01人力資源管理案例集合

01人力資源管理案例集合人力資源案例集

績效考核后，為什么雙方對結(jié)果熟悉不全都？

某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核?？头埥?jīng)理本季度常常要出差，多數(shù)工作均精彩的完成，還有部分重點工作未能按時完成。人力資源部根據(jù)分管副總的要求，張經(jīng)理的考核等級為C（既績效工資要扣減）。張經(jīng)理認為本季度自己特別辛苦，工作表現(xiàn)相當精彩，季度績效不應(yīng)當評C。你是人力資源部績效考核主管，張經(jīng)理考核的過程有什么問題，如何改進？

本案例中，張經(jīng)理的季度考核過程中，最大的問題是缺乏績效溝通，這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在季度考核目標設(shè)定時，完全由分管副總確定，沒有和張經(jīng)理溝通，導(dǎo)致張經(jīng)理對考核目標不清晰。同時，最終的考核結(jié)果，也沒有和張經(jīng)理溝通，并最終引起張經(jīng)理對考核結(jié)果不認可。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。在績效目標設(shè)定的時候，考核者應(yīng)當和被考核者就考核的工作重點任務(wù)，工作目標，衡量標準達成全都。同時，在績效考核過程中，考核者應(yīng)做好被考核者的績效輔導(dǎo)，確保考核目標能夠達成。最終，對考核的結(jié)果進行溝通確認。明確工作的不足，制定并實施績效的改進方案。這樣就可避開大家的熟悉不全都。

研發(fā)部門推行績效考核，為什么效果不佳？

某高新技術(shù)IT公司，公司鼓舞創(chuàng)新，為激勵研發(fā)人員的工作樂觀性，提高產(chǎn)品研發(fā)的效率，在研發(fā)部門試行了績效考核?？己说膶ο笾饕獮椴块T經(jīng)理以下人員，包括：項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，研發(fā)技術(shù)人員等?？己酥芷跒榧径龋冃И劷鹈磕甓劝l(fā)放1次?？己藘?nèi)容為：工作目標的達成狀況，項目進度，產(chǎn)品功能領(lǐng)先性，團隊協(xié)作度等。經(jīng)過半年的考核試運行，但是績效效果不佳，請結(jié)合本案例分析

：本案例中，IT公司績效考核實施效果不佳的緣由，主

要有以下幾點緣由：1、考核目的不夠明確。公司鼓舞創(chuàng)新，可以轉(zhuǎn)化成考核要求，比如：產(chǎn)品功能的領(lǐng)先性，市場占有率等，項目進度達成率等，通過明確考核目的做好績效的導(dǎo)向作用。2、考核的內(nèi)容應(yīng)當細化。針對不同的考核對象，考核內(nèi)容應(yīng)盡量詳細，考核指標來源于個人的工作職責和工作業(yè)績輸出，研發(fā)人員應(yīng)有工作職責，工作結(jié)果方面的詳細考核指標。3、考核的激勵準時性不夠?？己藨?yīng)當準時激勵，IT公司研發(fā)部在按月度做考核，獎金也應(yīng)當按月度或者季

度發(fā)。只有做到了準時激勵才可能保證績效考核的有效性。

生產(chǎn)線普工調(diào)薪怎么做，提高員工的滿足度？

某高新技術(shù)產(chǎn)銷研一體化公司A，由于人員的流淌性大，公司生產(chǎn)管理比較薄弱。生產(chǎn)線的普工人工資較低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的訂單多，公司支配加班多。員工常常以加班時間長，工作強度大為由，要求公司調(diào)薪。客戶的訂單交付焦急，公司的資金鏈緊急，于是公司答應(yīng)并落實了普工的調(diào)薪要求。然而，當員工拿到4月份調(diào)薪后的工資后，大家還是普遍不滿足。經(jīng)過人力資源部了解，普工對調(diào)薪后的工資不滿足，主要有4個方面的緣由：1、薪酬調(diào)整的幅度太小。2、調(diào)薪的人員比例太少。3、員工升職不調(diào)薪。4、普工的

績效工資很少，無法調(diào)動樂觀性。請結(jié)合本案例分析，普工如何調(diào)薪能夠提高滿足度？

：本案例中，普工在薪酬調(diào)整后，仍舊對薪酬不滿足，主要的緣由在于：1、調(diào)薪應(yīng)以核心骨干員工，力量強的員工為優(yōu)先考慮對象。2、調(diào)薪的幅度依據(jù)崗位的價值不同，拉開調(diào)薪幅度。在調(diào)薪的時候，調(diào)動的是基本工資，應(yīng)當評估員工個人的力量，崗位的價值，作為調(diào)薪的主要考慮因素。詳細而言，依據(jù)員工的崗位層級（班長、組長、線長、員工），可調(diào)配性（多個崗位操作），工作的嫻熟程度（工作閱歷）來作為員工薪酬調(diào)整幅度的參考。員工力量強，可調(diào)配性越大，閱歷越豐富，調(diào)薪的幅度要大。一般而言，普工的工資由：基本工資，加班工資，績效工資組成?；竟べY往往由學歷，崗位，力量打算，加班工資由加班的時間長短打算，績效工資由個人的工作表現(xiàn)，工作業(yè)績打算。普工的工資，基本工資占了最大比例，是最重要的，它是加班工資核算的基礎(chǔ)。

面試溝通，如何設(shè)計問話內(nèi)容？

溫州某民營企業(yè)M聘請工作比較隨便，有些崗位人力資源供應(yīng)簡歷，部門面談后即通知入職。有些崗位部門找到簡歷后，人力資源部支配面試后，部門不面談也可支配入職。這樣公司消失了部分員工入職不穩(wěn)定、試用期期間離職、試用期后工作表現(xiàn)差等問題?？偨?jīng)理認為面試評估應(yīng)當有依據(jù)，要求人力資源部和用人部門設(shè)計面試談話內(nèi)容。結(jié)合本案例分子，面試溝通，如何設(shè)計問話內(nèi)容？：本案例中，由于M公司聘請的隨便性，導(dǎo)致部分員工入職不穩(wěn)定、試用期期間離職、試用期后工作表現(xiàn)差等問題。在面試問題的設(shè)計上，主要包括3個方面：1、工作閱歷和崗位要求，2、專業(yè)學問與技能，3、勝任素養(yǎng)要求（分析力量、抗壓力量、溝通力量、客戶導(dǎo)向等）。在問題設(shè)計時，可以設(shè)計相關(guān)內(nèi)容的情景模擬問題，設(shè)計開放式問題讓面試人員回答。對于面試者評估，其中：力量的評估主要由用人部門評價，工作閱歷依據(jù)工作經(jīng)受進行推斷，勝任素養(yǎng)以人力資源部評價為主。另外，本案例中聘請的流程設(shè)計也是不合適的，人力資源部和用人部門應(yīng)明確分工，都應(yīng)參加面試并依據(jù)面試狀況給出意見。

新員工入職后，導(dǎo)師如何做好工作引導(dǎo)？

2024年初，深圳高新技術(shù)企業(yè)M參照業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，在本公司推動導(dǎo)師制。每一個新員工入職后，部門都會支配一個導(dǎo)師，關(guān)心員工快速適應(yīng)公司的要求。在“導(dǎo)師制”試運行的過程中，由于導(dǎo)師都有自己詳細的工作，不知道新員工引導(dǎo)詳細要做什么。新員工試用期轉(zhuǎn)正，導(dǎo)師參加員工的轉(zhuǎn)正考核答辯。請結(jié)合本案例分析，導(dǎo)師如何做好員工的工作引導(dǎo)？

：新員工的入職引導(dǎo)，除了新員工培訓之外，更為重要的是部門導(dǎo)師的引導(dǎo)。導(dǎo)師通常由員工的資深同級同事或者上級擔當。導(dǎo)師工作引導(dǎo)是要讓新員工了解崗位職責、要求，確保員工能夠勝任工作崗位的過程。導(dǎo)師的工作引導(dǎo)，主要做好以下工作：1、介紹部門狀況。主要是告知部門的架構(gòu)，職能，主要成員，工作流程。2、溝通明確崗位，崗位職責。新員工應(yīng)了解自己的崗位，主要的工作職責，工作關(guān)系等。3、明確試用期工作目標和考核要求。新員工了解試用期的主要工作任務(wù)，并達成工作目標，順當通過轉(zhuǎn)正考核。另外，由于導(dǎo)師要參加新員工的轉(zhuǎn)正答辯，所以導(dǎo)師要了解新員工的工作，工作進度，工作績效等，并不定期的做好工作輔導(dǎo)和溝通。

聘請時，人力資源部如何做好面試評估？

某通訊公司M因業(yè)務(wù)進展需要，通過獵頭的方式從本行業(yè)挖了2名資深人士，加盟到了M公司，參加公司管理工作。其中，財務(wù)總監(jiān)1名，市場總監(jiān)1名。盡管2人都是空降人員，還是很快打開了工作局面。公司對2人特別認可，他們不僅很好的完成工作良好的專業(yè)而且恪盡職守，仔細負責。然而令人驚訝的是，2人均在試用期轉(zhuǎn)正前也提出了離職申請。2名高管在試用期期間的離職，給公司的影響是很大的。由于公司通過獵頭進行聘請，面試的人員是高管，人力資源部只是組織面試支配。公司因此要求人力資源部做好人員聘請的面試溝通，評估入職者的穩(wěn)定性。請結(jié)合本案例分析，聘請時，人力資源部如何做好面試評估？

本案例中，高管人員在試用期間離職，說明高管人員和工作崗位的匹配性不足。應(yīng)從面試管理的評估環(huán)節(jié)進行分析?？战当肼毲?，應(yīng)明確其實際期望，并推斷公司是否能夠滿意。主要從：個人的行業(yè)閱歷，專業(yè)背景，個人期望，個人定位四個方面進行推斷。公司從試用期管理的風險來看，面試入職前應(yīng)溝通崗位職責，工作任務(wù)，考核指標。在溝通時，應(yīng)將公司目前的現(xiàn)狀，對崗位工作的要求要詳細說明。在評估面試人員的勝任力，還要參照面試人員的公司背景，行業(yè)成熟度，管理規(guī)范性等進行評估。假如差距太大，應(yīng)當先進行溝通。避開公司高薪獵頭，最終管理人員離職的尷尬局面，同時也避開不必要的用工風險

如何規(guī)范外地辦事處人員入職管理？

深圳某高新技術(shù)企業(yè)為拓展業(yè)務(wù)，在北京成立了辦事處，并派公司銷售部王經(jīng)理負責辦事處的日常工作。北京公司擬聘請資深技術(shù)支持工程師1人支持業(yè)務(wù)開展，王經(jīng)理通過行業(yè)的關(guān)系戶介紹，確定1名候選人吳某。2月份，吳某到北京辦事處上班。3月份，吳某發(fā)覺自己2月份的工資沒有發(fā)，他反映給王經(jīng)理。王經(jīng)理找財務(wù)部了解狀況，財務(wù)部說，人力資源部沒有供應(yīng)吳某信息。王經(jīng)抱負起沒有支配吳某辦理入職。請結(jié)合本案例分析，如何規(guī)范外地辦事處人員入職管理？

：本案例中，王經(jīng)理的做法是不合適的，聘請人員到位沒有支配辦理入職手續(xù)，簽訂合同，導(dǎo)致遲發(fā)吳某的工資。人力資源部應(yīng)規(guī)范外地辦事處入職管理流程，并定期更新人員信息臺賬。人力資源部應(yīng)規(guī)范外地辦事處人員入職管理流程，新員工聘請，外地辦事處應(yīng)當先提需求，審核通過后支配聘請，新員工到崗后，應(yīng)先支配辦理入職手續(xù)再進入新員工試用期。結(jié)合本案例，人力資源部應(yīng)準時幫助辦事處和吳某簽訂勞動合同（明確勞動合同時間，工作崗位，崗位職責，考核要求，工資等內(nèi)容），補齊相關(guān)手續(xù)（入職信息，勞動合同，薪資結(jié)構(gòu)，社保繳納等），并辦理相關(guān)的工作證件。人力資源部在外地辦事處聘請的入職管理上應(yīng)特殊慎重，避開引起不必要的聘請和用人的風險。

試用期為什么必需簽訂勞動合同，辦理社保？

2024年6月，王某高校畢業(yè)后被江蘇省某IT公司錄用。同時告知員工，由于廣告行業(yè)人員流淌大，商定試用期三個月。試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。兩個月后，王某發(fā)覺同期錄用的另10名員工也沒有簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是舉報該單位違法行為。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)準時向該單位勞資負責人調(diào)查了解狀況，發(fā)覺舉報狀況屬實。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)對該公司下達《限

期改正指令書》，責令I(lǐng)T公司在7天內(nèi)與11名員工補簽勞動合同，為他們補辦社會保險。請結(jié)合本案例分析，試用期為什么必需簽訂勞動合同，辦理社保嗎？試用期是勞動法給予用人單位和勞動者雙方相互了解和選擇的考察期，可以商定，也可以不商定，一般對初次就業(yè)和再次就業(yè)的勞動者可以商定試用期。1、公司與員工建立勞動關(guān)系，雙方應(yīng)簽署勞動合同，公司在員工入職1個月內(nèi)必需與員工簽訂勞動合同。2、公司與員工建立勞動關(guān)系，應(yīng)依法給員工購買社保?！督K省社會保險費征繳條例》第十條規(guī)定：“繳費單位應(yīng)當依據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按月向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報應(yīng)當繳納的社會保險費數(shù)額，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定后，在規(guī)定的期限內(nèi)按月繳納社會保險費，并依法履行代扣代繳社會保險費的義務(wù)?！币虼斯驹谠囉闷诮Y(jié)束后辦理社會保險的做法違反了上述法規(guī)規(guī)定。在實際操作中，不少用人公司打著“試用”的幌子，規(guī)避準時簽訂勞動合同，辦理社會保險的責任，實際上違反了勞動合同法，應(yīng)擔當相應(yīng)的法律責任。

勞資雙方簽訂勞務(wù)協(xié)議，企業(yè)是否可以隨便解雇職工？

李某于2024年1月到深圳某酒店客房部從事保潔工作，月工資1500元。李某與酒店簽訂勞務(wù)協(xié)議書，一年一簽，最終一份勞務(wù)協(xié)議期限到2024年1月終止。去年8月，酒店以李某工作不符合要求為由，解除了與他的勞務(wù)協(xié)議。李某認為自己工作后仔細，酒店隨便解雇，違反法律規(guī)定，應(yīng)擔當相應(yīng)責任。李某認為酒店的做法違反了法律規(guī)定，將酒店告上勞動仲裁庭，要求支付解除勞動關(guān)系未提前30天通知的一個月替代期工資1500元及經(jīng)濟補償金1500元。酒店辯稱，與李某簽訂的勞務(wù)協(xié)議說明雙方是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。所以解除勞務(wù)關(guān)系時，單位不需擔當法律義務(wù)。雙方協(xié)商無法全都，李某申請勞動仲裁。請結(jié)合本案例分析，勞資雙方簽訂勞務(wù)協(xié)議，酒店是否可以隨便解雇職工？仲裁委員會是否會支持李某的申請？

：本案例中，李某的仲裁申請會得到支持。勞資雙方簽訂勞務(wù)協(xié)議，酒店不行以隨便解雇職工。酒店與李某之間，雙方簽訂的協(xié)議名為勞務(wù)協(xié)議，但實質(zhì)為勞動關(guān)系。由于酒店在聘請李某時并未通過勞務(wù)中介公司，所以用人單位與勞動者建立的是勞動關(guān)系，應(yīng)辦理招工手續(xù)，同時還應(yīng)為李某繳納社會保險費。酒店自認為與李某之間是勞務(wù)關(guān)系，所以單位不擔當相關(guān)義務(wù)，這是誤會。更何況，勞務(wù)關(guān)系或勞動關(guān)系只是用工的途徑不同，不管是何種緣由，因員工的過錯而解除勞動關(guān)系的必需供應(yīng)相關(guān)的證據(jù)，假如單位無法舉證的話，只能擔當舉證不利的后果。

時間緊，任務(wù)重，人力資源部如何做好“應(yīng)急式”聘請？

浙江某高新技術(shù)企業(yè)A，研發(fā)部門由于工作量大，部門人手不夠，提出緊急聘請需求。研發(fā)部要求人力資源部在1個月內(nèi)聘請安卓工程師5人，UI設(shè)計師3人，系統(tǒng)架構(gòu)師2人。人力資源部接到需求后，認為任務(wù)是無法按時完成的，也只好硬著頭皮接下來，開頭組織聘請。1個月后，人力資源部近聘請到安卓工程師2人，UI設(shè)計師2人，遠達不到研發(fā)部的要求。研發(fā)部投訴到分管副總經(jīng)理，聘請已經(jīng)嚴峻影響部門的產(chǎn)品開發(fā)進度。請結(jié)合本案例分析，時間緊，任務(wù)重，人力資源部如何做好“應(yīng)急式”聘請？

：應(yīng)急式聘請主要有時間緊，任務(wù)重的典型特征，人力資源部的聘請，主要做到：“提前預(yù)備”和“渠道選擇”。詳細而言：1、人力資源部

可以和技術(shù)部門溝通了解行業(yè)的相關(guān)公司、崗位狀況，實行“定向式聘請”。以同行公司為目標公司，針對目標公司的同職崗位進行定向聘請。2、實行內(nèi)部推舉的方式。充分挖掘內(nèi)部資源，請公司的員工推舉，并賜予肯定的推舉嘉獎費用。

3、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部調(diào)動。與相關(guān)部門溝通，探討內(nèi)部調(diào)動的可能性，通過內(nèi)部調(diào)動方式進行“應(yīng)急式”聘請。

4、了解研發(fā)部門現(xiàn)有人員的技術(shù)力量，可以讓研發(fā)人員“競聘”聘請的崗位，給內(nèi)部員工更多選擇的余地，對競聘勝利者賜予嘉獎。

勞資雙方簽訂勞動合同，可以商定員工不能結(jié)婚嗎？

2024年5月15日，某酒店為了拓展業(yè)務(wù)，公開聘請禮儀小姐。陳某應(yīng)聘勝利，與酒店簽訂了為期5年的勞動合同，合同商定：“凡與本酒店簽訂勞動合同的禮儀小姐，在合同商定的期限內(nèi)不得結(jié)婚。否則，按違約處理，要向?qū)Ψ浇患{8000元的違約金?！?024年2月，陳某與男友進行了婚禮。酒店得知陳某結(jié)婚，以違反勞動合同的商定為由，于2024年6月提出解除勞動合同，并要求陳某交納8000元違約金。陳某認為酒店禁止員工結(jié)婚的規(guī)定，侵害了自己的婚姻自由，酒店讓其交納8000元違約金不合法。因此，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，懇求裁定撤銷酒店的打算。請結(jié)合本案例分析，勞資雙方簽訂勞動合同，可以商定員工不能結(jié)婚嗎？

：勞資雙方簽訂勞動合同，是不行以商定員工不能結(jié)婚的。在本案例中，用人單位酒店與勞動者陳某簽訂勞動合同時，商定凡與本酒店簽訂勞動合同的禮儀小姐，在合同期間，不得結(jié)婚。酒店的做法干涉了陳某的婚姻自由，違反法律規(guī)定的。盡管在訂立勞動合同時，陳某也同意了該項條款。但是，依據(jù)《勞動合同法》第26條“下列勞動合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的………”，該條款因違反法律規(guī)定而不具備法律效力，對雙方都沒有約束力。另外，從勞動合同訂立來看，在本案中，酒店在訂立勞動合同時，違反了公平、自愿的原則?！秳趧雍贤ā返?條第1款規(guī)定：“簽訂勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則?！本频暝诤炗唲趧雍贤瑫r，利用自己的優(yōu)勢地位，附加不合理條款。陳某被動地接受該項條款，對陳某來說，明顯極不公正的。酒店以陳某違反勞動合同為由，要求陳某繳納3000元的違約金，不僅違反了法律的規(guī)定，而且嚴峻侵害了勞動者的合法權(quán)益。因此，當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當裁定支持陳某的仲裁懇求，依法撤銷酒店解除勞動合同的打算

聘請技術(shù)部經(jīng)理，人力資源部如何組織支配面試？

某研發(fā)技術(shù)型企業(yè)，總經(jīng)理王先生分管公司財務(wù)部，銷售部日常工作。副總經(jīng)理章先生負責人力資源部，技術(shù)部工作。技術(shù)部經(jīng)理離職后，技術(shù)部的日常工作就由章先生直接管理。王先生常常會出差去外地洽談生意，一般出差就是

3-4天，工作通過電話和電子郵件來處理。為明確分工，做好工作方案的落實和支配?？偨?jīng)理王先生要求人力資源部聘請1名專職的資深技術(shù)部經(jīng)理，并且必需盡快聘請到位。請結(jié)合本案例分析，聘請技術(shù)部經(jīng)理，人力資源部如何組織支配面試？

本案例中，技術(shù)部經(jīng)理的面試組織，要留意以下兩點：1、技術(shù)部是公司核心部門，技術(shù)部經(jīng)理是中層管理崗位，需要支配直屬領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)面試。2、總經(jīng)理王先生是公司的實際負責人，而分管技術(shù)部的是副總

經(jīng)理章先生，因此需要讓總經(jīng)理參加到面試并依據(jù)面試狀況給出最終的意見。因此，聘請技術(shù)部經(jīng)理，組織支配面試時，1、人力資源部可以先篩選合格的簡歷，并進行初步的面試。2、初試合格的，人力資源部支配直屬領(lǐng)導(dǎo)章先生復(fù)試。3、供應(yīng)2-3人的候選人員，提前預(yù)約王先生終試（考慮王先生常常出差，洽談生意），確定最終技術(shù)部經(jīng)理人選。4、考慮到本崗位的是中層管理崗位，人力資源部可以做背景調(diào)查，假如沒有問題。5、正式溝通入職事宜，并發(fā)放Offer。

員工在試用期快轉(zhuǎn)正時懷孕，公司可以辭退嗎？

第一、單位需要證明員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件。應(yīng)供應(yīng)單位所規(guī)定的不符合錄用條件詳細規(guī)定，另需要有證據(jù)證明員工是不符合錄用條件的的，如在哪些詳細方面不符合，否則單位的解除時違法的。其次、在試用期內(nèi)如員工不符合錄用條件，但是已經(jīng)懷孕，單位是可以解除與員工勞動合同的，是合法解除。由于在《勞動合同法》第42條所規(guī)定在“三期”內(nèi)不能解除勞動合同，只是限制《勞動合同法》的第40條、第41條的規(guī)定，而試用期不符合錄用條件（第39條的規(guī)定），不在限制范圍之內(nèi)。

如何建立公司的目標管理體系，并有效管理？

成都某民營企業(yè)總裁朱先生是技術(shù)出身，他認為公司運作必需要賺錢，最重要是業(yè)務(wù)和技術(shù)部門。由于公司規(guī)模擴大，2024年底，朱先生從某大型企業(yè)挖過來管理人員何女士，擔當職總裁助理職務(wù)。朱先生要求公司逐步規(guī)范化，提升員工工作力量，通過管理提升效率。2024年年初，在何女士建議下，確定了公司半年度主要工作目標。半年過去了，公司整體銷售目標未能達標……。朱先生對何小姐的管理力量產(chǎn)生懷疑。請結(jié)合本案例分析，公司的目標管理體系，如何建立？

：本案例中，何女士確定工作的長期工作目標和階段性工作任務(wù)，并重點做好部門職能，崗位職責梳理，以及目標管理體系的建立。1、關(guān)心公司梳理核心部門的部門職能，管理人員職責，并明確分工。公司各部門都有管理的責任和義務(wù)，不應(yīng)當通過人力資源部獨立完成上述目標。2、建立公司的目標管理體系。公司的半年度整體目標是什么？各部門的任務(wù)目標是什么？保證目標的有效分解和落實。界定清晰工作職責，考核的主體，周期。在目標設(shè)定的過程中，要做好溝通，確保目標的合理性，有效性。3、確保公司各階段工作目標達成的主要資源保障。4、定期對階段性工作目標監(jiān)督，檢查和總結(jié)回顧，分析考核階段性任務(wù)的完成狀況，對未能達成目標的要協(xié)調(diào)資源保證目標達成。

無固定期限勞動合同，是否可以解除？

劉某于2024年3月與某醫(yī)療設(shè)備公司簽訂了無固定期限勞動合同。今年1月份，劉某因有意損害他人，被判處有期徒刑1年，緩期1年半執(zhí)行。宣判后，醫(yī)療設(shè)備公司通知劉某解除勞動合同。劉某認為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因有意損害被判刑，但緩期執(zhí)行中仍可以在單位上班。因此，不同意解除勞動合同。由于雙方無法達成全都，劉某上訴到爭議仲裁委員會。請結(jié)合本案例分析，劉某的申請會得到支持嗎？

：本案例中，劉某的申請不會得到仲裁委員會的支持。本案主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除；二是緩期執(zhí)行期間能否保留勞動合同?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定：假如勞動者被依法追究刑事

評析

小丹有權(quán)享受產(chǎn)假，但是不能享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇。

本案中，要區(qū)分產(chǎn)假與產(chǎn)假待遇這兩個不同的概念。婦女生育休產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合方案生育政策，員工提出要求休產(chǎn)假，企業(yè)都應(yīng)無條件地批準。國家規(guī)定產(chǎn)假為90天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康，只要員工有生產(chǎn)的事實，就應(yīng)享受產(chǎn)假。

但是，鑒于未婚生育違反了方案生育政策，小丹在休產(chǎn)假期間，不能和符合方案生育政策的員工一樣，享受到產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇，如檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費及產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）等。

1.有些人問，未婚先孕，違反方案生育政策，是否可以以此為由將其辭退？

答案是否定的。我國《勞動法》、《勞動合同法》中都明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得解除其勞動合同。國務(wù)院《女職工愛護條例》中規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或則解除勞動合同?？梢姡瑢υ衅谂毠さ膼圩o，法律和法規(guī)并沒有區(qū)分屬于“符合方案生育政策的懷孕”還是“違反方案生育政策的懷孕”，其立法目的在于愛護婦女的基本權(quán)益。此期間合同的存在不以是否違反方案生育法為前提。明令禁止非法同居懷孕、生育，但這只能說明，該女應(yīng)當擔當違反這些法律法規(guī)的責任，