企業(yè)招聘中存在的問題及策略論文

企業(yè)人才招聘問題與對策分析人力資源招聘是企業(yè)獲取符合需要的人才的重要手段，是提高人力資源管理效益的重要起點和基礎(chǔ)，也是提高企業(yè)聲譽(yù)和知名度的重要途徑，能給企業(yè)增添新的活力，招聘工作關(guān)系到組織的生存與發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項經(jīng)常性的工作。那么企業(yè)人力資源招聘存在哪些問題呢？沒有制定招聘計劃或者招聘計劃不科學(xué)、不合理這種情況的出現(xiàn)是由于公司領(lǐng)導(dǎo)對人員招聘工作不夠重視、人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計劃，而是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢必引起人員引進(jìn)時的適應(yīng)不了工作崗位。第二，觀念意識、文化背景的慣性影響在我國企業(yè)招聘過程中常常表現(xiàn)的唯學(xué)歷論、職稱論、海歸論，以及性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、地域歧視等，甚至一些違法亂紀(jì)等不良行為的產(chǎn)生。在很大程度上，這些落后、不良的工作方式或行為與我們長期形成的思想觀念和文化背景有著很深的聯(lián)系，如“萬般皆下品、唯有讀書高”的封建觀以及對西方盲目崇拜的思想等都導(dǎo)致在招聘過程中一些招聘工作者在潛意識中存在一種認(rèn)為只要是出過國的都是人才的心理偏好；其次，計劃經(jīng)濟(jì)中的機(jī)械招聘模式的負(fù)面影響，也致使我們的一些管理者或招聘工作者仍留有一種居高臨下的工作方法或長官作風(fēng)。不難發(fā)現(xiàn)這些落后觀念和工作模式的形成具有很深的文化背景和時代烙印。而這種負(fù)面的慣性影響對現(xiàn)代招聘理念、招聘技術(shù)的順利推進(jìn)和積極運用所形成負(fù)面阻力還未給予足夠重視。第三，落后的現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，導(dǎo)致招聘工作具有很強(qiáng)的制度障礙在市場經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是人力資源開發(fā)與管理的華礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源的管理與開發(fā)更要求與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)，但我國很多企業(yè)都是以經(jīng)驗管理為主。雖然己有很多企業(yè)認(rèn)識到當(dāng)今人才的重要，管理的重要，但常常由于觀念、資金、技術(shù)等方面的限制和影響，致使現(xiàn)代企業(yè)管理制度一直在大多數(shù)企業(yè)(特別是中小企業(yè))沒有規(guī)范的建立起來;在管理上，雖然有些企業(yè)各種制度也是比較齊全，但具體運作上由于沒有真正理解和掌握，卻很難推行;在決策上，雖然講管理共同參與，但實質(zhì)還是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，現(xiàn)代管理只走了一個所謂的形式而已；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)制度也是一個全方面的管理體系，它關(guān)系到管理模式、工作方法、人員配置、組織協(xié)調(diào)等各項活動。招聘工作作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)中的一個方面，也是一項復(fù)雜的管理工作。每個企業(yè)都知道招聘是一個企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)秀人才、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。因此如何招聘企業(yè)心目中的“千里馬”，成為企業(yè)人力資源部及各部門人員必須關(guān)注和重視的問題?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”。招聘策略的正確選擇，對于招聘工作計劃的制定和招聘工作的順利進(jìn)行，都是非常關(guān)鍵的。如何招聘到優(yōu)秀而又合適的人才，不僅是招聘工作人員面臨的棘手問題，也是企業(yè)管理者所關(guān)心的問題。企業(yè)的招聘策略、招聘渠道、招聘流程等，都會影響到企業(yè)招聘的效率和質(zhì)量。如何化解企業(yè)人才招聘問題已成為擺在管理者和人力資源部門面前的重要問題。所以制定一個切實又有效的招聘策略是十分重要的。一、.建立企業(yè)人才庫人才庫的目的就是把企業(yè)在招聘過程中未被錄用或未到崗的求職者的信息以及公司在各種招聘活動中積累的目標(biāo)候選者的個人信息按應(yīng)聘崗位進(jìn)行分類管理的方法。公司可以把求職者按自身工作背景和專業(yè)與企業(yè)目標(biāo)崗位要求的相符合程度分為專業(yè)人才類、現(xiàn)實人才類、潛在人才類和行業(yè)轉(zhuǎn)換類等四大類，再按其所應(yīng)聘的部門和崗位進(jìn)行分類。專業(yè)人才類是指專業(yè)和工作背景的符合度都較高?，F(xiàn)實人才類是指工作背景符合度較高，而專業(yè)背景符合度低。潛在人才類是指專業(yè)背景符合度較高，而工作背景符合度低。行業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。候選人篩選時，應(yīng)優(yōu)先考慮第一象限的專業(yè)人才，然后是現(xiàn)實類和潛在人才類，最后才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類。二、梳理和改進(jìn)招聘流程首先，各部門根據(jù)年度工作計劃提出用人需求，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請表》，并明確崗位職責(zé)和人員資格要求、到崗人數(shù)、時間等具體招聘意見。人力資源部根據(jù)往年招聘結(jié)果、企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略和部門用人申請，編寫年度招聘計劃；人力資源部要多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣。對人力資源需求的判斷基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。人力資源部與用人部門交流、確定并明確崗位職責(zé)和人員資格要求、到崗人數(shù)、時間，以及直線部門參加面試方式和日程安排，并提供所需的技能培訓(xùn)，職位預(yù)算薪金。提出招聘計劃前應(yīng)先排除其他填補(bǔ)崗位空缺的可能，如工作職責(zé)調(diào)整、臨時代替、內(nèi)部招聘等，并評估其他填補(bǔ)方式需要的代價和結(jié)果。3.統(tǒng)一發(fā)布招聘廣告廣告招聘是招聘的一種重要方式，是行之有效的招聘信息發(fā)布渠道之一。招聘廣告用語必須體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化特點，否則，候選人有理由認(rèn)為公司的管理也是非專業(yè)化的。廣告招聘是由人力資源部具體經(jīng)辦，各業(yè)務(wù)部門協(xié)辦。廣告招聘應(yīng)列入年初工作計劃，全公司招聘活動須統(tǒng)一廣告。招聘廣告發(fā)布時間應(yīng)當(dāng)在到崗時間基礎(chǔ)上盡可能提早，并且選擇廣泛的信息發(fā)布渠道以保證接受信息的候選人足夠多。這樣才能保證招聘到高質(zhì)量的、合適人選的概率足夠大。為將信息傳遞到目標(biāo)人群，減少中間環(huán)節(jié)，招聘信息發(fā)布時要根據(jù)招聘計劃的區(qū)域定位、崗位專業(yè)特點選擇特定的信息發(fā)布渠道。4.改進(jìn)招聘策略制定招聘策略時要考慮P公司地處小城市，企業(yè)資源、員工招聘,成本、招聘地域以及產(chǎn)業(yè)分布狀況,確定適合企業(yè)文化和崗位要求的目標(biāo)求職者特征，通過招聘實踐建立招聘策略。（1）遠(yuǎn)景吸引。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要充分的認(rèn)識到在行業(yè)競爭的今天，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，并描繪廣闊的發(fā)展前景來吸引目標(biāo)求職者。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景，確定企業(yè)的核心競爭能力、核心崗位和崗位能力要求，結(jié)合企業(yè)文化及對企業(yè)現(xiàn)在崗位員工進(jìn)行分析，確定崗位的勝任要素。（2）企業(yè)自身條件吸引因素的建立。對求職者進(jìn)行需求分析，以企業(yè)現(xiàn)職員工、已錄用的優(yōu)秀員工的優(yōu)秀員工為樣本，進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，尋找目標(biāo)求職者的關(guān)注點，結(jié)合企業(yè)實際采取有吸引力的措施，如可在中心城市設(shè)立辦公總部，解決招聘的地域限制；營造良好的工作環(huán)境；在工作中給予充分的信任和授權(quán)等。同時，還可以向目標(biāo)求職者宣傳公司的總體和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、薪資福利政策、培訓(xùn)發(fā)展空間、企業(yè)文化和工作環(huán)境，以增強(qiáng)吸引力。（3）企業(yè)在人才市場的品牌形象將有助于吸引大量、高質(zhì)的潛在候選人。卓越的雇主品牌使公司在獲取、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才方面擁有巨大的優(yōu)勢。企業(yè)在選人，人才同樣也在選擇企業(yè)。企業(yè)與人才的地位是平等的，是相互選擇的合作關(guān)系，所以企業(yè)是否能吸引到所需的人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。P公司必須廣泛地為企業(yè)形象和空缺崗位做推銷，通過廣告樹立一個公司和工作的正面而實際的印象。同時，通過企業(yè)形象推廣，樹立企業(yè)良好的雇主形象。鑒于吸引候選人的目的，企業(yè)形象宣傳以圍繞“最佳雇主”為中心，向目標(biāo)候選人傳達(dá)企業(yè)的行業(yè)位置、價值觀、愿景和使命。5.提高招聘團(tuán)隊素質(zhì)企業(yè)招聘團(tuán)隊的組成一般都是以人力資源部門的成員為主，在人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的形勢下，對招聘團(tuán)隊的員工素質(zhì)也提出了更高的要求。招聘小組的工作不再只限于簡單的收收簡歷，統(tǒng)計員工信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化、高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展，體現(xiàn)出高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭取第一個良好印象。企業(yè)需要對招聘員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識等。對招聘員工的組織方式有三種，可以是集中的方式：即專門的招聘部門，也可以是分散方式：如各部門自己的招聘員工進(jìn)行招聘，也可以是聯(lián)合方式：即各部門擁有自己的招聘員工的同，也有一個強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢。結(jié)束語如果想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須將人力資源招聘工作作為一項重要工作來抓。員工招聘要通過采用一些方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出合適人員予以聘用的過程。企業(yè)是由人組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力。任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。無論在現(xiàn)階段公司是否進(jìn)行招聘，人力資源部門的招聘工作也不應(yīng)該被拖延下來。成功的企業(yè)在任何時候都不會忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，重新審視招聘流程可以提高未來候選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本。砌墻協(xié)議發(fā)包方.承包方.（以下簡稱乙方）經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商、本公司分項工程施工中的磚砌墻體一樓部分承包給乙方施工、為明確雙方責(zé)、權(quán)、利、簽訂如下協(xié)議，一、工程地點：號二、承包形式：清包工不包料即材料，施工用具活動。腳手架由甲方提供到場地由乙方搭建。乙方泥刀自行負(fù)責(zé)。三、承包范圍：一樓東樓加衛(wèi)生間部分磚砌墻體部分磚砌墻體，不包刮扎鋼筋支模板混凝土澆筑四、承包價格：按砌墻部分長×寬（高）面積每平米30元，（因工程量小不扣門窗洞面積不粉刷清水墻）五、付款方式：砌體工程完工驗收通過后一次性現(xiàn)金付款。無需發(fā)票。六、工程質(zhì)量：尺寸按圖紙要求及國家現(xiàn)行建筑施工規(guī)范要求施工，工程達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)。要求搭頭有灰縫，不要兩層同縫，橫豎灰縫1㎝，門窗洞部分要預(yù)留粉刷位置并垂直水平，與溝槽柱及墻體部分要加拉結(jié)筋，墻體底部及門窗洞上部以全長中心高度找平。要預(yù)留排風(fēng)洞，墻體二面灰沙刮平保證以后好粉刷如達(dá)不到甲方要求無條件退場，并由此產(chǎn)生的損由乙方全權(quán)負(fù)責(zé)，并做好節(jié)約材料，浪費材料要賠償。七、工程工期，起至5個工作日完成。八、安全生產(chǎn)、文明施工：乙方須做好安全管理和配合甲方的安全管理檢查，嚴(yán)格按現(xiàn)行國家有關(guān)安全生產(chǎn)操作規(guī)程文明、規(guī)范施工。材料用多少運多少，做到落手清，完工料清，通道清。乙方人員進(jìn)入施工現(xiàn)場必須戴安全帽，禁止酒后上崗野蠻施工，禁止影響隔壁居民及單位正常生活工作環(huán)境，經(jīng)發(fā)現(xiàn)每人每次罰款50-100元/人次，嚴(yán)禁打架、賭博、盜竊等不良行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每人每次罰款1000元。罰款