人力資源戰(zhàn)略與管理智慧

管理智慧與人力資源戰(zhàn)略

曾湘泉

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第1頁(yè)我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱原因

是什么?我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力還很弱，不但同美國(guó)等大國(guó)相比有很大差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國(guó)相比，差距也很大。中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)是由多方面原因造成，不論是外部環(huán)境、還是企業(yè)內(nèi)在能力及所擁有資源，都處于劣勢(shì)地位。這與管理，尤其是落后人力資源管理關(guān)系親密。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第2頁(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵國(guó)際勞動(dòng)力需求改變：生產(chǎn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和用知識(shí)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)

發(fā)達(dá)國(guó)家當(dāng)代商業(yè)服務(wù)勞動(dòng)力百分比大幅度增加。包含:---信息密集服務(wù)(廣告、軟件和計(jì)算機(jī)等);

---知識(shí)性服務(wù)(會(huì)計(jì)、建筑設(shè)計(jì)、工程策劃、法律、管理咨詢等

人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展主題企業(yè)壽命縮短、員工職業(yè)忠誠(chéng)超出企業(yè)忠誠(chéng)

國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力概念由勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)所代替:全球出現(xiàn)兩極人才市場(chǎng):高端全球化市場(chǎng)和低端地方化市場(chǎng)

美國(guó)戰(zhàn)后移民政策作用造成歐洲和日本政策調(diào)整

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第3頁(yè)美國(guó)引進(jìn)智力政策三個(gè)階段第一階段：1820-19，人力資本引進(jìn)。這一時(shí)期，林肯政府頒布了《勉勵(lì)移民法》。第二階段：1900-1945年，從移民向智力引進(jìn)轉(zhuǎn)移。（1）19美國(guó)國(guó)會(huì)正式經(jīng)過《移民法》。（2）1924年頒布《約翰遜．里德法案》標(biāo)志著美國(guó)自由移民時(shí)代全方面結(jié)束。（3）二戰(zhàn)前夕，羅斯?？偨y(tǒng)頒布《配額法》，運(yùn)有行政伎倆為歐洲猶太人進(jìn)入美國(guó)打開了綠燈。第三階段：1946-90年代，引進(jìn)智力政策走向規(guī)范化、制度化。（1）1952年、1962年，美國(guó)兩次修訂“移民法”，明文要求，“經(jīng)勞工部同意專業(yè)人員可特殊照料?！保?）1965年10月，美國(guó)政府頒布了移民法修正條例,取消了種族岐視，并實(shí)施類別優(yōu)先制。（3）最新移民法，是1990年11月布什總統(tǒng)簽字后，正式生效“1990年移民法”。其中最引人注目標(biāo)就是Ｈ－１Ｂ計(jì)劃，是美國(guó)吸引高技術(shù)外國(guó)人員主要路徑。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第4頁(yè)高技術(shù)人才引進(jìn)五類優(yōu)先政策美國(guó)高技術(shù)人才引進(jìn)主要分為兩類，一類是“以雇用為基礎(chǔ)”永久性移民，一類是暫時(shí)性“特殊人才簽證”（H-1B）。對(duì)于“以雇用為基礎(chǔ)”永久性移民，有五類優(yōu)先序列：第一類優(yōu)先移民指有特殊才能人、出色教授和研究人員、跨國(guó)企業(yè)主管和經(jīng)理。第二類優(yōu)先移民是指要求含有碩士以上學(xué)位或在科學(xué)、藝術(shù)、商業(yè)等方面有特殊能力。第三類優(yōu)先移民指有學(xué)士學(xué)位專業(yè)技術(shù)人員，有兩年以上工齡或接收過一年以上職業(yè)培訓(xùn)美國(guó)短缺技術(shù)工人和其它技術(shù)人員。第四類優(yōu)先移民,即特殊移民，指神父、牧師等專職宗教工作者，和受聘于美國(guó)駐國(guó)外使、領(lǐng)事館職員。第五類優(yōu)先移民是指投資移民。第一和第二優(yōu)先移民不需要持有美國(guó)勞工部頒發(fā)勞動(dòng)許可證，也就是，這些移民能夠經(jīng)過他們個(gè)人特征（碩士學(xué)位或跨國(guó)企業(yè)經(jīng)理）進(jìn)入美國(guó)。相反，第三類優(yōu)先移民，需要美國(guó)雇主擔(dān)保才能得到移民簽證。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第5頁(yè)德國(guó)吸納國(guó)際人才政策調(diào)整1978年德國(guó)制訂了“入境和居留法”。1979年取消了禁止外國(guó)移民配偶兒女入境團(tuán)聚限制。面對(duì)世界爭(zhēng)搶人才局面，德國(guó)總統(tǒng)在公開演講時(shí)呼吁，簡(jiǎn)化外國(guó)人入籍手續(xù)，總理施羅德“收留”在德完成了德國(guó)急需專業(yè)外籍學(xué)人，以提升德國(guó)經(jīng)濟(jì)在世界上競(jìng)爭(zhēng)能力。2月份，施羅德總理在漢諾威世界信息技術(shù)博覽會(huì)開幕式上發(fā)演出講時(shí)提出了德國(guó)招聘海外信息人才動(dòng)議。隨即，政府相關(guān)部門在3月13日提出了實(shí)施這一動(dòng)議初步構(gòu)想。年7月4日，經(jīng)過9個(gè)月醞釀德國(guó)新移民政策匯報(bào)終于出籠，新移民政策匯報(bào)提議德國(guó)政府采取主動(dòng)移民政策。德國(guó)兩院經(jīng)過了新移民法，該法將于201月1日生效。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第6頁(yè)國(guó)內(nèi)從“商品短缺”、“資本短缺”到人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代開始

國(guó)有企業(yè)生存危機(jī)人力吸納、維系和激勵(lì)問題突出，尤其是人才激勵(lì)制度留學(xué)回國(guó)、硅谷、郭問題

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第7頁(yè)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題

1、

雇傭一個(gè)不恰當(dāng)人來(lái)從事工作。（政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)）

2、

因?yàn)榧?lì)機(jī)制有問題，員工流動(dòng)率高，員工工作不盡力。

（政府、國(guó)有企業(yè)、國(guó)內(nèi)外流向）

3、

沒有有效招聘技術(shù)，面試無(wú)效而浪費(fèi)了寶貴時(shí)間。

（美國(guó)人才中介測(cè)評(píng)）

4、

因?yàn)閷?duì)員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)）

5、

人員配置不是建立工作分析和工作說明書基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對(duì)員工無(wú)法進(jìn)行招聘、考評(píng)、晉升、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)等。管理混亂。（開發(fā)區(qū)主任招聘）

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第8頁(yè)一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)

管理本質(zhì)是人力資源管理只要有些人地方就有些人力資源開發(fā)和管理廣義講，人力資源開發(fā)和管理不是一門學(xué)科，而是一個(gè)領(lǐng)域，是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不一樣學(xué)科群展開探討和研究專業(yè)領(lǐng)域與技術(shù)相比較，管理尤其是人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)廣度和深度尤為不足

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第9頁(yè)一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)好CEO首先是一個(gè)好人事經(jīng)理韋爾奇：偉大人事經(jīng)理人力資源開發(fā)和管理成功首先決定于高層領(lǐng)導(dǎo)參加國(guó)內(nèi)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：人力資源管理是組織和人事部門事，與己無(wú)關(guān)；推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第10頁(yè)一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)人事部改成人力資源部不是問題要害，重構(gòu)人力資源管理理念和導(dǎo)入當(dāng)代人力資源管理制度是根本開啟當(dāng)代人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是當(dāng)代人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)施和平臺(tái)國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)三大歧視：性別、年紀(jì)和學(xué)歷原因分析

（乙肝病毒攜帶者，小三陽(yáng)問題）人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第11頁(yè)一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)重視人力資源開發(fā)管理要從重視理性開始中醫(yī)與西醫(yī)，國(guó)畫與油畫中國(guó)歷史上有些人力資源開發(fā)和管理思想.人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第12頁(yè)唐太宗李世民說：“致安之本，惟在得人”，“為政之要，惟在得人”。明太祖朱元璋認(rèn)為：“人君之能致治，為其有賢人而為之輔也”?！疤煜轮?，天下之賢共理也”。清圣祖康熙指出：“國(guó)家以用人為要”，“政治之道，首重人才”。

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第13頁(yè)唐代貞觀六年，唐太宗李世民對(duì)大臣魏征說：“古人云，王者須為官擇人，不可造次即用?！玫谜耍瑸樯普呓詣?；誤用惡人，不善者竟進(jìn)。賞當(dāng)其勞，無(wú)功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者戒懼。故知善罰不可輕行，用人彌須慎擇?！蔽赫鲗?duì)曰：“知人之事，自古為難，故考績(jī)黜陟(zhi)，察其善惡。今欲求人，必須審訪其行。若知其善，然后用之。設(shè)令此人不能濟(jì)事，只是才力不及，不為大害。誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多。但亂世唯求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用。”人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第14頁(yè)論語(yǔ)：視其所以，觀其所由，察其所安。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第15頁(yè)曾國(guó)藩提出：不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”.“欲立立人，欲達(dá)達(dá)人”，“精神加銀子”“海爾“張總一個(gè)人讀書就夠了”人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第16頁(yè)一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)重視人力資源開發(fā)和管理必須走市場(chǎng)化、規(guī)范化和國(guó)際化道路

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第17頁(yè)韋爾奇談中國(guó)企業(yè)管理問題

韋爾奇在其著作〈〈杰克。韋爾奇評(píng)中國(guó)市場(chǎng)〉〉中說，全球化經(jīng)濟(jì)是跨國(guó)企業(yè)主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，4萬(wàn)個(gè)跨國(guó)企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中占百分比是總產(chǎn)值四成、貿(mào)易量6成、直接投資七成、研究開發(fā)八成、境外開發(fā)九成。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第18頁(yè)中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)與跨國(guó)企業(yè)

真正差距三方面：一、老板與員工之間缺乏制度化系統(tǒng)管理平臺(tái)；二、錯(cuò)把暫時(shí)優(yōu)勢(shì)當(dāng)成永恒繁榮；三、過分信賴和追求短期市場(chǎng)利潤(rùn)。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第19頁(yè)中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)從1至12月業(yè)務(wù)是透過什么來(lái)安排？一個(gè)是“計(jì)劃是一套，實(shí)施是一套”，所謂計(jì)劃總趕不上改變；另一個(gè)是粗估安排計(jì)劃，做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個(gè)企業(yè)一年到頭幾乎都在救火。怎么辦？人力所不能地方，就是制度顯現(xiàn)力量之處，要防下老板架子，耐心將企業(yè)業(yè)務(wù)流程制度化，耐心讓員工按制度要求而不是你指令工作。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第20頁(yè)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都有自己愿景，不過這些個(gè)人愿景卻從來(lái)沒有轉(zhuǎn)化組員工共同愿景。對(duì)于中國(guó)大部分企業(yè)來(lái)說，企業(yè)家倒是經(jīng)常對(duì)員工大講特講企業(yè)偉大愿景，但真正問題是，從來(lái)沒有致力于建立一個(gè)實(shí)施這些愿景戰(zhàn)略業(yè)務(wù)管理制度系統(tǒng)，結(jié)果企業(yè)經(jīng)營(yíng)成了一場(chǎng)員工跟著企業(yè)家后面跑馬拉松比賽。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第21頁(yè)通用電器成功在于其獨(dú)特制度和管理系統(tǒng)，中國(guó)企業(yè)家單純?nèi)W(xué)習(xí)他思維是錯(cuò)誤。道理很簡(jiǎn)單，通用電器企業(yè)是用制度傳遞管理思想，而中國(guó)大陸不少企業(yè)是用個(gè)人權(quán)威傳遞管理思維。他認(rèn)為，假如中國(guó)企業(yè)家不去建立自己業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)平臺(tái)，認(rèn)為能夠超越500強(qiáng)這一、兩百年發(fā)展基本制度，結(jié)果可能是跑得越快企業(yè)，跌倒得也越快。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第22頁(yè)要競(jìng)爭(zhēng)就要管理，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)普遍需要管理時(shí)代，新管理時(shí)代浪潮將席卷中國(guó)全部企業(yè)。當(dāng)管理成為全部企業(yè)普遍需要時(shí)候，管理必定展現(xiàn)多元化特點(diǎn)。多元化管理深入發(fā)展就是個(gè)性化管理。企業(yè)要贏得競(jìng)爭(zhēng)就必定創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓自己永遠(yuǎn)領(lǐng)先對(duì)手，也就是“主要不是把工作做得更加好，而是與眾不一樣”！資料起源：臺(tái)灣《華人志》“中國(guó)市場(chǎng)該怎么玩？”轉(zhuǎn)引自中國(guó)新聞社“參閱資料”第1期20-22頁(yè)。

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第23頁(yè)二、體制障礙和難點(diǎn)

沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理企業(yè)）國(guó)有企業(yè)，在沒有成為利潤(rùn)最大化組織以前（人均收入最大化），沒有些人力資源管理內(nèi)在需求家族企業(yè)---理不清產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及姻緣關(guān)系，無(wú)法導(dǎo)入人力開發(fā)和管理制度人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第24頁(yè)二、體制障礙和難點(diǎn)

法人治理結(jié)構(gòu)不完善委托和代理關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無(wú)法界定誰(shuí)激勵(lì)您？！沒有老板體制！

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第25頁(yè)二、體制障礙和難點(diǎn)

中國(guó)傳統(tǒng)干部身份管理體制不再適應(yīng)人力資源開發(fā)和管理要求國(guó)內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化非贏利組織管理隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第26頁(yè)三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn)

重視人力資源開發(fā)和管理，而不知道怎樣重視，簡(jiǎn)單地停留在人是最主要生產(chǎn)要素上是不夠

人力資源開發(fā)和管理兩大部分，軟部分和硬部分都缺乏，技術(shù)和方法是其硬部分

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第27頁(yè)三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn)

推進(jìn)人力資源開發(fā)和管理技術(shù)和方法進(jìn)步，關(guān)鍵在于引進(jìn)和消化發(fā)達(dá)國(guó)家當(dāng)代人力資源管理一整套技術(shù)和方法，走國(guó)際化道路

人力資源開發(fā)和管理隊(duì)伍本身專業(yè)化和職業(yè)化程度高低制約了我國(guó)人力資源開發(fā)和管理上層次，出效益速度

人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第28頁(yè)招聘技術(shù)1、我們應(yīng)該關(guān)注什么？年紀(jì)、教育、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求和個(gè)性特征？2、中國(guó)最大浪費(fèi)是什么？3、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理選拔關(guān)鍵在于建立素質(zhì)模型人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第29頁(yè)培訓(xùn)我們培訓(xùn)為何效果差？需求分析和評(píng)定北京市各黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)查發(fā)覺，只有36%人認(rèn)為單位進(jìn)行過正規(guī)培訓(xùn)需求分析，接收過培訓(xùn)效果評(píng)定人只占28%（２００４）。在開展培訓(xùn)需求分析企業(yè)中，79%企業(yè)采取“學(xué)員滿意度”評(píng)定方法，72%企業(yè)采取“考試測(cè)驗(yàn)”評(píng)定方法，44%企業(yè)經(jīng)過被培訓(xùn)者工作行為改變來(lái)進(jìn)行評(píng)定，26%企業(yè)經(jīng)過企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升來(lái)進(jìn)行評(píng)定，有8%企業(yè)會(huì)計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率（２００４）人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第30頁(yè)薪酬關(guān)于北京3581改革問題討論關(guān)于中國(guó)當(dāng)前能力人才短缺激勵(lì)問題包含長(zhǎng)久激勵(lì)內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)計(jì)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第31頁(yè)績(jī)效管理海信：什么是考評(píng)？績(jī)效能否評(píng)價(jià)？體育運(yùn)動(dòng)啟示！微軟中層干部述職。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第32頁(yè)績(jī)效管理而非簡(jiǎn)單績(jī)效測(cè)量?？荚u(píng)不是回顧歷史和簡(jiǎn)單測(cè)量，考評(píng)是面向未來(lái)一個(gè)行為導(dǎo)向績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，要什么考什么！績(jī)效管理是個(gè)性化，基于職位說明基礎(chǔ)上ＫＰＩ即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第33頁(yè)績(jī)效管理是不停溝通和反饋業(yè)績(jī)考評(píng)在于激勵(lì)和工作改進(jìn)考評(píng)要發(fā)揮直線領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)性，考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不是問題人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第34頁(yè)重視業(yè)績(jī)考評(píng)，也要重視能力評(píng)價(jià)！績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果使用在于給與獎(jiǎng)酬，同時(shí)傳遞組織壓力能力評(píng)價(jià)在于招聘、晉升和能力提升人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第35頁(yè)三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn)

建設(shè)職業(yè)化和專業(yè)化人力資源管理隊(duì)伍美國(guó)職業(yè)咨詢服務(wù)顧問11項(xiàng)能力要求人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第36頁(yè)美國(guó)密西根大學(xué)研究：

高級(jí)人力資源管理人員勝任能力經(jīng)過績(jī)優(yōu)和績(jī)差企業(yè)比較研究表明1、HR對(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)影響幾乎有一半來(lái)自戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力2、個(gè)人可信度和HR實(shí)施能力可認(rèn)為HR贏得一席之地，但卻不足以增加HR在其中價(jià)值3、被內(nèi)部客戶所看重能力與實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)表現(xiàn)最優(yōu)化所需能力并不相同。人力資源戰(zhàn)略與管理智慧第3