【科技公司人才流失分析與對策8400字（論文）】

一、緒論在當(dāng)今社會之中，人才流失是導(dǎo)致民營企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題的重要原因，解決這一問題對民營企業(yè)管理和健康發(fā)展有著非常迫切的現(xiàn)實需要。在進行研究之前需要對其研究背景及意義以及國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀進行梳理。（一）研究背景伴隨經(jīng)濟跨越式發(fā)展，社會文明也得到了很大的進步，當(dāng)前我國逐漸進入人力成本控制管理時期。從當(dāng)前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，間斷的從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭，對此，人力資源也被各企業(yè)所重視企業(yè)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根基，但是，目前市場競爭越演越烈，企業(yè)怎么樣才能擴大自身的市場份額，提升競爭力呢？這就需要企業(yè)不斷注入新鮮血液，大量招收專業(yè)性人才才能實現(xiàn)。這樣以來，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能等等成為企業(yè)發(fā)展所面臨的重要問題。如何才能使得人才發(fā)揮出最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就需要企業(yè)充分發(fā)揮出人力資本的優(yōu)勢，一切開展的活動以人才為主要的核心進行。因此，企業(yè)要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就必須快速建立起一支獨當(dāng)一面的優(yōu)秀人才隊伍，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。從各個企業(yè)的發(fā)展歷程來看，出現(xiàn)人員流失，并不僅僅限于員工辭職現(xiàn)象，更多的則是影響到企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，又或者是減少企業(yè)資本。長期以往，必定給企業(yè)帶來巨大損失，嚴重的甚至走向衰亡的道路。隨著經(jīng)濟全球一體化發(fā)展進程不斷推進，期貨市場在我國的發(fā)展也相對比較迅猛。同時，該市場準入門檻比較低，促使涌入市場中的企業(yè)不斷增加，面對這樣的情況，期貨市場面臨的挑戰(zhàn)非常大，不但要做好內(nèi)部控制管理，而且還需要將人才管理重視起來。建立高效人才團隊，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，這樣才能使得企業(yè)立足于市場競爭中，獲得更多的主動權(quán)。我國進入21世紀的新時期，關(guān)于人才的競爭，在各大企業(yè)中逐漸凸顯，這種現(xiàn)狀趨勢已經(jīng)存活相當(dāng)長一段時間。但是，科技技術(shù)的發(fā)展會受到人才市場的影響，企業(yè)要想解決發(fā)展困境，擁有市場主動權(quán)，需要利用某種手段，不斷吸引人才，已達擴大自身市場份額，增強經(jīng)營規(guī)模。并且，還要不斷的對健全人才管理的相關(guān)機制，給予足夠的舞臺讓其施展自身才華，以此留住人才，減少人員流失的現(xiàn)狀。這樣以來，企業(yè)就能實現(xiàn)長期發(fā)展，獲得超強的市場競爭力。（二）研究方法（1）文獻研究法。通過閱讀大量關(guān)于人才流失的國內(nèi)外文獻資料以及實際應(yīng)用性案例，從中提煉出相關(guān)的理論點和分析方法，通過歸納總結(jié)與對比分析，找到適合論文的切入點。同時引用已經(jīng)被實踐證明為正確的研究成果，為本文寫作提供堅實的理論支撐。（2）問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查南京S科技有限公司人力資源部的相關(guān)負責(zé)人和離職員工，掌握企業(yè)的實際的人才流失現(xiàn)狀和原因，了解人才流失的現(xiàn)狀然后分析出存在的問題等。（3）歸納演繹法。通過閱讀大量文獻以及結(jié)合自身實踐經(jīng)驗，本文將南京S科技有限公司人才流失的因素進行了歸納，并通過案例分析和自身實踐總結(jié)了企業(yè)發(fā)展過程中可能存在的問題，并對此提出建設(shè)性意見。（4）實地調(diào)查法。通過在公司人力資源部的實習(xí)，了解公司在人才流失方面的問題和原因，找出問題并提出解決方案。二、核心概念及理論基礎(chǔ)（一）員工流失員工流失是指從企業(yè)中獲取物質(zhì)收益的個體終止其企業(yè)員工關(guān)系的過程。員工流失分為主動流失和被動流失，本文主要探討的是員工的主動流失。員工主動流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但對于企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失被分為兩種類型：主動流失和被動流失。主動流失是指流失的決策主要由員工自己做出，通常指辭職；被動流失是指流失的決策主要由企業(yè)做出，通常指解雇和開除。本論文以下“流失”均指主動流失。（二）人才流失的相關(guān)理論 1、奧德弗的ERG理論 美國心理學(xué)家阿德佛在對以往存在的數(shù)據(jù)進行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關(guān)系需要（relatedness）、成長發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認為的五種。對于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當(dāng)中頭個字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q之為ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2、職業(yè)生涯規(guī)劃理論 職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學(xué)》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進入中國學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個體與組織、個體與集體之間的互相結(jié)合，并在對個體進行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，結(jié)合主觀客觀因素進行綜合考慮和分析，根據(jù)個體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當(dāng)下的社會、經(jīng)濟、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標，并不斷地努力付出，為實現(xiàn)這一目標做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。三、南京S科技有限公司員工流失現(xiàn)狀（一）南京S科技有限公司概況南京S科技有限公司成立于2017年10月30日成立，注冊地址在南京市江北新區(qū)星火路20號星火創(chuàng)業(yè)大廈1棟534室，他是一家集應(yīng)用研究、產(chǎn)品研發(fā)、散件制造、成品組裝、量產(chǎn)批發(fā)于一體的智能鎖產(chǎn)品提供商。廠房面積5000㎡，企業(yè)員工人數(shù)150人左右，近幾年出現(xiàn)員工流動量大，招人困難問題。截至2021年01月31日，南京S科技有限公司人員總數(shù)為121人，經(jīng)理及以上級別為3人，工程部6人，銷售部8人，人事部1人，品質(zhì)部6人，倉庫3人，財務(wù)部2人，采購部2人，制造部90人，（二）南京S科技有限公司員工流失現(xiàn)狀表3.1運營部人員流失情況表年份年初員工總數(shù)年末員工總數(shù)流失總數(shù)流失率201925250020202519627%20211913637.5%從上表中可以看出，運營部人員近兩年來員工流失率正在逐步攀升。運營部下設(shè)音像制作和網(wǎng)站運營兩部門，需要經(jīng)常引進人才，保持部門的整體向上發(fā)展，但目前的員工流失率過高，已經(jīng)造成了公司成本的損失，應(yīng)剖析員工離職的真正原因，改變本部門現(xiàn)狀，恢復(fù)使其健康發(fā)展。表3.2銷售部人員流失情況表年份年初員工總數(shù)年末員工總數(shù)流失總數(shù)流失率201914140020201412215.4%2021128440%根據(jù)上表的數(shù)據(jù)，銷售部的員工流失率是逐年上升的，到了2021年，達到了40%，在銷售部門，員工的流失率比其他部門要高，這是很正常的事情，因為公司的招聘標準低，績效考核制度的存在，導(dǎo)致了部分員工的流動性，但是根據(jù)統(tǒng)計，銷售部門的人員變動很大，這種情況下，這種情況會導(dǎo)致更多的員工離開。表3.3行政部人員流失情況表年份年初員工總數(shù)年末員工總數(shù)流失總數(shù)流失率201922220020202218420%20211812640%從上表可以看到，行政部這兩年的人員流動率呈幾何倍數(shù)增長，到了2021年，人員的流動比率高達40%，而行政部下屬的兩個部門，因為工作性質(zhì)的原因，導(dǎo)致女性人數(shù)失衡，女性居多，而造成的工作壓力，很大程度上是因為工作人員的關(guān)系，工作氣氛等等，所以必須要注意管理人員的流動，并采取一些有效的措施，從公司的角度，了解員工的工作狀況，確保部門的健康發(fā)展。四、南京S科技有限公司員工流失原因（一）企業(yè)文化不夠健全南京S科技有限公司在經(jīng)營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導(dǎo)致員工想法不能及時的傳達與上級溝通，長期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn)，增加公司人才流失率。（二）缺乏良好的薪酬管理機制根據(jù)上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。南京S科技有限公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，產(chǎn)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工認為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過于細致嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種企業(yè)規(guī)章制度。如果員工做得好，他們就得不到足夠的獎勵。然而，一旦他們的表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無法識別和發(fā)展。久而久之，會影響他們的認同感、認同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職這是南京S科技有限公司的企業(yè)文化不夠人性化的結(jié)果。公司不知道建立薪酬管理制度，現(xiàn)在也不知道，所以主要員工對績效考核制度不滿意。員工績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵作用。同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，服務(wù)與員工的工資水平相同。（三）績效考核機制不夠健全績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績效考核的角度來看，經(jīng)過度南京S科技有限公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。此外，由于缺乏反饋，管理者無法客觀分析員工的問題?？冃彶檫^于重視結(jié)果，無視員工對工作過程的控制，使員工長期處于孤立狀態(tài)，嚴重影響了員工的積極性。業(yè)績審查的結(jié)果只是對同一職位的比較，無視同期的比較，審查結(jié)果缺乏公平性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)沒有改變。還是新的組織結(jié)構(gòu)。隨著公司規(guī)模的擴大和人員的增加，這種過于簡單的教育成績評價文化對企業(yè)管理不利。（四）缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視從對南京S科技有限公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在公司中存在的晉升機會非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進行變動，這樣以來，員工不能通過有效的學(xué)習(xí)，豐富自身的價值觀以及工作經(jīng)驗，促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒有定期組織員工開展晉升活動，即便員工為公司創(chuàng)造價值，兢兢業(yè)業(yè)，但是仍然只能拿到應(yīng)有的工資，得不到相應(yīng)獎勵。而新進入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會增加。南京S科技有限公司管理層不重視培訓(xùn)，認為員工只需要工作，個別管理者眼光狹窄，認為在培訓(xùn)員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做婚姻。這種思想勢必影響到整個培訓(xùn)體系的建立。另外南京S科技有限公司企業(yè)在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認為公司可以隨時招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進一步增加了公司的培訓(xùn)成本。五、南京S科技有限公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個角度來講，企業(yè)中擁有比較多的人才，也是能夠促進企業(yè)文化的進步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進步。南京S科技有限公司企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵員工前進，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，讓其具備超強的凝聚力。南京S科技有限公司管理層還需堅持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度員工為企業(yè)奉獻的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報酬?，F(xiàn)代企業(yè)的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報酬福利、崗位上的晉升等。企業(yè)支付員工的薪資及福利報酬是人才勞動價值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”等問題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴峻的人才流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學(xué)的、能夠激勵人才工作的、精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合的薪資及福利待遇是企業(yè)吸引、留住、激勵人才的重要保證與手段。南京S科技有限公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責(zé)任人。促進員工之間的團結(jié)力量，營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵方式，促進這類人才的發(fā)展，給予工作認可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）建立有效的績效考核制度當(dāng)下，南京S科技有限公司首先需要重視人才工作任務(wù)人才在當(dāng)今社會比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當(dāng)給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時糾正，做的好的一面，給予認可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強對人才生活中的關(guān)注，當(dāng)遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當(dāng)全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績評價及時做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。其次，南京S科技有限公司合理確定崗位績效指標。合理績效獎勵制度是激勵員工成長進步的重要方法，可以幫助企業(yè)以及員工取得高業(yè)績的有效工具。將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔(dān)的績效指標。在明確崗位職責(zé)之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時，定期開展相關(guān)研討會以及調(diào)研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。（四）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃不管是企業(yè)完美的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇，沒有科學(xué)合理的管理制度，企業(yè)依然不會有凝聚力，仍然不能解決人才流失問題。隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。每個人都非常重視自我價值的實現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進修的機會，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負責(zé)人，從部門負責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大的績效時，公司將給予獎勵和晉升職位，以激勵員工提高工作績效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。將人才與南京S科技有限公司發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解人才帶給公司的價值。同樣也讓其明白南京S科技有限公司基于其施展與晉升的舞臺規(guī)劃，讓其清楚的認識到自身未來發(fā)展的方向。做好定期對員工技能與知識的培養(yǎng)，幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將南京S科技有限公司的發(fā)展與其相結(jié)合，實現(xiàn)合作共贏局面。六、結(jié)論經(jīng)過對上文的分析可以看出，首先，南京S科技有限公司面臨的市場競爭壓力比較大，人才的流失對于企業(yè)來講，是非常嚴重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會影響到員工的穩(wěn)定性；其次，人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術(shù)，這種人才的流失，也會帶走核心機密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響；之后，從南京S科技有限公司當(dāng)前經(jīng)營的現(xiàn)狀可以看出，人才的流失，呆滯公司發(fā)展受到嚴重的阻礙，直接影響到