人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析

論人力資源治理中的薪酬機(jī)制分析――咨詢行業(yè)薪酬分析及探討摘要：我國的咨詢行業(yè)開展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢效勞。但從總體上瞧，我國咨詢業(yè)尚處于初級時期，在薪酬上面還存在著許多的咨詢題。本文在深進(jìn)分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的根底之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬咨詢題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好開展提供參考。要害字：咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源治理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷開展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬治理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要咨詢題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個方面進(jìn)行講明：一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟(jì)的完善與開展必定帶來咨詢行業(yè)的開展，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們熟悉到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。治理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出寬廣的開展前景。通過10余年的培育和開展，我國治理咨詢市場不斷擴(kuò)大。而近幾年來治理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時期。2002—2003年，治理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至2003年已有49.9%的上市公司同意過治理咨詢效勞。隨著市場的擴(kuò)大，我國治理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速開展，因此建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力〃的薪酬體系，是目前我國許多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)治理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到職員的切身利益和企業(yè)的開展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)依舊一個新的課題。二.薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原那么和思路中國咨詢行業(yè)開展歷史不長，但競爭差不多相當(dāng)劇烈。人才的競爭差不多成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收進(jìn)提成并盼瞧以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期治理手段呢？實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個方面的咨詢題，需要全面長遠(yuǎn)的眼光。一般來講，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個原那么：1、企業(yè)開展戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)開展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須表達(dá)企業(yè)開展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)開展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)開展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時，要客瞧分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并依據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。2、鼓舞作用原那么。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的鼓舞作用，包括實(shí)質(zhì)性鼓舞和精神性鼓舞。實(shí)質(zhì)性鼓舞要緊是指能產(chǎn)生明顯效果的鼓舞方式，比方增加提成比例或者增加獎金等；精神性鼓舞要緊是指依據(jù)職職員作性質(zhì)，以一定方式表達(dá)的帶有象征性的鼓舞，比方對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與鼓舞效果之間投進(jìn)產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的鼓舞效果。要短期鼓舞和長期鼓舞相結(jié)合，不斷滿足職員生存和開展的需要，吸引更多高級人才。3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬治理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時，要參照人力資源市場價位，引進(jìn)人力資源市場價格機(jī)制，重點(diǎn)向要害崗位和要害人才傾歪。落低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差異。同時既要表達(dá)職員勞動價值又要考慮企業(yè)本鈔票支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時，需要處理好人力資源治理與企業(yè)開展戰(zhàn)略、企業(yè)開展與職員開展以及職員制造與職員待遇之間的三個矛盾O4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原那么。外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)開展所需的戰(zhàn)略、要害性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有職員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮到歷史的連續(xù)性，一般情況下，一個職員過往、現(xiàn)在乃至今后收進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該全然上是一致并有所增長的，過往現(xiàn)在今后能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性咨詢題，職職員資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否那么會引起職員特別大的不滿。三、薪酬定位的全然過程：1、內(nèi)部環(huán)境批閱：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源、戰(zhàn)略、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析；2、外部環(huán)境批閱：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析；3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源治理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的礙事程度；4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個要害環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時我們還需要瞧到，在那個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主瞧判定的地點(diǎn)，因此我們講，薪酬定位和企業(yè)治理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運(yùn)營治理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在要害之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是什么緣故有些薪酬體系瞧起來特別科學(xué)特別合理，但使用的時候存在許多咨詢題的要緊緣故之一。②四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬分配制度要緊抓住三個環(huán)節(jié)：1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般能夠分為三類：一是治理崗位，要緊是董事會和總經(jīng)理治理班子；二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財務(wù)、后勤、檔案治理等等。依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是關(guān)于治理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，必須擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳎兴鶠?，有所不為?、依據(jù)崗位差異設(shè)計(jì)治理層和后勤部門的薪酬制度。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原那么，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬鼓舞模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。要緊包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。設(shè)計(jì)治理層薪酬制度，一般可采納年薪制薪酬體系。要緊從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收進(jìn)情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平能夠參考公司全年總收進(jìn)和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再依據(jù)奉獻(xiàn)大小分配。因此年薪確實(shí)定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。關(guān)于后勤部門的考核要緊集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的效勞和配合情況。按照職能到位情況，能夠分為幾個檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采納等級薪酬體系等。后勤部門各類人員奉獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和開展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直截了當(dāng)工作業(yè)績的薪酬模式，采納直截了當(dāng)業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)要緊能夠采納底薪+提成的模式。底薪確實(shí)定按照崗位不同而不同。底薪確實(shí)定按照職位或所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任來擔(dān)當(dāng)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、工程經(jīng)理等一定系列差異來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體能夠參照后勤部門及人員的全然工資、崗位津貼、特別津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度輕易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也輕易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?。但輕易帶來職員懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度關(guān)于一些能力特別棒、經(jīng)驗(yàn)特別足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收進(jìn)可瞧，能力弱的人全然生活保障都可能成咨詢題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中方法〞。以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。職員會考慮在如此的企業(yè)長期開展，“比上缺乏比下有余〞。目前，大局部企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，要緊是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和時期考評薪酬制三類。分解任務(wù)量薪酬制，是按照職員完成的工作量，比照平均工作量，確定職員應(yīng)得薪酬。達(dá)標(biāo)高薪制是一個到達(dá)一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。時期考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪酬。不管哪種薪水制度，留住人才同時讓企業(yè)可持續(xù)開展才是最終目的，關(guān)于一個企業(yè)來講，盡對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一講，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。五、需要特別關(guān)注幾個咨詢題③薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡咨詢題，因此需要特別關(guān)注幾個咨詢題：1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做工程，還要能夠談工程，并保證工程的回款。要充分顧及風(fēng)險操縱因素,將局部獎勵額延后發(fā)放。2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收進(jìn)之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收進(jìn)，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)時機(jī)以及生活本鈔票落低等等根基上薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客瞧明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會落低薪酬的鼓舞作用。4、要充分考慮整個團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,充分發(fā)揚(yáng)職員參與治理的積極性。在加強(qiáng)鼓舞效果的同時,注重穩(wěn)定核心職員隊(duì)伍。5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在工程正常提成中預(yù)留少局部作為部門獎勵,由部門決定分配方案。工程負(fù)責(zé)人能夠在全然符合比例的前提下,制定該工程的分配方案。6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求防止有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?，要緊包括：〔1〕薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯誤等。這都會導(dǎo)致職員對公司的信用產(chǎn)生疑咨詢，此外公司利潤還要適當(dāng)與職員分享；〔2〕薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就特別難留住高素養(yǎng)的職員，從而礙事企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和開展目標(biāo)；〔3〕薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。要是企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比方有的職員天天勤勤懇懇、辛辛勞累，而有的職員卻無所事事，但工資相同，長此下往必定會造成職員積極性的下落，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，礙事士氣，礙事公司形象和聲譽(yù)，慢慢會給企業(yè)造成特別大的損失；〔4〕治理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層職員。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與治理層的關(guān)系必定疏遠(yuǎn)甚至僵化，職員情緒低落，礙事了整個公司生氣和活力。六、結(jié)語因此，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮依據(jù)公司績效治理制度制定績效工資局部。針對咨詢行業(yè)的特別性，能夠考慮采納以經(jīng)濟(jì)增加值〔EconomicValueAdded,EVA〕為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績效治理，將績效工資和提成進(jìn)行不離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速開展時期，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。因此咨詢公司對靈