培訓講師詳細分析績效管理

績效管理的細致分析培訓人力資源管理：要回答績效考核和績效管理之間的區(qū)別，就必須首先弄清楚什么是績效管理，績效考核?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€階段，一個環(huán)節(jié)，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚，舍本逐末?？冃Ч芾硎菃T工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進?？冃Ч芾淼哪康氖亲屍髽I(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力(不僅是員工工作主動性和執(zhí)行能力的提高)，推動企業(yè)整體績效的迅速提高?？傊?，績效管理是經理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。有關人力資源管理的培訓課程中介紹必須注意的事項：1、績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經理的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。2、績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中，經理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現(xiàn)需要經理和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式，招致失敗。3、績效管理的實現(xiàn)需要經理和員工就工作目標達成一致?？冃Ч芾淼幕A是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內容展開，離開了對職位說明書的關注，績效目標將無法達成，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理，至多只是個形式性的考核“表演”。所以，要想使績效管理取得成功，經理必須和員工就工作目標達成一致，形成書面化，可追溯的績效目標。4、績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關注戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經營業(yè)績的增長，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標和規(guī)劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標的高度——“3萬英尺的高度”，績效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬英尺的高度”轉化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具，使戰(zhàn)略目標得到有效的分解和落實。績效管理絕對不是單純的績效考核，我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績效管理。在這一點，培訓講師認為HR經理有誤區(qū)認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經理操作績效管理的行事邏輯，實際上，績效管理并不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統(tǒng)，我們必須把它視為一個完整的系統(tǒng)，以系統(tǒng)的觀點出發(fā)看待和對待它。作為“系統(tǒng)”的績效管理，要求我們必須做好如下工作：1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃績效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標，使之落實到每個具體的員工身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的分解。為此，企業(yè)管理層必須首先對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃達成一致，這是績效管理的前提和基礎性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展。2、明確員工的職位說明書職位說明書是人力資源管理的基礎，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準確、描述詳盡、職責分明、權責清晰的職位說明書。很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績效管理，使績效管理成為“空中樓閣”，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功。3、明確績效管理中的角色分工績效管理作為企業(yè)的一個系統(tǒng)化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經理都不能概莫能外。這里，包括總經理，共有四個層面的角色分工，分別是：總經理：提供支持，推動績效管理向深入開展。HR經理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。直線經理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。員工：績效的“主人”(Owner)，擁有并產生績效。4、完善績效管理流程與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：1)設定績效目標;2)績效溝通與輔導;3)記錄績效，建立員工業(yè)績檔案;4)績效考核與反饋;5)績效診斷和提高。與績效考核時經理單向考核員工不同，績效管理“不是經理對員工做某事”，不是經理對員工的單方面考核，而是經理和員工共同的事情，是經理和員工之間共同進步的機會。填表打分式的績效考核使經理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面。而系統(tǒng)化的績效管理則不同，它倡導管理者和員工之間的關系是績效合作伙伴的關系，即員工的績效是經理和員工兩者共同的事情，員工有責任把工作做好，取得好的績效，經理也有責任在員工完成績效目標的過程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績效，因為只有員工取得了好的績效，經理的績效評價成績才可能好，否則，經理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越?？冃Ч芾砀鄰娬{的是經理與員工的合作，實踐表明，只有經理與員工進行合作，績效管理才能取得成功!因此，經理與員工是績效合作伙伴，這個觀念必須得到有效傳達并認真執(zhí)行。對于合作伙伴關系，可以從以下幾個方面進行理解：1、經理對員工的績效負責，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責，管理者有責任幫助員工提高能力，提升業(yè)績。2、經理和員工就共同達成的績效目標進行合作，經理幫助員工實現(xiàn)目標。3、經理作為員工的輔導員、教練員，在員工實現(xiàn)績效目標的過程中，不斷與員工保持高效的績效溝通，幫助員工認識并清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好“服務員”?？冃Ч芾淼囊粋€很重要的原則就是沒有意外(Nosurprise)，即在年終考核時，經理與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，至少不能出現(xiàn)較大的分歧，一切都應是順理成章的，經理與員工對績效考核結果的看法應該是一致的?？冃Э己酥械臓幊呈亲尳浝肀容^頭疼的一個問題，也是許多經理回避績效考核，回避績效反饋的一個重要原因。為什么會出現(xiàn)爭吵?很多時候就是因為經理缺乏有說服力的事實依據。試問，不做績效記錄，有哪一個經理可以清楚地說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么原因造成的?恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。也正因為沒有合理的解釋和有說服力的事實依據，你無法使憤怒的員工滿意地離開你的辦公室，你們之間的爭吵只會使工作氛圍更緊張，使工作關系更加惡化。為了避免出現(xiàn)這種情況，為了使績效管理的過程變得更加自然和諧，經理有必要花點時間，花點心思，認真當好“記錄員”，記錄有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成員工的業(yè)績檔案，以此作為績效考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察和記錄，當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。這里，有一個很好的績效記錄的工具，可以幫助你更好地記錄員工的績效，那就是，關鍵事件記錄法。所謂關鍵事件，即是那些特別好的事件(如：友善對待客戶的刁難、攻堅時刻的監(jiān)守、積極應對特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務等)和特別不好的事件(如：對待客戶的要求置之不理、特別重大的質量事故，特別重大的安全事故等)。經理可以對這些關鍵事件發(fā)生的時間、地點、起因、經過以及結果進行記錄，以保留事實依據，為績效考核做好基礎準備。這里，需要注意的是，對于不好的關鍵事件，經理應該在記錄完成后馬上找員工簽字確認，以免在考核的時候，出現(xiàn)員工不認帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。當然，記錄關鍵事件，只是績效記錄的方法之一，并非全部。在此之外，經理還應