hay-宇龍公司員工人崗匹配優(yōu)化實(shí)施方案

公司員工人崗匹配優(yōu)化實(shí)施方案目錄二、人崗匹配優(yōu)化定義與實(shí)施原則一、實(shí)施背景與目的三、人崗匹配優(yōu)化實(shí)施目標(biāo)與周期四、人崗匹配優(yōu)化執(zhí)行策略五、組織保障與實(shí)施流程一、實(shí)施背景與目的1.1背景伴隨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張，員工數(shù)量在不斷增加，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)部分員工不能很好的勝任公司文化和崗位要求，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的達(dá)成帶來(lái)了負(fù)面影響，同時(shí)也為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利。如何建立起有效的機(jī)制，一方面激發(fā)內(nèi)部員工斗志與活力，另一方面優(yōu)化人崗匹配度，確保公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以可持續(xù)發(fā)展。1.2目的通過(guò)嚴(yán)格、科學(xué)的考核，及時(shí)的調(diào)整部分員工崗位，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人崗匹配，同時(shí)將不思進(jìn)取，落后于公司發(fā)展的員工剝離組織，以警惕全體員工保持積極進(jìn)取的意識(shí)，持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司和員工可持續(xù)發(fā)展。二、人崗匹配優(yōu)化定義與實(shí)施原則2.1人崗匹配優(yōu)化定義2.2人崗匹配優(yōu)化實(shí)施原則人崗匹配優(yōu)化：是指公司對(duì)員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度綜合評(píng)定排在部門或團(tuán)隊(duì)末位，或任職能力和業(yè)績(jī)達(dá)不到崗位要求的員工，而采取包含解除勞動(dòng)關(guān)系或重新調(diào)整員工崗位（調(diào)崗到其他體系）的管理行為。公平、公正的原則：人崗匹配優(yōu)化必須嚴(yán)格按照公司人崗匹配優(yōu)化相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行，充分考慮企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展需求，公開公正地處理；業(yè)績(jī)和能力導(dǎo)向原則：人崗匹配優(yōu)化是根據(jù)工作績(jī)效、任職能力及工作態(tài)度等多維度，過(guò)程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)與能力指標(biāo)相結(jié)合的嚴(yán)格、科學(xué)考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，在一定時(shí)期內(nèi)按照一定比例強(qiáng)制性對(duì)不符合崗位要求的員工進(jìn)行人崗匹配優(yōu)化；管理者第一負(fù)責(zé)制：實(shí)行人崗匹配優(yōu)化制是保證公司持續(xù)發(fā)展的客觀需要，這不僅是對(duì)企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，也是對(duì)工作不合格的員工負(fù)責(zé)。實(shí)行人崗匹配優(yōu)化不僅是人力資源管理的重要工作，更是各級(jí)管理者的重要工作，區(qū)分不出優(yōu)秀與不合格員工，是對(duì)優(yōu)秀員工的不尊重，是對(duì)工作的不負(fù)責(zé)，這首先是管理者的失職。三、人崗匹配優(yōu)化實(shí)施目標(biāo)與周期3.1人崗匹配優(yōu)化實(shí)施目標(biāo)/比例公司年度優(yōu)化比例不少于8%-10%，每半年度優(yōu)化比例為不少于4%-5%（包含解除合同和調(diào)崗到其他體系）

；特殊優(yōu)化比例由公司一級(jí)人才委員會(huì)根據(jù)公司人才策略，結(jié)合年度人力規(guī)劃和編制計(jì)劃做出決定。3.2人崗匹配優(yōu)化實(shí)施周期定期優(yōu)化：根據(jù)季度綜合評(píng)定結(jié)果排名而實(shí)施優(yōu)化，周期為一個(gè)季度一次（考核結(jié)果出來(lái)后一個(gè)月內(nèi)完成）；不定期優(yōu)化：公司對(duì)任職能力和業(yè)績(jī)達(dá)不到崗位要求，或嚴(yán)重瀆職給公司造成損失的員工，適時(shí)進(jìn)行優(yōu)化。3.3人崗匹配優(yōu)化執(zhí)行依據(jù)員工在績(jī)效考核、綜合素質(zhì)、態(tài)度等多維度的綜合表現(xiàn)作為人崗匹配優(yōu)化的執(zhí)行依據(jù)考核為“D”的員工必須優(yōu)化；季度考核為“C”、年度考核為“C”的員工優(yōu)先優(yōu)化。注：1、各體系可以依據(jù)實(shí)際情況，制定人崗匹配優(yōu)化方案，但必須符合公司的總體要求和精神；2、2013財(cái)年，前兩個(gè)季度已經(jīng)優(yōu)化的員工可以計(jì)算在半年優(yōu)化比例中，但該類人員必須事先進(jìn)行了備案或有充足的證據(jù)證明。四、人崗匹配優(yōu)化執(zhí)行策略4.1人崗匹配優(yōu)化執(zhí)行策略策略一：人崗匹配優(yōu)化形式（本方案涉及的人崗匹配優(yōu)化形式包含直接優(yōu)化和調(diào)崗）直接優(yōu)化：即指辭退，勞動(dòng)合同期滿的，終止勞動(dòng)合同，不予續(xù)簽；勞動(dòng)合同尚未到期的，符合本制度規(guī)定的優(yōu)化條件，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并依法辦理有關(guān)手續(xù)；間接優(yōu)化：即指優(yōu)化出原任職崗位，實(shí)行調(diào)崗培訓(xùn)、換崗、降職、降薪等間接優(yōu)化措施，間接優(yōu)化者在一定期限內(nèi)工作仍不合格的，轉(zhuǎn)為直接優(yōu)化。對(duì)于不勝任現(xiàn)崗位的員工，優(yōu)先考慮調(diào)整到其他崗位或體系任職，比如從研發(fā)專項(xiàng)產(chǎn)品或營(yíng)銷；策略二：被優(yōu)化員工為排名后50%員工，實(shí)施分層分類優(yōu)化員工（近三年學(xué)生單獨(dú)列出來(lái)）依據(jù)員工過(guò)往一個(gè)財(cái)年四個(gè)季度考核、年度考核、近期幾個(gè)季度考核結(jié)果，依據(jù)一定的權(quán)重比例（績(jī)效薪酬部會(huì)給出具體比例）折算成具體分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，排名后50%的員工可納入被優(yōu)化的對(duì)象，排名前50%的員工不作為優(yōu)化的對(duì)象；依據(jù)公司員工的級(jí)別，實(shí)施分層分類優(yōu)化，公司員工依據(jù)級(jí)別將分為總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、員工（除去近三年學(xué)生兵）、近三年學(xué)生兵四類。實(shí)施優(yōu)化時(shí)每個(gè)級(jí)別按照年度8%-10%的比例執(zhí)行（各級(jí)別、類型員工依據(jù)數(shù)量的多少，以及為了保證業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，具體優(yōu)化比例可以調(diào)整，但最低半年度優(yōu)化比例不少于2%，年度不少于5%）。四、人崗匹配優(yōu)化執(zhí)行策略4.1人崗匹配優(yōu)化執(zhí)行策略（序）策略三：激勵(lì)對(duì)于人崗匹配優(yōu)化員工，業(yè)務(wù)體系如能在勸退員工時(shí)不補(bǔ)償或少補(bǔ)償，節(jié)省下來(lái)成本的50%可回充作為體系的薪酬包預(yù)算。人員優(yōu)化進(jìn)度表體系級(jí)別在職人數(shù)

（截止11-15）計(jì)劃優(yōu)化數(shù)已優(yōu)化數(shù)溝通中未溝通研發(fā)總監(jiān)

經(jīng)理

主管/高工

職員

小計(jì)

銷售總監(jiān)

經(jīng)理

主管/高工

職員

小計(jì)

五、組織保障與實(shí)施流程5.1組織保障一級(jí)/公司級(jí)組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：公司一級(jí)人才委員會(huì)；秘書機(jī)構(gòu)：人力資源體系/戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)部、績(jī)效薪酬部；職責(zé)：結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)，確定公司級(jí)人崗匹配優(yōu)化的政策等，對(duì)公司員工的人崗匹配優(yōu)化結(jié)果進(jìn)行最終決策。二級(jí)/體系級(jí)組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：各體系二級(jí)人才委員會(huì)；秘書機(jī)構(gòu)：人力資源體系/各體系干部部、績(jī)效薪酬部；職責(zé)：結(jié)合公司及本體系人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)，確定本體系人崗匹配優(yōu)化的具體執(zhí)行方案，負(fù)責(zé)對(duì)本體系員工進(jìn)行人崗匹配優(yōu)化，并給出被優(yōu)化人員的評(píng)估意見。五、組織保障與實(shí)施流程5.2人崗匹配優(yōu)化實(shí)施流程篩選名單人才委員會(huì)審議（一級(jí)、二級(jí)）員工溝通與申訴啟動(dòng)離職手續(xù)辦理績(jī)效薪酬部各干部部人才委員會(huì)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)部擬定實(shí)施方案；核算考核結(jié)果；發(fā)出通知及模板。依據(jù)總部規(guī)則，細(xì)化方案。無(wú)參與方案制定監(jiān)控各體系是否按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要求各體系每周匯報(bào)進(jìn)展。篩選名單；與部門主管領(lǐng)導(dǎo)溝通并達(dá)成一致。無(wú)監(jiān)控組織召開一級(jí)人才委員會(huì)；輸出最終優(yōu)化人員名單。組織召開二級(jí)人才委員會(huì)，并輸出體系優(yōu)化人員名單。對(duì)人崗匹配優(yōu)化人員進(jìn)行審議并決策監(jiān)控監(jiān)控各干部部與員工溝通。與人崗匹配優(yōu)化員工溝通并達(dá)成一致；處理員工申訴；確定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)辦理離職手續(xù)；發(fā)放員工補(bǔ)償。協(xié)助辦理員工離職手續(xù)。監(jiān)控監(jiān)控?zé)o五、組織保障與實(shí)施流程5.3人崗匹配優(yōu)化實(shí)施注意事項(xiàng)新入職員工：新入職員工在未轉(zhuǎn)正前，納入人崗匹配優(yōu)化員工基數(shù)中。人員調(diào)動(dòng)與任免：對(duì)于因公司正常經(jīng)營(yíng)工作需要而進(jìn)行的人員調(diào)動(dòng)、任免等正常人事異動(dòng)，需要設(shè)定“赦免”期限（建議6個(gè)月），在此時(shí)間內(nèi)不能將員工算在人崗匹配優(yōu)化基數(shù)中；違規(guī)違紀(jì)：對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或?qū)徲?jì)違規(guī)而予以開除的員工，按照公司相關(guān)制度予以處理，不在此制度約定的人崗匹配優(yōu)化范圍內(nèi)；主動(dòng)離職：對(duì)于主動(dòng)離職的員工，依據(jù)公司相關(guān)流程執(zhí)行，杜絕將主動(dòng)離職員工算作被優(yōu)化員工；合同到期：對(duì)于合同即將