招聘過程中常見問題及方法

招聘過程中常見問題及方法招聘過程中疑難問題匯總

客戶招聘難點整理：在有限時間內(nèi)招聘到企業(yè)需要人才，我們稱之為一次成功招聘，除了招聘平臺選擇以及使用好網(wǎng)絡(luò)招聘合作搭檔提供增值服務(wù)密不可分。以下為網(wǎng)絡(luò)招聘過程中常見問題分析和改進方法。簡歷量-少職位公布一段時間之后，接收簡歷數(shù)量少，或者相對同一企業(yè)其余崗位簡歷少。【診療】分析公布中職位信息完整性和準確性職位聯(lián)絡(luò)方式是否完整是否有使用一些招聘網(wǎng)站頁面廣告【提議】選擇正確“職位類別”。*注意區(qū)分“職位類別”不是“企業(yè)行業(yè)類別”，提議“次要職位類別”能夠選擇企業(yè)行業(yè)。2．“聯(lián)絡(luò)方式”中能夠增加企業(yè)相關(guān)乘車路線，企業(yè)網(wǎng)址等；提議刪除空白信息，如傳真等。3．上掛招聘服務(wù)中頁面增值廣告，增加職位點擊量，深入提升簡歷投遞量。4．可經(jīng)過“智聯(lián)簡歷庫”搜索下載所需符合要求簡歷。5．可用“重新公布”來刷新公布職位相關(guān)搜索排序（要扣除職位公布數(shù)）；也可選中需要招聘職位進行刷新，保持職位長新。6．增加簡歷接收郵箱，多方式接收簡歷，參考：到場率-低通知30人參加面試，到了面試時間，來參加面試人數(shù)不到70%，甚至更少?！驹\療】1．通知求職者信息是否完整，是否統(tǒng)計2．企業(yè)地址遠近，交通便利性3．面試當(dāng)日天氣情況【提議】1．面試邀約通知中介紹企業(yè)實力，職位發(fā)展，表現(xiàn)出職位吸引力2．了解求職者當(dāng)前地理位置，簡單明了通知抵達企業(yè)乘車路線3．“短信通”發(fā)送信息到求職者手機，以備查閱4．給予愈加寬泛面試時間5．對接收到合格簡歷盡快通知安排面試3、合格率-差接收到簡歷，要求女性，還是有男性在投遞；要求工作3-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生也在投遞?！驹\療】接收到簡歷不符合要求，性別，工作年限？不是本行業(yè)，無相關(guān)工作經(jīng)驗一個人投遞多份簡歷【提議】設(shè)置“簡歷過濾”，有效攔截硬性指標不合格簡歷設(shè)置禁止簡歷重復(fù)投遞附：網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)使用技巧分享之：網(wǎng)絡(luò)招聘效果提升秘密你知道幾個？1、招聘期間及時刷新職位日期刷新職位信息使自己崗位信息保持最新日期狀態(tài)，有利于求職者按時間搜索職位時，能第一時間被搜索到，這點對于有長久招聘計劃企業(yè)很主要。刷新頻率越高，職位排名越靠前。2、完善企業(yè)各方面信息資料，重視企業(yè)介紹對于網(wǎng)站所需要提供企業(yè)信息資料盡可能填寫完整、詳細。在資料中盡可能展現(xiàn)出企業(yè)優(yōu)勢所在，如企業(yè)文化、員工福利待遇，應(yīng)聘乘車路線和注意事項等。有利于求職者對企業(yè)了解，增強崗位吸引力。企業(yè)介紹是求職者了解企業(yè)一個主要且主要渠道，假如企業(yè)有官方網(wǎng)站，能夠添加在介紹里面。3、崗位描述準確對于崗位描述力爭準確，這么便于求職者能過網(wǎng)站本身崗位搜索能夠準確搜索到。如有多個名稱盡可能一一展現(xiàn)出來擴大被求職者搜索機率。準確崗位描述有利于求職者對本身定位，降低簡歷投遞盲目性。同時也能側(cè)面反應(yīng)企業(yè)方對招聘崗位重視程度和人事工作者水平。舉例：某企業(yè)招聘銷售要求：男女不限，吃苦耐勞，有責(zé)任感，合作精神。問題所在：對于銷售職責(zé)和要求沒有詳細說明，對工作經(jīng)驗要求沒有說明，那么輕易收到很多簡歷，不過有效簡歷不多，同時求職者不會珍惜這么看上去沒有要求崗位?！俺钥嗄蛣?，有責(zé)任感，合作精神”基本是套話，全部求職者都認為自己具備這個條件。這個能夠強調(diào)，不過要放到崗位要求最終。4、熟練掌握后臺簡歷搜索技巧網(wǎng)絡(luò)招聘后臺是很簡單操作系統(tǒng)，辦理會員后，分配賬號和密碼。系統(tǒng)有一個操作說明書，右側(cè)還有專門為你提供服務(wù)客服電話。熟悉這個系統(tǒng)HR往往招聘比不熟悉這個系統(tǒng)HR順手。第一，他能夠保持較高刷新頻率；第二，他能夠關(guān)注對比各個崗位情況，找出效果好和不好差異；第三,人才網(wǎng)站都會有些人才數(shù)據(jù)庫可供企業(yè)用戶查詢，經(jīng)過設(shè)定崗位條件進行精準搜索，快速找到相關(guān)人才信息。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在很多高端人才和獵頭企業(yè)是采取這種方法招聘到候選人。5、關(guān)注崗位使用期設(shè)定不要讓自己崗位使用期過期，而且招聘崗位公布使用期在2個月內(nèi)為佳。求職者有瀏覽疲勞，對于時間顯示過長且不更新崗位，興趣會降低，簡歷投遞會展現(xiàn)逐步遞減趨勢。假如以為招聘效果有下滑，先檢驗自己廣告公布位置和職位公布情況。6、勤登陸招聘網(wǎng)站，保管好賬號盡可能多登陸網(wǎng)站后臺或自己注冊郵箱查詢最新信息。各個網(wǎng)站后臺使用功效可能有所區(qū)分，作為企業(yè)用戶盡可能對自己所使用后臺特點及功效作一定了解。賬號最好專員保管，密碼能夠修改，預(yù)防他人惡意使用。登陸最好設(shè)定一個頻次，很多HR平時忙，沒有時間，一個月才登陸一次。我們提議3天登陸一次是比較適宜，假如過久沒登陸，有效簡歷和適宜人才會擦肩而過。7、選擇適宜會員產(chǎn)品不一樣產(chǎn)品曝光率都不一樣，后臺職位搜索和頁面廣告差異都很大。這個道理如同:報紙廣告版面大小，電視屏幕視頻廣告和底端文字字幕曝光度差異。需要依照崗位主要程度、緊急程度、招聘數(shù)量、招聘周期、招聘區(qū)域等原因來選擇。很多企業(yè)在辦理會員時，直接要求買普通會員，日后發(fā)覺效果不好，結(jié)果是招聘信息曝光度不夠。比如緊急招聘10個區(qū)域經(jīng)理，那么應(yīng)該選擇緊急招聘或者特殊推薦等廣告。假如招聘高管人員，應(yīng)該選擇頁面醒目標圖片廣告，同時還需要做好企業(yè)宣傳。請勿在節(jié)約企業(yè)招聘成本、節(jié)約招聘費用立場上為后期招聘效果不甚理想、沒有頁面廣告、職位公布區(qū)域所限埋下伏筆。招聘就是做廣告，廣告就是看曝光率。廣告連續(xù)時間長短，曝光率多少，直接決定了招聘效果好壞。不過很多人會問，那些專業(yè)人才不一定經(jīng)過這個渠道或者稀缺人才原來就少，會不會浪費成本。處理這個問題，需要首先計算一個招聘成本比。往往這種人才一旦招聘到位，作用是非常大，那么投入必定不能少。越是不輕易找到人，越是需要廣告去輻射他們。假如找獵頭，費用也更高，而且招聘一樣沒有保障，獵頭并不是想象中那么神通廣大。某生物企業(yè)在某大型網(wǎng)站做了2周頁面大廣告，招聘一個研發(fā)總經(jīng)理，即使只收到67個簡歷，不過最終有18份有效簡歷，最終有3個候選人。這么算來成本也并不高，而且求職者主動求職也有利于企業(yè)方談判。廣告不在于收多少簡歷，而是在于多少有效和高質(zhì)量可用簡歷。8、企業(yè)雇主品牌推廣和重視產(chǎn)品需要做品牌，企業(yè)做大了也需要做品牌，招聘其實是企業(yè)做本身品牌提升一個有效路徑。越來越多企業(yè)重視人力資源，但并不但僅只是做好招聘、培訓(xùn)這些基礎(chǔ)工作，企業(yè)雇主品牌是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門以及企業(yè)市場部、對外宣傳部門共同推進。比如國內(nèi)著名企業(yè)萬科、輝瑞、強生、華碩等，其實每年招聘量相對企業(yè)本身來說并不大，不過會公布很多