2011全國人力資源管理師(四級)全真模擬試卷(4)-中大網(wǎng)校

2011全國人力資源管理師(四級)全真模擬試卷(4)總分：100分及格：60分考試時間：120分一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。(1)與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（）。(2)當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)—基尼系數(shù)接近（）時，收入便接近于絕對平等。(3)（）是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念(4)績效考評是績效管理活動的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.重要環(huán)節(jié)(5)（）是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。(6)在（）下，管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業(yè)部制B.執(zhí)行部制C.直線職能制D.直線制(7)（）是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。(8)勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（）。A.國家的意志B.勞動者的意志C.企業(yè)的意志D.工會的意志(9)關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是（）。(10)（）是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。A.工作指導(dǎo)法B.特別任務(wù)法C.工作輪換法D.現(xiàn)場培訓(xùn)法(11)下列只由企業(yè)繳納費用的是（）。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險(12)工資統(tǒng)計指標(biāo)中，除工資總額外的另一項指標(biāo)是（）。A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資(13)影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）。A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素(14)以下不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性(15)SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行（）最常用的方法。A.財務(wù)報表分析B.可靠性分析C.經(jīng)濟學(xué)分析D.數(shù)理統(tǒng)計分折(16)（）不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋(17)晉升培訓(xùn)的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣C.多種培訓(xùn)方法并用D.以一對一指導(dǎo)為主要方法(18)我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同(19)考評者通常從多個方面描述績效的特征，對各個特征進行三個層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述，并隨機排列這些特征從而形成標(biāo)準尺度。這種績效考評的方法稱為（）。A.行為定點量表法B.混合標(biāo)準尺度法C.行為觀察量表法D.生產(chǎn)能力衡量法(20)招聘申請表的設(shè)計主要是根據(jù)（）來確定。(21)勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。A.勞動行政法律關(guān)系B.勞動合同關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系D.勞動監(jiān)督關(guān)系(22)組織市場的類型不包括（）。A.壟斷者市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場(23)（）可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。A.企業(yè)培訓(xùn)需求分析B.企業(yè)培訓(xùn)組織實施C.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計D.企業(yè)培訓(xùn)效果評估(24)正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）小時。A.34B.36C.38D.40(25)決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。下列排序正確的是（）。A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②(26)將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析，這是（）的設(shè)計原理。(27)（）不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓(xùn)的效益。A.任職者提高完成本職工作的質(zhì)量B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓(xùn)費增加，增強企業(yè)知名度(28)（）實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。(29)一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄（）人。A.20—30B.15—30C.10—12D.3—5(30)一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是（）。二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。(1)人力資源費用預(yù)算的原則有（）。A.合法合理原則B.客觀準確原則C.整體兼顧原則D.嚴肅認真原則E.公平公正原則(2)按勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同無效的情形包括（）。A.勞動合同主體不合法B.勞動合同內(nèi)容不合法∩中大網(wǎng)校_在線考試中心~~_∩C.勞動合同形式不合法D.采取欺詐手段訂立E.勞動合同由他人代簽(3)“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于（）。A.范圍不同B.性質(zhì)不同C.職業(yè)范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點的勞動活動D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點的勞動活動(4)直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括（）。A.結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B.責(zé)權(quán)關(guān)系明確C.橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高E.經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人(5)擴張性財政政策包括（）。(6)制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性(7)下列對摩擦性失業(yè)的表述正確的有（）。(8)企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報批的部門包括（）。(9)使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要包括（）等步驟。(10)工作的含義包括（）。A.為達到一定的工作目標(biāo)而進行的一項勞動活動B.專指職業(yè)C.特指若干項專門任務(wù)D.指根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事、對物或?qū)θ怂袚?dān)的各種義務(wù)E.泛指體力和腦力勞動活動三、簡答題(本大題共5小題，每小題10分，共50分)(1)簡述講授法的優(yōu)點和缺點。(2)簡述員工績效考評的基本程序。(3)對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。(4)員工福利的基本類型有哪些?(5)某企業(yè)有銷售人員10人，后勤管理人員20人。研發(fā)人員10人。企業(yè)管理落后，薪酬水平較低，獎金分配只與員工的崗位級別、工齡相關(guān)，與員工的實際業(yè)績沒有聯(lián)系，激勵力度小，員工認為干好干壞都一樣，現(xiàn)在企業(yè)需要重新設(shè)計一個獎金分配制度，請問需要收集哪些資料?答案和解析一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。(1):D相對簡歷而言，申請表可能更可靠，因為申請表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項目提供相應(yīng)的信息，因此可以使單位比較準確地了解到候選人的歷史資料，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷以及個人愛好一類的信息。(2):A基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。(3):C從人力資源管理概念范疇的形成過程來看，人力資源管理活動有兩種基本含義：①組織中的人力資源管理工作；②有關(guān)人力資源管理理論，即現(xiàn)代人力資源管理學(xué)。人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。(4):C績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。(5):C投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。(6):B超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是一種在事業(yè)部制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。其存在著以下不足：①管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更緊迫；②管理人員增多，企業(yè)費用增加。因此，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。(7):C略(8):A勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，它與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。(9):C就業(yè)或勞動就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。就業(yè)所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。(10):C工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴大受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。(11):C工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。工傷保險費根據(jù)各行業(yè)的傷亡事故風(fēng)險和職業(yè)危害程度的類別實行差別費率。(12):C工資統(tǒng)計主要包括工資總額和平均工資兩項指標(biāo)。工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額；平均工資是指一定時期內(nèi)(月度、季度、年度等)員工平均每人所得的工資數(shù)額。(13):C影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟前景、市場需求、政治法律狀況等；②組織因素，即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等；③人際因素，指購買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系，會對購買行為產(chǎn)生影響；④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。(14):D人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③創(chuàng)造性；④主觀能動性。(15):CSWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學(xué)分析的最常用的方法。SWOT分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，組織面臨的是機會還是威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。(16):B對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。(17):D晉升培訓(xùn)是指對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓(xùn)。其特點包括：①以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；②培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣；③多種培訓(xùn)方法并用。(18):A我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。(19):B混合標(biāo)準尺度法是對員工各個行為特征進行三個層面(優(yōu)、一般、差)的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多重標(biāo)準尺度，然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準來評價每一個員工。(20):B內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進行設(shè)計。每一欄目均有一定的目的，切忌繁瑣重復(fù)。(21):B勞動法律關(guān)系主要包括勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系和勞動服務(wù)法律關(guān)系三種。其中，勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它是勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。其它勞動法律關(guān)系的存在與運行是以勞動合同法律關(guān)系為目的。通常所說的勞動法律關(guān)系一般為勞動合同關(guān)系。(22):A組織市場是指由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。組織市場可以分為三類：①產(chǎn)業(yè)市場；②轉(zhuǎn)賣者市場；③政府市場。(23):C企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計是一項系統(tǒng)性的技術(shù)，這項技術(shù)可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。(24):B勞動標(biāo)準制度對工作時間有如下規(guī)定：在正常情況下可以低于每日8小時的標(biāo)準工作日，但是不能約定超過8小時的工作日，依照法定程序延長工作時間的不在此列；即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。(25):B決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖；②計算期望值；③剪枝決策。(26):D自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。其設(shè)計原理是：將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析。(27):D企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的投入，可能帶來的收益、效益主要體現(xiàn)在：①任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量；②任職者可完成超過本職位技能要求的工作；③隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本；④為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備；⑤提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，增加了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強了企業(yè)的市場競爭力。(28):D計時工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(單位時間的勞動價格)與工作時間長度支付工資的形式；計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。計件工資實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。(29):B根據(jù)管理系統(tǒng)一元化原則，一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。(30):C從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0．2時，表示收入差距非常小；基尼系數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大；通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0．2～0．4之間。二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。(1):A,B,C,D人力資源費用預(yù)算的原則包括：①合法合理原則，即人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家相關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，以及本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等；②客觀準確原則，即各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況；③整體兼顧原則，即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同預(yù)算項目之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡；④嚴肅認真原則，即在進行費用預(yù)算時，要秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風(fēng)，縝密地進行分析測算，不可主觀臆測。(2):A,B,C,D依據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，下列勞動合同無效：①勞動合同的主體不合法；②勞動合同的內(nèi)容不合法；③勞動合同的形式不合法；④勞動合同的訂立程序不完備；⑤意思表示不真實，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同等。(3):A,C,D“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對，其范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點的勞動活動，如教師、律師、職業(yè)經(jīng)理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業(yè)范疇。(4):A,B,C,D直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括：①結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；②責(zé)權(quán)關(guān)系明確；③橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；④信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。(5):B,D,E擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策。擴張性財政政策的主要措施包括：免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付等。(6):B,C,D,E制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性；②相關(guān)性與有效性；③明確性與具體性；④可操作性與精確性；⑤原則一致性與可靠性；⑥公正性與客觀性；⑦民主性與透明度。(7):A,B,C,D,E摩擦性失業(yè)反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態(tài)時也會存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞動力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的0它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的需要。(8):A,D企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家對于工效掛鉤實施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認真編制工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案，報勞動保障部門、財政部門審核后批準下達執(zhí)行。勞動保障部門和財政部門每年對企業(yè)工效掛鉤的實施情況進行清算。t(9):B,D使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要包括兩個步驟：①崗位分類，將相似的崗位劃分為一類；②崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級。ACE三項是使用排序法進行崗位評價的步驟。(10):B,C,E工作有三種含義：①泛指體力和腦力勞動活動；②專指職業(yè)；③狹義上的“工作”特指若干項專門任務(wù)。A項是任務(wù)的含義；D項是職責(zé)的含義。三、簡答題(本大題共5小題，每小題10分，共50分)(1):講授法是指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法。(1)講授法的優(yōu)點①易于操作。一般講授內(nèi)容確定后，只需根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容確定相應(yīng)的主講人，找到一間合適的教室(如會議室)，選定培訓(xùn)的時間，召集需進行培訓(xùn)的學(xué)員即可進行，學(xué)員數(shù)量可多可少。②經(jīng)濟高效?？梢酝瑫r對大量學(xué)員進行培訓(xùn)；可在較短時間內(nèi)使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、掌握有關(guān)的系統(tǒng)知識。③有利于教師作用的發(fā)揮。培訓(xùn)師在課堂上對學(xué)習(xí)者進行知識講解、能力訓(xùn)練、思維啟迪、方法示范，在培訓(xùn)中起著主導(dǎo)作用。(2)講授法的缺點①單向式教學(xué)。講授法的培訓(xùn)過程是由教師控制的，講授的內(nèi)容、進度取決于教師，學(xué)員基本處于被動接受狀態(tài)，教師與學(xué)員間缺乏必要的交流和反饋，學(xué)員間缺乏相互作用和信息交流。單純的或過多的采用講授法，會助長學(xué)員學(xué)習(xí)的被動性或抵觸情緒，而且不利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的消化和記憶。②缺乏實際的直觀體驗。講授法僅是利用語言從理論上傳授知識和技能，不能給學(xué)員提供相關(guān)的感性認識，可能對知識的理解和運用帶來困難。③培訓(xùn)的針對性不強。講授法主要針對學(xué)員的普遍性問題確定講授內(nèi)容，采用統(tǒng)一資料、同一方法進行培訓(xùn)，難以顧及每個學(xué)員的具體特點和個別問題。(2):在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。(1)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實施的等；員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考評。(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。(3):(1)信度又稱可靠性，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評