領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備啟發(fā)積極主動的智慧

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備啟發(fā)主動主動的才智（作者：孟廣橋，聞名領(lǐng)導(dǎo)力提升專家、人力資源管理專家，著有《財寶增長之道》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)者》、《把面試做到極致》等。）員工工作的主動性，確定著企業(yè)的整體效能，而效能又影響著企業(yè)的興盛衰亡，彰顯著企業(yè)的活力，毫不夸張地說，提高員工的主動性是改善企業(yè)效益、增加企業(yè)競爭力的一劑靈丹妙藥。那么，是何種因素制約或者說影響著員工主動性的形成呢？為了探尋其根蒂，我們進(jìn)行了不懈的探究。是薪酬水平確定嗎？早在兩千多年前，聞名史學(xué)家、文學(xué)家司馬遷就在《史記》第一百二十九章“貨殖列傳”中，給出了一個答案：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往?！贝擞^點(diǎn)可謂在人的思想中根深蒂固，直到當(dāng)今，一些管理者，仍舊深信不疑。然而，探討的結(jié)果及企業(yè)管理的實踐，并不完全支持這一論點(diǎn)。一方面，沒有哪一家企業(yè)的閱歷充分證明，單純的提高薪酬待遇能夠持續(xù)調(diào)動員工工作的主動性（且不說人力成本是否能支持）；相反，至少我們能找到若干家薪酬水平不高，但員工主動性卻很高的企業(yè)，如海爾、沃爾瑪、黃驊信譽(yù)樓等公司。美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的雙因素理論證明白該結(jié)果。該理論認(rèn)為工資酬勞、工作條件、勞動愛護(hù)、福利待遇、平安措施等都是保健因素，這些因素皆為維護(hù)員工心理健康和不受挫折的必要條件，故稱為維持因素，不能干脆起激勵的作用,只能消退人們的不滿，但不會帶來滿足感。另一方面，抽樣調(diào)查的結(jié)果也不能證明薪酬是持續(xù)調(diào)動員工主動性的確定因素。幾年中，我們先后進(jìn)行了六次抽樣調(diào)查，每次都是在執(zhí)行同一行業(yè)、同一崗位、同一地域、同一全部權(quán)性質(zhì)、同一主動性評價標(biāo)準(zhǔn)的條件下，選擇不少于三家企業(yè)的100名員工，進(jìn)行薪酬水平與工作主動性表現(xiàn)對比分析，結(jié)果顯示，薪酬水平的凹凸與工作主動性沒有形成必定的關(guān)聯(lián)。是績效考評拉動嗎？績效管理的初衷是調(diào)動員工的主動性，提高企業(yè)效率，但是70%以上的企業(yè)，沒能實現(xiàn)績效管理的初衷，將本能激發(fā)員工主動性的績效管理，帶進(jìn)了造就“經(jīng)濟(jì)人”的死胡同。員工為了能掙得更多的酬勞，被迫機(jī)械加速工作，精神單調(diào)、驚慌，成了“活機(jī)器”，失去了主動性、創(chuàng)建性。1924—1932年美國哈佛高校教授梅奧主持的，在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列試驗（霍桑試驗），證明工人不是只受金錢刺激的“經(jīng)濟(jì)人”。通過視察分析實施績效管理的企業(yè)，我們發(fā)覺在實施績效管理的初期，能夠調(diào)動員工的主動性，但經(jīng)過一段時間后，績效管理便成了形式或擺設(shè)。另外，還發(fā)覺實施績效管理大多是“打鐵的挑子”，老板、高層熱，中基層、員工冷，對于考核、評價大多是得過且過，敷衍了事。是工作環(huán)境或和制度管理體系嗎？我們選擇了幾十家企業(yè)進(jìn)行視察、調(diào)查分析，結(jié)果同薪酬、績效考評一樣，令人悲觀。它仍舊不是影響員工工作主動性的關(guān)鍵因素。聲明一下，我們并不是否定這些對企業(yè)管理的重要作用，我們是在找尋真正影響人主動主動性的看法因素。令人欣喜的是調(diào)查、探討中有了這樣的發(fā)覺：持續(xù)提升人工作主動性的因素不是薪酬，而是對其價值評價的客觀性；績效考核有短時的激勵作用，而主動的持續(xù)性取決于是否公允；學(xué)問越豐富，學(xué)習(xí)欲望越強(qiáng)的員工，更簡單啟發(fā)主動性；當(dāng)企業(yè)愿景與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有共振時，員工會有更高的主動性；領(lǐng)導(dǎo)者的魅力能使更多的人情愿追隨，并主動執(zhí)行其指令；當(dāng)員工感受到敬重時，情愿用努力工作作為回報；對員工的關(guān)切能贏得工作的主動性；確定與贊美對調(diào)動人的主動性甚至超過物質(zhì)刺激；信任賜予了員工主動主動展示自我價值的機(jī)會；在主動的環(huán)境中，不主動會讓人難為情；有主子翁的感覺時，便會產(chǎn)生主子翁的行為；沒有主動性基因的人，再大的努力也收效甚微。分析這些發(fā)覺，讓我們將啟發(fā)員工主動主動看法的影響因素，聚集到了一個焦點(diǎn)一一領(lǐng)導(dǎo)者，因為其與這些因素有著至關(guān)緊密的聯(lián)系。針對這一狀況，當(dāng)我們再次走進(jìn)企業(yè)，考察員工的主動性與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)聯(lián)時，得到的答案幾乎是全部確定，這讓參加調(diào)查的伙伴們欣喜若狂，幾年的努力最終找到了答案。至此，我們有理由信任：領(lǐng)導(dǎo)者是啟發(fā)員工主動主動的關(guān)鍵，只要方法得當(dāng)，啟發(fā)員工主動主動工作的問題，便可迎刃而解。那么，領(lǐng)導(dǎo)者須要具備什么樣的才智、方法，才能實現(xiàn)啟發(fā)員工主動主動工作的愿望呢？對此，我們分析了馬云、劉強(qiáng)東、曹德旺、董明珠、馬化騰等三十多位勝利企業(yè)家的行為與啟發(fā)員工主動主動性的關(guān)聯(lián)程度，探討其什么樣的行為才能影響員工的工作看法；另外，對三百多名基層領(lǐng)導(dǎo)者的行為與其所屬人員的主動主動程度的狀況進(jìn)行了調(diào)查。同是，還以問卷、訪談等形式，進(jìn)行了影響員工主動主動看法因素的廣泛調(diào)查。匯總、探討這些資料，發(fā)覺能夠以良好的效果啟發(fā)員工主動主動工作的領(lǐng)導(dǎo)者具備如下才智特征：能懂人。能夠客觀相識人的思維與行為，不以自我的看法或信念評價人；能夠從人本性的角度理解人，不固執(zhí)己見，我行我素，擅長從對方的角度思索和處理問題，關(guān)注對方關(guān)切；能與他人進(jìn)行高效能的溝通，實現(xiàn)信息、理念的無障礙傳遞。能感人。他們擅長抓住任何機(jī)會確定、贊美部屬，支持部屬全部有益于完成任務(wù)、實現(xiàn)團(tuán)隊幻想的行為；真誠并發(fā)自肺腑地愛、關(guān)切與敬重每一個人；主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從不諉過，在必要時擔(dān)承本不屬于自己的責(zé)任；擅長傾聽看法、建議，不獨(dú)斷專行；信任部屬，充分授權(quán)，不自作聰慧地干預(yù)部屬的工作；公允、公正行事，客觀評價部屬價值，并能最大限度地按付出賜予部屬回報，不獨(dú)享成果。能染人。能結(jié)合人的社會性屬性，充分利用組織愿景、團(tuán)隊目標(biāo)激勵人，將個人發(fā)展同組織發(fā)展進(jìn)行綁定結(jié)合，實現(xiàn)共