關(guān)于薪酬的調(diào)查報告

關(guān)于薪酬的調(diào)查報告

關(guān)于薪酬的調(diào)查報告篇1所謂"寬帶薪酬設(shè)計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。據(jù)設(shè)計這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。在寬帶薪酬管理設(shè)計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性2)內(nèi)部公平性。市場競爭性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設(shè)計合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小。根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計企業(yè)級別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的`類型、崗位特點、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵機制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點?？鐕荆谒膰鈾C構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗：1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報告關(guān)系完全不符合。顧問會在設(shè)計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。2)為每一個崗位建立清晰的崗位職責(zé)崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。3）選擇一種崗位評價方法內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責(zé)任。崗位貢獻和責(zé)任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。4）建立公平的級別體系寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。5）先不要看市場，先讓內(nèi)部的薪酬分配相對公平有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調(diào)查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進，反而更糟糕。關(guān)于薪酬的調(diào)查報告篇2一、專業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12、8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)IT/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù)，化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經(jīng)濟發(fā)展的重點行業(yè)，薪酬增長較快；此外，機械制造和服裝紡織、快速消費品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，薪酬系數(shù)分別為0、88、0、85和0、82、三、周邊地區(qū)薪酬水平比較20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，部分國際500強企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨著激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無錫等經(jīng)濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區(qū)