE)。A.員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D.對請客送禮者，拒之門外E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待第21題：組織工作的特點有（ACE）。A.組織工作是一個過程B.組織工作是靜態(tài)的C.組織工作是動態(tài)的D.組織工作是與生產(chǎn)力直接相關(guān)的E.組織工作要考慮非正式組織的影響第22題：組織所面臨的外部環(huán)境可以分為（AC）。A.一般環(huán)境:又稱宏觀環(huán)境，主要指可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟環(huán)境、政治和法律環(huán)境、社會文化環(huán)境、科技環(huán)境和全球化環(huán)境等。B.微觀環(huán)境C.具體環(huán)境：又稱行業(yè)環(huán)境。包括顧客、供應(yīng)商、競爭者及其他因素。D.抽象環(huán)境E.特殊環(huán)境第23題：一個人對工作的行為傾向表現(xiàn)為(ABCDE)。A.對工作的需要

B.對工作的動機

C.對工作的自覺性

D.對工作的責任感

E.對工作的積極性第24題：與傳統(tǒng)管理模式相比，學習型組織有所不同，主要表現(xiàn)在(ABDE)。A.組織結(jié)構(gòu)扁平化B.工作方式上講求團隊C.更加集權(quán)D.顧客成為關(guān)注焦點E.追求變革的組織文化三、判斷題（共13道題）第1題：管理學反映了管理過程的客觀規(guī)律性，具有顯著的科學性。但是，管理過程中的諸多不確定因素使管理本身無法完全量化，故而只是一種不精確的科學。（√）第2題：與韋伯的行政組織理論相匹配的組織是以制度為中心運轉(zhuǎn)的等級化、專業(yè)化的金字塔性的組織。（√）第3題：在完成工作內(nèi)容大致一致的簡單的任務(wù)時，異質(zhì)群體結(jié)構(gòu)的效率高。(×)研究表明，當工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，工作需要成員之間的密切配合，群體成員從事連鎖性的工作時，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體工作效率較高。而當工作比較復(fù)雜，群體需要各種不同的見解，決策的過程不能太快，否則會產(chǎn)生不利的后果，工作需要有創(chuàng)造性時，異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體工作效率較高。第4題：管理主要的目的是使資源成本最小化，因此管理最主要的是追求效率。（×）還有效果。第5題：效率與效果之間的差別可表述為：效果是使組織資源的利用成本達到最小化，而效率則是使組織活動實現(xiàn)預(yù)定的目標。（×）描述反了。第6題：不同行業(yè)中及不同的組織內(nèi)部專業(yè)特點差別顯著，很難說管理活動有什么共性。（×）管理的原理和方法是具有共性，這一點體現(xiàn)了管理的自然屬性。第7題：組織行為學的兩重性主要是由多學科性、人本身的兩重性決定的。(√)第8題：群體思維是傷害許多群體的一群疾病，它會嚴重影響群體績效。(√)第9題：主張通過與管理者職能相聯(lián)系的辦法把有關(guān)管理知識匯集起來，力圖把用于管理實踐的概念、原則、理論和方法糅合在一起以形成管理學科的學派是管理過程學派。（√）第10題：新的管理理論層出不窮，對實際工作中的新問題做出了較好的解釋，因此可以說，泰勒的科學管理理論等古典管理理論已經(jīng)徹底過時，除了尚存歷史意義外，對管理實踐早已喪失了指導(dǎo)作用。（×）第11題：有效的授權(quán)可以使領(lǐng)導(dǎo)者從非程序化事務(wù)中擺脫出來，集中精力抓大事。(×)第12題：領(lǐng)導(dǎo)有效性的評價主要包括領(lǐng)導(dǎo)的工作績效評價與領(lǐng)導(dǎo)功能的組織評價。(√)第13題：從個體角的度看，群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對一個人的思維方式（行為的期望。(×)填空題（共14道題）第1題：管理是一種文化現(xiàn)象和社會現(xiàn)象。第2題：計劃工作是一項指導(dǎo)性、預(yù)見性、科學性很強的管理活動。第3題：決策是計劃工作的核心。第4題：控制工作的重點是正在進行的計劃實施過程。第5題：組織中溝通聯(lián)絡(luò)的目的是促進變革。第6題：組織行為學認為，領(lǐng)導(dǎo)就是影響和指引他人(個體)或組織來實現(xiàn)其目標的行為過程。第7題：自我知覺是指主體對自己的心理及行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。第8題：根據(jù)成就需要理論，在人的生存需要基本得到滿足前提下，人的最主要需要有三種，即：成就需要、權(quán)力需要和合群需要。第9題：組織成員的認同感是指組織成員愿意為組織目標而奮斗的精神狀態(tài)，是組織中成員的群體意識和集體態(tài)度的總和。第10題：管理過程學派認為管理是一個過程，即讓別人同自己一道去實現(xiàn)既定目標的過程。第11題：由于計劃工作是進行控制的依據(jù)，所以從邏輯上講，控制過程的第一步是制定計劃。第12題：非正式溝通是在正式溝通渠道之外之外進行的信息傳遞或交流。第13題：組織適應(yīng)性原理，是指組織機構(gòu)越是明確、全面、完整，設(shè)計的控制技術(shù)越是能反映組織機構(gòu)中的崗位職責，也就越有利于糾正偏離計劃的誤差。第14題：個性主要是由個性傾向性和個性心理特征兩大部分所組成。

科目二一、名詞解釋（共4道題）第1題：角色期待：是指別人認為你在一個特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反映。第2題：溝通：也就是信息交流，是指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體做出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。第3題：領(lǐng)導(dǎo)工作：管理中的領(lǐng)導(dǎo)工作，是指對組織內(nèi)每個成員（個體）和全體成員（群體）的行為進行引導(dǎo)和施加影響的活動過程，其目的在于使個體和群體能夠自覺自愿而有信心地為實現(xiàn)組織的既定目標而努力。第4題：預(yù)測：是指對未來環(huán)境所做出的估計。它以過去為基礎(chǔ)推測未來，以昨天為依據(jù)估算今后，以已知預(yù)計未知。二、問答題（共8道題）第1題：我國大中型企業(yè)組織發(fā)展的思路有哪些？1.組織結(jié)構(gòu)形式的多樣化；2.企業(yè)管理的戰(zhàn)略化與企業(yè)發(fā)展的國際化；3.組織職能經(jīng)營化和組織發(fā)展社會化；4.組織發(fā)展規(guī)模趨于小型化；5.組織運作的高效化和民主化。第2題：簡述計劃工作的步驟。答：計劃工作的步驟包括以下八點：(1)估量機會。(2)確定目標。(3)確定前提。(4)確定可供選擇的方案。(5)評價各種方案。(6)選擇方案。(7)制定派生計劃。(8)用預(yù)算形式使計劃數(shù)字化。第3題：簡介組織文化的功能有哪些？答：組織文化的積極作用：目標導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵功能；創(chuàng)新功能；約束功能；效率功能。組織文化的消極作用：阻礙組織的變革；削弱個體優(yōu)勢；組織合并的障礙。第4題：正式溝通的優(yōu)缺點是什么？答：正式溝通的優(yōu)點是：溝通效果好，比較嚴肅，約束力強，易于保密，可以使信息溝通保持權(quán)威性。重要的信息和文件的傳達，組織的決策等，一般都采取這種方式。正式溝通的缺點在于，因為依靠組織系統(tǒng)層層傳遞，所以很刻板，溝通速度很慢，此外也存在著信息失真或扭曲的可能。第5題：簡述群體決策方法。群體決策的方法有：①頭腦風暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)：美國人哥頓于1964年提出的決策方法。該法與頭腦風暴法相類似，先由會議主持人把決策問題向會議成員作籠統(tǒng)的介紹，然后由會議成員（即專家成員）海闊天空地討論解決方案；當會議進行到適當時機，決策者將決策的具體問題展示給小組成員，使小組成員的討論進一步深化，最后由決策者吸收討論結(jié)果，進行決策。其中的一個基本觀點就是“變熟悉為陌生”，即拋開對事物性質(zhì)原有的認識，在“零起點”上對事物進行重新認識，從而得出相應(yīng)的結(jié)論。在文字校對工作中，也要提倡“變熟悉為陌生”，在校對時，把所有熟悉的東西當成陌生的東西，對每段話、每個字、每個標點符號都保持高度的警惕，帶著疑問的心態(tài)，抱著學習的態(tài)度去校對，然后把“學”到的東西與自己所了解的情況相比較，看有無出入，這樣就能跳出固有的思維定勢，減少出錯的可能，確保文字校對工作的實效性，提高為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的水平。④方案前提分析法：（strategicassumptionanalysis）是近年來國外興起的一種決策方法。這一方法并不直接研討備選方案本身，而是注重對方案的前提假設(shè)進行分析。其依據(jù)是：任何方案都有幾個前提假設(shè)作為依據(jù)，方案是否正確，關(guān)鍵在于這些前提假設(shè)是否能夠成立。如果前提假設(shè)能夠成立，則說明這個方案所選取的目標和途徑基本上是正確的。⑤非交往型程序化決策術(shù)：第6題：簡述高聳型組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題。答：1.層次越多，需要從事管理的人員越多，彼此之間的協(xié)調(diào)工作也急劇增加，互相扯皮的事會層出不窮。2.管理層次層多后，在管理上所花費的設(shè)備與開支，所消耗的時間與精力也會增多。3.管理層次增加，最高管理者所要求實現(xiàn)的目標，所制定的政策和計劃，不是下層不能理解，就是層層傳到基層后變了樣。4.管理層次增多后，上層管理者對下層管理者的控制變得困難，易造成一個單位整體性的破裂。同時由于管理嚴密，影響了下級人員的積極性與創(chuàng)造性。第7題：社會知覺的偏見有哪些?答：包括知覺防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)、投射效應(yīng)。第8題：民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征是什么？答：1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參加集體討論，參與制定有關(guān)政策，決策權(quán)上下分享，領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo)、激勵，經(jīng)過討論之后解決問題，發(fā)布指令。2）在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者向下級公開信息資料，把盡可能多的問題交給自己的下屬機關(guān)去集體解決，實行雙向溝通，幫助克服工作中的困難。3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇，依據(jù)客觀標準獎懲工作人員，但以表揚和鼓勵為主。4）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制方式是民主的，上下級心理相容，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心被領(lǐng)導(dǎo)者的需求，尊重它們的人格和權(quán)益。三、論述題（共4道題）第1題：論述組織認同感對組織的作用是什么？答：（1）有認同感的員工很少離開自己的工作崗位。組織認同感與員工辭職率成反比關(guān)系，一旦員工認同看組織的目標和價值觀，就很少離開，即使目前正好對工作不滿意也不會離開。（2）有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色。認同感越強烈，員工越努力，工作也就越有成效。他們在參與實現(xiàn)共同的目標時自己總是雄心勃勃，而最終個人與組織的目標和價值觀會達成一致。（3）有組織認同感的員工會堅決支持組織的決策，他們就會自覺地貫徹執(zhí)行這些政策。（4）有組織認同感的員工把組織當作自己的家，能最充分地發(fā)揮工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，提高組織績效。第2題：試論人員配備工作在管理五大職能中的地位作用及其重要性。答：(1)管理中的人員配備是指對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓(xùn)和考評。其目的在于配備合適的人員去充實組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各種職務(wù)，保證組織活動的正常進行，實現(xiàn)組織目標。(2)人員配備是管理的五大職能之一，與其他職能存在著密切的聯(lián)系：目標與計劃是組織工作的依據(jù)，組織結(jié)構(gòu)決定了所需主管人員的數(shù)量和種類；適當?shù)娜藛T配備有利于做好指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)工作；選拔優(yōu)秀的主管人員也會促進控制工作；人員配備工作要采用開放的方法，不僅從組織內(nèi)部，也通過環(huán)境把各項管理職能有機地聯(lián)系起來。(3)人員配備工作的重要性體現(xiàn)在：首先它是組織有效活動的保證；人是實現(xiàn)組織目標最重要的資源，主管人員在組織中起著舉足輕重的作用。其次，人員配備是組織發(fā)展的準備。適應(yīng)組織目標和環(huán)境的變化，人員配備工作還要對主管人員進行有效地選擇、培訓(xùn)和考評工作，滿足組織未來的需要。第3題：聯(lián)系實際論述組織變革的壓力。答：在當今世界，各種組織面對著不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，承受著極大的壓力，這些壓力有可能變?yōu)橥苿咏M織進行變革的強大動力。組織變革的壓力主要包括八個方面：①技術(shù)進步對組織的壓力。②知識爆炸對組織的壓力。③產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力。④價值觀的改變對組織的壓力。⑤新法令、新政策對組織的壓力。⑥勞動力素質(zhì)改變對組織的壓力。⑦工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力。⑧新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。第4題：論述人類行為的共同特征是什么，為什么會有這些特征？答：人類的行為都是動機性行為，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）自發(fā)性：人類行為是自動自發(fā)的，外力可能影響其行為，但無法發(fā)送其行為。外在的權(quán)利，命令、無法使得一個人產(chǎn)生真正的效忠行為。（2）因果性：任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因，遺傳和環(huán)境可能是影響因素。外在條件也可能影響內(nèi)在的因素。（3）目的性：人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標。有時候第三者或旁人看來毫不合理的行為，對其本身來說卻是合乎目標的。（4）持久性：行為指向目標，目標沒有達成以前，行為不會終止。也許會改變行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)變?yōu)闈撛谛袨椋€是持續(xù)不斷地向目標進行。（5）可變性：人們?yōu)榱俗非竽繕酥_成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習或訓(xùn)練而變換手法。這是區(qū)別于受本能支配的動物行為，具有可塑性。四、材料分析題（共3道題）第1題：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了?！締栴}】：1.小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋。答：（1）亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2.小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。第2題：北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓(xùn)中學習到很多目標管理的內(nèi)容。他對于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預(yù)期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實施這種管理方法。首先他需要為公司的各部門制定工作目標。劉總認為：由于各部門的目標決定了整個公司的業(yè)績，因此應(yīng)該由他本人為他們確定較高目標。確定了目標之后，他就把目標下發(fā)給各個部門的負責人，要求他們?nèi)缙谕瓿桑⒖陬^說明在計劃完成后要按照目標的要求進行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務(wù)書的第二天，就集體上書表示無法接受這些目標，致使目標管理方案無法順利實施。劉總感到很困惑。【問題】根據(jù)目標管理的基本思想和目標管理實施的過程，分析劉總的做法存在哪些問題?他應(yīng)該如何更好地實施目標管理?答：(1)目標管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所需達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至于每個職工根據(jù)上級制訂的目標，分別制訂目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標的完成情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。(2)根據(jù)目標管理的基本思想和實施程序，我們發(fā)現(xiàn)劉總犯了以下幾方面的錯誤：①對于如何制訂合適的目標體系認識錯誤，他以為目標只需要他一個人制訂就行了。②對于目標到底訂多高認識錯誤，他認為目標越高越好。③在實施目標管理時，沒有給予下屬相應(yīng)的權(quán)力。④沒有鼓勵下屬自我管理、自我控制。⑤考核和獎酬機構(gòu)沒有制度化，僅停留在口頭上，對下屬無相應(yīng)的激勵和制約作用。(3)為了更好地實施目標管理，劉總必須遵循科學的工作程序，并且注意實施中的一些具體方式：①要有一套完整的目標體系。目標的制訂必須是一個上下級反復(fù)協(xié)商的過程。不是由上級獨自決定的。制定的目標不要過高或過低。一般目標要略高于執(zhí)行者的能力水平。②組織實施。目標既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，鼓勵他們自我管理和自我控制。③檢驗結(jié)果。對各級目標的完成情況和取得結(jié)果，要及時地進行檢查和評價，并且根據(jù)評價的結(jié)果，制定相應(yīng)的獎懲措施。④新的循環(huán)。再制定新的目標，開展新的循環(huán)。第3題：明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了，明娟一直叮著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級另U的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測“阿蘇對高層決策的作出施加了重大影響”之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這兒，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！泵骶旮械绞謱擂?，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了?！締栴}】1．明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2．威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3．本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。企業(yè)管理咨詢實務(wù)(上冊)串講點題班第一章管理咨詢與職業(yè)道德規(guī)范大綱要求：一、管理咨詢的特點及分類—考點二、管理咨詢?nèi)藛T職業(yè)素質(zhì)和道德規(guī)范的評價—考點三、分析判斷客戶選擇管理咨詢的主要因素四、識別和判定不同類型客戶的咨詢需求與特點五、管理咨詢的程序與應(yīng)用—重點1．業(yè)務(wù)洽談2．診斷3．改善方案設(shè)計六、咨詢項目管理1．制定咨詢項目計劃2．咨詢項目風險與質(zhì)量的評估第一章管理咨詢與職業(yè)道德規(guī)范第一節(jié)管理咨詢概述第二節(jié)管理咨詢的基本程序第三節(jié)咨詢項目管理第四節(jié)不同類型客戶的管理咨詢活動第五節(jié)管理咨詢?nèi)藛T的職業(yè)素質(zhì)與道德規(guī)范考點一：管理咨詢的含義和作用(一)管理咨詢的含義管理咨詢(manasementconsulting)是由咨詢專家根據(jù)企業(yè)的需求，運用科學的方法，通過深入調(diào)查、分析，找出企業(yè)管理中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，有針對性地提出科學的、切實可行的解決方案，并指導(dǎo)方案的實施，以提高企業(yè)績效的智力