成長型醫(yī)院學科建-課件

成長型醫(yī)院學科建設(shè)與發(fā)展成長型醫(yī)院學科建設(shè)與發(fā)展1成長型醫(yī)院較長時期內(nèi)，具有持續(xù)挖掘可利用資源的能力，在一定程度上呈現(xiàn)適度規(guī)模，未來發(fā)展預期良好的醫(yī)院成長型醫(yī)院較長時期內(nèi)，具有持續(xù)挖掘可利用資源的能力，在一定程2評估方法以醫(yī)院實際績效指標為直接依據(jù)定量指標：展狀況服務(wù)水平經(jīng)濟效率償債能力行業(yè)成長性綜合定性指標：管理能力技術(shù)創(chuàng)新能力成長環(huán)境評估方法以醫(yī)院實際績效指標為直接依據(jù)3運營規(guī)模、醫(yī)療技術(shù)、經(jīng)濟資源規(guī)模：床位、年門診量、年出院人次、年手術(shù)臺次、床月病人數(shù)技術(shù)：人員結(jié)構(gòu)、醫(yī)療設(shè)備、學科發(fā)展、新項目開展資源：社會資源（縣域經(jīng)濟等）、病人資源（人口、新農(nóng)合、保險等）運營規(guī)模、醫(yī)療技術(shù)、經(jīng)濟資源規(guī)模：床位、年門診量、年出院人次4?？平ㄔO(shè)的水平可以反應出醫(yī)院核心競爭力的高低，基層縣級醫(yī)院作為區(qū)域內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)的龍頭，其?？萍毞炙揭矘酥局鴧^(qū)域醫(yī)療的發(fā)展水平專科建設(shè)的水平可以反應出醫(yī)院核心競爭力的高低，基層縣級醫(yī)院作5醫(yī)院規(guī)模為學科發(fā)展提供空間學科數(shù)量、種類、學科特色、學科發(fā)展、人才成長、服務(wù)范圍、行業(yè)排名、社會信譽醫(yī)院規(guī)模為學科發(fā)展提供空間學科數(shù)量、種類、學科特色、學科發(fā)展6學科的建設(shè)與創(chuàng)新依據(jù)醫(yī)療需求建設(shè)引進發(fā)展原本沒有的新學科大內(nèi)科：心內(nèi)心血管大外科：骨科手外學科的建設(shè)與創(chuàng)新依據(jù)醫(yī)療需求建設(shè)引進發(fā)展原本沒有的新學科大內(nèi)7學科制度規(guī)范流程的創(chuàng)新依據(jù)管理需要改進完善原有的制度質(zhì)量考核的制度IQIP、DRGS、醫(yī)院評價指南、績效考核的制度工作績效、財務(wù)績效、平衡記分卡管理流程的規(guī)范ISO9000、JCI、臨床路徑、單病種質(zhì)量控制學科制度規(guī)范流程的創(chuàng)新依據(jù)管理需要改進完善原有的制度8文化創(chuàng)新依據(jù)學科新老人員組成的情況弘揚傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化吸收先進的外來文化注重員工的素質(zhì)培訓文化創(chuàng)新依據(jù)學科新老人員組成的情況9選拔優(yōu)秀的科主任科主任是醫(yī)院的中流砥柱，承上啟下的中堅力量，是醫(yī)療一線的將才，千軍易得一將難求，科主任比院長還難找，要求還要高一個優(yōu)秀的科主任可以影響幾代人，可以為醫(yī)院造就一個有影響力的品牌選拔優(yōu)秀的科主任科主任是醫(yī)院的中流砥柱，承上啟下的中堅力量，10學科建設(shè)領(lǐng)導者科室建設(shè)管理者學科建設(shè)領(lǐng)導者11領(lǐng)導力有領(lǐng)導者和追隨者才有領(lǐng)導力，領(lǐng)導力存在于領(lǐng)導者與追隨者之間的力。因為單個物體是談不上力，兩個物體力有力。領(lǐng)導力有大小之分，領(lǐng)導者的領(lǐng)導力的大小依據(jù)：追隨者的多少追隨者的忠誠度追隨持續(xù)時間的長短領(lǐng)導力有領(lǐng)導者和追隨者才有領(lǐng)導力，領(lǐng)導力存在于領(lǐng)導者與追隨者12科主任考核標準學術(shù)民主，不但自己干，更要帶好一個隊伍有責任心，使命感，緊迫感良好的教育背景，堅定的信念基礎(chǔ)好，技術(shù)有優(yōu)勢或突出專項技術(shù)胸懷寬闊，有領(lǐng)導管理能力，是自然形成的核心良好的修養(yǎng)，百折不撓，有恒心和毅力身體健康，心理情緒穩(wěn)定和諧的家庭生活環(huán)境科主任考核標準學術(shù)民主，不但自己干，更要帶好一個隊伍13領(lǐng)導就是以身作則來影響他人印度圣雄甘地領(lǐng)導就是以身作則來影響他人印度圣雄甘地14下君，盡已之能中君，盡人之力上君，盡人之智——韓非下君，盡已之能15賦予夢想賦予夢想16激發(fā)與滿足員工的期望

兩種理論期望理論目標設(shè)定理論激發(fā)與滿足員工的期望

兩種理論17個人需求與學科建設(shè)目標有機結(jié)合是學科發(fā)展的動力學科發(fā)展有前途工作富有挑戰(zhàn)個人需求活性系統(tǒng)組織目標員工富有成就個人需求與學科建設(shè)目標有機結(jié)合是學科發(fā)展的動力學科發(fā)18人人能體現(xiàn)自己的自身價值（打造優(yōu)秀團隊）人人能體現(xiàn)自己的自身價值19激勵與考核激勵與考核20物質(zhì)激勵在物質(zhì)激勵中無論是采取工資、資金、福利的形式，最軍突出的就是金錢。金我雖不是唯一能激勵人的力量，但金錢的作用是不可忽視的另外還可以采取重點培養(yǎng)、出國深造等其它形式物質(zhì)激勵在物質(zhì)激勵中無論是采取工資、資金、福利的形式，最軍突21精神激勵精神激勵22員工激勵是學科的永恒話題員工激勵是學科長盛不衰的法寶成功的團隊沒有失敗的個人失敗的團隊沒有成功的個人員工激勵是學科的永恒話題23文化的定義在一個組織內(nèi)影響成員行為的價值、信念、規(guī)范、和傳統(tǒng)文化的定義在一個組織內(nèi)影響成員行為的價值、信念、規(guī)范、和傳24文化是技術(shù)發(fā)展之根作為一個單位，團體的文化現(xiàn)象，是指在一定理想觀念的指導下，通過教育和自身的努力全體人員逐步形成的自覺的行為準則和體會觀。文化不是技術(shù)，影響技術(shù)，是技術(shù)成長的動力，是技術(shù)發(fā)展之根文化是技術(shù)發(fā)展之根作為一個單位，團體的文化現(xiàn)象，是指在一定理25科室文化根據(jù)自身的特點及服務(wù)對象在長期醫(yī)療實踐中，按照一定的規(guī)范原則，經(jīng)過潛移默化在全體人員中逐步形成的自覺自愿的行為準則和道德規(guī)范，已經(jīng)變成了一種特有的價值趨向。這種現(xiàn)象一旦形成具有獨特性不可模仿性，會成為一種無形的行動動力和約束力量科室文化根據(jù)自身的特點及服務(wù)對象在長期醫(yī)療實踐中，按照一定的26文化的特點文化看不見摸不著，但確可以強勢的影響著每一個人的言論行為。文化是歷史的，又是當下的。文化的影響大到民族、國家小到一個單位、團體、家庭和個人。既可以影響行為特征，又可以影響心靈與思維文化的特點文化看不見摸不著，但確可以強勢的影響著每一個人的言27最高層次的管理從管理的角度講，醫(yī)院管理已經(jīng)從過去的經(jīng)驗管理、科學管理發(fā)展成了文化管理，因此，用文化管理醫(yī)院，是管理的最高層次。經(jīng)驗管理是能人模式，特點是憑經(jīng)驗，憑感覺，靠能人來拉動。科學管理是靠制度和規(guī)范，以制度為行動指南。雖然看似很好，但它不利于調(diào)動每個人的主觀能動性。而文化管理是靠全員自覺履行職責，積極發(fā)揮自己的潛能，共同奮斗，形成凝聚力最高層次的管理從管理的角度講，醫(yī)院管理已經(jīng)從過去的經(jīng)驗管理、28安全是一種文化。重視安全、尊重生命，是先進文化的體現(xiàn)。安全文化是安全生產(chǎn)管理有效進行的重要影響因素安全是一種文化。重視安全、尊重生命，是先進文化的體現(xiàn)。安全文29文化的形成文化大致表現(xiàn)在四個方面：一是知識量二是規(guī)范與制度，三是價值觀四是道德觀。醫(yī)院的文化建設(shè)已經(jīng)要形成自己特有的核心價值觀，讓每個員工清晰地認識到自身所具有的社會價值和崗位價值。從而甘心情愿地為自己的理想而努力工作，所以如果一個醫(yī)院科室沒有核心的文化，就沒有積極工作的原動力文化的形成文化大致表現(xiàn)在四個方面：一是知識量二是規(guī)范與制度，30文化的培養(yǎng)創(chuàng)建特有的文化，一是不能急于求成，需要通過提煉已經(jīng)存在的積極文化現(xiàn)象，給予宏揚和表揚。二是重在培養(yǎng)，通過對提煉的核心思想的教育、熏陶、培養(yǎng)，使員工形成習慣。但是也不要期望每個人都能達到，只能逐步漸增加比例（二八率）。三是利用現(xiàn)在的文化資源。四是繼承發(fā)揚傳統(tǒng)的文化文化的培養(yǎng)創(chuàng)建特有的文化，一是不能急于求成，需要通過提煉已經(jīng)31講究規(guī)矩一個科室，雖然單位不大，人員不多，但是它是一個需要長期穩(wěn)定的集體并且，隨時都涉及到技術(shù)發(fā)展、利益分配、提拔升遷等問題，所以說，必須要有一定的規(guī)矩，用制度和法規(guī)來約束科主任的失誤是隨意性和自我意識。因此，從科室的長遠發(fā)展來講，必須樹立講究規(guī)矩、遵守法規(guī)的習慣講究規(guī)矩一個科室，雖然單位不大，人員不多，但是它是一個需要長32積極謀事科主任雖然是科室技術(shù)的念頭人，但是要注意調(diào)動科室每個人的積極性，不要過于看中自己的“每個人一雙筷子”積極謀事科主任雖然是科室技術(shù)的念頭人，但是要注意調(diào)動科室每個33知難而進優(yōu)秀文化是把挫折當做動力，把困難作為磨礪心智的基石。而落后的文化是瞻前顧后、畏縮不前、知難而退。作為科主任要帶領(lǐng)全科不斷的進取，酵母菌挫折不氣餒，遇困難不退縮，遇障礙不回避，敢于迎難而上這是一個技術(shù)集體永遠立于不敗之地的基本條件知難而進優(yōu)秀文化是把挫折當做動力，把困難作為磨礪心智的基石。34不斷開拓在分科精細的今天，一般智商的主任經(jīng)過十年的努力，也能夠熟練地掌握本專業(yè)的常用技能，所以，如果維持現(xiàn)狀的話，并不需要付出太多的努力。但是，如果要取得些成績的話，或者認真地去解決所有的問題，就不那么輕松了。對科主任來講，維持現(xiàn)狀易，開拓進取難?？春瞄T戶易，擴大領(lǐng)域難。但是杰出的科主任都是在擴大領(lǐng)域中才成為杰出者的科學史上有句經(jīng)典的話：交叉點上育奇葩，無人跡處有奇聞；門前一片荒涼地，門內(nèi)人少鞍馬稀。只有這樣的地方，才能有奇花異草不斷開拓在分科精細的今天，一般智商的主任經(jīng)過十年的努力，也能35自尊百不虛榮一個醫(yī)院有幾十位科主任，必然會遇到榮譽、地位的問題。沒有自尊主，科室的工作難以推進，科室沒有榮譽，情緒難以穩(wěn)定。但是，科主任的自尊心必須建立在以科室的業(yè)務(wù)建設(shè)為核心一個科主任只有把自己的自尊心與所在單位、事業(yè)連在一起，才能夠獲得真正的自尊自尊百不虛榮一個醫(yī)院有幾十位科主任，必然會遇到榮譽、地位的問36心懷感念心懷感念37質(zhì)量第一質(zhì)量是一切服務(wù)行業(yè)的立足點，質(zhì)量不但表現(xiàn)在患者滿意度上，同時，還表現(xiàn)在科學的統(tǒng)計指標上。質(zhì)量的高低患者是很難評價的，這就要求醫(yī)務(wù)人員、特別是科室要自覺主動的提高和培養(yǎng)質(zhì)量意識，不給患者造成不應有的損失。美國一份統(tǒng)計表明，醫(yī)療失誤在患者的死因中占第五位，其中70%是可以預防的，有可能預防的占6%，不可以預防的占24%。也就是說50%經(jīng)過醫(yī)務(wù)人員的努力是可以避免的。醫(yī)療過失，56%來自醫(yī)生，4%來自護士，10%來自于藥師質(zhì)量第一質(zhì)量是一切服務(wù)行業(yè)的立足點，質(zhì)量不但表現(xiàn)在患者滿意度38患者至上作為科室，促進技術(shù)發(fā)展的是患者，為科室創(chuàng)收的是患者，服務(wù)的對象是患者，所以，必須把患者放在高于一切的地位，患者的滿意是評價科室所有工作的標準患者至上作為科室，促進技術(shù)發(fā)展的是患者，為科室創(chuàng)收的是患者，39向世界最好的醫(yī)院學管理梅奧精神追求服務(wù)與非營利患者的需求至上成員素質(zhì)共同提升善于適時而變持續(xù)努力追求卓越恪守誠實與正直《向世界最好的醫(yī)院學管理》講述了:梅奧診所是世界最大的私人醫(yī)療機構(gòu)，也是全世界的醫(yī)學圣地，它的顧客上至總統(tǒng)王室，下至貧民百姓，從建立至今已有百年的歷史。它幾乎不投放任何廣告，全世界醫(yī)療界乃至管理界卻對它耳熟能詳，它以其卓越的管理理念和實踐堪稱管理界的活化石。組織能力的卓越絕對不僅僅只與科學相關(guān)，它同時還與“藝術(shù)”相關(guān)——人文關(guān)懷、教導、協(xié)作、慷慨的行為，個人的勇氣和引導人們做出決定并付出額外努力的核心價值觀。把顧客擺在第一位，這常常是醫(yī)院乃至服務(wù)行業(yè)的口頭禪，但是這句話卻在梅奧診所得到真正貫徹。它如何能始終遵循“患者至上”？向世界最好的醫(yī)院學管理梅奧精神40核心競爭力是讓患者得到真正好于、高于同行業(yè)的不可替代的質(zhì)