廣東省建筑業(yè)工作人員問(wèn)卷調(diào)查與分析

廣東省建筑業(yè)工作人員問(wèn)卷調(diào)查與分析

1企業(yè)員工個(gè)人因素在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人才是組織中最活躍的資源。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，員工已成為組織發(fā)展的核心資源。肖斐(2007)認(rèn)為員工忠誠(chéng)是企業(yè)穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的決定性因素,是企業(yè)發(fā)展的基石。如何才能提高員工的忠誠(chéng)度,特別是留住核心人才,引起理論界與實(shí)踐界的反思和探討。管理實(shí)踐對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響如何,員工滿意度和忠誠(chéng)度之間究竟存在怎樣的關(guān)系,不同員工的忠誠(chéng)度有什么樣的差異,這是本文所要探討的問(wèn)題。為了具體探討人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響,本研究采用封閉性問(wèn)卷隨機(jī)抽樣調(diào)查的方式,對(duì)來(lái)自建筑行業(yè)不同性質(zhì)和不同規(guī)模的16家企事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行了調(diào)查,然后采用SPSS16.0軟件對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2正式問(wèn)卷的設(shè)計(jì)本次調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)思想和過(guò)程是:在國(guó)外相關(guān)研究量表的基礎(chǔ)上,查閱國(guó)內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)資料,尋找和梳理出盡可能多、相對(duì)較為全面的人力資源管理活動(dòng)內(nèi)容指標(biāo)和反映員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題,然后采用頭腦風(fēng)暴法,請(qǐng)從事人力資源管理研究的教授和研究生一起對(duì)搜集到的條目進(jìn)行完善和歸納合并,使它們相對(duì)獨(dú)立,不重復(fù)不交叉。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了封閉性問(wèn)卷設(shè)計(jì),對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查和結(jié)果的信度分析后,進(jìn)一步完善問(wèn)卷。最終的正式問(wèn)卷主體由11個(gè)主測(cè)項(xiàng)組成,共40個(gè)問(wèn)題。采用李克特(likert)5點(diǎn)量表的形式,正向問(wèn)題的計(jì)分原則:1=完全不同意,5=完全同意;反向問(wèn)題的計(jì)分原則:1=完全同意,5=完全不同意。將上述各測(cè)項(xiàng)問(wèn)題答案的均值作為人力資源管理實(shí)踐測(cè)項(xiàng)的指數(shù),用來(lái)代表人力資源管理的測(cè)項(xiàng)變量數(shù)值。本次調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放,現(xiàn)場(chǎng)回收,共發(fā)放問(wèn)卷200份,回收176份,有效問(wèn)卷160份,有效率達(dá)90.9%。通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的信度分析,人力資源管理實(shí)踐測(cè)量問(wèn)題的克朗巴哈(Cronbach)α系數(shù)是0.906,員工忠誠(chéng)度測(cè)量問(wèn)題的克朗巴哈α系數(shù)是0.745,說(shuō)明一致性和穩(wěn)定性都比較理想,此次問(wèn)卷所設(shè)計(jì)的量表項(xiàng)目是有效和可信的,能從整體上有效地測(cè)度人力資源管理實(shí)踐和員工忠誠(chéng)度信息,滿足了統(tǒng)計(jì)分析的需要。3研究結(jié)果的分析3.1工作單位的員工為了后續(xù)分析的需要,我們對(duì)調(diào)查樣本的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,探索人口統(tǒng)計(jì)變量的相關(guān)關(guān)系。首先進(jìn)行了教育程度與工齡的二維列聯(lián)分析,卡方檢驗(yàn)的x2=31.788,其P=0.0001,說(shuō)明受學(xué)歷和工齡兩者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,其交叉屬性結(jié)果如下。員工工齡結(jié)構(gòu)中,工齡在1—2年和3—5年的員工比例分別達(dá)到了33.8%、30.0%,即63.8%的員工工作年限在1—5年;工齡在1年之內(nèi)的員工中,大專和本科及以上分別占33.3%、33.3%,說(shuō)明建筑行業(yè)對(duì)員工素質(zhì)要求的提高,知識(shí)型員工成為新員工的主體;工齡在1—2年之內(nèi)的員工中,高中/中專占59.3%,而大專和本科所占比例下降,尤其是本科下降到3.7%,反映高學(xué)歷的員工離職率較高;工齡在3—5年的員工中,員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨向正態(tài)分布;工齡在6年以上的員工中,擁有大專學(xué)歷的員工成為老員工的主體,占43.5%。調(diào)查樣本中,受教育程度在初中及以下、高中/中專、大專、本科及以上的員工分別占20.0%、38.8%、32.5%、8.8%,80%的員工的學(xué)歷是高中/中?；蛞陨?教育程度在初中及以下的員工工齡比較長(zhǎng),有31.2%的員工工齡在3—5年,37.5%在6年以上;受教育程度在高中/中專水平的員工中,51.6%的工齡為1—2年;受教育程度在大專水平的員工中,30.8%的工齡為3—5年,38.5%的工齡為6年以上;受教育程度在本科及以上的員工中,28.6%的工齡在一年之內(nèi),14.3%的工齡為1—2年,57.1%的工齡為3—5年?？傊?廣東省建筑行業(yè)員工的受教育程度和工齡之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,受教育水平越高,其工齡越短。職位層級(jí)和教育程度的交叉屬性如下:職位結(jié)構(gòu)中,管理人員、一般員工、其他職位分別占37.5%、50.0%、12.5%。其中,管理人員中,多數(shù)人員受過(guò)高等教育,大專占46.7%,本科及以上占16.7%;一般員工受教育程度較低,37.5%學(xué)歷在初中及以下水平,42.5%在高中/中專;其他職位的員工學(xué)歷主要集中在高中/中專、大專。而學(xué)歷在高中/中專及以下的員工主要是一般員工,而受過(guò)高等教育的員工主要從事管理工作,71.4%的本科學(xué)歷擁有者是管理人員。列聯(lián)分析的卡方檢驗(yàn)x2=47.424,其P=0.0001,說(shuō)明在廣東省的建筑行業(yè)中,員工職位層級(jí)與教育程度兩者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,學(xué)歷越高,職位越高。廣東省建筑行業(yè)的員工職位層級(jí)和工齡的交叉屬性如下:管理人員的離職率較低,工齡3—5年的占40.0%,6年以上的占33.3%;一般員工的流動(dòng)性比較大,45.0%的工齡在1—2年;其他職位員工的流動(dòng)性比較穩(wěn)定。工齡在2年以內(nèi)的員工主要是一般員工,在3年以上的員工主要是管理員工。列聯(lián)分析的卡方檢驗(yàn)x2=15.946,其P=0.014,說(shuō)明在廣東省的建筑行業(yè)中,員工職位層級(jí)與工齡兩者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。3.2員工滿意度結(jié)果分析,主要有流失的員工基人力資源管理實(shí)踐和員工忠誠(chéng)度的總體狀況如下表4所示:從各個(gè)測(cè)項(xiàng)的均值看來(lái),員工對(duì)建筑行業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)都比較低,其中最高的為工作本身滿意度(均值為3.504,標(biāo)準(zhǔn)差為0.772),崗位設(shè)置和人員匹配較好,員工對(duì)自己的工作本身較為滿意,其次是工作環(huán)境滿意度(均值為3.496,標(biāo)準(zhǔn)差為0.889);而薪酬滿意度排在第9位(均值為3.221,標(biāo)準(zhǔn)差為0.836),福利滿意度最低(均值為3.097,標(biāo)準(zhǔn)差為0.718)。從偏度分析發(fā)現(xiàn),晉升滿意度、工作環(huán)境滿意度、工作流程滿意度、公司制度滿意度四個(gè)測(cè)項(xiàng)呈左偏,說(shuō)明多數(shù)員工對(duì)晉升、工作環(huán)境、工作流程、公司制度的評(píng)價(jià)低于平均水平,而其他七個(gè)測(cè)項(xiàng)呈右偏。從員工評(píng)價(jià)的峰度分析角度來(lái)說(shuō),員工對(duì)工作流程、公司制度的評(píng)價(jià)意見(jiàn)較集中,峰度系數(shù)大于0,而對(duì)其他九個(gè)測(cè)項(xiàng)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)較發(fā)散,峰度系數(shù)都小于0。員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)均值排在第10位(均值為3.129,標(biāo)準(zhǔn)差為0.764),偏度系數(shù)為0.275,峰度系數(shù)為-0.417,反映出廣東省建筑行業(yè)的員工忠誠(chéng)度總體上比較低,多數(shù)員工的評(píng)價(jià)高于平均水平,但比較發(fā)散,外界因素的微妙變化就可能導(dǎo)致離職行為發(fā)生。3.3人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的忠誠(chéng)度3.3.1兩種激勵(lì)影響員工流失的相關(guān)因素分析從Pearson相關(guān)分析結(jié)果中可以看出:人力資源管理實(shí)踐各項(xiàng)活動(dòng)之間不僅存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,而且都和員工忠誠(chéng)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)分別為0.580、0.558、0.453、0.552、0.509、0.389、0.444、0.545、0.545、0.525,并且在顯著性水平為0.01時(shí),都通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),呈現(xiàn)出明顯的線性正相關(guān)關(guān)系,說(shuō)明人力資源實(shí)踐對(duì)員工的忠誠(chéng)度有重要影響。其中,與員工忠誠(chéng)度相關(guān)性最強(qiáng)的是薪酬滿意度,Pearson相關(guān)系數(shù)是0.580,其次是福利滿意度,相關(guān)性最低的是工作流程,Pearson相關(guān)系數(shù)0.389,反映了廣東省建筑行業(yè)中,薪酬和福利滿意度是影響員工忠誠(chéng)度的兩個(gè)最重要因素,而工作流程的影響是最弱的。結(jié)合前述表4的員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐評(píng)價(jià),我們發(fā)現(xiàn)雖然保健因素薪酬和福利的滿意度很低,分別排在第9、11位,但是它們卻與員工忠誠(chéng)度的相關(guān)程度很高,分別為0.580、0.558,排在前2位,而工作環(huán)境和激勵(lì)因素工作本身、領(lǐng)導(dǎo)力的滿意度相對(duì)較高,分別排在第2、1、3位,但是它們與員工忠誠(chéng)度的相關(guān)程度分別排在第7、3、9位。也就是說(shuō),在建筑行業(yè)中,員工滿意度與忠誠(chéng)度的關(guān)系復(fù)雜,工作本身、領(lǐng)導(dǎo)力等激勵(lì)因素的較高滿意度并不一定會(huì)帶來(lái)高的員工忠誠(chéng)度,但某些保健因素如薪酬和福利管理的低滿意度與員工忠誠(chéng)度的相關(guān)程度較高,說(shuō)明目前廣東省建筑行業(yè)的員工忠誠(chéng)度總體上還處于低層次的被動(dòng)忠誠(chéng)水平,物質(zhì)激勵(lì)需求第一,精神激勵(lì)需求第二。組織溝通、公司制度和員工忠誠(chéng)度的Pearson相關(guān)系數(shù)都為0.545,并列排在第4位,它們的員工評(píng)價(jià)均值也分別排在第5、4位,說(shuō)明組織的有效溝通和制度執(zhí)行的公平性對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響也比較大。喬坤(2008)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)意圖實(shí)施的與員工感知到的人力資源管理實(shí)踐存在顯著差異,因此良好的組織溝通顯得尤為重要;制度的公平性使員工對(duì)組織未來(lái)的行為產(chǎn)生良好預(yù)期,降低了不確定性水平,使員工的忠誠(chéng)度提升。3.3.2員工個(gè)人因素的分析為了檢驗(yàn)受教育程度、職位和工齡的差異是否會(huì)影響員工忠誠(chéng)度,我們分別以教育程度、職位層級(jí)和工齡為檢驗(yàn)因素,在5%的顯著性水平下作單因素方差分析,檢驗(yàn)結(jié)果如下表1和圖1、圖2、圖3所示:根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果,我們知道教育程度方差齊次性的統(tǒng)計(jì)量是1.057,相應(yīng)的顯著性概率為0.369,都非常大,因此接受原假設(shè),學(xué)歷不同的員工的忠誠(chéng)度方差沒(méi)有顯著性差異,具有齊次性;F=0.318,P=0.812,說(shuō)明學(xué)歷不同的員工的忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)均值也沒(méi)有顯著性差異,依次為3.20、3.12、3.14、2.96,受教育在初中及以下的員工平均忠誠(chéng)度最高,而受教育在本科及以上的平均員工忠誠(chéng)度最低,總體上學(xué)歷與忠誠(chéng)度有反向的關(guān)系,這與劉小平(2003)研究結(jié)論基本一致,組織承諾與教育程度呈負(fù)相關(guān),即教育程度越高,承諾反而越低。職位層級(jí)的方差齊次生統(tǒng)計(jì)量是11.515,其P值為0.0001,因此拒絕原假設(shè),接受備則假設(shè),不同職位層級(jí)的員工的忠誠(chéng)度方差存在顯著性差異,也就是說(shuō),不同職位層級(jí)的員工忠誠(chéng)度的差異程度不同,有的層級(jí)差異大,有的層級(jí)差異小;F=6.930,P=0.001,說(shuō)明不同職位層級(jí)的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)均值也有顯著性差異,依次為3.39、3.03、2.76,管理人員的平均忠誠(chéng)度最高,一般員工次之,而其他職位員工的平均忠誠(chéng)度最低,這與田耘(2004)調(diào)查結(jié)論一致,管理層員工比非管理層員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高。員工工齡方差齊次性的統(tǒng)計(jì)量是4.096,其P值為0.008,因此接受備則假設(shè),不同工齡的員工的忠誠(chéng)度方差是非齊次的;F=8.629,P=0.0001,說(shuō)明不同工齡的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)均值有顯著性差異,依次為3.05、2.98、3.56、2.87,存在先降后升再降的現(xiàn)象,工齡在3—5年的員工的平均忠誠(chéng)度最高,而工作在6年以上的員工的平均忠誠(chéng)度最低。為了進(jìn)一步解析,我們作了工齡、職位層級(jí)雙因素方差分析,得到雙因素方差分析圖(圖4)。圖中發(fā)現(xiàn)管理人員、一般員工的忠誠(chéng)度均值隨著工齡的增長(zhǎng),都經(jīng)歷了先降后升再降的“忠誠(chéng)周期”,說(shuō)明大多數(shù)員工進(jìn)入企業(yè)1年左右后經(jīng)歷了是否離職的“心理震蕩期”,忠誠(chéng)度普遍下滑,部分員工離職,而忠誠(chéng)度高的員工則選擇留下,但工作五六年后工作倦怠等導(dǎo)致忠誠(chéng)度再次下降,雖然沒(méi)有離開(kāi)企業(yè),但可能工作會(huì)缺乏主動(dòng),責(zé)任心差,將成為企業(yè)管理的隱患;競(jìng)爭(zhēng)上一般人員的忠誠(chéng)度下降比管理人員下降要快,管理人員在不同工齡階段的忠誠(chéng)度均值大于一般員工和其他職位的員工;其他職位員工的忠誠(chéng)度最低,尤其是在剛進(jìn)企業(yè)的時(shí)候,反映這部分高學(xué)歷新員工的薪酬福利管理、崗位匹配等問(wèn)題較為突出。4不同崗位員工的滿意度①樣本結(jié)構(gòu)分析發(fā)現(xiàn),廣東省建筑行業(yè)的工作人員的受教育程度和工齡之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系,學(xué)歷越高,工齡越短,如何留守知識(shí)型員工成為該行業(yè)人力資源管理實(shí)踐的挑戰(zhàn);員工職位層級(jí)與教育程度兩者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,學(xué)歷越高,職位越高;員工職位層級(jí)與工齡兩者之間也存在顯著的相關(guān)關(guān)系。②描述性統(tǒng)計(jì)得出,員工忠誠(chéng)度總體上處于較低水平,員工對(duì)建筑行業(yè)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)的滿意度評(píng)價(jià)都比較低,其中最高的為激勵(lì)要素工作本身,其次是保健因素工作環(huán)境,最低的為福利滿意度。③Pearson相關(guān)分析結(jié)果中,人力資源管理實(shí)踐各項(xiàng)活動(dòng)和員工忠誠(chéng)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,其中與員工忠誠(chéng)度相關(guān)性最強(qiáng)的是薪酬滿意度,其次是福利滿意度,相關(guān)性最弱的工作流程,反映了薪酬和福利是影響忠誠(chéng)度的兩個(gè)最重要因素;工作本身、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力等活動(dòng)的較高滿意度并不一定會(huì)帶來(lái)高忠誠(chéng)度,但薪酬和福利管理的低滿意度與員工忠誠(chéng)度的相關(guān)程度較高,這些低滿意度導(dǎo)致了低忠誠(chéng)度。說(shuō)明目前廣東省建筑行業(yè)的員工忠誠(chéng)度總體上還處于低層次的被動(dòng)忠誠(chéng)水平,員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的需求較大,其處于主導(dǎo)需求地位,而精神激勵(lì)的作用不大,符合馬斯洛需求層次理論。④方差分析告訴我們,雖然不同學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度沒(méi)有顯著性差異,但是總體上隨著學(xué)歷的升高,員工忠誠(chéng)度在下降;不同職位層級(jí)的員工忠誠(chéng)度存在顯著差異,管理人員的忠誠(chéng)度最高;不同工齡的員工忠誠(chéng)度也有顯著性差異,工齡在3—5年的員工忠誠(chéng)度最高,并存在行降后升再降的“忠誠(chéng)周期”,老員工的低忠誠(chéng)成為管理隱患。5中小型企業(yè)員工流失的管理對(duì)策企業(yè)管理中,忠誠(chéng)是組織經(jīng)營(yíng)出來(lái)的一種隱性資產(chǎn),高員工忠誠(chéng)度不是任何一個(gè)組織擁有的。劉華(2007)認(rèn)為實(shí)現(xiàn)雙向忠誠(chéng)是現(xiàn)代組織發(fā)展的價(jià)值取向,能有效開(kāi)發(fā)人力資源,提高管理效率。由于種種原因,企業(yè)組織和員工沒(méi)能達(dá)到滿意的雙向忠誠(chéng)。在資方占主導(dǎo)地位的勞資市場(chǎng)中,建筑企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的帕累托改進(jìn)呢?首先,鑒于企業(yè)與員工簽訂的不僅是勞動(dòng)契約,還包括心理契約,因此在招聘和甄選,尤其是知識(shí)型員工時(shí),要注意挑選那些既能勝任組織工作,又與企業(yè)價(jià)值觀相吻合的高素質(zhì)人才。只有這樣,在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí),才能避免“忠誠(chéng)周期”,降低人員置換成本和效率損失。其次,要切實(shí)了解和滿足員工的期望和需求層次。廣