公司員工績效管理制度如何制定

公司員工績效管理制度如何制定績效管理制度制定方法

1.360度績效考評方法。360度績效考核法，即全方位考核法，其主要作用是評價企業(yè)管理人員的工作能力、分析并及時篩選工作崗位。標準的績效考核者即人力資源考核者，應了解員工職位的性質、工作內(nèi)容的維度、工作的要求以工作的合格標準，同時也應熟悉被考評者的工作表現(xiàn)優(yōu)劣。在考核過程中，考核者需要及時公正客觀地做出評價。

2.目標管理評價法。目標管理是一種十分科學的管理人員模式，也是一種科學的激勵政策。最初是由管理大師彼得.德魯克在上世紀50年代提出，被公認為是德魯克管理大師的三大貢獻之一。所謂的目標管理理念，其實就是管理者通過目標的執(zhí)行對下屬組織進行有效管理的過程，。管理者通過讓組織成員親自參與工作目標的制定，以便于讓其更好地實現(xiàn)自我控制，并激勵員工努力完成既定的工作目標的過程。

3.平衡計分卡法。平衡計分卡理論最早是由戴維.諾頓與羅伯特.卡普蘭兩人提出，最初被用于企業(yè)的績效考核范疇，之后又被廣泛應用于企業(yè)的.績效管理過程當中。平衡計分卡業(yè)績考核管理工具的研究主要是圍繞如何利用平衡計分卡這一有效的管理工具幫助企業(yè)更加有效地實施戰(zhàn)略管理的過程。

績效考核制度的核心

績效考核的核心和目的，并不是為了考核而考核，而是希望通過績效考核來達到改善員工績效，提升效率，并依據(jù)員工績效考核結果，對員工的獎金、薪資的調(diào)整進行決策。這要求績效考核制度的核心和目的必須建立在組織績效的整體改善上。

同時，由于與績效直接掛鉤的是薪酬制度和獎金制度，因此績效考核制度必須建立在公平公正的基礎上，確保績效考核的推動能夠促使員工自覺提升。世界IT巨頭微軟公司的績效管理核心就是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對績效評價結果的焦慮，驅使員工自覺的形成超越自己和超越他人的習慣。

績效考核制度的目的必須與企業(yè)文化--即其核心價值觀保持一致，如應該包括強化以責任結果和關鍵行為為導向的價值評價體系，不斷增強公司的整體核心競爭力;適應公司業(yè)務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設;進一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現(xiàn)的"多主管、多角色、矩陣式"運作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績制度。

無論使用何種績效考核工具，如果無法在各個階層對績效考核形成統(tǒng)一的認識，那么績效考核勢必會流于形式，無法實現(xiàn)其本質和目的。要形成統(tǒng)一的認識，唯有用制度來保證。

績效考核制度的理念

1、功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責任主體。

2、績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。

3、績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎。

4、幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。

績效考核制度的原則主要包括：

1、責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。

2、目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。

3、相關評價原則：考核期初功能部門應界定相關評價者，評價時，須充分征求相關評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù);相關評價者應及時提供客觀的反饋。

4、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

另