國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：姓 名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：論民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策姓 名：李娜單 位：蘭州黃河企業(yè)股份有限公司摘要：改革開放以來，民營企業(yè)以其驚人的膽識和卓越的才干一步步發(fā)展壯大，成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，其坎坷歷程讓人嘆為觀止。然而，民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理上就存在著諸多的問題。在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿足于增加收入，而是強調(diào)發(fā)揮自己的個性，實現(xiàn)自己的價值。因此，企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢，在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營造提升員工價值的制度氛圍，幫助員工實現(xiàn)個人價值。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的規(guī)劃上，盡可能滿足員工價值實現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價值得到員工的認同，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻。因此，從注重管物、管設(shè)備轉(zhuǎn)到注重員工價值和素質(zhì)的管理上，依據(jù)價值分析對員工進行分類、定崗、考核、獎懲、培養(yǎng)、提高，逐步形成一種積極進取，比學(xué)趕超的氛圍和人才不斷涌現(xiàn)的激勵約束機制，調(diào)動員工工作的積極性和主觀能動性，最大限度地挖掘員工的潛力，提升員工價值，保持行業(yè)領(lǐng)先水平，成為企業(yè)追求的目標(biāo)一、民營企業(yè)人力資源存在的問題（一）、缺乏真正的人力資源管理理念在我國，一些民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正的樹立“以人文本”的管理理念。比如，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門。而目前許多民營企業(yè)根本沒有獨立的人力資源管理部門，即使有也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理的約束機制，根本沒有將職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來，沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。同時，專業(yè)的人力資源管理者的缺乏與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理也極不協(xié)調(diào)。（二）、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及民營企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少民營企業(yè)管理者請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點看來，民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。但由于理性意識與實際操作過程中存在一定的差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。民營企業(yè)原有的管理模式，如制度照抄照搬已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)實際的發(fā)展需要，管理隨意化，缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約民營企業(yè)成長的瓶頸。（三）、用人機制有待進一步健全和規(guī)范事實上，真正的人力資源部門應(yīng)該是一種服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)的部門，其職能是為企業(yè)各個職能部門服務(wù)。縱觀民營企業(yè)傳統(tǒng)家族式人力資源管理，則過分依賴家族式人力資源管理模式引發(fā)了人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣就形成了外部的人才進入較難，無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直致危機企業(yè)的長遠發(fā)展。（四）、漠視人力資本的投入與培訓(xùn)由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在一些問題，其主要原因在于固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，甚至有些民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容則以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。即使僅有的培訓(xùn)也是短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的，具有系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只用人不育人已成為各大民營企業(yè)中普遍的現(xiàn)象。（五）、民營企業(yè)的人員流失與控制問題在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有點民營企業(yè)家認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。如何最大限度的發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)，是目前民營企業(yè)急需解決的一個重要問題。一、培植企業(yè)文化，加強團隊凝聚力。企業(yè)文化是全體員工共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化是通過一系列管理行為來體現(xiàn)的，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀和熱愛自己的企業(yè)。二、增加企業(yè)吸引力，降低員工流失率。為什么“能干的不聽話，聽話的不能干”？我們可以借鑒一些跨國集團的先進經(jīng)驗，在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備工作，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。一旦有人離開某個崗位，立即有相關(guān)人員自動補上，不會給企業(yè)帶來重大影響，也不會造成任何損失。人力資源部根據(jù)崗位的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘工作，同時，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于在員工內(nèi)部形成競爭意識，此外，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。一、走出薪酬管理的誤區(qū)，實施科學(xué)的激勵機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。盡快從傳統(tǒng)工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，工資和獎金是重要的激