薪酬管理分享

人力資源條線季度工作會

薪酬管理分享分享人：城開人力資源部周圍2016年5月薪酬使命第一部分第二部分第三部分薪酬理念、策略薪酬定義第四部分薪酬設(shè)計（結(jié)構(gòu)、水平）第五部分薪酬管理（定薪、調(diào)薪、預(yù)算、年終獎）第六部分薪酬溝通目錄廣義薪酬（整體薪酬）的定義薪酬會分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括：

工資、獎金、補(bǔ)貼、職務(wù)消費(fèi)、股權(quán)、期權(quán)等。它是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括

：

保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)日物品發(fā)放、婚儀等等，它是指不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂的一種薪酬形式。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括

：

工作認(rèn)可、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會等。它通常無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理上的愉悅，在員工穩(wěn)定性方面會起到一定的作用。有尊嚴(yán)有幸福感

我們珍視員工的工作付出，同時回報給員工高于市場中位值的薪酬福利策略我們關(guān)注員工的收入感受（調(diào)薪溝通、年終獎溝通、薪酬工資查詢系統(tǒng)等），為員工提供體貼溫馨的福利項(xiàng)目（帶薪健身、免費(fèi)洗衣、放心食堂等），全體員工以年度為單位進(jìn)行薪酬審視。公司致力于為員工提供有尊嚴(yán)的、有幸福感的薪酬福利待遇薪酬使命市場職位績效個人差異依據(jù)市場，為職位、績效、個人差異（能力、潛力等）付薪薪酬數(shù)據(jù)來自咨詢公司、重點(diǎn)對標(biāo)目標(biāo)企業(yè)個人績效（組織績效）應(yīng)用：調(diào)薪、晉升、年度獎金、利潤分享同級別下設(shè)計寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)為能力、潛力付薪理念薪酬理念（3P1M)PositionPerformancePersonMarket薪酬體現(xiàn)序列、職級差異。薪酬策略234567891011121314151617職位等級10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位策略1策略2跟隨策略，競爭性較低領(lǐng)先策略，競爭性較強(qiáng)考慮因素：公司所處發(fā)展階段、行業(yè)競爭地位比較、公司薪酬競爭力要求、公司人工成本控制、公司薪酬策略（領(lǐng)先策略、跟隨策略）、是否需分行業(yè)進(jìn)行薪酬政策線的確定、是否需進(jìn)行不同序列薪酬政策線的確定。薪酬策略市場對標(biāo)群體:總經(jīng)理及以上職位對標(biāo)一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對標(biāo)北京房地產(chǎn)行業(yè)。薪酬定位:經(jīng)營團(tuán)隊(duì)組織規(guī)模達(dá)產(chǎn)值對標(biāo)策略；宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性和當(dāng)前人力資源市場狀況，公司按照不同的職位等級，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬策略，以保證高素質(zhì)人才的招聘與保留。經(jīng)營團(tuán)隊(duì)薪酬市場對標(biāo)群體及薪酬定位華夏職級經(jīng)營團(tuán)隊(duì)原薪酬體系

全員分位值對標(biāo)市場分位值對標(biāo)市場總裁市場90分位（高水平）一線城市房地產(chǎn)行業(yè)市場90分位（高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)董事/常務(wù)副總裁高級副總裁副總裁總裁助理總經(jīng)理副總經(jīng)理市場90分位（高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)總監(jiān)高級經(jīng)理市場75分位（較高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)理----主管專員薪酬策略市場對標(biāo)群體:總經(jīng)理及以上職位對標(biāo)一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對標(biāo)北京房地產(chǎn)行業(yè)。宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性和當(dāng)前人力資源市場狀況，公司按照不同的職位等級，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬策略，以保證高素質(zhì)人才的招聘與保留。非經(jīng)營團(tuán)隊(duì)薪酬市場對標(biāo)群體及薪酬定位華夏職級非經(jīng)營團(tuán)隊(duì)原薪酬體系

全員分位值對標(biāo)市場分位值對標(biāo)市場總裁----市場90分位（高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)董事/常務(wù)副總裁高級副總裁副總裁總裁助理總經(jīng)理副總經(jīng)理市場75分位（較高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)總監(jiān)高級經(jīng)理市場75分位（較高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)理主管專員固定工資補(bǔ)助住房補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐飲補(bǔ)助年度固定現(xiàn)金收入年度浮動現(xiàn)金收入利潤分享年度現(xiàn)金總收入人員類別固定現(xiàn)金收入比例浮動現(xiàn)金收入比例集團(tuán)總、大區(qū)總、平臺總、片區(qū)總50%50%其他經(jīng)營團(tuán)隊(duì)人員60%40%符合異地調(diào)動要求的人員，按照級別標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放異地調(diào)動補(bǔ)助傭金產(chǎn)業(yè)招商人員特殊情況：薪酬結(jié)構(gòu)——華夏幸?；鶚I(yè)：經(jīng)營團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)——華夏幸?；鶚I(yè)：非經(jīng)營團(tuán)隊(duì)年薪固定工資補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐飲補(bǔ)助年度固定現(xiàn)金收入年度浮動現(xiàn)金收入績效獎金年度現(xiàn)金總收入級別固定工資比例績效獎金比例總監(jiān)級（含）以上70%30%高級經(jīng)理級80%20%經(jīng)理級（含）以下90%（10%）異地派遣補(bǔ)助傭金銷售提成產(chǎn)業(yè)招商人員大區(qū)銷售人員特殊情況：12月31日前離職不予發(fā)放符合異地調(diào)動要求的人員，按照級別標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬結(jié)構(gòu)——金融街高層（總部副總經(jīng)理及以上人員及直接向總經(jīng)理匯報人員）薪酬=固定工資+年度績效工資固定工資：績效工資=50%：50%（不低于50%）中層（總部一級部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人）薪酬=固定工資+年度績效工資固定工資：績效工資=70%：30%（不低于30%）基層（其他人員）薪酬=固定工資+年度績效工資固定工資：績效工資=90%：10%（不低于10%）薪酬結(jié)構(gòu)——龍湖地產(chǎn)職業(yè)等級崗位及職責(zé)薪酬九級CEO年薪制（5:5）+股權(quán)激勵八級城市總（營業(yè)額/利潤前三的城市）年薪制（5:5）+年終獎金+股權(quán)激勵（全部人員）七級其他城市總、總部職能副總六級城市公司副總、相對獨(dú)立的項(xiàng)目公司總經(jīng)理、總部二級部門負(fù)責(zé)人年薪制（6:4）+年終獎金+股權(quán)激勵（90%人員）五級項(xiàng)目、研發(fā)、營銷、成本總監(jiān)、職能專業(yè)模塊總監(jiān)月度績效工資薪制（7:3）+年終獎金+股權(quán)激勵（50%人員）四級項(xiàng)目、研發(fā)、營銷、成本經(jīng)理、職能專業(yè)模塊經(jīng)理月度工資+績效工資（8：2）+年終獎金三級仕官生轉(zhuǎn)正后定三級，職能專業(yè)主管月度工資+績效工資（9：1）+年終獎金二級資深專員一級初級專員薪酬水平——相關(guān)概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線1、等級中位值：該等級薪酬中間水平。一般來說，取自市場薪酬分位值。2、級差：反映了等級中位值的遞進(jìn)增加率。一般說來，低等級之間級差較小，高等級之間級差較大。薪酬設(shè)計中，各等級中位值成等比數(shù)列。3、等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資最小值=2*中位值/(2+帶寬）4、等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資

最大值=（1＋帶寬）×最小值5、帶寬：每一薪資等級的級別寬度，職級越高帶寬越寬，輔助類員工帶寬為20％，普通員工帶寬為40％，經(jīng)理層帶寬為50％；總監(jiān)層帶寬為60％。（參考數(shù)據(jù)）帶寬=最大值/最小值-16、重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。一般說來，低等級之間重疊度較低，等級越高重疊度越高。

重疊度=（低級最大值-本級最小值）/（本級最大值-本級最小值）7、檔差：反映同一薪級內(nèi)相鄰薪檔之間的差距。薪酬設(shè)計中，薪檔值成等差數(shù)列。為什么要進(jìn)行帶寬設(shè)計：

同一等級中，由于任職者的自身技能和資歷存在差異，同一崗位不同任職者的固定工資也將存在差異，從而體現(xiàn)相同職級任職者的不同價值，并為每個職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間。職級1檔

（min)2檔3檔4檔5檔

(中位)6檔7檔8檔9檔

(max)對薪級薪檔表年度進(jìn)行回顧調(diào)表繼續(xù)使用明確市場數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確的情況下，可適度回調(diào)低于市場策略值與市場策略值相當(dāng)高于市場策略值薪級薪檔表動態(tài)調(diào)整：薪酬水平設(shè)計樣例華夏薪級薪檔表樣例薪酬管理——定薪100%75%50%25%0%第三區(qū)間（7~9檔）中點(diǎn)值第一區(qū)間（1~3檔）寬帶最高值寬帶最低值4檔6檔能力&績效考慮因素市場考慮因素廣博的經(jīng)驗(yàn)技能，非常適合職位，可考慮晉升非常有經(jīng)驗(yàn)，高績效者能力符合崗位要求具備適當(dāng)?shù)募寄?，但是仍有一定提升空間新入職者，需要考驗(yàn)的人員高度專業(yè)化技能，稀缺人才，對業(yè)務(wù)至關(guān)重要。但風(fēng)險較高、成本較大，影響內(nèi)部薪酬平衡。需要支付足額的薪酬，促成員工流動行為在市場中可體現(xiàn)一定的競爭性定薪——華夏幸福定薪三原則薪酬管理——調(diào)薪

外部因素：社會平均薪酬增長、行業(yè)平均薪酬增長內(nèi)部因素：公司業(yè)績增長年度或半年度績效排名在前30%-50%，可參與績效調(diào)薪年度或半年度績效排名靠后，在相關(guān)約定成立后可降薪對于平均薪資比率靠后員工，在績效中等