企業(yè)工資表格匯總

工資影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。

１．內(nèi)在因素。

所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：

（1）勞動者的勞動。

關(guān)于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結(jié)為物化勞動形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的依據(jù)。

（2）職務的高低。

職務既包含著權(quán)力，同時也負有相應的責任。

（3）技術(shù)和訓練水平。

原則上，技術(shù)水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)水平，并從事更為復雜和技術(shù)要求更高的工作。

（4）工作的時間性。

對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

（5）工作的危險性。

有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

（6）福利及優(yōu)惠權(quán)利。

有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當?shù)膹浹a，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。

（7）年齡與工齡。

從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：

第一，補償勞動者過去的投資。

第二，保持平滑的年齡收入曲線。

第三，減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。

2．外在因素。

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。

（1）生活費用與物價水平。

（2）企業(yè)負擔能力。

（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。

（4）勞動力市場的供求狀況。

（5）勞動力的潛在替代物。

（6）產(chǎn)品的需求彈性。工資等級數(shù)目工資等級數(shù)目是指劃分多少個等級的工資標準。等級數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)：

1、

勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數(shù)目時，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動復雜程度的差別。勞動復雜程度高的，差別大，工資等級數(shù)目設(shè)置的多；反之，設(shè)置的少。

2、

勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗積累多的工作，工資等級數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。

3、

工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數(shù)目與工資級差呈反向關(guān)系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。

企業(yè)某一工資系列等級數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級左右為宜，例如，我國建國以來一直實行八級工資制。但是目前國外一些企業(yè)強調(diào)工資級差的“矮化”，意為工資級別數(shù)目減少，每個級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎勵業(yè)績突出的雇員。工資等級線

工資等級線是指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目種，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內(nèi)部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括：

1、

勞動復雜程度。復雜程度高者，起點線高；反之，起點線就低。

2、

責任程度。責任程度高者，起點線高；反之，起點線就低。

3、

工資級差。在工資等級表的倍數(shù)和工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短；反之，就越長。工資級差工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數(shù)額，表明不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。

1、

影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關(guān)系?！氨稊?shù)”的確定需要考慮一下因素：（1）最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最低工資率；（3）最高等級工資現(xiàn)實達到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。

2、

確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：

（1）

等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公式為：

D=N-1

A-1

式中：D為等比級差；N為工資等級數(shù)目；A為工資等級表的倍數(shù)。

等比級差的優(yōu)點：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但差距并不懸殊，激勵作用明顯；二是便于進行人工成本預算和企業(yè)薪酬計劃制定。

（2）

累進級差。累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增。

累計級差工資變動按照累進方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊雇員的激勵作用強，對一些需要突出個人能力的工作比較適用。

（3）

累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表：

累退級差工資變動累退級差適用于勞動強度大，技術(shù)差別小，又需要對雇員定期升級的工作。

（4）

不規(guī)則級差。即各等級工資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采用等比、累進或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級差，如下圖：

不規(guī)則級差工資變動不規(guī)則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。

3、

計算等級系數(shù)。工資等級系數(shù)是在工資等級表種，用來表示工資等級，并進一步確定各等級工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進、累退、不規(guī)則四種級差方式計算的工資等級系數(shù)變化：

工資等級系數(shù)計算在等比級差形式下，確定各等級系數(shù)的計算公式為：

an=R

CR=

A

式中：an為某一等級的工資等級系數(shù)；R為級差公比；n為某一等級工資所在的等級數(shù)目；A為工資等級表的倍數(shù)；N為最高等級數(shù)目。

在累進、累退和不規(guī)則三種級差形式下，各等級的工資等級系數(shù)可以用以下公式求出：

an=an-1*Cn+1

式中：an為某一等級的工資等級系數(shù)；n為工資等級數(shù)目；C為工資級差百分比。工資定級和升級

工資定級是對原無工資等級，或原有工資等級失效的雇員進行工資等級的確定，國外企業(yè)重視對新雇員，即無工資等級雇員而言的，我國還包括職業(yè)調(diào)動和恢復就職雇員的工資的定級。

（一）

新雇員的工資定級

企業(yè)對新雇員的工資定級方式有以下幾種：

1、

新雇員考核（考試）定級?？己硕壥侵笇⒓佣壒蛦T按規(guī)定進行考核（考試），合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級。對未有工作經(jīng)歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職務內(nèi)的最低工資等級起，按照職務和崗位的變動，工資逐級上升。

2、

按職定級。按職定級是對職務已經(jīng)明確的雇員，確定相應的工資標準。這種方式一般是指有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。

3、

比照定級。比照定級是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務或其他定級標準確定工資等級。比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時，按照國家的政策，對應企業(yè)工資等級確定工資等級。

（二）

職業(yè)調(diào)動雇員的定級

企業(yè)雇員因工調(diào)動，或企業(yè)認可的工作調(diào)動以后，其工資、津貼、獎金等待遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標準評定工資等級。

（三）

重新就業(yè)雇員的定級

重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，承認原工資等級；改變工種的，試用期間一般按高于最低等級的工資標準支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技工標準付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級。工資標準的確定工資標準又稱工資率，是按單位時間規(guī)定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)。有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。

（一）

最低工資標準

最低工資標準是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數(shù)額。最低工資標準是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標準的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：

1、

國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業(yè)和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標準高于國家法定的最低工資率。

2、

以企業(yè)內(nèi)最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據(jù)。

3、

企業(yè)最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動適當?shù)淖龀稣{(diào)整。

（二）

固定工資標準

固定工資標準的含義是每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟效益沒有直接關(guān)系。

（三）

浮動工資標準

浮動工資標準的含義是每一個工資等級規(guī)定2~3個工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。工資升級增資

工資升級，是指雇員進入一個新的工資等級后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級差增加工資，又包括幾種方式：

（一）

規(guī)范升級

升級形式分為規(guī)范升級和非規(guī)范升級兩種形式。規(guī)范升級又稱正常升級，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對符合升級條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級條件，不經(jīng)考核就按時升級。例如，職務、崗位變化的升級，達到一定年限的升級，或晉升和獎勵升級，等等。其二是對定期考核合格者升級加薪。

1、

定期性升級主要是根據(jù)雇員平時的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動定額，勞動態(tài)度尚好均可升級增資。其目的是為了增強雇員的工作責任心，補償雇員在工作能力，勞動熟練程度以及對企業(yè)貢獻上的付出。雇員定期升級以后，即可按自動增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。

2、

直線型即每年增資一次，一般按絕對額增加，其增資率時累退的。

3、

凸型即最初增資額多，工資增長快；到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。

4、

凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。

5、

S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。

（二）

非規(guī)范升級

是雇員非定期的升級，一般是企業(yè)對業(yè)績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎勵行為。企業(yè)對非規(guī)范升級一般都對：能力條件和業(yè)績條件進行嚴格考核，特別是強調(diào)雇員對企業(yè)的貢獻。

無論是正式還是非正式升級，都要建立在科學的工作評價和業(yè)績評價基礎(chǔ)上。升級幅度視企業(yè)需要和個人條件而定。根據(jù)勞動分配率推算人事費總額法勞動分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價值中，有多少被分配給人事費用，其計算公式為：

人事費用

勞動分配率＝────────

附加價值

所謂附加價值，對企業(yè)來說，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價值，它是生產(chǎn)價值中扣除從外面購買材料或動力的費用之后，所附加在企業(yè)上的價值，附加價值即成為勞動與資本之間分配的基礎(chǔ)。

附加價值的計算方法有兩種：

１、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價值。其計算方法是：

附加價值＝銷貨（生產(chǎn)）額－外購部分

＝銷貨凈額－當期進貨成本－（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）

２、相加法，即將形成附加價值的各項因素相加而得出，其計算方法是：

附加價值＝利潤＋人事費用＋其他形成附加價值的各項費用

＝利潤＋人事費用＋財務費用＋租金＋折舊＋稅收

關(guān)于企業(yè)勞動分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負債表中予以推算，也就是首先計算出附加價值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費用、折舊費用和保留盈余四部分），然后得出勞動分配率。也就是說，企業(yè)只要支付這個比率的人事費總額或工資總額，即可順利運行。

如果大企業(yè)的勞動分配率達到48%左右，中小企業(yè)的勞動分配率達到61%左右，企業(yè)就需要警覺，檢討本企業(yè)的經(jīng)營狀況。勞動分配率比率過高則表示兩種情形，一是相對附加價值生產(chǎn)性而言，人事費用過高（不是因為人均人事費用過高就是因為人員太多，浪費嚴重），二是人事費用若僅達一般水平，則表明附加價值過少。一種比較理想的狀況是，勞動分配率大致保持不變，而分子上的人事費用或人均人事費用與分母上的附加價值或人均附加價值同時提高。新員工職務、工資核準表年

月

日

編號人事經(jīng)辦

批示

審核擬定員工工資職級核定表年

月

日總經(jīng)理

主管

經(jīng)辦操作員工資卡

月份：

組別：

姓名：

編號：

（正面）

（背面）工資登記表部門：

年

月

日

頁次

審核

記錄工資等級表工資等級表是指規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動或工作之間工資標準的比例關(guān)系，反映不同等級勞動報酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標準數(shù)額的依據(jù)。工資等級表的內(nèi)容包括：工資等級數(shù)目、工資等級系數(shù)、工資級差和工資等級線。下表是一個以機械制造企業(yè)為例的工資等級系數(shù)：

企業(yè)工資等級表國外企業(yè)的工資等級是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬美元，相當于美國白領(lǐng)雇員平均年收入的三十倍和藍領(lǐng)雇員平均年收入的41倍。工資扣繳表年度

編號

字第

號工資統(tǒng)計表

董事長

總經(jīng)理

會計

制表工資預算表工資預算表是對未來一段時間里，通常是一年，員工數(shù)目與工資費用的預測。它可以供一個部門使用，也可以供整個公司所使用。工作出勤表工資標準表員工工資調(diào)整表部門

年

月

日

頁次員工薪水調(diào)整表員工薪水調(diào)整表包括了員工薪水的調(diào)整情況，同時還包括了擬定的加薪情況。該表一般是在每年員工評定工作結(jié)束后進行編制的。

填寫這種表格要堅持實事求是，對于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“備注”欄目中，使用要點說明的方式是很有幫助的。公司薪水調(diào)整表公司薪水調(diào)整表用于對每一個部門當前的和預計的工資總額進行概括，它常常是在編制下一年的公司工資預算表之前或同時進行編制的。

填寫這張表格相當容易，在第一個欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于比較和進一步分析。對于其余7個欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水調(diào)整表就可以填寫出來。要避免在最后一欄中發(fā)表個人的主管意見。

公司薪水調(diào)整表（續(xù)）工資表（一）單位

月份

頁

總經(jīng)理

經(jīng)理

會計

填表工資表（二）董事長工資調(diào)整表（一）部門:

年

月

日填

NO.工資調(diào)整表（二）年

月

日

編號工資分析表年

月份

頁次

試用工轉(zhuǎn)正（定崗）考核制度1目的為規(guī)范公司用工，提高員工素質(zhì)技能水平，加強對試用期內(nèi)員工的管理，特制訂本規(guī)定。2適用范圍適用于我公司所有試用期內(nèi)員工考核管理。3職責3.1人力資源部負責組織試用期內(nèi)員工的考核。3.2車間（部室）負責對相關(guān)的項目進行考核。3.3人力資源部負責監(jiān)督車間的考核工作。4工作程序4.1員工進入公司，與公司簽訂勞動合同，試用期為6個月。不與公司簽訂勞動合同，不予錄用。4.2員工試用期滿轉(zhuǎn)正前，要經(jīng)過考核，由人力資源部出具試用工轉(zhuǎn)正（定崗）考核表。表一由員工本人和車間（部室）負責人填寫；表二中考勤和勞動紀律部分由車間負責填寫，人力資源部負責審核；表二中業(yè)務技能部分，理論考試成績由人力資源部填寫，現(xiàn)場操作考試成績由車間填寫。員工經(jīng)考核合格后，由試用工轉(zhuǎn)為正式工，若考核不合格，解除勞動關(guān)系。4.3在試用期內(nèi)，第一個月至第三個月，用人車間（部室）應根據(jù)試用工的工作能力、職業(yè)傾向等，并根據(jù)工作所需安排、調(diào)整工作崗位，三個月以后要進行定向培養(yǎng)，不得再做調(diào)整。4.4試用期員工的考核指標分為三部分：考勤、勞動紀律、業(yè)務技能。項目考核細則考勤此項為否決項，即此項不及格視為考核不合格，直接解除勞動關(guān)系勞動紀律（權(quán)重20%）每出現(xiàn)一次輕微違紀行為扣2分，遲到、早退納入輕微違紀行為每出現(xiàn)一次一般違紀行為扣4分曠工：0＜連續(xù)曠工≤1天扣20分，1＜連續(xù)曠工≤2天扣40分，連續(xù)曠工3天及以上解除勞動關(guān)系；不連續(xù)曠工每曠工一次扣20分，累計曠工6次或累計滿3天解除勞動關(guān)系滿分100分，考核得分=100-違紀扣分，最終得分由車間給出若出現(xiàn)嚴重違紀行為視為考核不合格，直接解除勞動關(guān)系業(yè)務技能（權(quán)重80%）理論考試成績，滿分100分，權(quán)重40%，最終得分由人力資源給出現(xiàn)場操作考試成績，滿分100分，權(quán)重60%，最終得分由車間給出業(yè)務技能得分=理論考試成績×40%+現(xiàn)場操作考試成績×60%綜合成績勞動紀律得分×20%+業(yè)務技能得分×80%，考試成績≥80分為合格4.4.1考勤4.4.1.1員工須嚴格遵守《員工手冊》中《考勤管理制度》，按公司規(guī)定的時間上下班，不得遲到、早退，有遲到、早退的按輕微違紀行為扣分；4.4.1.2員工在試用期內(nèi)出勤率必須達到80%以上（含80%），達不到的視為考核不合格，予以解除勞動關(guān)系；4.4.1.3不得曠工，試用期內(nèi)連續(xù)曠工滿3天或累計曠工滿3天或累計曠工滿6次均視為考核不合格，予以解除勞動關(guān)系；出現(xiàn)曠工行為達不到解除勞動關(guān)系標準的從勞動紀律得分中依據(jù)考核細則扣除相應分數(shù)。4.4.2勞動紀律：員工須嚴格遵守《員工手冊》中《勞動紀律管理制度》，每出現(xiàn)一次違紀行為都要扣減相應的分數(shù)：輕微違紀行為扣2分；一般違紀行為扣4分；勞動紀律得分滿分為100分，占綜合成績權(quán)重20%，扣分超過100分按負分累計；員工出現(xiàn)嚴重違紀行為視為考核不合格，予以解除勞動關(guān)系。4.4.3業(yè)務技能：業(yè)務技能考核總分100分，占綜合成績權(quán)重80%，由理論考試（滿分100分，權(quán)重40%）和現(xiàn)場操作（滿分100分，權(quán)重60%）兩項組成。4.5業(yè)務技能考試分為理論考試和現(xiàn)場操作。理論考試題庫（含答案）由車間負責制定，提前一個月上報人力資源部，理論考試試題由人力資源部從各車間（部門）上報的考試題庫中抽取，理論考試由人力資源部統(tǒng)一組織并給出考試成績?，F(xiàn)場操作考試由人力資源部參入、相關(guān)車間（部室）組織執(zhí)行并給出考試成績。5相關(guān)文件《員工手冊》6記錄《試用工轉(zhuǎn)正（定崗）考核表一》《試用工轉(zhuǎn)正（定崗）考核表二》7更改記錄序號更改號文件更改章節(jié)、條款號更改人更改日期試用工轉(zhuǎn)正（定崗）考核表一姓名：合同起始時間身份證號：學歷：車間（部室）：期滿定崗：試用期工作總結(jié)及自我評價年月日不得低于150字車間部門領(lǐng)導點評簽字：年月日注：領(lǐng)導點評應涉及員工的日常行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、思想認識等試用工轉(zhuǎn)正（定崗）考核表二姓名：合同起始時間身份證號：學歷：車間（部室）：期滿定崗：考勤試用期內(nèi)出勤率（）80%以上（）80%以下項目第一個月第二個月第三個月第四個月第五個月第六個月合計應出勤實際出勤考勤起始日為合同起始時間，第六個月截止到20號，出勤率=總實際出勤/總應出勤X100%應出勤和實際出勤按班計算;該員工出勤率=/X100%=是否有曠工行為（連續(xù)3天或累計6天既為不合格）（）無（）有次時長天勞動紀律是否有輕微違紀行為（）無（）有次，合計扣分是否有一般違紀行為（）無（）有次，合計扣分是否有曠工行為（）無（）有合計扣分是否有嚴重違紀行為（）無（）有此項為否決項，有即視為不合格勞動紀律得分=（100-）X20%=分業(yè)務技能理論考試成績分，乘以權(quán)重后（40%）得分現(xiàn)場操作考試成績分，乘以權(quán)重后（60%）得分業(yè)務技能得分=（理論考試成績+現(xiàn)場考試成績）X80%=分綜合成績分考勤（）及格（）不及格勞動紀律分（乘以權(quán)重后得分）業(yè)務技能分（乘以權(quán)重后得分）員工簽字確認：車間（部室）負責人：年月日人力資源部（章）：年月日本考核表作為員工試用期考核合格轉(zhuǎn)正、定崗依據(jù)，由人力資源部存檔備案。輕微違紀、一般違紀和嚴重違紀行為說明一、員工有下列行為之一的，屬輕微違紀：a)在工作區(qū)域大聲喧嘩、追逐打鬧等擾亂正常工作秩序的。b)上班時間不按規(guī)定著裝、不戴胸卡的。c)工作時間內(nèi)擅自離崗、串崗、聊天；未經(jīng)批準私自調(diào)換工作班次的。d)在工作時間用餐的。e)未經(jīng)批準，私用公司物品、設(shè)備、設(shè)施的。f)不遵守安全管理制度、部門規(guī)定的。h)自行車、兩輪摩托車，不按規(guī)定存放在車棚內(nèi)或指定地點的。i)不維護保養(yǎng)好自己所使用的機器設(shè)備、各種工器具的。j)其他輕微違紀的。二、員工有下列行為之一的，屬一般違紀a)工作時間洗澡、干私活、從事下棋、玩撲克及其他娛樂性活動的。b)上班前喝酒，影響正常工作的。c)上班時間睡覺的。d)在工作區(qū)吵架、污言穢語等擾亂正常工作秩序的。e)拒絕配合保安人員工作的。f)不服從上級指令及工作安排等行為的。g)不執(zhí)行禮貌服務的有關(guān)規(guī)定，致使顧客不滿意、造成不良影響的。h)