職場潛規(guī)則：給你加薪的人永遠都不是老板

職場潛規(guī)則：給你加薪的人，永遠都不是老板職場中，有一個問題需要考慮怎樣跟老板提升職加薪呢？身為一名工作多年的“老員工”，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人對這一問題的理解都是錯誤的。人總在白白浪費心血和精力，浪費了許多美好的時光，吃了許多不必要的虧，做了許多不該做的事。你以為加薪取決于老板，其實是你自己。因此，在今天的文章中，我想和大家討論一下這個問題背后的邏輯。一、想要晉升，你必須要有強于當(dāng)前的職位的能力在管理方面，有著名的彼得原則。它的核心觀點是：每一個人都將被提升到一個他無法勝任的位置。這聽起來有點尷尬。例如，一位有能力的大學(xué)教授，在升任校長之后，不一定是有能力的；一位部門經(jīng)理，升任主任之后，可能什么也干不了。誠然，有些人在升職之后仍然有能力，但就整體環(huán)境而言，他們往往是“無能”的。如果一個組織中有相當(dāng)多的人被提升到他們無法勝任的位置，那么整個組織的效率就會降低。另外一方面，因為這些人沒有能力，為了提高效率，他們會雇傭更多的人，而這些人往往會最終被提升到自己無能的位置，然后繼續(xù)雇傭新的人。最終，整個組織都是人多人少。實際上，這個理論很好地解釋了工作場所中的一個普遍現(xiàn)象：企業(yè)越大，效率越低。不管是全球500強企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)明星企業(yè)，還是政府部門，一旦員工人數(shù)達到一定水平，工作效率將大大降低。當(dāng)報告級別增加時，決策速度降低。以前一項工作只需一周，而現(xiàn)在一個月就可以開始了。企業(yè)愈大，閑散人員愈多。大公司一般都這樣。根源在于“無能階級”的存在。這一狀況持續(xù)下去會怎樣？80%的人拿到70分，而70分的人拿到50分，平庸的人繼續(xù)脫穎而出。最終，整個組織幾乎停滯不前。它還解釋了大多數(shù)人心中普遍存在的一個難題：為何你總認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)不夠能干，但他卻勝任？真有什么隱藏技能么？回答是，可能，他只是不太了解。由于他的老板也很平庸，所以他才有機會得到這個職位，而平庸的人也找不到比自己更聰明的人，所以也就放棄了平庸的道路。所以，當(dāng)我收到一些抱怨時，比如“我的老板什么都不肯教”，“我的老板只是推卸責(zé)任”，我的回答只有四個字：快走。遇到這樣的老板，你只要看看他是什么樣的人，他喜歡什么樣的人，就知道這地方值得不值得留下。這樣就導(dǎo)致了一個重要的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：滯后性晉升。二、什么是滯后性晉升？什么是滯后性晉升？那就是，當(dāng)你想得到80分的時候，一定要得到100分；確定你能贏得這份工作。其目的是無限期地拖延和不作為。如果你用70分的能力去爭取80分(很有可能成功)，那么80分就是一個上限。即便10分的差距很難縮小，繼續(xù)提升的愿望也不高。由于周圍的環(huán)境(比如老板的壓力，客戶的問題等等)，這使得“自我提升”變得理所當(dāng)然。否則，您將被淘汰出局。它是被動驅(qū)動的。但是如果你處于70分的位置上，而又用100分的能力去爭取80分的位置(肯定成功)，你會感到自己完全勝任，甚至是資格過關(guān)。在這個時候，你的眼睛會無意識地向上看，你的自我驅(qū)動力也會被激發(fā)，并且會主動朝更高的目標(biāo)前進。有了120點的能力，你就可以挑戰(zhàn)100點的工作，這就是循環(huán)。好處在于，每一次跳躍都會將你置于“可以繼續(xù)上升”的有利位置，與其掙扎著爬到某個最高點，你還不如最終到達頂峰。它和田驥的賽馬理念很相似。滯升是一種錯位匹配策略，它不同于以往的“能力與職位匹配”，它涵蓋了較低的要求層次，避免了“無敵任性”，激發(fā)了自我提升的動力。三、如何在既定層次下，培養(yǎng)更高層次的能力呢？然后，第二個問題就來了。怎樣才能達到一定的水平來培養(yǎng)高級技能？還是在70分的水平上，100分的能力怎么培養(yǎng)？先講個小故事。前不久，我和朋友一起去吃飯。我倆第一次都去那個飯店。經(jīng)過長時間的公共評論搜索之后，我們沒有發(fā)現(xiàn)任何關(guān)于餐廳的標(biāo)識。一直到第三圈，我都忍不住要問附近小區(qū)的保安。那邊的人指著旁邊的高處說：“那餐廳不就在你頭上嗎？”下圖是尋找門牌號的時候，我們下意識的認(rèn)為餐館應(yīng)該在沿街的第一層，但是餐館就在商業(yè)街的第二層，所以我們只能向上看，找到他們的招牌。這段經(jīng)歷讓我很感興趣，因為它反映了一個普遍的問題：思想的局限。如果我的思想被限制在“沿街一層樓”，我自然不想看到我頭頂上的人行道。在個人成長的過程中，你也常常會遇到瓶頸。大部分原因是因為你需要提高的能力根本不在你目前的領(lǐng)域里。舉例來說，程序員即使寫得很好，也很難成為一名CTO(首席技術(shù)官)。由于CTO不僅需要強大的編程能力，而且需要強大的團隊管理和項目控制能力。只強調(diào)編程技能的人，最終只會成為一個強有力的技術(shù)人員。就拿顧問來說吧。即便是一個小時的咨詢費用達到20,000，一個人做大生意還是很困難。由于大量生產(chǎn)“商品”依賴智力輸出是困難的。一位咨詢師24小時不吃不喝，只賺48萬元。值的上限很明顯。它不是“智力價值”的個人問題，而是“市場規(guī)模價值”的商業(yè)問題。四、不比精通，但必須理解在其他方面，我一直鼓勵大家開闊視野，看看我們面臨的問題?？偸怯幸馔獾氖斋@。它是思想的升級。如前不久熱銷的“吃雞”游戲，將游戲的玩法嫁接到商業(yè)競爭中去進行類比，就是一款典型的零和游戲。該游戲的規(guī)則是，玩家在殺死其他玩家時可以得到更好的裝備。只有最后一個人才能幸存。這樣的機制下，就沒有雙贏的局面。毒圈的縮小是一個適者生存的市場。怎樣才能笑到最后？多數(shù)情況下，那些提前占領(lǐng)安全區(qū)高地的人是有機會的。在創(chuàng)業(yè)的過程中，就像預(yù)測機遇，然后一心一意，最終快速地建立起競爭壁壘一樣。這個游戲的理念也適用于現(xiàn)實。一次成功的公共關(guān)系活動，不僅要知道如何建立話題，引導(dǎo)輿論，還要知道如何分析數(shù)據(jù)，增加銷售，如何控制成本，計算回報。同一領(lǐng)域內(nèi)，盡可能多地涉及360度角度的知識，不一定要掌握，但必須要理解，才能培養(yǎng)整體的思維?！冈谖?，謀事，成事」的時代早已過去，未來是復(fù)合型人才的時代五、向比你層次高的人學(xué)習(xí)，是提升能力最快的途徑從比自己高水平的人那里學(xué)習(xí)是提升思維能力的最快途徑。我們該怎樣做呢？非常簡單首先問他們一些問題。舉例來說，當(dāng)你滿懷信心地拿著一個計劃去找老板時，你會被甩回去問：為什么你認(rèn)為它是正確的呢？這個計劃好嗎？您有沒有考慮到失敗的風(fēng)險？這樣做的目的是使你在做事情時不會感到頭暈。你們應(yīng)認(rèn)真考慮，采取防范措施和后續(xù)行動。別認(rèn)為這是在找茬或挑剔。提出任何問題，都要反省問題背后的原因，了解問題產(chǎn)生的原因。你們將了解彼此思想的高度。有人說，提出問題是反映個人水平的最佳途徑。如果那樣的話，回頭看看，找出問題的原因。對于如何突破思維局限，可以歸納為三點1.開展跨領(lǐng)域類比，從其他領(lǐng)域的現(xiàn)象和知識中汲取靈感；2.是點面結(jié)合，多管齊下，多管齊下，對