erg需要理論馬斯洛的觀點(diǎn)與理論

erg需要理論馬斯洛的觀點(diǎn)與理論

在今天的經(jīng)濟(jì)全球化下，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈。公司的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)企業(yè)中人力資源的管理與開(kāi)發(fā),充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性,尊重人格,重視個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的作用,是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題。一、奧爾德堡的理論和企業(yè)文化需要具有商業(yè)文化內(nèi)涵(一)erg需要理論的重要特色ERG需要理論是美國(guó)耶魯大學(xué)行為學(xué)家、心理學(xué)家克雷頓·奧爾德弗(Clayton.Alderfer)于1969年在《人類需求新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中提出的。ERG需要理論建立在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)之上,并對(duì)其進(jìn)行了修正,將需求層次進(jìn)行了重組。按照奧爾德弗的觀點(diǎn),人們共同存在三種核心的需要,即生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長(zhǎng)發(fā)展(Growth)的需要,因而這一理論被稱為“ERG”理論。ERG需要理論相對(duì)于馬斯洛的需要層次理論的重要特色在于:首先,ERG理論認(rèn)為人們有時(shí)會(huì)同時(shí)具有滿足多種需要的需求,而不是馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為的較低層次需求和較高層次需求之間,具有不可逆性的階梯式上升結(jié)構(gòu)。例如,即使一個(gè)員工的生存和相互關(guān)系等較低層次的需要還沒(méi)有得到完全的滿足,他仍然可能會(huì)有繼續(xù)成長(zhǎng)的需要和動(dòng)機(jī),而且這三種需要也有可能同時(shí)要求得到滿足。其次,ERG理論認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人的較高層次的需求無(wú)法得到滿足時(shí),他會(huì)產(chǎn)生挫敗心理,從而會(huì)增加對(duì)較低層次的需要來(lái)彌補(bǔ)挫折情緒,這一理論被稱之為“挫折-倒退”假說(shuō)。而馬斯洛的理論則認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的較低層次的需要尚未得到滿足之前,他不會(huì)去要求更高層次的需要。(二)精神財(cái)富的和解企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中創(chuàng)造的,并且具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。我們一般將企業(yè)文化分為四個(gè)層次:精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層。其中精神層是企業(yè)文化的核心和主體。企業(yè)文化從形式上看屬于人的思想范疇;從內(nèi)容上看是反映的企業(yè)行為;從性質(zhì)上看是屬于付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。二、奧爾德堡需要理論實(shí)踐的啟示奧爾德弗ERG需要理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的進(jìn)一步完善與升華。換言之,這一理論對(duì)員工的需要進(jìn)行了辯證性地思考和厘清。(一)更高層次的需求ERG理論認(rèn)為需要層次之間的順序并不那么嚴(yán)格,一個(gè)員工在一段時(shí)間內(nèi)可能對(duì)某種需要有欲望,而當(dāng)這種需要得到滿足后,他可能會(huì)去追求更高層次的需要,也有可能停留在這一需求層次上或向較低層次的需求回歸。因此,要想成為一名成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐者,搞好員工激勵(lì)的一個(gè)首要前提,就是要切實(shí)厘清當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下,員工的生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要的需求狀態(tài),突破需求層次的局限,做到有的放矢。(二)激勵(lì)和吸引員工不適應(yīng)過(guò)度滿足低層次需要的需要ERG理論關(guān)于“滿足前進(jìn)”和“受挫回歸”的思想啟示我們,如果員工在滿足某種需要不斷受挫,轉(zhuǎn)而致力于過(guò)度滿足某種低層次需要時(shí),則用這種受挫的需要來(lái)激勵(lì)和吸引員工將會(huì)是相對(duì)無(wú)效的。為此,準(zhǔn)確判斷員工的個(gè)性化需求,隨著員工的需要結(jié)構(gòu)的變化而適時(shí)調(diào)整管理措施,盡可能地為員工提供滿足高層次需要的環(huán)境和條件,有助于最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。(三)員工的成長(zhǎng)需要生存或相互關(guān)系需要未得到滿足的員工,其行為將主要表現(xiàn)為對(duì)這些需要的追求;而生存和相互關(guān)系需要得到相對(duì)滿足的員工,就有可能追求更高層次的需要———成長(zhǎng)的需要。而盡可能地滿足這一需要,會(huì)促使員工更樂(lè)于嘗試和掌握新的技能,以應(yīng)對(duì)個(gè)人和組織面臨的更大程度的挑戰(zhàn)。三、基于奧爾德堡理論的企業(yè)文化建設(shè)(一)需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)奧爾德弗的ERG需要理論貫穿著人本主義的思想。作為一名管理者,要充分尊重人,重視人的因素,關(guān)心員工真正的需要并盡可能地滿足他們?！靶枰笔羌ぐl(fā)動(dòng)機(jī)、產(chǎn)生行為的原始驅(qū)動(dòng)力量。可以說(shuō),只要有需要,就存在著激勵(lì)因素?！霸煳镏跋仍烊恕?加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),奧爾德弗的ERG需要理論值得我們進(jìn)行更深刻的研究和借鑒。(二)建立快速響應(yīng)績(jī)效評(píng)估體系的必要性為了最大限度地挖掘人的潛能,最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)契合,企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)付諸于制度和規(guī)范。為此,應(yīng)本著因人而異,因崗而異的原則,建立具有本企業(yè)特色的快速響應(yīng)績(jī)效評(píng)估體系。在這一過(guò)程中,尤其要注意把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái),充分考慮到員工的個(gè)性化需求,滿足他們的成就感和自豪感,從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為全體員工所接受,并形成良好的企業(yè)文化機(jī)制。(三)最佳方法和手段在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,可以說(shuō)唯一不變的就是變化。學(xué)習(xí)是應(yīng)對(duì)變化,獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳方法和有力手段。所以,企業(yè)應(yīng)在“人才隊(duì)伍有多強(qiáng),企業(yè)事業(yè)就會(huì)有多大”的原則基礎(chǔ)上,鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí),并為其提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件,引導(dǎo)其結(jié)合“企業(yè)愿景”建立“個(gè)人愿景”,進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和目標(biāo)。(四)企業(yè)價(jià)值觀的塑造在企業(yè)中