國際人力資源管理試題及答案【實(shí)用文檔】doc

國際人力資源管理試題及答案【實(shí)用文檔】doc文檔可直接使用可編輯，歡迎下載

國際人力資源管理試題及答案國際人力資源管理試題及答案【實(shí)用文檔】doc文檔可直接使用可編輯，歡迎下載單選1.下列不屬于國際人力資源管理一般模式的一項(xiàng)是（Ｂ）A．混合中心模式B.單一中心模式C.多中心模式Ｄ.全球中心模式２．下列屬于國際人力資源經(jīng)營環(huán)境外在因素的一項(xiàng)是（C)Ａ.高層主管的態(tài)度B．子公司的自主權(quán)C。法律環(huán)境D.國內(nèi)資源的聚集程度３。下列知識要素中位于“冰山模型”海平面之下的一項(xiàng)是（Ｂ）A。宗教信仰B.對于權(quán)威的態(tài)度C.教育D。物質(zhì)文化4。設(shè)立國外分公司組織結(jié)構(gòu)的適用范圍不包括（A）A．出口業(yè)務(wù)不斷減少Ｂ。出口各種不同種類商品C。直接銷售取代海外代理商D.授權(quán)給海外分公司5．下列各項(xiàng)中不是人才本土化目的的一項(xiàng)是(D)A.發(fā)揮本土化優(yōu)勢B．加快海外網(wǎng)點(diǎn)的構(gòu)建和進(jìn)程C。降低經(jīng)營成本Ｄ.解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題二、多選6.外派人員的特點(diǎn)包括下列各項(xiàng)中的(ABＣＤE）A。隱藏性B。補(bǔ)償性C。風(fēng)險(xiǎn)性D．獨(dú)立性E．移動性7。全球中心模式的缺點(diǎn)有(AＣDＥ)A。國籍的敏感B．全球地理范圍集中，成本較大C。控制能力Ｄ．雇傭程序繁瑣復(fù)雜E．可能會引起內(nèi)部矛盾8．國際管理者的特質(zhì)包括(BDＥ）Ａ。間斷學(xué)習(xí)B．直覺預(yù)測C.堅(jiān)持己見Ｄ.團(tuán)隊(duì)精神E。適應(yīng)混沌多元9。下列各項(xiàng)不屬于外派人員對母公司的意義的是（AＢCE）A．加強(qiáng)子公司的管理控制B。提供文化入侵機(jī)會C.彌補(bǔ)子公司的人員數(shù)量D.維持良好的信任關(guān)系E．降低本國信息的不對稱10。外派時(shí)的教育訓(xùn)練課程包括(BDE)A.留學(xué)信息提供B．生活信息提供C.封閉訓(xùn)練D.自我訓(xùn)練E。師徒制三、填空１１。跨國公司發(fā)展的四個階段為（國內(nèi)階段)、(多國階段）、(跨國階段)和（全球階段）.12。外派人員的管理包括（選拔）、(準(zhǔn)備)、（任職）與(回任）等四部分。１3．選拔外派人員的工作因素有專業(yè)技術(shù)與管理能力、(語言能力）、獨(dú)立性和（穩(wěn)定性)、文化的敏感度與（適應(yīng)能力)以及（國際驅(qū)動力）。14。外派人員的培訓(xùn)項(xiàng)目包括(行前訓(xùn)練）、文化調(diào)整訓(xùn)練、（外地作業(yè)訓(xùn)練）、語言訓(xùn)練、（管理訓(xùn)練）以及（實(shí)地訓(xùn)練）。15．國際人力資源管理的內(nèi)涵包括（國際人力資源政策)、(外派人員管理）、(跨文化人力資源管理)和(當(dāng)?shù)厝肆Y源管理）。四、簡答16.請簡述外派人員外派前的教育訓(xùn)練過程。答：（１)國際溝通訓(xùn)練；(2)國際管理課程（理論課+案例課）;（3)國際公司課程，幫助外派人員了解國際公司經(jīng)營知識；（4)外派任務(wù)專業(yè)訓(xùn)練，盡快熟悉所需的業(yè)務(wù)；（５）外派人員隨行家屬的引導(dǎo)訓(xùn)練；（６）實(shí)地訓(xùn)練/海外考察；(7）跨文化訓(xùn)練;（8）壓力管理課程。17．請說明全球組織設(shè)計(jì)的原則有哪些。答：(1)協(xié)調(diào)依賴相生的原則；（2）全球化與本土化的平衡原則；(3)文化相應(yīng)性原則；(4）扁平化原則；（５)全球資源運(yùn)籌原則;（6)信息流原則。五、論述18.全球職能結(jié)構(gòu)的形式是什么樣的，其適用范圍及優(yōu)缺點(diǎn)又是什么?答：全球職能結(jié)構(gòu)適用范圍:適用于追求集中化經(jīng)營、產(chǎn)品系列較少、高度標(biāo)準(zhǔn)化的公司優(yōu)點(diǎn)：（1)減少因人員和部門重復(fù)造成的資源浪費(fèi)情況;（2)各職能部門的專業(yè)知識容易相互轉(zhuǎn)移、積累;（3）經(jīng)理人對各職能部門的作業(yè)有高度集中的控制權(quán)。缺點(diǎn)：（１）容易形成部門內(nèi)次文化，產(chǎn)生營銷與生產(chǎn)間協(xié)調(diào)的困難;（2）經(jīng)營管理模式集中化程度高，下屬分公司自主權(quán)有限，公司決策主要由最高主管負(fù)責(zé)；（３）缺乏靈活應(yīng)變能力,容易喪失市場機(jī)會。國際人力資源管理試題（二)一、填空1.跨國公司必須是在一國以上擁有或控制資產(chǎn)，并從事(價(jià)值增值)活動的企業(yè)。2.（不確定性規(guī)避）是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情境感到威脅的程度。3。環(huán)境不確定與文化差異提高人力資源的（復(fù)雜性）。4.(長期取向或短期取向）是對于戰(zhàn)略的看法或是否具有長遠(yuǎn)眼光和工作計(jì)劃.5．扁平化原則是指減少組織層級、提高(溝通協(xié)調(diào)）的效率。二、單選1.國際人力資源管理為處在人力資源活動、員工類型及企業(yè)經(jīng)營所在國類型等第三個維度中的互動組合,這一觀點(diǎn)是誰提出的（A）A.摩根B。阿爾卡夫C。道林D.霍桑2。下列哪一項(xiàng)不是國際人力資源管理的一般模式（C）Ａ。本國中心模式B。多中心模式Ｃ。一集化中心模式Ｄ?；旌现行哪Ｊ?。我們通常將衡量一個社會對于權(quán)力在組織或機(jī)構(gòu)中不平等分布的接受程度稱為（Ｂ）A.不確定取向B。權(quán)力取向Ｃ．權(quán)力差距D。不確定性規(guī)避４.以總部為核心建立多中心的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，在中心內(nèi)部采用多樣化的組織形式，以適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件不同的市場，做出最佳反應(yīng)，我們通常稱為(B）A.協(xié)調(diào)依賴相生原則B。全球化與本土化原則C．扁平化原則Ｄ.全球資源運(yùn)籌原則5．下列哪一項(xiàng)不是外派人員的特點(diǎn)（D）Ａ.隱藏性B。風(fēng)險(xiǎn)性C.移動性D。長久性三、多選１.下列屬于跨文化管理措施的是（ＡCDE）A.多元文化的認(rèn)同B．跨文化的評估C．跨文化的理解D.跨文化的培訓(xùn)E.跨文化的溝通2.跨國公司發(fā)展分為哪幾個階段（ＡBCD）A。國內(nèi)階段B．多國階段Ｃ．跨國階段D.全球階段Ｅ。歸國階段３.外派人員的派遣有哪些類型（ACＥ)A.任期合同型B．勞務(wù)派遣型C.長期駐地型D．短期學(xué)習(xí)型Ｅ.終身職業(yè)型4.下列哪些不是人才本土化的目的（ＣE）A。降低經(jīng)營成本B．吸引當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才C．促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展D.減少溝通障礙Ｅ.便于管理員工5．下列屬于沉浸式訓(xùn)練模式的是（ACD）Ａ。敏感度訓(xùn)練B。拓展訓(xùn)練C.經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)Ｄ．密集語言訓(xùn)練E。文化認(rèn)知訓(xùn)練四、簡答1.簡述國際人力資源管理的重要性？答：(1）國際人力資源是跨國公司網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ);（2)國際人力資源為國際化進(jìn)程的基礎(chǔ)；(３）國際人力資源管理是跨越國界知識傳遞的基礎(chǔ)。2。簡述外派人員對母公司的意義。答:(1）彌補(bǔ)子公司技術(shù)上的不足；（2)加強(qiáng)母公司的管理控制；（3）維持良好的信任關(guān)系;（４)母公司經(jīng)營理念的滲透；(５)降低海外信息的不對稱；（6）提供跨文化的學(xué)習(xí)機(jī)會。五、案例分析簡要分析一下外派女性到海外任職所面臨的問題有哪些？國際人力資源管理試題（三）一、單選１.以下屬于道林觀點(diǎn)的是(Ｃ）A．更多的事物B。更復(fù)雜的管理C．考慮更多的人力資源因素D.存在高瞻遠(yuǎn)矚的考慮、較大的范圍與活動等差異2。下列哪個屬于施奈德觀點(diǎn)（D）A。專項(xiàng)中心型ＨＲMB。適應(yīng)型HＲMＣ．傘狀型ＨＲMD。多元中心型ＨRM3.國際經(jīng)營環(huán)境不需考慮以下哪些因素（D)Ａ。政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、社會文化B。國內(nèi)資源聚集程度C．高層主管的態(tài)度D?；鶎酉敕?.以下哪些屬于多中心模式的優(yōu)點(diǎn)（Ｂ）Ａ．母國外派人員有較強(qiáng)的技術(shù)與管理能力Ｂ.增強(qiáng)當(dāng)?shù)厝说呢?zé)任感C．彌補(bǔ)母國人員的不足D．推動思維創(chuàng)新５。下列哪個不屬于外派人員管理循環(huán)的過程（B）Ａ.選拔B.培訓(xùn)C．準(zhǔn)備D。回任二、多選1．國際經(jīng)營環(huán)境的外在因素(ＡBＣDＥ）A.政治環(huán)境B。法律環(huán)境Ｃ.經(jīng)濟(jì)貿(mào)易D．社會文化E。科學(xué)技術(shù)2.國際人力資源管理的一般模式包括哪些(ABCD)A.本國中心模式Ｂ。多中心模式C.全球中心模式Ｄ.混合中心模式3。下列選項(xiàng)哪些屬于全球地區(qū)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)(BC)A．有利于外派人員歸國安置Ｂ。及時(shí)迅速地反映當(dāng)?shù)叵M(fèi)者需求C．在管理過程中降低文化沖突風(fēng)險(xiǎn)D．減少因人員和部門重復(fù)造成的資源浪費(fèi)情況4.外派人員的職責(zé)（ＡBCDＥ）A.溝通橋梁B．文化移植C．遵從母制D。人才本土化E．當(dāng)?shù)仨憫?yīng)5。外派人員的特點(diǎn)(ABＣDＥ）A．隱藏性B.補(bǔ)償性Ｃ．風(fēng)險(xiǎn)性D．移動性E。獨(dú)立性三、填空1.文化沖突的階段（蜜月期)、（痛苦期）、（適應(yīng)期)、（交融期）.2．外派人員的派遣類型（任期合同型）、(長期駐地型）、（終身職業(yè)型）。３．跨國HRM發(fā)展的趨勢是(人才本土化).４．跨文化管理策略（凌越)、(折中）、（融合）.5。跨國企業(yè)進(jìn)入海外市場面臨的障礙有(不確定性)和(信息不對稱).四、簡答題1。外派人員對母公司的意義。答：見試題(二）簡答第2題。2。人才本土化的目的。答：(１）降低經(jīng)營成本;（2）發(fā)揮本土化優(yōu)勢；（3）提高組織士氣；(4）吸引當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才;（5）減少溝通障礙；(６)加快海外網(wǎng)點(diǎn)的構(gòu)建和進(jìn)程.五、論述：外派女性到海外任職所面臨的問題有哪些?國際人力資源管理試題（四)一、單選1.國際人力資源管理全球中心模式的優(yōu)點(diǎn)有（A）A。彌補(bǔ)母國人員的不足B.增強(qiáng)當(dāng)?shù)厝说呢?zé)任感C．母公司容易控制海外子公司的經(jīng)營Ｄ．當(dāng)?shù)厝说男匠旮＠荣M(fèi)用可能降低２。以下哪個屬于外派人員派遣的類型?（B）A。自主自立型Ｂ。長期駐地型C。適應(yīng)型Ｄ.文化型3．國際人力資源管理與人力資源管理廣義上的相似處?（B)A。國際人力資源管理與人力資源管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)相同B．國際人力資源管理與人力資源管理所從事的活動相同C。國際人力資源管理與人力資源管理活動的范圍相同Ｄ。國際人力資源管理與人力資源管理所需考慮的內(nèi)容相同4.外派人員的特點(diǎn)？(A)A．①隱藏性②補(bǔ)償性③風(fēng)險(xiǎn)性④獨(dú)立性⑤移動性B.=1＼＊ＧＢ3①隱藏性=2＼＊ＧB3②適應(yīng)性=３\＊GB3③自主性=4\＊ＧB３④外聯(lián)性=5\*ＧB3⑤長期性C.=１＼＊GB3①隱藏性＝2＼＊GＢ3②融合性=3\*GB3③標(biāo)準(zhǔn)性＝４\＊ＧＢ3④社會性=5\*ＧB3⑤風(fēng)險(xiǎn)性D．①隱藏性②適應(yīng)性③自主性④主動性⑤移動性5。文化組成要素的領(lǐng)悟性知識要素?(D）A。①語言與溝通②態(tài)度與價(jià)值觀③宗教信仰B。①語言與溝通②態(tài)度與價(jià)值觀③宗教信仰④對于未來的態(tài)度Ｃ．①對于工作和成就的態(tài)度②對于未來的態(tài)度③對于自身責(zé)任的態(tài)度④對于文化知識的要求Ｄ。①對于工作和成就的態(tài)度②對于未來的態(tài)度③對于權(quán)威的態(tài)度④態(tài)度價(jià)值觀二、填空１.國際人力資源管理不同類型的員工：(母國員工)、(東道國員工)、(第三國員工）。２?？鐕景l(fā)展的四個階段:(國內(nèi)階段）、（多國階段）、（跨國階段)、(全球階段）.3.全球混合結(jié)構(gòu)：在兼顧不同職能、不同地理區(qū)域與不同產(chǎn)品類型間相互依存的基礎(chǔ)上，將（部門結(jié)構(gòu)）、(產(chǎn)品結(jié)構(gòu)）與(職能結(jié)構(gòu)）的優(yōu)勢加以整合,從而形成一個跨國公司結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方式.4．跨國網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)：由不同的公司、下屬分公司及供應(yīng)商所組成的一個全球范疇的(產(chǎn)品)與(銷售）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。5．母公司層次:跨國公司長時(shí)間發(fā)展而形成的，表現(xiàn)為獨(dú)特的(資產(chǎn)）與（能力)。三、多選1。國際人力資源管理的一般模式（ABＤE）Ａ．本國中心模式B。全球中心模式C。綜合中心模式D.多國中心模式Ｅ.混合中心模式2.本國中心模式的優(yōu)點(diǎn)（ACDE）A。母國外派人員熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的目標(biāo)、政策及經(jīng)營B。大幅降低語言障礙與當(dāng)?shù)亟?jīng)營的溝通成本C。母國外派人員有較強(qiáng)的的技術(shù)與管理能力Ｄ．母國外派人員能與母公司保持有效的溝通與聯(lián)系E.母公司容易控制海外子公司的經(jīng)營3．跨國公司發(fā)展的四個階段包括(AＢCE）A．國內(nèi)階段B．多國階段C.跨國階段D.本國階段E。全球階段４.出口部門的主要職責(zé)有哪些？（BCDＥ）A。安置外派人口歸國Ｂ.協(xié)調(diào)與海外代理商的關(guān)系C。與當(dāng)?shù)卮砩踢_(dá)成出口協(xié)議D。協(xié)調(diào)與分銷商的關(guān)系Ｅ.與分銷商達(dá)成出口協(xié)議5.外派人員對母公司的意義（ABＣDE)A．彌補(bǔ)子公司技術(shù)上的不足B．加強(qiáng)母公司的管理控制C.維持良好的信任關(guān)系D。母公司經(jīng)營理念的滲透Ｅ。提供跨文化的學(xué)習(xí)機(jī)會四、簡答1.人才本土化的目的。答:見試題（三）簡答第2題。2。全球產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。答：(1)根據(jù)市場不同的需求,進(jìn)行產(chǎn)品調(diào)整以滿足當(dāng)?shù)厥袌鲂枨?（２)根據(jù)不同產(chǎn)品周期，適當(dāng)安排不同產(chǎn)品在不同國家銷售;（3）生產(chǎn)和銷售處于同一條指揮鏈上,使各分公司能集中于各自的市場，針對市場變化作出快速的反應(yīng)；（4)經(jīng)理人掌握廣泛的知識產(chǎn)品，并適時(shí)進(jìn)行技術(shù)變革;（3）經(jīng)理人進(jìn)行全球化思考,推動公司經(jīng)營理念。五、論述選拔外派人員的因素有哪些?答:（一)個人因素（1）工作因素：①專業(yè)技術(shù)與管理能力；②語言能力；③獨(dú)立性和穩(wěn)定性;④文化的敏感度與適應(yīng)能力;⑤國際驅(qū)動力。（2）非工作因素：①跨國公司之間的任職協(xié)議、求職協(xié)助；②本公司內(nèi)部就業(yè)、“婚姻維系"的支持;③外派期間提升其配偶職業(yè)能力;④跨文化服務(wù)、改變外派政策；⑤外派人員的性別問題；⑥親屬照顧問題；⑦子女教育、當(dāng)?shù)刭Y源等。（二）環(huán)境因素（1）國家與文化因素；(2）跨國公司因素。國際人力資源管理試題（五）一、單選1.下列哪個不屬于跨文化管理策略（Ｃ）A。凌越B．折中C．混合Ｄ.融合２.下列哪個屬于施耐德觀點(diǎn)(D）A.專項(xiàng)中心型HRMB。適應(yīng)型HRMC．傘狀型HRMD.多元中心型HＲM3．下列哪個不屬于國際HRＭ的一般模式（Ｂ）Ａ.本國中心模式B．中心模式C。全球中心模式Ｄ?；旌现行哪Ｊ?.下列哪個屬于跨文化管理的措施(Ａ）A。多元文化的認(rèn)同B。解決文化沖突C．盡量回避文化沖突D.采用母國文化的思維形式5．下列哪個不屬于外派人員管理循環(huán)的過程(Ｂ)A．選拔B。培訓(xùn)C。準(zhǔn)備D.回任二、多選1.國際經(jīng)營環(huán)境的外在因素(AＢＣDE）A。政治環(huán)境B。法律環(huán)境Ｃ。經(jīng)濟(jì)貿(mào)易D.社會文化E．科學(xué)技術(shù)2．跨國公司發(fā)展的階段（AＣDＥ）A。國內(nèi)階段B。國外階段C.多國階段D.跨國階段Ｅ．全球階段3．跨國公司的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(AＢCDＥ）A。全球產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B.全球地區(qū)結(jié)構(gòu)C．全球職能結(jié)構(gòu)Ｄ．全球矩陣結(jié)構(gòu)Ｅ．全球混合結(jié)構(gòu)４．國際人力資源戰(zhàn)略的類型（BＣDE）A. 巴爾馬特B.本國中心模式C.多中心模式D。全球中心模式Ｅ.區(qū)域中心模式５。外派時(shí)的教育訓(xùn)練課程（ABCＤＥ）A。生活信息提供Ｂ。職前引導(dǎo)Ｃ。師徒制Ｄ。自我訓(xùn)練E.聘請文化顧問進(jìn)行指導(dǎo)與訓(xùn)練三、填空1．冰山模型中,上層為（具體知識要素),下層為(領(lǐng)域性知識要素）。2．跨國公司進(jìn)入海外市場面臨的障礙(不確定性）和(信息不對稱)。3．跨國HRＭ發(fā)展的趨勢是（人才本土化）。4．選擇外派人員的環(huán)境因素有(國家與文化的因素）和（跨國公司因素)。5．文化沖突的階段（蜜月期）、(痛苦期）、（適應(yīng)期)、(交融期)。四、簡答1.國際化的趨勢是什么.答:(1）降低國際溝通的成本,提升溝通的速度與效率；（２）區(qū)域一體化發(fā)展，減少各國間的經(jīng)濟(jì)障礙；（3）國際資本流動與國外人投資限制逐漸放寬;(4）國際競爭日益激烈;（５）生產(chǎn)資源全球流動的速度加快。2。外派人員對母公司的意義。答：見試題（二）簡答第2題。五、論述設(shè)計(jì)一份外派人員的培訓(xùn)計(jì)劃。國際人力資源管理試題(六）一、單選1．國際人力資源管理的一般模式是（D)①本國中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式A。①③B。②④Ｃ．①②③Ｄ．①②③④2。下列哪些不屬于全球中心模式優(yōu)點(diǎn)的是（C）A。培養(yǎng)國際管理人員隊(duì)伍Ｂ．提升企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力C。大幅降低語言障礙與當(dāng)?shù)亟?jīng)營的溝通成本Ｄ。推動思維創(chuàng)新3?？鐕镜某跗诮M織設(shè)計(jì)不包括（D）A。設(shè)立出口部門Ｂ.設(shè)立國外分公司C。設(shè)立國際部門Ｄ．設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)部4.下列各項(xiàng)中不是人才本土化目的的是(A)A．解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題Ｂ。加快海外網(wǎng)點(diǎn)的構(gòu)建和進(jìn)程C.降低經(jīng)營成本D.發(fā)揮本土化優(yōu)勢５。下列哪些項(xiàng)目屬于外派人員的培訓(xùn)項(xiàng)目(C）①管理訓(xùn)練②實(shí)地訓(xùn)練③語言訓(xùn)練④文化調(diào)整訓(xùn)練⑤心理訓(xùn)練⑥溝通訓(xùn)練A.①④⑤⑥B．①②③⑤C。①②③④D.②④⑤⑥二、多選１.信息授予訓(xùn)練模式有（ABCD)Ａ．當(dāng)?shù)匦畔⒑唸?bào)B．文化簡報(bào)Ｃ。影片/書籍/網(wǎng)絡(luò)D.基本語言訓(xùn)練E．互動訓(xùn)練2。駐外人員績效考核困難的成因有(ＡBCDE）A。時(shí)差與地理的隔閡B。國際經(jīng)營與戰(zhàn)略的衡量C.不可靠的數(shù)據(jù)D.復(fù)雜多變的環(huán)境E．當(dāng)?shù)氐奈幕闆r3．外派人員的特點(diǎn)包括哪些(ABCDE）A.隱藏性Ｂ。補(bǔ)償性C．風(fēng)險(xiǎn)性D.獨(dú)立性E．移動性4。外派時(shí)教育訓(xùn)練有哪些（ABE)A。自我訓(xùn)練B.師徒制Ｃ.封閉訓(xùn)練D．留學(xué)信息提供E。生活信息提供5。全球中心模式的缺點(diǎn)包括（BCDE）A。當(dāng)?shù)亟?jīng)理人可能不了解母公司經(jīng)營模式B.國籍的敏感C．控制能力D．可能會引起內(nèi)部矛盾E.控制能力國際人力資源管理試題（七)一、單選1。下列哪個屬于道林的觀點(diǎn)（Ｂ）Ａ．注重外在因素的影響Ｂ．考慮更多的人力資源因素C．在不同階段調(diào)整管理重點(diǎn)D．更多的事務(wù)2。下列哪個屬于國際人力資源經(jīng)營環(huán)境外部因素中的政治因素（C）A．傳統(tǒng)社會B。高度消費(fèi)C。聲譽(yù)D?？茖W(xué)技術(shù)3。個人主義在管理上的選擇基于（A）Ａ.個人偏好Ｂ．集群Ｃ.性別獨(dú)立Ｄ.區(qū)分工作４。國內(nèi)開發(fā)的組織結(jié)構(gòu)特征是（C)A.強(qiáng)調(diào)程序規(guī)劃B.不強(qiáng)調(diào)規(guī)劃Ｃ．強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品規(guī)劃D。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和程序的規(guī)劃５.外派人員的職責(zé)(Ａ）A.文化移植B.吸引當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才C.減少溝通障礙D。提高組織士氣二、多選1．屬于全球中心模式的缺點(diǎn)有哪些(ABＣDＥ）A.國籍的敏感Ｂ．全球地理范圍分散,成本較大C.控制能力D．雇傭程序繁瑣復(fù)雜E.可能會引起內(nèi)部矛盾2.具體知識要素有（ＢCDＥ)A.物質(zhì)化Ｂ。語言與溝通C．宗教信仰D．教育E.審美觀3.戰(zhàn)略性國際人力資源管理架構(gòu)（ABCDE)A。部門間連接B。內(nèi)部運(yùn)作C。SＩHRM議題D．SIHRM功能E．ＳIHRＭ政策措施４.跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容（ABCDE）A.生活信息B.文化導(dǎo)入C.文化吸引D。語言培訓(xùn)E．實(shí)地體驗(yàn)5。外派人員的特點(diǎn)（ABCDE）A。風(fēng)險(xiǎn)性B。獨(dú)立性C。移動性Ｄ。補(bǔ)償性E.隱藏性三、填空１.外派人員的派遣類型有(任期合同型)、長期駐地型、終身職業(yè)型。2。外派人員的培訓(xùn)項(xiàng)目有行前訓(xùn)練、(文化調(diào)整訓(xùn)練)、外地作業(yè)訓(xùn)練、語言訓(xùn)練、管理訓(xùn)練、實(shí)地訓(xùn)練。3。(混合中心模式）是指雇用東道國國民擔(dān)任設(shè)在該國分支機(jī)構(gòu)的管理人員，而總部則雇用母國人才,或依據(jù)各地不同情況,分別采用不同的策略與模式。4.權(quán)力容忍的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（參與較少的監(jiān)督)。5.跨文化管理的措施有（多元文化的認(rèn)同）、跨文化理解、（跨文化培訓(xùn)）、跨文化溝通.四、簡答1。多中心模式的優(yōu)點(diǎn)？(5條)答:（1)大幅降低語言障礙與當(dāng)?shù)亟?jīng)營的溝通成本；（2）熟知東道國的社會經(jīng)濟(jì)、政治和法律環(huán)境以及商業(yè)慣例等；(3)當(dāng)?shù)厝说男匠旮＠荣M(fèi)用可能較低；(4)增強(qiáng)當(dāng)?shù)厝说呢?zé)任感；（5）對東道國政府的本土化的需要作出有效的響應(yīng)。2．全球產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)?(5條）答:見試題（四）簡答第2題。五、論述請具體論述全球組織設(shè)計(jì)的原則?答:見試題(一）簡答第２題.國際人力資源管理試題(八)一、單選1。將制度化的系統(tǒng)與過程作為控制選擇時(shí)的原則屬于下列哪種（A）Ａ.正式化Ｂ。集權(quán)化C．社會化Ｄ.本地化２。不屬于外派人員的特點(diǎn)是（C）Ａ。隱藏性B。補(bǔ)償性C.再生性Ｄ.獨(dú)立性３．不屬于外派人員的派遣類型的是(D)A.任期合同型Ｂ.長期駐地型Ｃ．終身職業(yè)型D．文化移植型4.下列各要素中，不屬于文化組成要素的是（B）Ａ。語言與溝通B。行為能力Ｃ。對未來的態(tài)度D。宗教信仰5．管理人員母國化策略屬于（A)A.本國中心模式Ｂ.多中心模式Ｃ.全能模式Ｄ.混合模式二、多選1。國際ＨR的經(jīng)營環(huán)境中的外在因素（ACDＥ）Ａ．經(jīng)濟(jì)貿(mào)易B．全球經(jīng)營類型C。法律環(huán)境D．政治環(huán)境Ｅ?？茖W(xué)技術(shù)2.霍夫斯蒂德的國家文化模型（ＡBCＥ）A．權(quán)力差距B。個人主義C。集體主義Ｄ。集權(quán)主義E.長期取向3．跨國公司發(fā)展的階段有哪些（BCDE)A。國際階段B.國內(nèi)階段C。多國階段Ｄ。跨國階段E．全球階段4．下列屬于跨文化管理策略的是（AＣD)Ａ。凌越B．溝通C.折中D。融合Ｅ。分離５。外派人員的職業(yè)發(fā)展(ABCＤE）A。外派失?。隆Ｂ涞厣茫厝问鸇。快速跑道E.鄉(xiāng)間小路三、填空１.被派到跨國公司母公司擔(dān)任高級管理職務(wù)的其他國家公民最大的沖突（心理層面上)。２．權(quán)力差距指的是不同國家在對待（人與人不平等）這一基本問題上的不同態(tài)度。3.不確定性規(guī)避是指具有某種文化的人們對(不確定性)和（未知情景）感到威脅的程度。４.折中是指不同文化間采?。ㄍ讌f(xié)）與（退讓)的方式，有意忽略和回避文化差異。5?？鐕具M(jìn)入海外市場面臨的障礙(不確定性）、（信息不對稱).四、簡答1.外派人員對母公司的意義。答：見試題（二）簡答第２題。２。國際人力資源管理的重要性。答:見試題（二）簡答第1題。3。駐外人員績效考核困難成因。答:(1）時(shí)差與地理的隔閡；（2）國際經(jīng)營與戰(zhàn)略的衡量;（3)不可靠的數(shù)據(jù)；（4)復(fù)雜多變的環(huán)境;（5）當(dāng)?shù)匚幕闆r。4.全球組織設(shè)計(jì)的原則。答：見試題（一)簡答第17題。5．影響國際薪酬的因素。答:(1）地域因素：①物價(jià)水平;②物價(jià)波動；③派遣地區(qū)的艱辛程度；④當(dāng)?shù)厮枚?。?)任務(wù)因素:①工作任務(wù);②外派任務(wù).(3）個人因素:①家庭因素；②派遣職務(wù).國際人力資源管理試題（九）一、1?？鐕肆Y源管理發(fā)展的趨勢是(人才本土化）.2．不同文化間在承認(rèn)、重視彼此之間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、相互互補(bǔ)、相互協(xié)調(diào)，從而形成一種相互融合的、全新的組織文化，這屬于跨文化管理策略中的(融合).３．跨國公司進(jìn)入其他國家或地區(qū)時(shí)首先應(yīng)進(jìn)行（全球整合戰(zhàn)略）。4.設(shè)立國外分公司時(shí),人力資源部要考慮到（外派人員）的跨文化能力和對當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的了解。５。（環(huán)境不確定與文化差異）提高人力資源的復(fù)雜性。二、1。國際人力資源管理的一般模式包括：（本國中心模式）、(全球中心模式)、(多中心模式）、（混合中心模式）。2.跨國公司的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：（全球產(chǎn)品結(jié)構(gòu))、(全球地區(qū)結(jié)構(gòu)）、（全球職能結(jié)構(gòu))、（全球矩陣結(jié)構(gòu)）、（全球混合結(jié)構(gòu)）。3。國際人力資源戰(zhàn)略類型：（ERPＧ模式)、（IN–DI模式）、（整合-—響應(yīng)模式）。4．外派人員的派遣:(任期合同型)、（長期駐地型)、（終身職業(yè)型)。5．人才本土化的目的:（降低經(jīng)營成本）、（發(fā)揮本土化優(yōu)勢)、（提高組織士氣）、(吸引當(dāng)?shù)厝瞬牛?減少溝通障礙）.三、填空1。國際人力資源管理的內(nèi)涵包括(國際人力資源政策）、外派人員管理、跨文化人力資源管理、（當(dāng)?shù)厝肆Y源管理）.2.跨國公司進(jìn)入海外市場面臨的障礙有(不確定性)、（信息不對稱）。3。選拔外派人員的因素包括(個人因素）和（環(huán)境因素）。４.文化的組成要素有(具體知識要素）和（領(lǐng)域性知識要素）。5。跨國公司發(fā)展階段包括國內(nèi)階段、（多國階段）、跨國階段、（全球階段）。國際人力資源管理試題(十）一、單項(xiàng)選擇1.以下不屬于阿卡夫觀點(diǎn)的是(B)A.在不同階段調(diào)整管理重點(diǎn)B.考慮更多的HR因素C．更多復(fù)雜的管理D．更多的事務(wù)2.下列哪項(xiàng)不屬于國際HRM的一般模式（C）A．本國中心模式B．多中心模式C。他國中心模式D。全球中心模式3.國際經(jīng)營環(huán)境不需考慮以下哪種因素（B）A。政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、社會文化Ｂ。國內(nèi)資源聚集程度C．高層主管的態(tài)度D.基層想法4。文化組成要素可分為具體知識要素和領(lǐng)域性知識要素,其中以下不屬于具體知識要素的是（Ｄ）A。物質(zhì)文化B．宗教信仰C。審美觀D.對工作和成績的態(tài)度5．以下哪個不屬于外派人員管理循環(huán)的過程（B)A.選拔Ｂ。培訓(xùn)C。準(zhǔn)備D．回任二、多項(xiàng)選擇題1.回任后的培訓(xùn)有(ABCE)Ａ。歸國工作任務(wù)培訓(xùn)B.上線制度C．輔助制度D。師徒制E.咨詢輔導(dǎo)２．外派人員的職責(zé)(AＢCDE）A。溝通橋梁B.文化移植C.遵從母制Ｄ.人才本土化E。當(dāng)?shù)仨憫?yīng)3.跨文化管理措施有(ABＤ)Ａ．多元文化的認(rèn)同B。跨文化培訓(xùn)Ｃ?？缥幕斫釪.跨文化溝通Ｅ．跨文化融合４。國際經(jīng)營環(huán)境的外在因素是（AＢCＤＥ）A.政治環(huán)境Ｂ。法律環(huán)境C。經(jīng)濟(jì)貿(mào)易D．社會文化Ｅ?？茖W(xué)技術(shù)5.全球中心模式的缺點(diǎn)(ＡＢCE）A。國籍的敏感B．控制能力C。可能會引起內(nèi)部矛盾D．外派人員家庭關(guān)系問題E。雇傭程序繁瑣復(fù)雜三、填空題1．環(huán)境不確定與文化差異提高人力資源的（復(fù)雜性）.2。國際HＲＭ的發(fā)展趨勢是（人才本土化)。3．文化的組成要素包括物質(zhì)文化、語言溝通、(宗教信仰）、教育、(審美觀）。４。跨文化管理的措施有多元文化的（認(rèn)同)、跨文化（理解)、跨文化（培訓(xùn)）、跨文化（溝通）。５.跨國公司進(jìn)入海外市場面臨的障礙有（不確定性)和(信息不對稱）.四、簡答題1。全球職能結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。答:見試題（一）論述第１8題。2．簡述多中心模式的優(yōu)點(diǎn)。答:見試題（七）簡答第1題。五、論述：外派女性到海外任職所面臨的問題有哪些？績效管理部分補(bǔ)充一、外派人員３6０°考評標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間考評方式標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間自評目標(biāo)完成、管理技能、項(xiàng)目成功６個月、主要項(xiàng)目結(jié)束時(shí)下屬領(lǐng)導(dǎo)技能、溝通能力、下屬發(fā)展主要項(xiàng)目完成后、每年上級績效、跨文化溝通能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際交往能力６個月同級（現(xiàn)場監(jiān)督)管理技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、項(xiàng)目完成（重大）項(xiàng)目結(jié)束現(xiàn)場監(jiān)督服務(wù)質(zhì)量、及時(shí)性、談判技能、跨文化溝通技能每年二、母公司的績效監(jiān)督①母公司電子報(bào)告；②回國報(bào)告或述職制度;③跨區(qū)域的視頻會議；④高層主管的當(dāng)?shù)乜疾?。人力資源公司管理制度山東聯(lián)盛人力資源目錄第一章總則第二章招聘招聘目的與范圍招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)招聘申請程序招聘組織程序招聘費(fèi)用管理招聘文件或表格b207695121儡233645B44孄30061756D畭3318781A3膣2506561E9懩D21131528B劋第三章試用期員工管理目的與適用范試用期管理程序試用期薪酬福利第四章臨時(shí)用工管理第五章考勤管理第六章任職資格評審目的與原則評定者與組織者崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)任職資格定期評定程序任職資格不定期評定程序第七章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整目的與范圍崗位調(diào)動程序行政級別調(diào)整程序第八章人事獎勵與處分目的與范圍238105D02嶗4!X22555581B堛394389A0E騎|人事獎勵人事處分人事獎勵與處分程序第九章員工福利目的與范圍員工福利分類員工休假員工保險(xiǎn)第十章離職管理目的與范圍離職程序有關(guān)文件和表格第十一章人事申訴第十二章勞動爭議與勞動訴訟第十三章附則附錄相關(guān)表格第一章總則)2685168E3棣+305927780瞀3371883B6薟k}21662549E咞為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。本制度各個章節(jié)分別適用于所有山東聯(lián)盛人力資源正式員工、試用期員工和臨時(shí)用工。第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有山東省行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可根據(jù)實(shí)際情況而定。招聘渠道主要有各地人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。招聘申請程序各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂的人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。q401629CE2鱧336338361蕩29084719C熜286376FDD濝24619602B怫j招聘組織程序內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息；應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部；人力資源部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見；人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試；人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報(bào)總經(jīng)理審批；人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時(shí)抄送人力資源部其他成員；力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持；人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案；如應(yīng)征未成功，由人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進(jìn)行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報(bào)人力資源部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜；人力資源部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選；人力資源部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試；人力資源部與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試；bb;26127660F昏353358A07訇V面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者；人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時(shí)會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平；人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。招聘費(fèi)用管理人力資源部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費(fèi)用的申請和報(bào)銷需經(jīng)過財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)。招聘文件或表格有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。《增加人員申請表》、《求職申請表及附表》、《面試記錄表》、《招聘人員試用審批表》、《職員報(bào)到登記表》、《職員轉(zhuǎn)正申請表》、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》第三章試用期員工管理目的與適用范圍為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，同時(shí)明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為1個月，內(nèi)聘員工的試用期為3天，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過半年，最短不少3天。由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部將為新員工安排一小時(shí)左右的入職培訓(xùn)，同時(shí)組織簽定勞動合同；有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價(jià)新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報(bào)告》，并簽署意見。i3042376D7盜406939EF5黵397159B23鬣2961573AF環(huán)2916871F0燰j252346292抒人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報(bào)告》轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談。總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。試用期薪酬福利試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎金，不享受其公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)發(fā)。第四章臨時(shí)用工管理本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報(bào)酬的短期雇傭人員。部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計(jì)劃，交人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。臨時(shí)用工申請計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)財(cái)務(wù)部和總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由臨時(shí)用工部門按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門組織簽定臨時(shí)用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負(fù)責(zé)組織臨時(shí)工工作和生活管理。人力資源部按臨時(shí)用工合同規(guī)定時(shí)間核定臨時(shí)用工工作完成情況，并根據(jù)臨時(shí)用工合同和實(shí)際臨時(shí)工工作表現(xiàn)制作臨時(shí)用工工資單，通知財(cái)務(wù)部發(fā)放臨時(shí)用工工資。對因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實(shí)際支出的票據(jù)進(jìn)行報(bào)銷。公司不負(fù)責(zé)臨時(shí)用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費(fèi)用開支。對臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財(cái)產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。對臨時(shí)用工因意外給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負(fù)責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財(cái)務(wù)部或總經(jīng)理決定。對臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財(cái)物而造成的公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時(shí)追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責(zé)任。@279136D09洉30508772C眬x403319D8B鶋322097DD1緑358668C1A諺.第五章考勤管理公司各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負(fù)責(zé)，公司行政部按時(shí)對考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負(fù)責(zé)人簽字后，由部門于次月一日報(bào)公司行政部。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時(shí)內(nèi)，由所在部門寫出工傷報(bào)告，需要休息治療時(shí)，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報(bào)行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負(fù)責(zé)人簽字后進(jìn)行病假考勤。員工請事假需填寫請假條，一天以內(nèi)由各部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，二天以上報(bào)公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，請假條存行政部作為考勤憑證。產(chǎn)假（計(jì)劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計(jì)劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；榧?、喪假、探親假均報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。員工上班未簽到或遲到、早退二小時(shí)以上以及外出不請假等均按曠工處理。工資基金由人力資源部管理，財(cái)務(wù)部監(jiān)督，對每月實(shí)發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理手冊》。公司實(shí)行月工資制和職級工資標(biāo)準(zhǔn)，每月工作日按26天換算，每月10日發(fā)放上月工資。員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計(jì)劃生育假、婚假、喪假期間工資、補(bǔ)貼（交通補(bǔ)貼除外）照發(fā)，獎金按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因工負(fù)傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險(xiǎn)的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因病或非因工受傷休息時(shí)，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假工資；累計(jì)超過180天的按本人基本工資的60%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放疾病或非因工受傷救濟(jì)費(fèi)。全年累計(jì)病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計(jì)病假20天（含20天）～60天者，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)年終獎金；累計(jì)病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補(bǔ)貼。全年累計(jì)事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計(jì)事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計(jì)事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計(jì)事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補(bǔ)貼。員工上班遲到，一次扣罰10元，全年累計(jì)遲到10次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計(jì)遲到10次以上者（含10次），一次扣罰500元，全年累計(jì)10次以上者公司通報(bào)批評，并酌情扣發(fā)當(dāng)月工資。員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當(dāng)月10%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計(jì)曠工5天以上者，公司將予以辭退。第六章任職資格評審目的與原則R0d3014675C2痂256816451摑313167A54穔崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行?？陀^性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)評定者與組織者（任職資格評定）新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進(jìn)行資格評定；業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進(jìn)行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；任職資格評定的組織者為公司人力資源部。崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)：參見《招聘管理規(guī)定》；參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》；正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)：公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格定期評定程序（年度）人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定；.3399584CB蓋31039793F礿223865772坲2551263A8推327407FE4翤9%人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進(jìn)行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；（4）各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認(rèn)，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進(jìn)入復(fù)議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進(jìn)行整理；人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進(jìn)行重新審核；重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束；各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；各部門制定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定。任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序在新進(jìn)員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為3天）結(jié)束的前1天，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進(jìn)行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報(bào)告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。第七章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整目的與范圍為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。7s[WJd318477C67籧崗位調(diào)動程序崗位調(diào)動分為臨時(shí)借調(diào)和長期調(diào)動。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。公司崗位調(diào)動程序如下：調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準(zhǔn)；總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。行政級別調(diào)整程序行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。公司行政級別定期調(diào)整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進(jìn)行評估；283606EC8滈5371219101鄁229175985妅2604365BB斻v21578544A告348888848衈人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進(jìn)行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別；被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)，人力資源部更新員工檔案。行政級別不定期調(diào)整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進(jìn)行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別；被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案；行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利。第八章人事獎勵與處分目的與范圍為維護(hù)公司勞動紀(jì)律和各項(xiàng)制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。人事獎勵|5269366938椸259586566敦367598F97輾363128DD8跘322947E26縦_獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻(xiàn)者。員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護(hù)公司榮譽(yù)，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認(rèn)真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者；工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者；連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者；職工有下列情形之一者，予以記功：對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認(rèn)采納者；積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者；對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財(cái)物安全者；策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者；廉潔奉公，事跡突出，影響較大者；其它應(yīng)給于記功事跡者；職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益者；同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)正常的工作秩序有顯著功績者；對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，應(yīng)記大功之事跡者；34442868A蚊406089EA0麠

aL22109565D噝354198A5B詛員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵；員工獎懲經(jīng)批準(zhǔn)生效后，每嘉獎一次，當(dāng)月獎勵100元，記功獎勵300元，記大功獎勵600元。人事處分人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。職工有下列情形者，予以警告：因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者；防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者；初次不聽部門負(fù)責(zé)人合理安排指揮者；經(jīng)查實(shí)在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計(jì)三次者；同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者；一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者；對各級負(fù)責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者；在工作場所防礙他人工作者；在工作時(shí)間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者；工作時(shí)間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者；職工有下列情形之一者，予以記過；因玩忽職守造成公司損失但不大者；242575EC1廁

274676B4B歋264896779杹2194055B4喴2149353F5叵u/對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者；檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者；捏造事實(shí)騙取休假者；季度內(nèi)累計(jì)三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者；一個月內(nèi)遲到早退累計(jì)五次（含）以上者；一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者；職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時(shí)間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者；攜帶危險(xiǎn)或違禁物品進(jìn)入工作場所者；虛報(bào)工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者；對同事惡意攻擊，造成較大傷害者；遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者；職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財(cái)物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者；違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者；一個月內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過六次（含）以上者；未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者；工作時(shí)間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者；職工有下列情形之一者，予以除名：34973889D袝202384F0E伎228335931失I398849BCC鯌281916E1F渟9拒不聽從部門負(fù)責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者；在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者；在公司內(nèi)聚眾賭博；故意毀壞公物，金額較大者；聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者；對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者；嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者；連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計(jì)曠工5天以上者；盜竊同事或公司財(cái)物者；利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者；年度內(nèi)累計(jì)二次記大過行為者；經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者；其它應(yīng)給予除名。人事獎勵與處分程序獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎罰審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實(shí)后，簽批《職工獎懲審批表》生效?！堵毠お剳蛯徟怼飞Ш螅扇肆Y源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。2478860D4惔fy]&a:第九章員工福利目的與范圍為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時(shí)工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。員工福利分類員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假、病假國家規(guī)定的三險(xiǎn)一金員工教育進(jìn)修：員工專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修，提倡高學(xué)歷繼續(xù)教育賀儀和奠儀：員工結(jié)婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補(bǔ)助金其他：員工健康檢查員工休假凡國務(wù)院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司員工的帶薪假期，包括元旦：放假一天；五一勞動節(jié)：放假三天；國慶節(jié)：放假五天；春節(jié)：放假七天。凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假根據(jù)公司工作性質(zhì)特點(diǎn)，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。凡在本公司連續(xù)工作滿一年的員工,可按以下規(guī)定享受探親假：與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假30天（包括路程在內(nèi)），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費(fèi)只報(bào)銷往返各二次；父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內(nèi)）；父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路程時(shí)間另計(jì)；^;pw3318781A3膣2506561E9懩D21131528B劋每年享受探親假的員工因工作需要當(dāng)年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計(jì)休50天、未婚員工可一次累計(jì)休15天（包括路程在內(nèi)）；初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周；女職工生育享有產(chǎn)假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產(chǎn)假60天。男性員工可享有陪產(chǎn)假3天；員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時(shí)，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假3天；家居農(nóng)村的員工享有喪假7天，路程時(shí)間另計(jì)；員工因患病或非因工負(fù)傷，需停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計(jì)病假計(jì)算；6個月的按12個月內(nèi)累計(jì)病假計(jì)算；9個月的按15個月內(nèi)累計(jì)病假計(jì)算；12個月的按18個月內(nèi)累計(jì)病假計(jì)算；18個月的按24個月內(nèi)累計(jì)病假計(jì)算。醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始累計(jì)計(jì)算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內(nèi)。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時(shí)，在醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，可根據(jù)實(shí)際病情適當(dāng)延長醫(yī)療期。以上休假時(shí)間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內(nèi)只能選休一種假期，并享受相應(yīng)的待遇。凡屬下列情況之一的，不享受當(dāng)年的探親假、帶薪年假：一年內(nèi)病假一次超過20天或累計(jì)超過30天；一年內(nèi)事假一次超過10天或累計(jì)超過15天；一年內(nèi)病、事假累計(jì)超過30天；一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天。員工保險(xiǎn)公司按國家規(guī)定為考察期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險(xiǎn)基金,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。員工個人應(yīng)繳納部分由公司代扣代繳。238105D02嶗4!X22555581B堛394389A0E騎|第十章離職管理目的與范圍為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護(hù)公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。本制度適用于公司正式員工。離職程序員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；員工主動離職時(shí)應(yīng)提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜；員工離職應(yīng)填寫《員工離職（調(diào)離）申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理調(diào)動手續(xù)。有關(guān)文件和表格：《員工離職（調(diào)動）申請單》、《員工離職移交手續(xù)清單》。第十一章人事申訴公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳汀x升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；其他違反法律或公司原則和制度的。人事申述按照以下步驟進(jìn)行：)2685168E3棣+305927780瞀3371883B6薟k}21662549E咞對部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；人力資源部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總經(jīng)理審閱；總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人力資源部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。對人力資源部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。對申述不屬實(shí)的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實(shí)。對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。第十二章勞動爭議與勞動訴訟本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因?yàn)閯趧訒r(shí)間、勞動強(qiáng)度、勞動報(bào)酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達(dá)成一致意見的情況。本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經(jīng)濟(jì)訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關(guān)刑事訴訟的方面。本制度適用于公司及所有員工和已經(jīng)從公司離職的員工。公司和上述人員應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項(xiàng)法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。公司及所有員工應(yīng)認(rèn)真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴(yán)格履行合同規(guī)定的義務(wù)，同時(shí)享有合同規(guī)定的權(quán)益。發(fā)生勞動爭議時(shí)當(dāng)事人雙方應(yīng)本著解決問題的態(tài)度面對事實(shí)，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時(shí)可以請第三方進(jìn)行調(diào)解或進(jìn)入仲裁程序。對無法達(dá)成一致意見的勞動爭議，必要時(shí)公司向法院提出相應(yīng)訴訟。發(fā)生勞動訴訟時(shí)，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應(yīng)積極配合取證，陳述事實(shí)，必要時(shí)可以到庭作證。若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準(zhǔn)。q401629CE2鱧336338361蕩29084719C熜286376FDD濝24619602B怫j第十三章附則本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底召集總經(jīng)理辦公會組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，由總經(jīng)理和人力資源部根據(jù)具體要求臨時(shí)召集總經(jīng)理辦公會討論修訂本制度。本制度修訂程序?yàn)椋河煽偨?jīng)理辦公會成員提出修訂議案，非總經(jīng)理辦公會成員的員工可以書面委托總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案；總經(jīng)理辦公會集體討論，討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成票的總經(jīng)理有權(quán)決定是否重新確定時(shí)間進(jìn)行討論；所有總經(jīng)理辦公會成員都必須就修訂提案進(jìn)行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應(yīng)由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結(jié)束后一天內(nèi)通過等書面形式進(jìn)行表決；表決只有贊成票和反對票，不設(shè)棄權(quán)票；總經(jīng)理一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時(shí)贊成或同時(shí)反對；修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關(guān)條款，并將修訂后的制度書面交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時(shí)間或期限。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源的條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準(zhǔn)。本制度自2021年8月1日起執(zhí)行。山東聯(lián)盛人力資源2021年8月1日附錄年度人員需求計(jì)劃表部門：bb;26127660F昏353358A07訇V序號職位名稱人數(shù)到崗時(shí)間職責(zé)和要求見職務(wù)說明書見后面的具體描述見職務(wù)說明書見后面的具體描述見職務(wù)說明書見后面的具體描述序號及職位名稱：工作職責(zé)描述：知識、技能描述：年齡要求□25-30□30-35□35–40□不限性別i3042376D7盜406939EF5黵397159B23鬣2961573AF環(huán)2916871F0燰j252346292抒要求□男□女□不限學(xué)歷要求□大?！醮蟊尽醮T士□其他專業(yè)年限□應(yīng)屆生可□1-2年□3-5年□5年以上戶口要求□本地□不限其它申請部門經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源經(jīng)理總經(jīng)理

試用期員工訪談表員工姓名： 入職日期： 訪談日期： 所在部門： 主管姓名： 導(dǎo)師姓名： 對員工的工作績效及合作情況給予評價(jià)：@279136D09洉30508772C眬x403319D8B鶋322097DD1緑358668C1A諺.指出員工的主要長項(xiàng)和不足：詢問員工目前面臨的問題和困難：詢問員工希望得到的幫助和支持：導(dǎo)師簽字/日期 主管簽字/日期試用期員工訪談表員工姓名： 入職日期： 訪談日期： 所在部門： 主管姓名： 導(dǎo)師姓名： 對員工的工作績效及合作情況給予簡要評價(jià)：詢問員工對主管和所在團(tuán)隊(duì)的評價(jià)：詢問員工對公司整體環(huán)境的評價(jià)：詢問員工對部門和公司的建議：員工簽字/日期 部門經(jīng)理簽字/日期

增加人員申請表序號：部門增員崗位要求上崗時(shí)間年月R0d3014675C2痂256816451摑313167A54穔缺員情況簡介：增加人員要求條件人數(shù)性別年齡文化程度專業(yè)職稱工作年限外語能力計(jì)算機(jī)能力語言表達(dá)能力文字寫作能力其他要求條件：部門負(fù)責(zé)人意見：簽字：年月日.3399584CB蓋31039793F礿223865772坲2551263A8推327407FE4翤9%分管總監(jiān)意見：簽字：年月日人力資源部意見：簽字：年月日總經(jīng)理批示：簽字：年月日注：1.此表作為人事處制定招聘計(jì)劃的依據(jù)。2.本頁不夠可加附頁。求職申請年月日姓名性別照片出生年月婚否7s[WJd279406D24洤籍貫身高文化程度體重畢業(yè)院校專業(yè)聯(lián)系單位身份證號碼現(xiàn)住址工作簡歷時(shí)間單位職務(wù)~L3321381BD膽399119BE7鯧221355677噷2936472B4犴3857196AB隫l離職原因應(yīng)聘職務(wù)薪資要求元部門意見人力資源部意見求職申請表（附表）家庭成員稱謂姓名工作單位及職務(wù)學(xué)歷及進(jìn)修情況時(shí)間學(xué)習(xí)、進(jìn)修院校及專業(yè)學(xué)位407199F0F鼏33660837C荼220515623嘣p?284716F37漷主要工作業(yè)績及專業(yè)特長計(jì)算機(jī)能力外語能力備注面試記錄表年月日姓名性別婚否出生日期籍貫現(xiàn)住址文化程度聯(lián)系方式應(yīng)聘職位面試記錄面試部門意見項(xiàng)目需求部門分管經(jīng)理人力資源處儀容儀表□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□CM34191858F薏235595C07將z389339815頕384879657陗2891770F5烵0綜合知識□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C專業(yè)知識□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C敬業(yè)精神□A□A-□B□B-□C□A□A-□B$[398269B92鮒{W359778C89貉Oj□B-□C□A□A-□B□B-□C應(yīng)變能力□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C綜合評分□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C面208805190冐__394649A28騨39018986A顪F35084890C褌試部門綜合意見【擬予試用】【擬予候補(bǔ)】【不適合】簽字：年月日【擬予試用】【擬予候補(bǔ)】【不適合】簽字：年月日【擬予試用】37147911B鄛377639383鎃626154662A昪~Y"【擬予候補(bǔ)】【不適合】簽字：年月日招聘人員試用審批表姓名性別民族出生年月籍貫婚否戶籍地文化程度畢業(yè)院校及時(shí)間應(yīng)聘職位面試及筆試情況需求部門分管總監(jiān)269626952楒Lt29195720B爋399959C3B鰻w355308ACA諊202654F29伩人力資源部筆試成績綜合評分：□A□A-□B□B-□C綜合評分：□A□A-□B□B-□C綜合評分：□A□A-□B□B-□C成績：分面試意見：面試意見：面試意見：成績：分綜合評定意見【同意試用】【同意候補(bǔ)】【不適合】 2294459A0妠199874E13專26685683D栽298107472瑲2168954B9咹253456301持a試用期人員待遇試用職位試用期限1個月2個月3個月試用工資工資級別：級元/月入職時(shí)間年月日總經(jīng)理批示意見簽字：年月日職員到職登記表姓名性別出生年月戶籍地文化程度職稱274936B65步204344FD2俒29726741E琞eeU身份證號家庭住址聯(lián)系部門職位到職日期年月日工作時(shí)間年個月本專業(yè)工作時(shí)間年月至年月交驗(yàn)證件【身份證】【學(xué)歷證書】【資格證書】【照片】應(yīng)領(lǐng)物品【員工手冊】【職工胸卡】【工作服】【辦公用品】其它事項(xiàng)：入職引導(dǎo)人部門382099541鎂2606965D5旕327677FFF翿358928C34譴2222056CC囌l238375D1D崝職位入職培訓(xùn)安排培訓(xùn)內(nèi)容課時(shí)責(zé)任人注：此表為新員工到公司報(bào)到時(shí)使用職員轉(zhuǎn)正申請表姓名性別文化程度工作部門職務(wù)入職時(shí)間年月日培訓(xùn)時(shí)間周入職引導(dǎo)人轉(zhuǎn)正時(shí)間X

367858FB1辱25707646B摫2526162AD抭2124252FA勺;年月日試用期工作自我評議：申請人：年月日試用人員轉(zhuǎn)正審批表序號：部門試用人崗位培訓(xùn)課時(shí)培訓(xùn)成績試用期限年月日至年月日工作部門評定意見：負(fù)責(zé)人：年月日分管總監(jiān)意見：233905B5E孞~2660067E8柨q2283026E8E溎Z簽字：年月日人力資源部意見：簽字：年月日總經(jīng)理批示：簽字：年月日注：1.此表由試用部門負(fù)責(zé)填寫，作為試用人員錄用與否的依據(jù)。2.本頁不夠可加附頁。員工培訓(xùn)小結(jié)序號：培訓(xùn)類別培訓(xùn)課程培訓(xùn)時(shí)間授課人培訓(xùn)部門課時(shí)培訓(xùn)人數(shù)34106853A藺j3731691C4釄363398DF3