第5章激勵(lì)組織行為學(xué)課件

第5章激勵(lì)第5章激勵(lì)1本章內(nèi)容激勵(lì)的概念激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)理論分類(lèi)馬斯洛需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論1.激勵(lì)概述2.內(nèi)容型激勵(lì)理論期望理論公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論挫折理論歸因理論對(duì)激勵(lì)的作用3.過(guò)程型激勵(lì)理論4.調(diào)整型激勵(lì)理論本章內(nèi)容激勵(lì)的概念馬斯洛需求層次理論1.激勵(lì)概述2.內(nèi)容型激2本章內(nèi)容波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式迪爾的綜合激勵(lì)模式激勵(lì)的應(yīng)用原則激勵(lì)的方法5.綜合激勵(lì)模式6.激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐本章內(nèi)容波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式激勵(lì)的應(yīng)用原則5.綜合激勵(lì)3一、認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”1.激勵(lì)的概念觀點(diǎn)阿特金森（J.W.Atkinson）激勵(lì)就是“此時(shí)此刻對(duì)行動(dòng)的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的（直接）影響”瓊斯（M.R.Jones）激勵(lì)涉及“行為是怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”弗魯姆（V.Vroom）激勵(lì)是“一個(gè)過(guò)程，這過(guò)程主宰著人們……在多種自愿活動(dòng)的備選形式中所做出的選擇”一、認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”1.激勵(lì)的概念觀點(diǎn)阿特金森（J.W.Atki4激勵(lì)是在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個(gè)過(guò)程。1.激勵(lì)的概念概念一、認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”涵蓋三個(gè)方面激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是為了滿足需要。1激勵(lì)的對(duì)象是產(chǎn)生某種行為的個(gè)體或群體，目的在于引導(dǎo)該類(lèi)行為的重復(fù)與強(qiáng)化2動(dòng)機(jī)激發(fā)三要素：1.生理或心理的缺乏2.內(nèi)驅(qū)力缺乏3.目標(biāo)滿足需要3激勵(lì)是在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意52.激勵(lì)的過(guò)程一、認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使的行為需要得到滿足激勵(lì)過(guò)程模式激勵(lì)是一個(gè)需要被滿足的過(guò)程需要(need)是指?jìng)€(gè)體在某一時(shí)刻體驗(yàn)到某種有價(jià)值的東西不足或缺乏的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反應(yīng)。不足可能是生理上的（如對(duì)食物的需要）、心理上的（如對(duì)自尊的需要）或者社會(huì)性的（如對(duì)社會(huì)相互關(guān)系的需要）。2.激勵(lì)的過(guò)程一、認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使的63.激勵(lì)理論的分類(lèi)一、認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使的行為需要得到滿足內(nèi)容型激勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)出發(fā)研究過(guò)程型激勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程研究調(diào)整型激勵(lì)理論——對(duì)調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論成就需要理論ERG理論弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論挫折理論3.激勵(lì)理論的分類(lèi)一、認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)71.馬斯洛需求層次理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化。1一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。2同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。3美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人類(lèi)激勵(lì)理論》一書(shū)中，首次提出了“需要層次理論”。1.馬斯洛需求層次理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需82.奧爾德弗的ERG理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論奧爾德弗于1969年提出了對(duì)馬斯洛需要層次理論的修正理論。稱(chēng)為“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)論”，也可稱(chēng)為ERG理論。生存需要相互關(guān)系的需要成長(zhǎng)發(fā)展需要一個(gè)人基本物質(zhì)生存條件的需要維持人與人之間關(guān)系的需要個(gè)人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望相當(dāng)于馬斯洛的生理需要和安全需要相當(dāng)于馬斯洛的安全需要和社交需要相當(dāng)于馬斯洛的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要2.奧爾德弗的ERG理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論奧爾德弗于196992.奧爾德弗的ERG理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論觀點(diǎn)生存需要是先天具有的。而相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要?jiǎng)t是通過(guò)后天學(xué)習(xí)才形成的。1這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展2各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。3當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展——“滿足——上升”趨勢(shì)4對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要?！按煺邸雇恕卑l(fā)展方向52.奧爾德弗的ERG理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論觀點(diǎn)生存需要是先天103.赫茲伯格的雙因素理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意的對(duì)立面是不滿意雙因素理論滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意影響職工工作積極性的因素可分為兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素3.赫茲伯格的雙因素理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論雙因素理論是美國(guó)心113.赫茲伯格的雙因素理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司(企業(yè))的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)主管之間的人際關(guān)系與同級(jí)之間的人際關(guān)系與下級(jí)之間的人際關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個(gè)人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)與人們不滿情緒有關(guān)的因素，處理不好會(huì)引起不滿意的情緒，不能起激勵(lì)作用能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素這類(lèi)需要的滿足，往往能夠給員工的行為帶來(lái)推動(dòng)力，產(chǎn)生工作的滿足感3.赫茲伯格的雙因素理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論保健因素（外在因素124.麥克利蘭的成就需要理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)40－50年代開(kāi)始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”4.麥克利蘭的成就需要理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授134.麥克萊蘭的成就需要理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論成就需要爭(zhēng)取成功，希望做得最好的需要具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功權(quán)力需要影響或控制他人且不受他人控制的需要不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭(zhēng)取地位和影響力。歸屬需要建立友好親密的人際關(guān)系的需要高歸屬需要?jiǎng)訖C(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。4.麥克萊蘭的成就需要理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論成就需要爭(zhēng)取成功141.弗魯姆的期望理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論最早是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書(shū)中首先提出來(lái)的。期望理論認(rèn)為，個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對(duì)行為的個(gè)體來(lái)說(shuō)所具有的吸引力。激勵(lì)力量（M）＝目標(biāo)價(jià)值（V）×期望值（E）是指產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)個(gè)體潛力的強(qiáng)度。當(dāng)激勵(lì)力量達(dá)到一定強(qiáng)度的時(shí)候，才能讓個(gè)體把愿望轉(zhuǎn)化成動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生行為。是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種結(jié)果的效用價(jià)值的判斷，即某種目標(biāo)、結(jié)果對(duì)個(gè)體所具有的價(jià)值和重要程度的評(píng)價(jià)。效價(jià)越大，吸引力越強(qiáng)，個(gè)體的積極性也就越高。是指?jìng)€(gè)體對(duì)通過(guò)自己努力達(dá)成某種結(jié)果的可能性大小的一種預(yù)期和判斷。期望值是個(gè)體主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，越能調(diào)動(dòng)人們的積極性。1.弗魯姆的期望理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論最早是由美國(guó)心151.弗魯姆的期望理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他有積極的吸引力。應(yīng)用在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也可以調(diào)動(dòng)人們工作積極性。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。1.弗魯姆的期望理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效162.亞當(dāng)斯的公平理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論起源公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。觀點(diǎn)公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。2.亞當(dāng)斯的公平理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論起源公平理論又稱(chēng)社會(huì)比172.亞當(dāng)斯的公平理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論橫向比較OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)OC——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)IC——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)公平！情況OP/IP

<OC／IC不公平！要求增加收入減少努力OP/IP

>OC／IC要求減少報(bào)酬，多做工作，一段時(shí)間后自我評(píng)估，覺(jué)得自己確實(shí)應(yīng)該得到這樣的報(bào)酬，于是產(chǎn)量回歸過(guò)去的水平。2.亞當(dāng)斯的公平理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論橫向比較OP/IP182.亞當(dāng)斯的公平理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論縱向比較OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)公平！情況OP/IP＜Oh／Ih不公平！可能導(dǎo)致工作積極性下降OP/IP＞Oh／Ih人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作2.亞當(dāng)斯的公平理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論縱向比較OP/IP193.自我決定理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論概念自我決定理論是由美國(guó)心理學(xué)家德西（DeciEdwardL.）和瑞恩（RyanRichardM.）等人在20世紀(jì)80年代提出的一種關(guān)于人類(lèi)自我決定行為的動(dòng)機(jī)過(guò)程理論，該理論建立在人是積極的有機(jī)體，具有與生俱來(lái)的心理成長(zhǎng)和發(fā)展動(dòng)力并提出，人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力。因此，人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動(dòng)時(shí)，激勵(lì)程度就降低了。3.自我決定理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論概念自我決定理論是由美國(guó)心203.自我決定理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論行為去動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)類(lèi)型因果感知軌跡相關(guān)調(diào)節(jié)過(guò)程非自我決定無(wú)調(diào)節(jié)外在動(dòng)機(jī)認(rèn)同調(diào)節(jié)內(nèi)攝調(diào)節(jié)外部調(diào)節(jié)整合調(diào)節(jié)內(nèi)在動(dòng)機(jī)內(nèi)在調(diào)節(jié)自我決定非個(gè)人的無(wú)意向無(wú)評(píng)價(jià)外部的依從外部獎(jiǎng)懲較外部的自我控制自我卷入較內(nèi)部的個(gè)性化意識(shí)評(píng)價(jià)內(nèi)部的自我整合內(nèi)部的興趣內(nèi)在滿足感3.自我決定理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論行為去動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)類(lèi)型因果213.自我決定理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論基本心理需要理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論有機(jī)整合理論因果定向理論鑒別出人類(lèi)三種基本心理需要:自主需要、能力需要和歸屬需要。該子理論研究的核心問(wèn)題是上述三種基本心里需要與主觀幸福感的關(guān)系。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論將獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬等外部事件分為三種不同的類(lèi)型:信息性的、控制性的、去動(dòng)機(jī)的。不同的外部事件通過(guò)對(duì)個(gè)體的勝任感與因果關(guān)系知覺(jué)產(chǎn)生不同的影響，影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)。闡述了外部動(dòng)機(jī)向內(nèi)部動(dòng)機(jī)內(nèi)化的過(guò)程。通過(guò)內(nèi)化，個(gè)體可以將外在動(dòng)機(jī)逐步整合為內(nèi)在動(dòng)機(jī)。主要對(duì)自我決定行為的個(gè)體差異程度進(jìn)行描述，并分析其原因。該子理論認(rèn)為個(gè)體具有對(duì)有利于自我決定的環(huán)境進(jìn)行定向的發(fā)展傾向。四個(gè)子理論3.自我決定理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論基本心理需要理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理224.目標(biāo)設(shè)置理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)來(lái)對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究的一種激勵(lì)理論。它是美國(guó)心理學(xué)教授洛克和他的同事經(jīng)歷了近20年的時(shí)間，根據(jù)對(duì)8個(gè)國(guó)家、88個(gè)企業(yè)的4000多位工作者進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的激勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)的。因此，在管理過(guò)程中重視并設(shè)置合理的目標(biāo)是激勵(lì)員工提高工作積極性的一種重要方法。內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。成長(zhǎng)、成就和責(zé)任感的需要都要通過(guò)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)滿足。4.目標(biāo)設(shè)置理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的234.目標(biāo)設(shè)置理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支持員工對(duì)目標(biāo)的接受程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)向著目標(biāo)努力員工對(duì)目標(biāo)的承諾個(gè)人能力與特點(diǎn)績(jī)效外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度目標(biāo)設(shè)置理論由三部分組成4.目標(biāo)設(shè)置理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支244.目標(biāo)設(shè)置理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論有效目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)太難目標(biāo)太容易實(shí)踐能夠影響和調(diào)節(jié)員工的自我效能感員工很難達(dá)到，這時(shí)他的自我評(píng)價(jià)就可能較低，而多次達(dá)不到目標(biāo)就會(huì)降低他的自我效能感員工難以提高自我效能感。目標(biāo)明確度人們對(duì)于明確的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好；對(duì)于模糊的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，成績(jī)呈中等水平；而模糊的、沒(méi)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)則導(dǎo)致最低水平的成績(jī)。4.目標(biāo)設(shè)置理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論有效目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)太難目標(biāo)太251.強(qiáng)化理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，也叫強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人類(lèi)(或動(dòng)物)為了達(dá)到某種目標(biāo)，本身就會(huì)采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。兩個(gè)條件可以控制人的行為在行為產(chǎn)生前確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)在行為產(chǎn)生后根據(jù)工作績(jī)效給予獎(jiǎng)或懲，或既不獎(jiǎng)又不懲1.強(qiáng)化理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教261.強(qiáng)化理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化對(duì)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（行為更加可能發(fā)生）懲罰在令人不愉快的行為之后實(shí)施，使這種行為盡量少發(fā)生（行為更不可能發(fā)生）消退對(duì)某種行為不理不睬，或?qū)玫男袨椴焕^續(xù)正強(qiáng)化（行為更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化當(dāng)某種不符合要求的行為有所減少后，減少施加于其身上的不愉快刺激（行為更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件強(qiáng)化的類(lèi)型1.強(qiáng)化理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化懲罰272.挫折理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論挫折理論或許可追溯到20世紀(jì)極負(fù)盛名的奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S.Freud）創(chuàng)立的精神分析學(xué)說(shuō)。該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。挫折理論所注重的不是挫折而是挫折感，后者是行為主體對(duì)挫折的心理感受（或稱(chēng)知覺(jué)）。2.挫折理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論挫折理論或許可追溯到20世紀(jì)極282.挫折理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論建設(shè)性心理自衛(wèi)增強(qiáng)努力重新解釋補(bǔ)償升華2.挫折理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論建設(shè)性增強(qiáng)重新解釋補(bǔ)償升華292.挫折理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論破壞性心理自衛(wèi)推諉逃避憂慮攻擊冷漠2.挫折理論四、調(diào)整型激勵(lì)理論破壞性推諉逃避憂慮攻擊冷漠301.波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式五、綜合激勵(lì)模式這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的，它表明了：先有激勵(lì)，激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力導(dǎo)致績(jī)效，績(jī)效導(dǎo)致滿足。這一模式包括了四個(gè)變量：努力程度、工作績(jī)效、獎(jiǎng)酬、滿足1.波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式五、綜合激勵(lì)模式這一模式是以期31努力程度工作績(jī)效獎(jiǎng)酬滿足不同的激勵(lì)決定了個(gè)體努力的程度、方向及堅(jiān)持的時(shí)間。工作績(jī)效不僅取決于個(gè)人的努力程度，而且有賴(lài)于一個(gè)人的能力與素質(zhì)，以及對(duì)自己所承擔(dān)的角色應(yīng)起作用的理解程度和客觀條件。獎(jiǎng)酬包括內(nèi)在性獎(jiǎng)酬和外在性獎(jiǎng)酬，它們和主觀上的公平感一起影響個(gè)人的滿意度。是否滿足依賴(lài)于所獲得獎(jiǎng)酬同所期望獲得結(jié)果的一致性。期望>結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望=結(jié)果，獲得滿足。1.波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式五、綜合激勵(lì)模式努力程度工作績(jī)效獎(jiǎng)酬滿足不同的激勵(lì)決定了個(gè)體努力的程度、方向322.迪爾的綜合激勵(lì)模式五、綜合激勵(lì)模式美國(guó)迪爾教授于1981年提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵(lì)模式：公式中：i表示內(nèi)在；e表示外在；a表示完成；j表示外在獎(jiǎng)酬的項(xiàng)目，j=1，2，3……n，M代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平高低。第一項(xiàng)Vit，表示該項(xiàng)活動(dòng)本身提供的內(nèi)在獎(jiǎng)酬之效價(jià)，反映工作任務(wù)本身所引起的激勵(lì)程度，這是一種內(nèi)在激勵(lì)。第二項(xiàng)EiaVia，其中的Eia與Via分別表示對(duì)工作任務(wù)完成的期望與效價(jià)，它們的綜合作用，反映了工作任務(wù)完成所引起的激勵(lì)程度，這也是一種內(nèi)在激勵(lì)。第三項(xiàng)，其中的Eej與Vej分別表示對(duì)工作績(jī)效有否導(dǎo)致外在獎(jiǎng)酬的期望及對(duì)該外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)，其乘積的代數(shù)和與Eia的乘積則綜合反映了各種可能的外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)效果之和，這是一種外在激勵(lì)。2.迪爾的綜合激勵(lì)模式五、綜合激勵(lì)模式美國(guó)迪爾教授于1981332.迪爾的綜合激勵(lì)模式五、綜合激勵(lì)模式綜合激勵(lì)模式說(shuō)明：人的激勵(lì)過(guò)程是由外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)綜合作用的過(guò)程。因此，要提高激勵(lì)水平，進(jìn)一步提高職工的積極性，可以從內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩方面來(lái)研究。2.迪爾的綜合激勵(lì)模式五、綜合激勵(lì)模式綜合激勵(lì)模式說(shuō)明：341.激勵(lì)的應(yīng)用原則六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則1.激勵(lì)的應(yīng)用原則六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相352.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)激勵(lì)方法用于激勵(lì)的目標(biāo)必須包含三大要素：1.目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)。2.實(shí)施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作。3.根據(jù)結(jié)果對(duì)履行職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)估。這些不僅是目標(biāo)激勵(lì)的要求，而且是目標(biāo)管理的特征。組織文化激勵(lì)薪酬激勵(lì)2.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激362.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐實(shí)行行政激勵(lì)必須堅(jiān)持以下原則：第一，獎(jiǎng)懲分明、恰當(dāng)、公正、及時(shí)。第二，激勵(lì)要有依據(jù)。實(shí)施行政激勵(lì)的方式主要有：（1）行政獎(jiǎng)勵(lì)。（2）行政懲罰。目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)激勵(lì)方法組織文化激勵(lì)薪酬激勵(lì)2.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐實(shí)行行政激勵(lì)必須堅(jiān)持以下原則：372.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐薪酬激勵(lì)是一種常見(jiàn)的激勵(lì)方式。企業(yè)通過(guò)將員工的工作表現(xiàn)與酬勞掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情。薪酬支付有幾種支付依據(jù)，分別為職位價(jià)值、能力、績(jī)效和市場(chǎng)。目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)激勵(lì)方法組織文化激勵(lì)薪酬激勵(lì)2.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐薪酬激勵(lì)是一種常見(jiàn)的激勵(lì)方式。382.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐工作激勵(lì)的關(guān)鍵就是使工作豐富化。工作豐富化是指改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，提高工作動(dòng)機(jī)，變革工作內(nèi)容，使人們體驗(yàn)到工作的意義和賦予的責(zé)任，并了解到自己工作的好壞，滿足人們成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。從以下幾個(gè)方面進(jìn)行工作豐富化：（1）技能多樣化。（2）任務(wù)整體性。（3）任務(wù)重要性。（4）自主性。（5）工作反饋。目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)激勵(lì)方法組織文化激勵(lì)薪酬激勵(lì)2.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐工作激勵(lì)的關(guān)鍵就是使工作豐富化392.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐（1）要善于發(fā)現(xiàn)、把握典型（2）先進(jìn)典型的事跡要真實(shí)、可行（3）榜樣要在群眾總結(jié)評(píng)比的基礎(chǔ)上產(chǎn)生（4）要關(guān)心愛(ài)護(hù)先進(jìn)典型，給予培養(yǎng)和扶持目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)激勵(lì)方法組織文化激勵(lì)薪酬激勵(lì)2.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐（1）要善于發(fā)現(xiàn)、把握典型目標(biāo)402.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)法是指通過(guò)對(duì)做出一定成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人授予相當(dāng)?shù)臉s譽(yù)稱(chēng)號(hào)，并在一定的范圍內(nèi)加以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)集體榮譽(yù)激勵(lì)法是指通過(guò)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)集體，來(lái)激發(fā)人們的集體意識(shí)，使集體成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感、責(zé)任感和歸屬感，從而形成維護(hù)集體榮譽(yù)的向心力量。目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)激勵(lì)方法組織文化激勵(lì)薪酬激勵(lì)2.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)法是指通過(guò)對(duì)做出一412.激勵(lì)方法六、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐危機(jī)激勵(lì)是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機(jī)感，形成一種不