2023年人力資源管理工作計(jì)劃實(shí)施(12篇)

第頁共頁2023年人力資管理工作方案施行(12篇)最新hr個(gè)人工作方案1根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢前期人力資建立中的工作分析^p、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)展調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢進(jìn)展崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析^p、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化形式做好人力資管理工作。詳細(xì)工作步驟如下：1、統(tǒng)一思想，樹立人力資管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢的教師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資部門主管的人力資管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。2、加強(qiáng)內(nèi)部建立，明確人員工作職責(zé)在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資管理制度、流程和表單，制訂人力資內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通形式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氣氛。3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出根本的任職素質(zhì)，建立根本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起根本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的挑選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的根底上，與外圍招聘人員溝通，理解更多的渠道，進(jìn)展新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)展人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考根據(jù)。第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更合適崗位需求。第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、構(gòu)造化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估公司培訓(xùn)體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，進(jìn)步員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面開展，為公司可持續(xù)開展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。首先建立起以人力資部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)。其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及完畢選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)展培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、開展史、經(jīng)營形式、企業(yè)文化，員工品行標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用完畢前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)展團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在缺乏進(jìn)展課程的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)才能等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求根底上進(jìn)展課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析^p與解決、時(shí)間管理與工作方案、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)展開發(fā)。課程的開發(fā)必須根據(jù)公司開展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建立。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)展著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建立中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資部門對(duì)于授課程度、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升才能。第四、培訓(xùn)制度、流程體系建立。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)展整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營開展需，進(jìn)展必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建立。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)展不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)完畢后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反響培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反響層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)展考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)展行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、開展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)展結(jié)果的評(píng)估。第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要根據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)展人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完好性。5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行績效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)展崗位調(diào)查、工作分析^p、崗位評(píng)估的根底上確定的，其形成時(shí)間長、發(fā)動(dòng)人員多、制作本錢高。人力資部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來的準(zhǔn)確真實(shí)性;二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;三是績效考評(píng)過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反響到個(gè)人，確保被考評(píng)人員理解自身缺乏，下步知道工作如何進(jìn)展改良。四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，理解人員需求，進(jìn)展人員培訓(xùn)課程開發(fā)。6、其它方面指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)展必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完好性;六是工作方案總結(jié)標(biāo)準(zhǔn)等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。人力資管理工作方案施行篇九人力資部成立已2年有余，在這兩年里，人力資團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與進(jìn)步，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)心是分不開的。人力資部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資開展的方向是基于勝任力的人力資管理體系。與目的管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資工作要做到做到人力資管理的三化：標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目的前進(jìn)!在20__年到來之際，人力資部將對(duì)20__年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力可以符合企業(yè)開展階段的需要，團(tuán)隊(duì)根本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)可以完成根本協(xié)作，具備根底的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)開展步伐不匹配，沒有形成安康的人力資梯隊(duì)基于此，20__年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資規(guī)劃人力資規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20__年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)可以參與規(guī)劃的程度。20__年要繼續(xù)這一工作并將其實(shí)在建立起來。主要有以下工作：1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資架構(gòu)圖。20__年12月份完成。2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)展整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20__年3月份完成。3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的本錢等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出某年整體規(guī)劃圖。4)施行詳細(xì)規(guī)劃。20__年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能獲得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于施行的技術(shù)及工具：1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了根底根據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析^p過于簡單，對(duì)招聘的參考意義不大。2、構(gòu)造化面試某年已經(jīng)開場(chǎng)操作構(gòu)造化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)展考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不一樣的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不標(biāo)準(zhǔn)，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講：某年施行了一次，但宣講是由董事長進(jìn)展的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20__年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新穎血液，并為局部崗位提供梯隊(duì)人選。5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資部人員進(jìn)展的，如今仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員才能的重要工程。6、各部門招聘的方案性：現(xiàn)行狀況為招聘方案隨報(bào)隨招，招聘人員沒有詳細(xì)的規(guī)定期限，全年方案性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的繁忙但不見成效?？偙磉_(dá)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來，招聘渠道擴(kuò)大較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，缺乏以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化開展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于施行;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比擬緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段間隔，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改良。鑒于此，20__年招聘工作的重點(diǎn)革新為：1、全面施行構(gòu)造化面試，進(jìn)步招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反響企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20__年，人力資要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資部第二梯隊(duì)。3、提升素質(zhì)模型建立力度，廣泛引起重視，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)根底。4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合構(gòu)造化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，進(jìn)步招聘效率。6、進(jìn)步招聘方案的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因：一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度理解不夠深化，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能進(jìn)步效率、進(jìn)步員工滿意度，所以在明年人力資部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于進(jìn)步各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解才能。至于第二點(diǎn)，由于人力資部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資部對(duì)員工的背景把握要比擬到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的根底上還要做到，復(fù)合取證，理解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)藏優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)絡(luò)招聘退伍軍人(在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的根底上)等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)進(jìn)步公司抗風(fēng)險(xiǎn)才能?；谶@兩塊目的及公司目前人力資現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)本錢費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤。經(jīng)過某年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、本錢費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該承受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以某年擬定的培訓(xùn)制度上有明晰的階段性培訓(xùn)工程。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在本錢費(fèi)用控制上，人力資部全面接收了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不明晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在某年也得到了落實(shí)，某年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從某年開場(chǎng)，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，進(jìn)步了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在理論中的運(yùn)用管理。結(jié)合公司整表達(dá)狀及人力資部現(xiàn)有人員情況，20__年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、施行、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)展培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資部根據(jù)受訓(xùn)人承受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開場(chǎng)可施行全面培訓(xùn)管理。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一局部力量，充分開掘內(nèi)部資，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)展：1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但鼓勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。假如建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氣氛和成長協(xié)助。5)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)展單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。6)預(yù)計(jì)20__年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資部門進(jìn)展，更多的是由各部門進(jìn)展并長期監(jiān)視。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資與其他部門的互動(dòng)問題。人力資部將于某年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何進(jìn)步低屬員工的工作才能，并明確管理者應(yīng)在進(jìn)步其下屬工作才能過程中做出哪些詳細(xì)工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及局部福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資部提出某年開場(chǎng)引進(jìn)人力資管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資。此項(xiàng)工作20__年12月份理解到位，某年1月份全面施行。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)展規(guī)劃。詳細(xì)如下：某年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。詳細(xì)規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購置聽課卡，預(yù)計(jì)購置的有學(xué)習(xí)班課程卡、學(xué)習(xí)卡、某學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資部將于20__年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排混亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原那么是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)展。四、薪酬福利我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比擬滿意的，大局部，運(yùn)行狀況也比擬平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的破綻。20__年建議改善的局部有：(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成可以相銜接，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力。如今的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開場(chǎng)參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在某年，為防止風(fēng)險(xiǎn)和費(fèi)事，建議將工齡工資的稱謂改為“奉獻(xiàn)年份工資”，這樣就防止了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也可以表達(dá)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。(二)關(guān)于20__年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題討論。員工在薪酬程度的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上消費(fèi)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、某及消費(fèi)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及某團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都可以看到，而且有時(shí)機(jī)傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比擬對(duì)象差異，橫向比擬與豎向比擬、對(duì)外比擬及對(duì)內(nèi)比擬產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。通過以上分析^p可以看出，實(shí)際上我們的薪酬程度根本可以契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。從外局部析^p，某市的平均工資程度因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人理解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比擬有競(jìng)爭(zhēng)力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些合適我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上可以得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人可以陪伴企業(yè)成長，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的____。所以在某年的人才戰(zhàn)略上，我們更側(cè)重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的根底上提升核心員工的福利程度。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期開展。而在將來的人員梯隊(duì)的形成上，局部優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)展人才儲(chǔ)藏。福利程度的進(jìn)步勢(shì)必進(jìn)步公司的薪酬程度從而影響公司的本錢，怎樣才可以做到既不影響本錢又可以增加福利呢?從某年開場(chǎng)，人力資在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一局部，而不再作為單獨(dú)的工程跟員工談籌碼。五、績效管理績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，施行前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預(yù)算、績效方案、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ魅缃裰饕锌冃Э己朔?jǐn)?shù)記載存檔，理解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)展而且對(duì)業(yè)績提升有幫助。某年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核實(shí)在到位，人力資部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)視各考核人對(duì)考核的施行，預(yù)防考核流于形式。2、績效考核工具改良?，F(xiàn)行的績效考核主要是在目的管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比擬合適目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核可以促使各級(jí)被考核人努力進(jìn)步業(yè)務(wù)技能，進(jìn)步自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)開展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步進(jìn)步，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。某年將提出分層考核的觀念，但不一定施行?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目的管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目的管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的根底上，將這一考核方式進(jìn)展改良，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資規(guī)劃。詳細(xì)為：明年再施行一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。施行kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的催促下得到了長足的改善，某年人力資部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2)開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資政策由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資部暫不在此做規(guī)劃。20__年員工關(guān)系方面人力資部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離任遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離任遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。某年人力資部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：1)定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造時(shí)機(jī)與新老員工進(jìn)展正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。2)創(chuàng)立知心話保密渠道并與某年3月份開場(chǎng)施行。3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從某年1月份開場(chǎng)施行。4)解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。七、其他詳細(xì)的區(qū)分人力資工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工鼓勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資診斷系統(tǒng)、工作分析^p設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來于原來的六大模塊：人力資規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要。雖然如此，人力資工作也不能落在后頭，只有實(shí)在的關(guān)注企業(yè)人力資現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資工作的效力才可以表達(dá)出人力資部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資部將在自己才能范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整表達(dá)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯開展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開場(chǎng)起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。人力資會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：1)建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資賬戶，并懇求財(cái)務(wù)支援建立人力資會(huì)計(jì)科目，4月份完成。2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資本錢概念，加強(qiáng)員工自身本錢意識(shí)。6月一次，11月一次。詳細(xì)時(shí)間安排根據(jù)消費(fèi)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。人力資工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資工作，提升格局和高度，人力資部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在某年人力資部將繼續(xù)堅(jiān)持20__年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)才能，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。人力資管理工作方案施行篇十經(jīng)過20__年的開展，公司在某工程的全面啟動(dòng)，特別是某工程的全面啟動(dòng)，公司業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加，截止到20__年11月底，比20__年人員增幅36.5%。同時(shí)，某等大型地產(chǎn)集團(tuán)進(jìn)入某房地產(chǎn)市場(chǎng)，加上某外鄉(xiāng)企業(yè)如某等，某房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，人力資戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)變化適時(shí)調(diào)整，針對(duì)這一特點(diǎn)，公司20__年人力資工作方案用從一下幾個(gè)方面開展。一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目的，根據(jù)公司開展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)展人力資資預(yù)測(cè)、投資和控制，并在此根底上制定職務(wù)編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)開展、人力資投資方面的人力資管理方案的全局性的工作方案，使公司在持續(xù)開展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體開展戰(zhàn)略提供人力資方面的保障和效勞。1.建立標(biāo)準(zhǔn)的《人力資規(guī)劃管理制度》標(biāo)準(zhǔn)公司人力資規(guī)劃工作，確保公司在生存開展過程中對(duì)人力資的需求。2.制定符合公司整體開展戰(zhàn)略的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃基于公司將來整體開展戰(zhàn)略，制定公司人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20__年戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：公司幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設(shè)計(jì)類、建筑學(xué)設(shè)計(jì)類、室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)類的崗位。3.制定20__年度人力資規(guī)劃方案詳細(xì)規(guī)劃方案的內(nèi)容：1)20__年度公司人力資規(guī)劃總體目的和配套政策;2)20__年度公司人力資規(guī)劃專項(xiàng)業(yè)務(wù)方案：①人員裝備方案;②人員補(bǔ)充方案;③人員使用方案;④培訓(xùn)開發(fā)方案;⑤績效與薪酬福利方案;⑥職業(yè)方案;⑦離任方案;⑧勞動(dòng)關(guān)系方案。二、積極推進(jìn)公司人力資管理制度建立根本確立公司人力資管理的制度體系，形成較為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，從整體上進(jìn)步了公司的人力資管理與開發(fā)程度。1.梳理公司現(xiàn)行人力資管理制度中的相關(guān)內(nèi)容;2.修改和補(bǔ)充人力資管理相關(guān)制度內(nèi)容;3.修改、完善和補(bǔ)充人力資管理指引性文件;4.修改、完善員工手冊(cè)的內(nèi)容;5.修改、完善和補(bǔ)充人力資管理相關(guān)表格;6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公司人力資資管理制度工作手冊(cè);7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公司《員工手冊(cè)》。三、招聘與配置目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級(jí)的產(chǎn)業(yè)，在人力資管理方面具有人員流動(dòng)率較高、且專業(yè)程度才能參差不齊的特點(diǎn)。同時(shí)，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才(特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)才能強(qiáng)素質(zhì)較高的人才)招聘非常難。從20__年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的進(jìn)入加上某外鄉(xiāng)的民營企業(yè)，地產(chǎn)工程一年內(nèi)劇增，同時(shí)分羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲(chǔ)藏變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)開展的一大問題。2023__年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認(rèn)為的“拐點(diǎn)”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術(shù)人才也開場(chǎng)愿意到三四線城市來開展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，20__年的招聘工作方案應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：1.完成公司各部門各職位的工作分析^p，制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫，為人才招募與評(píng)定薪資提供科學(xué)根據(jù)。2.積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、參加校園招聘會(huì)，20__年底對(duì)高端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：a.招聘信息的及時(shí)更新(網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘);b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員(合適北方城市)招聘的頂峰期);c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資戰(zhàn)略，對(duì)招聘的職位應(yīng)具有前瞻性，例如20__年某酒店工程的啟用，對(duì)酒店人才和物業(yè)人才的招聘應(yīng)做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位;d.及時(shí)與獵頭公司溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位，這個(gè)是年底到年初的重中之重。2)應(yīng)大力推動(dòng)本地招聘。a.通過發(fā)動(dòng)公司員工，向公司推薦才能較強(qiáng)的相關(guān)技術(shù)及管理人員;b.繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深化接觸有關(guān)人員進(jìn)展溝通。3)參加校園招聘會(huì)。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資戰(zhàn)略，以及校園招聘會(huì)的特點(diǎn)，做好校園招聘會(huì)的提早性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生，作為公司培養(yǎng)的對(duì)象。同時(shí)20__年公司某酒店工程的啟用，可選擇在8月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進(jìn)展溝通，招聘局部酒店專業(yè)的大學(xué)生，目前這個(gè)做法在很多五星級(jí)酒店中廣泛的應(yīng)用。四、薪酬福利1.薪酬福利調(diào)研報(bào)告根據(jù)20__年度某當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實(shí)力及在某已在建工程，對(duì)某房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)展相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成20__年度某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告。薪酬福利調(diào)研報(bào)告應(yīng)分為兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準(zhǔn)確的根據(jù)。2.做好20__年度員工福利工作1)及時(shí)、準(zhǔn)確做好各種節(jié)日福利工作;2)及時(shí)、準(zhǔn)確做好第二季度和第四季度各項(xiàng)福利審核報(bào)銷工作。五、績效管理1.及時(shí)配合運(yùn)營管理部做好公司績效考核工作。2.及時(shí)與工程部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，真正做到績效考核的目的。六、培訓(xùn)與開發(fā)在20__年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴(kuò)大，對(duì)人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待進(jìn)步。公司員工數(shù)量的增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深化宣導(dǎo)企業(yè)文化、進(jìn)步員工技能以及對(duì)企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)方案所要面臨的一個(gè)重要課題。20__培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：1)年度培訓(xùn)方案需求調(diào)查結(jié)果分析^pa.基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)b.中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)c.高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)2)年度培訓(xùn)方案的目的a.完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著進(jìn)步基層員工的專業(yè)知識(shí)、效勞技能;b.進(jìn)步現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;c.進(jìn)展內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建立培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通;d.積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，進(jìn)步企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。3)制定20__年度培訓(xùn)方案4)建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流平臺(tái)，并得到初步成效。5)對(duì)《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》、《員工平安培訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進(jìn)展修改和補(bǔ)充。6)加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)后的跟蹤，及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)展培訓(xùn)后的評(píng)估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好根底性工作。七、人事日常管理為確保員工合理流動(dòng)，加強(qiáng)公司內(nèi)部人力資管理，提升公司人員素質(zhì)與才能，做好人事日常管理各項(xiàng)工作。1.補(bǔ)充、完善公司人員調(diào)動(dòng)和員工離任管理制度、流程及相關(guān)表格。2.加強(qiáng)人事日常行政管理工作。1)加強(qiáng)考勤管理流程;2)制定加班管理控制程序。3.完善人事檔案管理流程與細(xì)化。八、員工關(guān)系管理從20__年1月1日《新勞動(dòng)合同法》公布施行以來，到目前為止國家各項(xiàng)有關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，標(biāo)志著國家加大了對(duì)勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體的保護(hù)力度，這對(duì)于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)務(wù)之急是針對(duì)政策的變化，通過對(duì)公司現(xiàn)有人員勞動(dòng)合同情況的梳理，制訂出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案以最大限度的躲避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善公司人力資管理方面的各項(xiàng)管理制度，以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)即將到來的變化。1.制定具有標(biāo)準(zhǔn)性、合法性的人力資管理各項(xiàng)制度。2.研究勞動(dòng)合同的約定與有效履行。在新《勞動(dòng)勞動(dòng)法》下，勞動(dòng)合同的每項(xiàng)條款都需要用心斟酌，防患于未然。方案措施如下：1)關(guān)于合同期限的約定。對(duì)于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動(dòng)合同，對(duì)于不想長期留用、把握不準(zhǔn)的人才可簽訂固定短期勞動(dòng)合同。2)關(guān)于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。3)薪酬待遇方面?？梢胄谄诒ＷC金的做法，即在勞動(dòng)合同中表達(dá)一個(gè)固定的根本工資，其余的工資可在補(bǔ)充協(xié)議中以效勞期保證金的形式來約定。4)工作時(shí)間方面。可以嘗試以下方式：以目的管理為導(dǎo)向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時(shí)間內(nèi)進(jìn)步工作效率，按時(shí)完成工作任務(wù)，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。3.做好各類不同性質(zhì)人員勞動(dòng)合同的簽訂形式。4.人力資關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制1)招聘方面：由于地域的限制，可能會(huì)增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以根本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，在個(gè)別崗位應(yīng)該留有后備人員。2)社保方面：最近幾年，國家對(duì)企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī)，按____相關(guān)部門的文件要求公司存在一些問題，20__年第四季度國家相繼發(fā)布幾個(gè)關(guān)于社保方面的草案，預(yù)計(jì)20__年將會(huì)公布施行，社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視，但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的，此方面的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)然存在。應(yīng)及時(shí)關(guān)注國家、地方有關(guān)政策的調(diào)整，及時(shí)調(diào)整公司相關(guān)政策。九、結(jié)語人力資管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資的各環(huán)節(jié)日常詳細(xì)工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動(dòng)人力資戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)!人力資管理工作方案施行篇十一20__年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域開展階段，組織管理、人員構(gòu)造復(fù)雜程度增加，人力資管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資管理體系建立工作好比建立一座大廈，企業(yè)自身人力資狀況是根基，人力資六大模塊是主體構(gòu)造，而人力資管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建立得獨(dú)具企業(yè)特色，那么需要更多的人配合去添磚、裝飾，20__年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，按方案腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成20__年度總體工作目的，即人力資管理體系根本建立完成;新的績效考核形式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司開展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步進(jìn)步;通過舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。詳細(xì)工作方案如下：一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資標(biāo)準(zhǔn)化管理目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資管理體系，完善本公司的人力資管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資標(biāo)準(zhǔn)化管理。各項(xiàng)制度建立方案于20__年6月30日前完成。1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開場(chǎng)就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)展溝通，理解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)展統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去施行，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、理解公司行為標(biāo)準(zhǔn)、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不合適企業(yè)開展的條款內(nèi)容進(jìn)展修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)展細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如根本禮儀標(biāo)準(zhǔn)等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來的薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)整，以便配合績效管理的施行，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)展完善。5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)展集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)展梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)展劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。6、完善績效考核管理制度。20__年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步施行績效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)展總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更合適各公司的績效管理需求。二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體根本思想意識(shí)、效勞意識(shí)、日常根本禮儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待進(jìn)步。在20__年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)方案，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、根本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。1、新入職培訓(xùn)主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的根本情況、學(xué)習(xí)日常根本禮儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將搜集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成ppt(20__年3月30日前完成)，培訓(xùn)完畢后進(jìn)展書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的根據(jù)。2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)主要是提升員工業(yè)務(wù)才能學(xué)習(xí)，從而進(jìn)步工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)展，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析^p相結(jié)合的方式進(jìn)展，培訓(xùn)后進(jìn)展實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核。3、強(qiáng)化培訓(xùn)主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式施行，如管家員日常根本操作標(biāo)準(zhǔn)技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。4、根本素質(zhì)培訓(xùn)主要是進(jìn)步員工日常行為標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步進(jìn)步員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、根底崗位實(shí)際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)展。5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20__年將與某公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)展一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)展分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。20__年方案進(jìn)展三次外出拓展培訓(xùn)。培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。三、不斷完善績效考核，促進(jìn)員工績效穩(wěn)步提升20__年各公司將實(shí)行新的績效考核形式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)展不斷的總結(jié)，找出更合適部門、個(gè)人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身缺乏方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改良績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作才能、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案方案在20__年1月試行;超市新的績效考核