2022員工績效考核管理制度參照

2022員工績效考核管理制度參照績效考核管理是為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，接受科學(xué)的方法，對工作實(shí)績做出價值判定的過程。以下是我細(xì)心收集整理的2022員工績效考核管理制度參照，下面我就和大家共享，來欣賞一下吧。2022員工績效考核管理制度參照篇1第一章總那么第一條為建立健全公司（以下簡稱''公司〃）績效管理體系，標(biāo)準(zhǔn)員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)狀況，促進(jìn)員工個人開展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理方法，結(jié)合公司目前的實(shí)際狀況，特制訂本管理方法。其次條考核目的'（一）通過對員工績效的考核，來實(shí)此時此刻工作過程中對員工行為的限制和引導(dǎo)，使其保持在必需的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。（二）通過績效管理，對員工的實(shí)力、工作看法及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)，從而有效建立適應(yīng)公司開展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。（三）通過績效管理，為員工個人供應(yīng)了相識自己和評價自己的時機(jī)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進(jìn)員工個人開展。第考核根本原那么2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其干脆上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評價因素，再將必需的分?jǐn)?shù)支配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么〃，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按必需比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按必需比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5%+年度考核分?jǐn)?shù)x75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反應(yīng)各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團(tuán)人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，遵照超出比例上浮浮開工資;被考核人總得分低于員工平均分的，遵照差距比例下調(diào)浮開工資;等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。2022員工績效考核管理制度參照篇3一.總那么為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力,標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二.考核的目的L造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的.人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。.剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)展評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公允、公正、公開的目的。三.考核原那么.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本考核依據(jù)的原那么；.客觀、公允、公正、公開的原那么。四.考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。五.考核組織機(jī)構(gòu)成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。.績效管理委員會構(gòu)成主任：x副主任：x、x成員： .各成員職責(zé)⑴委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；⑵委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核狀況，對委員會主任負(fù)責(zé)。⑶委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）干脆負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考核委員會。六.考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間支配如下表：考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦公室。.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁的時間。.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)展匯總、備案歸案的時間。.以上時間假設(shè)遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，那么可能提前）七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn).考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作實(shí)力考核、工作看法考核三大類,每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分假設(shè)干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。.考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核工程經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作實(shí)力15%30%工作看法15%注：1.員工考核總評分:業(yè)績分+實(shí)力分+看法分.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。.考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。.考核程序辦公室依據(jù)每階段的考核工作準(zhǔn)備，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度支配等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?本人自評：員工首先進(jìn)展自我評估，遵照考核量表要求打分；.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進(jìn)展評估打分。.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果遵照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)展審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)展考核資料歸檔。十.績效面談每次考核完畢后，干脆上級應(yīng)與員工進(jìn)展績效面談。績效面談是為了確定成果，指出缺乏，提出改良看法和建議，幫助員工制定改良措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。L績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。.績效面談完畢時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、相同和分歧等信息。.績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。具體時間如下：⑴年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；⑵年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用L考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要接受以下形式進(jìn)展：⑴績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀〃的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；⑵績效考核結(jié)果為“良好〃的員工，賜予獎金元的嘉獎；⑶績效考核結(jié)果為"稱職〃的員工，不作任何調(diào)整；⑷績效考核結(jié)果為"根本稱職〃的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職〃的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。⑸績效考核結(jié)果為“不稱職〃的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。十二.考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)展考核申訴同時必需供應(yīng)充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：L員工與干脆主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展說明和處理；.如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)展復(fù)核和調(diào)查審定。.績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。十三.考核資料的管理員工考核資料必需慎重保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：.辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料；.考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；5.須要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。2022員工績效考核管理制度參照篇4第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工必需期的工作成果、工作實(shí)力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教化培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有準(zhǔn)備地改良工作，以保證公司營運(yùn)與開展的要求。其次條、績效考核原那么。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改良、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù)；3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應(yīng)以公正為原那么。決不允許假公濟(jì)私。第三條、適用范圍。本規(guī)那么除以下人員外適用于公司全員。1、考核期起先進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)那么規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或辭退,應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平?？己?、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)展考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉辦總考核1次。2、考核時，擔(dān)當(dāng)時考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1、實(shí)力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時間當(dāng)職務(wù)的實(shí)力，進(jìn)展評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必需時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評定。（二）人事考核必需把握的實(shí)力。人事考核把握并測評的實(shí)力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)膶?shí)力，包括潛在實(shí)力和顯在實(shí)力。潛在實(shí)力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在實(shí)力;顯在實(shí)力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此時此刻業(yè)績上的努力。潛在實(shí)力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性實(shí)力來把握;顯在實(shí)力，那么可能通過（一）目標(biāo)導(dǎo)向原那么考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運(yùn)行進(jìn)展;對各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)展綜合評價;員工考核的最終處理。（二）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理方法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。（三）各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作準(zhǔn)備、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實(shí)施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改良準(zhǔn)備;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。第三章績效考核體系第六條績效考核類別員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。（一）領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核遵照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實(shí)施方法》的相關(guān)執(zhí)行。（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。第七條績效考核權(quán)限考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者業(yè)績進(jìn)展評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定，剛好了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的看法來把握。具體包括：學(xué)問、潛在實(shí)力、體力、實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)性實(shí)力、顯在實(shí)力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法第七條、考評者的職責(zé)。1、第一次考評者，必需站在干脆監(jiān)視的立場上，并且，對于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。2、其次次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)須要特殊強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，須要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公允合理的進(jìn)展，考核者必需遵守以下原那么：⑴必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中視察到的具體事實(shí)作出評價。⑵必需消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，解除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。⑶考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)展揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教化。⑷在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級之間的溝通與實(shí)力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議,以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的實(shí)力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教化培訓(xùn)。管理者以及教化工作負(fù)責(zé)人，在考慮教化培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此駕馭教化培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工實(shí)力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的實(shí)力。3、晉升o在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時，應(yīng)當(dāng)把實(shí)力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際,應(yīng)當(dāng)參照實(shí)力考核的評語,確定提薪的幅度。5、嘉獎。為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)展。第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向,自我造就和開展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，須要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1、理解考核制度的構(gòu)造；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核內(nèi)容與工程；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的準(zhǔn)備和具體組織工作。2022員工績效考核管理制度參照篇5第一章總那么第一條目的1、為公允、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)發(fā)動工的工作踴躍性，有效地促進(jìn)工作績效改良，合理配置人力資源；2、創(chuàng)立標(biāo)準(zhǔn)的考核平臺，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；其次條原那么嚴(yán)格遵循"公允、公正、公開、科學(xué)〃的原那么，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，幸免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條適用范圍本方法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。其次章考核體系第四條考核內(nèi)容1、工作業(yè)績（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作準(zhǔn)備中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的準(zhǔn)備外工作），專項(xiàng)工作考核依據(jù)員工月度工作準(zhǔn)備完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)展評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)展考核（如考核選購員的剛好供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成狀況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)整，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、工作實(shí)力和看法考核：考核員工為到達(dá)工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)學(xué)問、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反響實(shí)力等,各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊奉獻(xiàn)等方面?？己藘?nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分兩項(xiàng)比例由各部門靈敏駕馭，但總和為80分不變。得分二專項(xiàng)工作+日常工作+工作實(shí)力和看法+加分項(xiàng)日常工作工作實(shí)力和看法20分加分項(xiàng)3分第五條考核方式接受逐項(xiàng)打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由干脆主管評分，最終由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條考核細(xì)那么由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)那么，只標(biāo)準(zhǔn)考核的主要內(nèi)容及各局部內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)那么由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。第七條考核周期每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。第八條考核流程下發(fā)考核表一一員工自主考核一一干脆主管考核、簽名一一部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。第九條考核檔案管理各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級分布等級ABC參考分?jǐn)?shù)段95以上80-9580以下意義優(yōu)差分布比例271分值Pi1.51.00注:考評結(jié)果分A、B、C三個等級，分?jǐn)?shù)段僅供評級參考。1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開必需的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)限制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時接受四舍五入的方法。3、為提高員工績效考核的透亮度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條績效提升1、員工應(yīng)依據(jù)自身考核狀況，發(fā)覺工作中的缺乏之處，提出績效改良準(zhǔn)備，并接受培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素養(yǎng)，提升工作績效。2、對考核成果為C者，須填寫《員工績效改良準(zhǔn)備表》（附表三）制定書面改良準(zhǔn)備?！秵T工績效改良準(zhǔn)備表》由所在部門保存，必要時管理部抽查。第十二條未位淘汰員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。第十三條員工績效工資某員工績效工資=部門績效工資總額_支配比例支配比例=（Mi_Pi）/I（Mi_Pi）Mi二某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（根本工資的20%）Pi二考核結(jié)果對應(yīng)分值第十四條提薪與升職1-12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出現(xiàn)過C者,工資提升一級，9次以上（含9次）為A,且一年中未出現(xiàn)過C者，那么工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。第四章考核面談第十五條考核面談必需剛好進(jìn)展，并貫穿于考核的全過程。通過面談到達(dá)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達(dá)成相同看法；第十六條考核面談主要由干脆主管進(jìn)展。干脆主管每月必需全部屬下員工進(jìn)展面談;部門主管必需每月與A及C級員工面談。第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改良準(zhǔn)備，并監(jiān)視執(zhí)行；第五章考核申訴第十八條如員工對考核結(jié)果有異議，可向干脆主管提出，假設(shè)不能達(dá)成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公允、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)賜予合理的答復(fù)。第十九條假設(shè)員工對部門主管的.答復(fù)仍有異議，那么可向管理部提出申訴，管理部在具體了解狀況的根底上，一周內(nèi)賜予答復(fù)。第六章附那么其次十條考核結(jié)果上報和公布的剛好性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入根底管理對所在部門進(jìn)展考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣根底管理考核分5分，對有時間要求的工程每延期1天扣5分。其次十一條本方法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、說明及修訂；其次十二條本方法自三月一日起起先實(shí)施。2022員工績效考核管理制度參照第八條績效考核周期公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。依據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作準(zhǔn)備，接受每月督查，年度考核的方式進(jìn)展。員工年度績效考核工作原那么上一般在次年一月底前完成?？己似诩偃缬捎谔厥饩売身氁雍蟮?，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。第九條考核內(nèi)容與考核方式員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合實(shí)力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合實(shí)力只在年底進(jìn)展評價。（一）崗位業(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)?？己朔绞揭粤炕笜?biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。（二）綜合實(shí)力考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合實(shí)力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將依據(jù)須要接受自評、互評、干脆上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)展。科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作看法、專業(yè)實(shí)力、溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力（指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團(tuán)隊(duì)建立（團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力）等。（三）崗位業(yè)績與綜合實(shí)力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原那么上為8：2o第四章績效準(zhǔn)備與考核指標(biāo)第十條員工績效準(zhǔn)備是對公司、部門績效準(zhǔn)備的細(xì)化和分解。各部門要上下貫穿、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原那么，對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實(shí)。第十一條各部門應(yīng)依據(jù)績效準(zhǔn)備，科學(xué)設(shè)珞績效考核指標(biāo)，為績效實(shí)施和績效考核奠定根底。第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求（一）關(guān)鍵性：工程不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項(xiàng)為宜。（二）挑戰(zhàn)性:考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有必需的挑戰(zhàn)性。（三）相同性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持相同，下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為根底。（四丁性：績效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。第十業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，根底分值為101分,其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核到達(dá)期望目標(biāo)得總分值，超過期望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)根底分值的101%。員工業(yè)績到達(dá)期望目標(biāo)為101分，超過期望目標(biāo)可高于101分;未到達(dá)挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng)，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。（一）量化指標(biāo)（KPI類指標(biāo)）：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓舞員工業(yè)績超出預(yù)期，可依據(jù)狀況設(shè)挑戰(zhàn)值。（二）非量化指標(biāo)（工作任務(wù)類指標(biāo)）：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特殊工作，但要可以衡量評價。（三）特殊加分項(xiàng)：依據(jù)狀況對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊奉獻(xiàn)等增設(shè)的加分工程。（四）業(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原那么上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準(zhǔn)。第五章績效考核實(shí)施第十四條簽訂員工業(yè)績合同（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)等。（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。（三）各部門依據(jù)實(shí)際狀況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。第十五條績效指導(dǎo)建立健全員工與干脆上級持續(xù)、互動式溝通機(jī)制?？己苏邞?yīng)剛好收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改良工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順當(dāng)完成。第十六條考核評價（一）各部門按期組織完本錢周期內(nèi)員工業(yè)績考核，剛好將考核結(jié)果提交綜合管理部。（二）每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)展員工綜合實(shí)力評價《員工綜合實(shí)力評價表》（見附表二）。（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜合實(shí)力評價結(jié)果，核算員工年度績效成果《員工績效成果匯總表》（見附表三）。第十七條考核結(jié)果評定（一）遵照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。員工績效考核結(jié)果等級分布表按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%,特殊優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。第十八條考核（一）員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，假設(shè)不能達(dá)成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理看法和處理結(jié)果，并剛好將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小