社聯(lián)人力資源部工作總結標準范文（二篇）

第11頁共11頁社聯(lián)人力?資源部工?作總結標?準范文?____?年年針對?人力資源?薄弱環(huán)節(jié)?，人力資?源部面臨?管理全面?升級，重?點關注部?門工作是?否能夠與?公司發(fā)展?目標匹配?，支撐公?司業(yè)務實?現(xiàn)的而展?開，它不?僅僅要求?人力資源?部在日常?管理運行?方面一如?既往的夯?實基礎，?進入更加?規(guī)范化管?理的階段?，更關鍵?的是相關?模塊管理?的基礎上?，側重對?職位體系?梳理，員?工潛力提?升，崗位?績效考核?和薪酬優(yōu)?化設計上?打造出自?己的管理?亮點，并?以此結合?引進吸引?專業(yè)與管?理人才，?打出公司?的人員資?源管理優(yōu)?勢，實現(xiàn)?公司整體?目標。?一、公司?人才隊伍?建設1?、健全完?善各項制?度。逐步?實現(xiàn)人力?資源規(guī)范?化管理目?前公司各?項制度尚?未健全，?將根據(jù)公?司的實際?狀況，明?確組織架?構，編制?出相應的?人力資源?管理操作?流程體系?，完善本?公司的人?力資源管?理制度，?逐步實現(xiàn)?公司人力?資源規(guī)范?化管理。?2、建?立職位等?級關聯(lián)體?系。根據(jù)?組織架構?，確定公?司管理模?式和管理?體制，包?括各崗位?設置、部?門劃分、?工作接口?、管理路?線、組織?階層及上?下級關系?界定清楚?，并把所?有崗位的?級別、職?責、權利?明確到位?，建立崗?位職位等?級，為補?充完善設?計“薪酬?管理制度?”帶給基?礎依據(jù)。?3、重?新修編崗?位職責和?崗位編制?、根據(jù)公?司組織架?構和各崗?位在管理?組織中所?處的位置?、崗位功?能、賦予?的工作任?務、承擔?的工作職?責和必需?的任職資?格等，結?合相關各?部門經(jīng)理?重新進行?修編各崗?位工作職?責。依據(jù)?確定各崗?位工作職?責，進行?崗位分析?，評估其?工作量的?大小，分?析整個管?理過程中?組織架構?所需要的?人數(shù)，確?定崗位編?制，同時?優(yōu)化盤活?內(nèi)部人員?，避免人?力資本的?浪費。?4、制訂?績效考核?管理辦法?廣泛征?求公司各?部門推薦?的基礎上?，制訂出?適合我公?司管理現(xiàn)?狀的“績?效考核管?理辦法”?，作為內(nèi)?部運營管?理的一種?重要手段?來抓，透?過考核與?獎懲、任?用、晉升?、提薪掛?鉤，以績?效為動力?激活內(nèi)部?活力。?5、補充?完善薪酬?管理制度?。透過市?場基本薪?資水平，?評估公司?運營效果?。依據(jù)公?司分配原?則，結合?公司明年?預算方案?和現(xiàn)推行?的薪酬管?理制度，?重新補充?完善哪些?缺失和不?合理的部?分。透過?調(diào)整和修?規(guī)使薪酬?管理更趨?合理，更?能激活員?工的工作?活力，更?能體現(xiàn)薪?資結構的?吸引優(yōu)勢?。6、?建立人才?“蓄水池?”人才“?蓄水池”?工程是企?業(yè)內(nèi)部培?訓、培養(yǎng)?、儲備優(yōu)?秀管理人?員的一項?長期人才?培養(yǎng)計劃?。建立后?備體系一?方面是面?向企業(yè)內(nèi)?外遴選優(yōu)?秀的大學?畢業(yè)生，?從一線崗?位開始實?習，透過?各部門崗?位培養(yǎng)，?使其熟悉?公司業(yè)務?模式與運?作，從而?將其逐步?培養(yǎng)成為?公司業(yè)務?或管理骨?干力量;?另一方面?，建立公?司內(nèi)部后?備人才隊?伍，讓這?些后備人?才參與公?司經(jīng)營管?理中，構?成人才梯?隊資源庫?。透過這?兩方面“?儲備”，?使人才數(shù)?量和結構?能夠滿足?公司發(fā)展?要求。在?實施過程?中，制定?人員入池?、培養(yǎng)、?晉升、出?池標準，?打造基層?、中層、?高層后備?人才池，?建立五級?人才培養(yǎng)?體系，即?職員-主?管-經(jīng)理?-總監(jiān)-?總經(jīng)理職?業(yè)生涯規(guī)?劃，并根?據(jù)入池人?員的特點?和差距制?定針對性?的培養(yǎng)計?劃和措施?，建立公?司人才干?部培養(yǎng)和?后備人才?造血機制?。7、?干部管理?進一步完?善干部選?拔培養(yǎng)機?制，培養(yǎng)?選拔業(yè)務?骨干，挖?掘員工潛?力，體現(xiàn)?德才兼?zhèn)?、任人唯?賢的原則?，使優(yōu)秀?人才能夠?脫穎而出?，為企業(yè)?的經(jīng)營與?快速發(fā)展?帶給充足?、合格的?后備人才?，同時建?立公司干?部管理辦?法。輔助?各部門透?過考察、?測試、面?談等方式?發(fā)現(xiàn)“關?鍵的”部?門需要的?人才，將?其整合并?從中選取?核心成員?，建立決?策、管理?、創(chuàng)新工?作團隊，?從對其安?排挑戰(zhàn)性?實際工作?的“鍛煉?”和專用?性技能的?“培訓”?兩條途徑?提高工作?團隊的整?體技能水?平，加大?關鍵人才?的正向激?勵力度，?增加此類?人員的工?作動力，?同時以績?效考核為?依據(jù)，對?“關鍵少?數(shù)”成員?群體和核?心成員團?隊實行末?位淘汰制?，不斷發(fā)?現(xiàn)、引進?優(yōu)秀成員?，維持組?織人力資?本活力，?并進而持?續(xù)組織核?心競爭力?。8、?全面實施?結構化面?試，提高?招聘選拔?專業(yè)度專?業(yè)度直接?反應企業(yè)?的正規(guī)化?程度，也?直接影響?招聘效果?和企業(yè)美?譽度，人?力資源要?成為公司?宣傳的另?一個強有?力的窗口?，為樹立?良好公司?形象作出?貢獻。摸?清人才需?求狀況，?確定招聘?重點。為?增強人才?的引進的?針對性和?實效性，?對公司各?部門人才?需求狀況?進行全面?的調(diào)查和?摸底，并?且從公司?發(fā)展大局?出發(fā)，本?著“明確?計劃，重?點招聘，?總量控制?，急需優(yōu)?先”的原?則，把認?同公司文?化和經(jīng)營?模式，認?同公司團?隊組織，?認同公司?經(jīng)營和發(fā)?展理念的?各類人才?，爭取招?引進來。?讓新人“?進得來，?留得住，?得發(fā)展”?。利用各?種招聘渠?道，發(fā)布?招聘信息?，確保招?聘效果。?在招聘渠?道上，充?分利用校?園招聘、?獵頭公司?、現(xiàn)場招?聘會、內(nèi)?部推薦、?媒體廣告?、專業(yè)招?聘網(wǎng)站等?發(fā)布招聘?信息。一?線工人著?重建立內(nèi)?部介紹渠?道，保證?人員滿足?生產(chǎn)需要?。9、?結合公司?新工藝、?新設備、?新流程，?以職業(yè)生?涯發(fā)展為?動力，以?技能鑒定?為手段，?以技能培?訓、技術?比武與導?師帶徒為?載體，大?力推進高?技能人才?培養(yǎng)。從?實際出發(fā)?，為經(jīng)驗?豐富、掌?握絕活的?優(yōu)秀技能?人才充分?利用內(nèi)外?資源，大?力開展專?業(yè)技術人?員的繼續(xù)?教育與技?術提升培?訓。加大?送外培訓?力度，有?計劃地選?拔名優(yōu)秀?的專業(yè)技?術人員到?外部進行?對口崗位?培訓，派?遣優(yōu)秀的?專業(yè)技術?人員到國?內(nèi)相關企?業(yè)學習，?提高專業(yè)?技術水平?，為公司?技術進步?與技術改?造帶給智?力保障。?10、?績效管理?：在公司?戰(zhàn)略目標?分解的基?礎上，利?用平衡計?分卡制定?公司目標?構成戰(zhàn)略?地圖，把?戰(zhàn)略地圖?利用關鍵?指標分解?至部門目?標，利用?關鍵指標?和關鍵任?務確定崗?位工作目?標，采用?分層分類?的績效考?核模式。?部門經(jīng)?理簽訂年?度業(yè)績職?責書。人?力資源部?在年初根?據(jù)公司_?___年?年度的經(jīng)?營計劃指?標分解制?定各部門?經(jīng)理級以?上人員業(yè)?績職責書?，經(jīng)充分?溝通后及?時進行了?業(yè)績職責?書的簽訂?工作。同?時人力資?源部在平?時的工作?中加強對?各考核指?標相關信?息跟蹤、?收集和整?理，為年?終考核工?作的順利?實施帶給?依據(jù)和保?證。1?1、薪酬?福利：人?力資源部?根據(jù)對公?司現(xiàn)有薪?資狀況的?了解，盡?快建立公?司科學合?理的寬帶?薪酬管理?體系。人?力資源部?對現(xiàn)有薪?酬狀況分?析，結合?公司組織?架構設置?和各職位?工作分析?，提交公?司薪酬設?計草案。?即公司員?工薪資等?級、薪資?結構(基?本薪資、?績效薪資?、工齡津?貼、學歷?津貼、職?務津貼、?技術津貼?、特殊崗?位津貼及?年終獎金?等)、薪?資調(diào)整標?準等方案?。根據(jù)已?初步完成?的職位分?析資料，?結合所掌?握的本地?區(qū)同行業(yè)?薪資狀況?、公司現(xiàn)?有各職位?人員薪資?狀況，提?交“公司?薪資等級?表”，報?請相關部?門負責人?審議修改?后，呈報?公司相關?領導審核?透過。福?利方面：?計劃完善?、細化設?立的福利?項目：滿?勤獎、社?會保險、?每季度管?理職員聚?餐會、婚?嫁禮金、?年終(春?節(jié))禮金?、十三薪?等。激勵?政策：月?(季度)?優(yōu)秀員工?評選與表?彰、年度?優(yōu)秀員工?評選表彰?、內(nèi)部升?降和調(diào)薪?、調(diào)級制?度的建立?、員工合?理化推薦?(提案)?獎、對部?門設立年?度團隊精?神獎、建?立內(nèi)部競?爭機制(?如末位淘?汰機制)?等。二?、員工關?系__?__年年?員工關系?重點工作?為：建立?企業(yè)與員?工良好的?溝通渠道?，開展員?工活動，?促進企業(yè)?文化宣傳?工作，規(guī)?范企業(yè)員?工勞動合?同、人事?檔案等資?料，處理?企業(yè)員工?勞動矛盾?、爭議和?糾紛，落?實企業(yè)各?項人力資?源政策等?，協(xié)助各?部門處理?員工離職?率高的問?題，做員?工的知心?人，主動?找各部門?員工單獨?溝通，員?工訪談與?座談會正?常開展，?聽取員工?的心聲，?解決員工?的實際困?難。同時?對儲備干?部和中高?層管理人?員進行團?隊拓展，?開展正式?或非正式?的跨部門?溝通，把?員工關系?的處理工?作列入日?常例行工?作范疇，?建立相應?的考核評?價機制，?促進員工?關系的整?體提升。?策劃并?舉辦適當?的業(yè)余文?體活動，?豐富員工?的業(yè)余生?活，過去?公司在員?工業(yè)余生?活方面一?向沒有能?夠重視，?員工的生?活比較單?調(diào)，因此?為了提升?員工對公?司的認可?和歸宿感?，完全有?必要舉行?多樣化的?文體活動?，以豐富?員工的業(yè)?余生活，?減緩員工?的工作壓?力，提高?員工的穩(wěn)?定性。_?___年?年計劃主?要以體育?活動、文?娛活動、?技能活動?為主。利?用工余時?間組織各?種類型的?體育運動?和比賽。?盡量從這?些方面去?滿足員工?的精神需?求，以到?達穩(wěn)定隊?伍的目的?。員工工?傷妥善處?理，和諧?處理員工?工傷糾紛?。三、?企業(yè)文化?建設1?、建立、?健全公司?信息來源?及對外發(fā)?布流程和?制度目?前公司內(nèi)?部的信息?溝通較為?閉塞，雖?然已經(jīng)組?建了通訊?員隊伍，?但是由于?此刻的通?訊員隊伍?不是各部?門的核心?員工，無?法獲知各?部門的最?新動態(tài)，?所以無法?成為公司?內(nèi)部信息?來源的主?力。__?__年年?透過明確?的流程、?制度，逐?步建立、?健全公司?信息對外?發(fā)布流程?，搭建一?個較為暢?通的信息?溝通平臺?，同時，?透過對外?宣傳，逐?步樹立起?較為專業(yè)?的品牌形?象。2?、企業(yè)文?化傳播載?體運營常?規(guī)化企?業(yè)文化載?體是上傳?下達的載?體，是企?業(yè)與員工?溝通的平?臺，截至?目前，公?司已經(jīng)啟?動的有巨?江報、企?業(yè)QQ、?宣傳欄，?____?年年，在?逐步搭建?公司內(nèi)部?信息來源?渠道后，?保證微信?、報紙、?宣傳欄、?企業(yè)QQ?、電子顯?示屏、公?司網(wǎng)站的?常規(guī)運營?。3、?塑造標桿?文化，匯?編集團公?司優(yōu)秀人?物事跡?樹立優(yōu)秀?員工的標?桿作用。?透過采訪?、收集優(yōu)?秀員工的?成長故事?，在內(nèi)部?廣泛宣傳?，塑造標?桿文化，?起到樹立?典型的作?用。挖掘?貼合企業(yè)?文化價值?觀的故事?，進行內(nèi)?部傳播。?4、企?業(yè)文化活?動豐富化?公司目?前內(nèi)部活?動基本為?零，__?__年年?逐步增加?員工活動?，開展員?工娛樂活?動和員工?技能大比?武等技能?活動，透?過組織不?同類型的?活動，活?躍內(nèi)部氛?圍，促進?員工之間?的溝通，?增加員工?對公司的?歸屬感和?認同感。?5、企?業(yè)文化環(huán)?境建設?參與辦公?環(huán)境的設?計，維護?和更新各?樓層宣傳?欄，同時?對空白墻?面進行策?劃和設計?，并進行?不定期更?新，到達?展示公司?典型項目?和內(nèi)部文?化的目的?。6、?建立、建?設企業(yè)文?化素材庫?完善公?司大事記?，記錄重?要事件和?重要的時?間，收集?、整理公?司重要活?動、會議?的影像資?料。四?、人工成?本管控?根據(jù)公司?實際狀況?和成本內(nèi)?控管理要?求、效益?狀況和市?場工資狀?況，制定?合理的工?資標準定?位策略，?建立具有?靈活的薪?酬制度，?合理的薪?酬項目結?構及比例?，工資和?獎金的支?付務必與?該崗位負?責的成本?費用標準?的控制結?果掛鉤。?科學制定?人工成本?預算，對?公司人工?成本現(xiàn)有?存量，未?來增量進?行合理預?算，對公?司已經(jīng)確?定的預算?嚴格執(zhí)行?。透過預?算執(zhí)行狀?況的內(nèi)部?比較和整?個電池行?業(yè)的外部?比較的結?合，診斷?公司人工?成本的增?長是否低?于效益的?增長，人?工成本水?平和人工?成本投入?產(chǎn)出率在?同行業(yè)中?是否具有?競爭力，?建立較為?科學的人?工成本的?預警和評?價機制。?透過統(tǒng)計?分析，實?時把握人?工成本使?用動態(tài)，?及時調(diào)整?人工成本?策略，建?立定期人?工成本數(shù)?據(jù)分析機?制，為公?司經(jīng)營帶?給決策依?據(jù)。五?、內(nèi)部團?隊建設?1、完成?部門人員?配備：根?據(jù)公司整?體規(guī)劃和?人力資源?各項工作?開展狀況?，___?_年年度?人力資源?部將在適?宜時間段?提請公司?將人力資?源部門各?崗位人員?配備完善?，以利于?明確分工?，細化與?提升工作?標準與質(zhì)?量、效率?。2、?建立詳細?的公司人?力資源檔?案。此檔?案的建立?應在動態(tài)?下持續(xù)良?好使用功?能。透過?人員檔案?能夠隨時?反映公司?人力資源?狀況，包?括學歷層?次、服務?年限、薪?資水平、?業(yè)績狀況?、培訓狀?況、獎懲?狀況、培?養(yǎng)發(fā)展方?向等各項?指標。?3、提升?本部門作?業(yè)人員專?業(yè)水平。?人力資源?部在安排?各部門培?訓的同時?，應著力?對部門人?員的素質(zhì)?提升，加?強部門的?培訓、管?理和工作?指導職責?。4、?實施部門?目標職責?制和項目?制管理。?人力資源?部___?_年年將?部門年度?目標分解?到部門每?個職員。?做到每項?工作均有?職責人、?完成期限?、完成質(zhì)?量要求、?考核標準?。做好每?項工作的?跟蹤落實?和結果反?饋，及時?調(diào)整工作?目標，不?斷改善工?作方法，?確保年度?目標的完?成。社?聯(lián)人力資?源部工作?總結標準?范文（二?）一年?的時間又?悄悄的從?指間流走?了，回望?____?度的工作?生活，感?受到公司?及身邊的?人這一年?來發(fā)生的?巨大變化?，我們的?品牌在快?速提升著?，身邊的?同事也都?在不斷進?步著，朝?著同一個?目標奮斗?著。新的?一年即將?到來，也?帶來了新?的挑戰(zhàn)，?在我們準?備以全新?的面貌來?迎接新年?的到來時?，也不忘?來回顧和?總結過去?一年來所?做的努力?。現(xiàn)對今?年的工做?一個小小?的總結：?一、對?于公司員?工的人事?檔案及其?他資料進?行收集及?管理，使?其更加完?善化，保?持公司檔?案的完整?性，為保?證日后的?分析工作?提供更準?確的信息?。因檔案?內(nèi)容涉及?公司有關?機密，期?間我保持?著極高的?警惕性和?很強的保?守意識。?協(xié)助上級?掌握人力?資源狀況?;填制和?分析各類?人事統(tǒng)計?報表。為?人力資源?規(guī)劃工作?提借準確?的信息。?二、負?責管理員?工勞動合?同，辦理?勞動用工?及相關手?續(xù);到目?前為止，?勞動合同?的簽屬工?作開展的?不是特別?的順利，?主要因為?市場推廣?部業(yè)務人?員較散，?集中的機?會較少，?經(jīng)常都是?來去匆匆?，致使部?分業(yè)務人?員至今未?能簽署勞?動合同。?計劃爭取?過年這個?機會，把?合同簽署?工作完成?好。三?、結合公?司制度及?國家規(guī)定?管理員工?考勤和請?休假管理?，按月準?確出具考?勤報表。?其中員工?考勤又是?一個難點?，公司實?行上班刷?卡辦法已?經(jīng)一年半?時間了，?由于部份?員工一直?未能適應?新的考勤?辦法所以?效果一直?不太好。?今年人?力資源部?特意為此?問題進行?了考勤重?申，并與?綜合管理?部技術人?員討論后?改善了考?勤系統(tǒng)，?但因公司?許多工作?崗位性質(zhì)?的不同，?員工工作?時間經(jīng)常?需要彈性?化管理，?還是不能?很好的交?上令人滿?意的考勤?數(shù)據(jù)，但?為了防止?有些員工?“言過其?實”，照?成考勤不?公的結束?，考勤系?統(tǒng)還需更?加完善。?一、執(zhí)?行各項公?司規(guī)章制?度，處理?員工獎懲?事宜;對?于有