卿濤人力資源管理第章人力資源戰(zhàn)略PPT文檔

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第二章人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合人力資源戰(zhàn)略概述本章內容人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略的制定12342.1人力資源戰(zhàn)略概述2.1.1人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展歷程

20世界60年代到70年代

20世紀80年代20世紀初20世紀30年代到50年代20世紀80年代以后

人力資源戰(zhàn)略概述

2.1.2

人力資源戰(zhàn)略的含義兩個角度導向性行動性人力資源戰(zhàn)略的特征：

一是強調與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配（外部匹配），支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現；二是強調人力資源實踐間的匹配（內部匹配），以系統(tǒng)的觀點審視人力資源實踐；三是人力資源戰(zhàn)略是員工發(fā)展決策以及對員工有重要的、長期影響的決策。

人力資源戰(zhàn)略概述

2.1.3

人力資源戰(zhàn)略的類型1、戴爾和霍德的分類：誘引戰(zhàn)略戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略概述

誘引戰(zhàn)略

企業(yè)不著重自己培養(yǎng)員工，而是通過豐厚的報酬去吸引人才，快速形成高素質的員工隊伍。在這種戰(zhàn)略下，吸引員工的是高薪酬。在這種戰(zhàn)略下，企業(yè)與員工的關系主要是金錢交換關系，管理上則采取嚴密的科學管理模式，企業(yè)強調員工對目標的承諾，員工往往被要求做超負荷的工作，流動率較高。處于激烈競爭環(huán)境下、有快速增長需求的企業(yè)常常采取此戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略概述

戰(zhàn)略戰(zhàn)略強調通過自己的培養(yǎng)來獲取高素質的員工。注重對員工的支持、培訓和開發(fā)，視員工為企業(yè)最好的對象，并努力在企業(yè)中營造和諧的企業(yè)文化和良好的勞資關系，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，員工流動率較低。戰(zhàn)略通常被那些發(fā)展穩(wěn)定、采用差別化競爭戰(zhàn)略的企業(yè)采用。

人力資源戰(zhàn)略概述

參與戰(zhàn)略采取參與戰(zhàn)略的企業(yè)大都有扁平和分權的組織結構，能夠對市場做出快速反應。企業(yè)鼓勵創(chuàng)新，員工多數是專業(yè)技術人員。企業(yè)為員工提供挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵參與管理，把報酬與成果密切聯(lián)系在一起。企業(yè)注重團隊建設和充分授權。很多企業(yè)采取這種戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略概述

即時案例提倡參與和授權——本田汽車公司的競爭法寶汽車產業(yè)有以下特點：①汽車產業(yè)雖然有本國的三大汽車公司所壟斷，但由于全球競爭的結果，七大汽車公司及歐洲的大汽車公司均在占有一席之地，并設有生產廠家。因此，汽車產業(yè)競爭激烈；②汽車業(yè)由于資金成本很高，非汽車業(yè)的新公司很難加入；③汽車在是必需品，汽車的替代性較低；④汽車零部件的供應商很多，對汽車公司不構成重大威脅。但由于工會勢力強大，人力供應反而是一個大問題；⑤顧客的要求甚高，并且由于汽車產品之間很容易替換，爭取顧客便是汽車行業(yè)最大的考慮?；趯ζ嚠a業(yè)特點的分析可知，汽車業(yè)競爭激烈，每家公司都想盡力滿足顧客的需求，以爭取市場占有率。由于汽車是耐用消費品，維修保養(yǎng)費用昂貴，因此，顧客不僅要考慮購買時的價格，更要考慮購買后的維修費用。加上汽車在很多地方是基本交通工具，若汽車經常出現故障，會帶來很多不便。因此，從產業(yè)結構分析，競爭激烈和顧客需求是最重要的競爭因素，而在顧客方面，汽車質量可靠是重要的考慮因素。通過以上分析，本田汽車公司明顯采用高品質戰(zhàn)略，以優(yōu)質產品創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。本田汽車公司在俄亥俄州的瑪利維市建廠，擁有約4500名員工，其生產的汽車質量可以和在本土的媲美。為了迎合高品質戰(zhàn)略，公司在人力資源管理中采取的如下措施：①以家族式文化為主，重視員工的忠誠心和投入感；②招聘后，用3-4個小時的工作時間，舉行迎新活動，鼓勵家屬參加；③特別重視員工的工作保障；④強調平等，所有員工都穿同樣的制服，停車場的車位不分管理層和普通員工，企業(yè)只有一個餐廳，公司保健中心為所有員工服務；⑤重視員工參與管理，員工的意見和觀察結果能快速反映到管理層；⑥重視員工的長遠利益；⑦借助正式和非正式訓練，增加員工的技術水平和轉換能力；⑧績效考評以發(fā)展性信息為主，小組領班有責任幫助組員改善不良表現；⑨晉升采用內升制。資料來源：于桂蘭，魏海燕主編．人力資源管理．北京：清華大學出版社，2004

人力資源戰(zhàn)略概述

2.斯特雷斯和鄧菲的研究：家長式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略任務式戰(zhàn)略轉型式戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略概述

變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定微小調整指令式管理為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進不斷變革咨詢式管理為主指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主咨詢式管理為輔任務式人力資源戰(zhàn)略整體變革命令式管理與高壓式管理并用轉型式人力資源戰(zhàn)略變革程度與人力資源戰(zhàn)略資料來源：方振邦著．戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理．北京：經濟科學出版社，2005，P44

人力資源戰(zhàn)略概述

家長式人力資源戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略適用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)，其主要特點是：集中控制人事管理；強調規(guī)范和一致性；硬性的內部任免制度；重視監(jiān)督和控制；獎懲分明與照章辦事。

人力資源戰(zhàn)略概述

發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)采用漸進式變革時，常采用發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點是：注重發(fā)展個人和團隊；盡量從內部選拔；大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓計劃；運用“內在激勵”多于“外在激勵”；強調企業(yè)文化建設；重視績效管理。

人力資源戰(zhàn)略概述

任務式人力資源戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略適用于面對局部變革的企業(yè)，主要特點是：非常注重業(yè)績和績效考核；強調人力資源規(guī)劃、工作再設計和過程檢查與控制；注重物質獎勵；同時進行企業(yè)內部和外部的招聘；注重培訓以適應變革。

人力資源戰(zhàn)略概述

轉型式人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)的全面變革觸及部分員工的利益而不能得到員工的普遍支持時，常采用這種戰(zhàn)略。其主要特點是：組織結構進行重大變革，職務進行全面調整；進行裁員，調整員工隊伍的結構；從外部招聘骨干人員；培訓管理人員，建立新的“理念”和“文化”；打破傳統(tǒng)習慣，摒棄舊的組織文化；建立新的人力資源管理系統(tǒng)和機制。

人力資源戰(zhàn)略概述

3.舒勒的分類：累積型效用型協(xié)助型企業(yè)鼓勵創(chuàng)新，員工多數是專業(yè)技公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、基本薪酬低、浮動薪酬高、雇傭保障低人力資源戰(zhàn)略的制定不同類型的人力資源所具有的特點及其適用的工作方式和雇傭模式高價值：直接與核心能力相關本組織在行業(yè)所處的地位、所占的市場份額；正如喬伊爾·羅斯（JowellRose）和邁克爾·加米（MichaelJamie）所說：“沒有戰(zhàn)略的組織就好像沒有舵的船，會在原地打轉。1、企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施企業(yè)不著重自己培養(yǎng)員工，而是通過豐厚的報酬去吸引人才，快速形成高素質的員工隊伍。即時案例提倡參與和授權——本田汽車公司的競爭法寶人力資源戰(zhàn)略提升競爭優(yōu)勢的理論模型馮布龍·蒂契和迪維納的研究2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能企業(yè)為員工提供挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵參與管理，把

人力資源戰(zhàn)略概述

累積型戰(zhàn)略用長遠觀點看待人力資源，注重人才的培訓，通過選拔來獲取合適的人才；以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年功為依據，高層管理者與新員工工資差距不大。該戰(zhàn)略基于員工參與及技能培訓，開發(fā)員工的能力，獲取員工的最大潛能。

人力資源戰(zhàn)略概述

效用型戰(zhàn)略

即短期的觀點來看待人力資源，較少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬策略。該戰(zhàn)略是基于對員工技能的充分利用，極注重員工的能力、技能和知識與工作的匹配。

人力資源戰(zhàn)略概述

協(xié)助型戰(zhàn)略

介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間，員工個人不僅需要具備技術能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，企業(yè)只是提供協(xié)助。該戰(zhàn)略基于新知識的創(chuàng)造，鼓勵員工的自我開發(fā)。3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢三是人力資源戰(zhàn)略是員工發(fā)展決策以及對員工有重要的、長期影響的決策。⑦借助正式和非正式訓練，增加員工的技術水平和轉換能力；人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系用長遠觀點看待人力資源，注重人才的培訓，通過選拔來獲取合適的人才；人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢2人力資源戰(zhàn)略的含義使用績效的評估當作控制的機制與波特的競爭戰(zhàn)略相匹配的三種人力資源戰(zhàn)略①以家族式文化為主，重視員工的忠誠心和投入感；20世紀30年代到50年代進行裁員，調整員工隊伍的結構；夠對市場做出快速反應。合作的人力資源管理系統(tǒng)協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識和新技能的創(chuàng)造加上汽車在很多地方是基本交通工具，若汽車經常出現故障，會帶來很多不便。人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略提升競爭優(yōu)勢的理論模型人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合人力資源戰(zhàn)略概述本章內容人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略的制定12342.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能企業(yè)戰(zhàn)略1、企業(yè)戰(zhàn)略的定義長期以來，管理學界對企業(yè)戰(zhàn)略的看法并不一致。在20世紀50年代，企業(yè)戰(zhàn)略包括三個方面：（1）企業(yè)宗旨；（2）企業(yè)目標；（3）實現目標的行動方案。阿爾弗雷德·錢德勒（AlfredChandler，1962）在其《經營戰(zhàn)略與結構》一書中提出企業(yè)戰(zhàn)略由三個部分構成：企業(yè)的長遠目標、實現目標的行動方案和資源分配。伊戈爾·安索夫（，1965）在其《公司戰(zhàn)略》中認為，企業(yè)戰(zhàn)略實際是由產品市場范圍、成長方向、競爭優(yōu)勢和協(xié)同效應等四個要素構成。隨著對企業(yè)戰(zhàn)略研究的深入，詹姆斯·奎因（JamesQuine，1980）認為。企業(yè)戰(zhàn)略是一種計劃，用以整合組織的主要目標、和活動次序。從學者們的研究可以看出，雖然對企業(yè)戰(zhàn)略沒有統(tǒng)一的定義，但基本認為企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)管理層所制定的“策略規(guī)劃”，是以企業(yè)未來為出發(fā)點，旨在為企業(yè)尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而做出的有關全局的重大籌劃和謀略，是企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標和任務，以及為實現這一目標而制定的行為路線、方針和方法。正如喬伊爾·羅斯（JowellRose）和邁克爾·加米（MichaelJamie）所說：“沒有戰(zhàn)略的組織就好像沒有舵的船，會在原地打轉?！?.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能2、企業(yè)戰(zhàn)略的類型基于戰(zhàn)略層次的劃分基于公司整體方向的劃分基于成長機會和制約條件的劃分基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能基于戰(zhàn)略層次的劃分資料來源：史蒂芬·P·羅賓斯著，黃衛(wèi)偉等譯．管理學（第四版）．北京：中國人民大學出版社，1996，P170．2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能基于公司整體方向的劃分擴張型戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略緊縮型戰(zhàn)略混合型戰(zhàn)略2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能基于成長機會和制約條件的劃分進攻型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分防御者戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略分析著戰(zhàn)略2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系1、企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略2、人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略3、人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的主要功能2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能在戰(zhàn)略制定階段為SWOT分析提供相關信息斯內爾模型中對人才的分類資料來源：方振邦著．戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理．北京：經濟科學出版社，2005，P50．2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能核心人力資本通用人力資本輔助人力資本獨特人力資本價值高價值：直接與核心能力相關高價值：直接與核心能力相關低價值：操作性角色低價值：與核心價值間接相關獨特性獨一無二；特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普通知識和技能獨一無二；特殊的知識和技能工作方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭模式以組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責任為基礎以生產效率為基礎以服務為基礎合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設計授權、提供資源因人設崗清晰定義適度授權準確定義圈定范圍以團隊為基礎資源豐富/自主招募根據人才學習能力內部提升根據業(yè)績外部招募人力資源外包為特別任務招聘根據業(yè)績能夠合作開發(fā)在職培訓具有公司特色局限于具體情況關注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓根據具體情況考核關注對戰(zhàn)略的貢獻開發(fā)關注業(yè)績培訓效果服從性以團隊為核心目標的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識、經驗、資歷付薪持股外部公平按小時或臨時工作付薪以團隊為基礎的激勵合同、年薪、為知識付薪不同類型的人力資源所具有的特點及其適用的工作方式和雇傭模式2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施

人力資源戰(zhàn)略和其他的職能戰(zhàn)略（如市場戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略等）位于企業(yè)戰(zhàn)略的第三層次——職能戰(zhàn)略層，只有充分發(fā)揮它們對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，才能促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現。而人力資源戰(zhàn)略又是由工作設計與工作分析、薪酬管理、績效管理、招募與甄選以及員工開發(fā)與培訓等模塊構成的，為了促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現，必須確保這些模塊和總體的人力資源戰(zhàn)略及企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1、與波特的競爭理論相適應的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴密的監(jiān)督員工嚴格的成本控制，經常、詳細的控制報告低成本的配置系統(tǒng)結構化的組織和責任產品設計以制造上的便利為原則有效率的生產明確的工作說明書詳細的工作規(guī)劃強調具有技術上的資格證明與技能強調與工作有關的特定培訓強調以工作為基礎的薪酬使用績效的評估當作控制的機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強產品的策劃與設計基礎研究能力強公司以質量或科技領先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、

高素質的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強調創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團隊基礎的培訓強調以個人為基礎的薪酬使用績效評估作為發(fā)展的工具重點集中戰(zhàn)略結合了成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點結合了上述人力資源戰(zhàn)略與波特的競爭戰(zhàn)略相匹配的三種人力資源戰(zhàn)略2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能2、與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求和人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略產品市場狹窄效率導向持續(xù)內部穩(wěn)定性有限的環(huán)境分析集中化的控制系統(tǒng)標準化的運做程序累積者戰(zhàn)略：基于建立最大化員工投入及技能的培養(yǎng)獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識關注內部公平探索者戰(zhàn)略持續(xù)地尋求新市場外部導向產品/市場創(chuàng)新者不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境分析分權的控制系統(tǒng)組織結構的正式化程度低資源配置快速效用者戰(zhàn)略：基于積少的員工承諾和高技能的利用雇傭具有目前所需要的技能且可

以馬上使用的員工使員工的能力、技能與知識能夠

配合特定的工作關注外部公平分析者戰(zhàn)略追求新市場維持目前的市場彈性嚴密和全盤的規(guī)劃提供低成本的獨特產品協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識和新技能的創(chuàng)造聘用自我動機的員工，鼓勵和支

持能力、技能和知識的自我開發(fā)在正確的人員配置及彈性結構化

團體之間作協(xié)調關注內部和外部公平2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能3、與奎因的企業(yè)基本經營戰(zhàn)略和企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化的分類2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能詹姆斯·奎因的研究與企業(yè)經營戰(zhàn)略和文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略基本經營戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略低成本、價價格經營戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略獨創(chuàng)性產品經營戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略高品質產品經營戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能馮布龍·蒂契和迪維納的研究與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略基本經營戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略集中式單一產品發(fā)展戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略市場式企業(yè)文化協(xié)助式人力資源戰(zhàn)略多元化發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略2.2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合職能4、企業(yè)基本經營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理

作業(yè)的匹配企業(yè)基本戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理作業(yè)的匹配企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略人力資源作業(yè)類型員工類型特點類型員工信念與行為工作描述招聘吸引力培訓考評薪酬晉升重復性國際性品質敏感度數量敏感度風險態(tài)度責任要求彈性要求技術應用員工參與低成本戰(zhàn)略穩(wěn)定可靠官僚式制度至上引誘戰(zhàn)略高低中高低低低狹窄低詳盡具體有競爭力的薪酬有限的知識與技巧短期、個人、結果導向基本薪酬低、浮動薪酬高、雇傭保障低狹窄不易轉移創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新能力發(fā)展式創(chuàng)新靈活投資戰(zhàn)略低高中中高高高廣泛高寬泛成長與前景召喚廣泛的知識與技巧長期、行為與結果、團隊與個人導向基本薪酬高、浮動薪酬高、雇傭保障高廣泛靈活高品質戰(zhàn)略合作信任家族式人際和諧參與戰(zhàn)略較高中高中低高中中高介于中間家的凝聚力適中的知識與技巧中、行為與結果、團隊與個人導向基本薪酬中、浮動薪酬中、雇傭保障高介于中間人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的整合人力資源戰(zhàn)略概述本章內容人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略的制定12342.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢

人力資源戰(zhàn)略提升競爭優(yōu)勢的理論模型2.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢1、人力資源實踐導致以員工為中心的結果2、以員工為中心的結果引發(fā)以組織為中心的結