勞動法典型案例分析

勞動法典型案例分析（一）事實(shí)勞動關(guān)系1、案情簡介原告1995年7月在富島公司（后更名為中海油化學(xué)實(shí)業(yè)公司）當(dāng)保安，2001年8月被告與富島公司簽訂服務(wù)承包合同后，原告即轉(zhuǎn)歸被告管理（即受雇于被告），仍當(dāng)保安（從2001年8月至2005年4月15日止），2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告簽訂了為期一年的勞動合同，其他雇傭時(shí)間均未簽訂書面合同。2001年8月28日中海油化學(xué)實(shí)業(yè)公司保衛(wèi)處制定了《進(jìn)出廠區(qū)管理制度》，被告也在該制度上蓋了公章，被告同樣執(zhí)行該制度。2005年3月20日，原告從江蘇天目公司購買一批廢鐵轉(zhuǎn)手賣給收廢鐵人，違規(guī)將收購廢鐵人帶入中海油廠內(nèi)，2005年4月6日，原告又冒充保衛(wèi)科長吳桂安的簽名，將一部被攔住的貨車放行。被告發(fā)現(xiàn)后，于2005年4月15日對原告作出了解聘原告保安工作職務(wù)的通知。原告不服，遂申請勞動仲裁。2、案情評價(jià)原告雖然只與被告簽訂一年的勞動合同，但原告從2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，被告應(yīng)依法為原告繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，故原告請求被告為其繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的請求有理。《進(jìn)出廠區(qū)管理制度》雖是中海油化學(xué)實(shí)業(yè)公司制定的，但被告已在該制度上蓋章，且被告與該公司承包勞動服務(wù)，簽訂服務(wù)合同，故該制度應(yīng)視為是被告的內(nèi)部制度，被告的員工應(yīng)予遵守。原告違反制度規(guī)定，嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律，被告解除原告的勞動關(guān)系合法。3、相關(guān)法條（1）勞動法第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;（四）被依法追究刑事責(zé)任的。（2）勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見2（中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。17.用人單位與勞動者之間形成了事實(shí)勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的規(guī)定進(jìn)行賠償。39.用人單位依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。82（用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。（3）勞動合同法第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第九十七條第二款本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。4、延伸思考勞動合同是保障勞動者權(quán)益的重要法律文件。盡管勞動合同法對勞動合同的簽訂做出了明確的規(guī)定，實(shí)踐中，勞動合同的簽訂率仍然不容樂觀。在我國目前勞動力供給旺盛的情況下，你認(rèn)為我們還可以采取哪些措施提高勞動合同的簽訂率,（二）就業(yè)歧視1、案情簡介2007年1月18日，黎勝（化名）在網(wǎng)上向東莞諾基亞移動電話有限公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，黎勝順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知黎勝被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行入職前的體檢?！拔乙詾橄裰Z基亞這樣的大公司不會有乙肝歧視，在體檢結(jié)果還沒出來時(shí)就主動告訴人力資源部負(fù)責(zé)人自己是乙肝病毒攜帶者。該負(fù)責(zé)人稱，情況不太嚴(yán)重不會影響錄取?！崩鑴俑嬖V記者，1月30日他又一次到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行測試，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，諾基亞依然拒絕了黎勝。黎勝說，公司給他的答復(fù)是“公司所有人都是在同一個(gè)飯?zhí)贸燥?，同一個(gè)工作環(huán)境，擔(dān)心他會傳染給公司其他人，建議他換一份輕松點(diǎn)的工作。這是分公司的規(guī)定，也是和分公司領(lǐng)導(dǎo)商量過后決定的”。黎勝因此將東莞諾基亞移動電話有限公司及其在中國的總部告上了法庭。在起訴書中，黎勝寫道:根據(jù)我國憲法及相關(guān)法律規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不能侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不應(yīng)受到歧視。原告作為乙肝攜帶者，《病毒性肝炎防治方案》規(guī)定，乙肝病毒攜帶者除了不能獻(xiàn)血或從事直接接觸入口食品和保育工作外，不能視為現(xiàn)癥肝炎病人處理。原告是乙肝攜帶者，身體符合從事測試技術(shù)員的條件。但被告根據(jù)體檢結(jié)果拒絕錄用原告的作為，違反了傳染病法不得歧視乙肝攜帶者的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯了原告的平等就業(yè)權(quán)利，使原告精神上受到極大打擊。黎勝在起訴書中要求請求法院依法確認(rèn)諾基亞以乙肝小三陽為由不予錄用原告違法，并且請求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬元。東莞市人民法院根據(jù)黎勝的民事起訴書，在5月8日立案。8月15日下午，黎勝起訴諾基亞公司乙肝歧視案在東莞市人民法院正式開庭審理。在審理過程中，諾基亞的代理人堅(jiān)稱，拒錄理由是黎勝“色盲”，而非黎勝攜帶乙肝病毒。為證明自己被拒絕錄用是由于企業(yè)“歧視乙肝病毒攜帶者”，原告黎勝出具了自己與應(yīng)聘公司人力資源部工作人員對話的錄音。根據(jù)錄音材料內(nèi)容顯示，企業(yè)在回絕原告時(shí)，提到他“攜帶乙肝病毒”的體檢結(jié)果。而諾基亞的代理人則直接推翻錄音材料的證明效力，堅(jiān)稱其企業(yè)并不存在錄音資料中回答黎勝提問的工作人員。2、案件評析這是一起典型的涉及“就業(yè)歧視”的爭議。用人單位在招用員工時(shí)，往往處于強(qiáng)勢地位，是否錄用員工，由企業(yè)說了算。但是，隨著近幾年勞動法律法規(guī)的日益健全以及員工維權(quán)意識的提高，就業(yè)歧視問題開始明顯地受到立法者、執(zhí)法者以及新聞媒體的關(guān)注?！熬蜆I(yè)歧視”中最為突出的就是對乙肝病毒攜帶者的招聘歧視，其他典型問題還涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、相貌歧視等等。2007年已經(jīng)發(fā)生多起因“就業(yè)歧視”而引發(fā)的勞動爭議案件，本案即為其中較有代表性的案例。在日益競爭激烈的就業(yè)環(huán)境下，在構(gòu)建和諧社會的政策背景下，2007年國家各層次的立法已經(jīng)對“就業(yè)歧視”問題作出了正面的回應(yīng)。2008年1月1日，《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》以及《勞動合同法》等幾部新法即將正式實(shí)施。在這些新頒布的法律法規(guī)中，均嚴(yán)格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時(shí)也規(guī)定了用人單位不得在招用人員簡章或招聘廣告中包含就業(yè)歧視性的內(nèi)容。3、相關(guān)法律中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法第三條勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十五條各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助。第二十六條用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。4、思考問題正如本案例所顯示的，隨著我國相關(guān)法律的頒布，越來越所的用人單位在表面上意識到就業(yè)歧視的違法性，但是實(shí)踐中，其完全可以以其它的理由拒絕一名受到歧視的應(yīng)聘者。因此，如何從實(shí)踐的層面如何消除就業(yè)歧視,（三）違約與違約金1、案情簡介被告高某曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機(jī)飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果被告高某未滿服務(wù)年限離開公司，必須支付公司相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復(fù)函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后的2006年5月1日，不再為中原航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。一審法院審理后認(rèn)為，被告高某要求解除合同，在沒有與原告中原航空公司協(xié)商一致的情況下離職已構(gòu)成違約。據(jù)此一審法院判令被告高某賠償原告中原航空公司違約金、培訓(xùn)費(fèi)共計(jì)2035997.87元。原告航空公司當(dāng)即表示不服，遂上訴到了鄭州市中級人民法院。2007年5月18日，鄭州中院開庭審理了此案。經(jīng)二審法院審理后認(rèn)為，一審判決事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，適用法律正確，維持原審判決。航空公司不服向鄭州市中級人民法院提出再審，2007年6月25日上午，鄭州市中級人民法院對此案作出再審判決，認(rèn)為終審法院作出的判決證據(jù)確鑿、認(rèn)定事實(shí)清楚，對被上訴人提出的其他賠償要求不予支持，維持終審判決。2、案情評價(jià)因航空公司飛行員跳槽引發(fā)的索要巨額賠償案，近幾年各地時(shí)有發(fā)生。勞動自由原則是《勞動法》的一項(xiàng)基本原則，勞動者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制。當(dāng)然，如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任。就本案來講，法院的判決是合理的。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的原則，飛行員有權(quán)辭職，但同時(shí)也要承擔(dān)違約責(zé)任，需要賠償東航相應(yīng)的違約金。作為用人單位，東航公司既有要求辭職員工支付賠償金的權(quán)利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務(wù)。航空業(yè)和飛行員的崗位自有其特殊性，但航空公司與飛行員之間仍是一種勞動關(guān)系，需要遵守《勞動法》。但需指出的是，有關(guān)勞動合同中針對員工的違約金問題，目前各地法律規(guī)定差別較大，因此，同樣的案件，在不同的地區(qū)可能會有不同的判決結(jié)果。已于2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》已對違約金問題進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范調(diào)整。根據(jù)新法的規(guī)定，只有兩種情況才可以約定違約金:用人單位利用專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的;以及用人單位約定競業(yè)限制的。同時(shí)，《勞動合同法》對于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用。因此，可以預(yù)見，將來此類天價(jià)違約金的索賠案將越來越少。由于勞動的給付和勞動者的人身不可分離，因此勞動合同的約束力和勞動者的人身自由是勞動合同法必須權(quán)衡的問題。顯然現(xiàn)行法選擇了優(yōu)先保護(hù)勞動者的人身自由、擇業(yè)自由，同時(shí)兼顧用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。勞動者可以選擇支付違約金而在此獲得擇業(yè)的機(jī)會。3、相關(guān)法條(1)勞動法第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。(2)勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。4、延伸思考從勞動關(guān)系的特性出發(fā)，分析和思考勞動合同違約責(zé)任和普通民事合同違約責(zé)任的區(qū)別，及其成因。(四)勞動合同的終止與解除1、案情簡介羅先生入職某公司后，因業(yè)務(wù)量考核排在倒數(shù)被“末位淘汰”。他向深圳市勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委裁決某公司應(yīng)向其支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。而公司認(rèn)為員工被“末位淘汰”，公司不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，遂向法院提起訴訟。而公司認(rèn)為公司“淘汰”羅先生是根據(jù)公司相關(guān)的規(guī)章制度，因此應(yīng)當(dāng)視為當(dāng)約定的條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。因此“淘汰”實(shí)質(zhì)上是勞動合同的“終止”而非“解除”，故公司無需支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、案情評價(jià)本案的爭點(diǎn)在于對末尾淘汰制度的性質(zhì)界定:是勞動合同的終止還是勞動合同的解除,顯然二者的法律效果是不一樣的。在實(shí)踐操作中，很多用人單位就將績效考核不合格為勞動合同約定終止的條件。究竟這樣操作是否合法是存在一定爭議的。從本案中看，羅先生與用人單位之間的勞動合同不是自行終止，其實(shí)在羅先生連續(xù)幾年業(yè)績考核不合格之后，雙方之間的勞動合同仍然處于合法的存續(xù)狀態(tài)，而在用人單位行使了單方解除權(quán)之后，雙方的勞動關(guān)系才消失。故，本案中雖然公司將業(yè)績考核排在倒數(shù)作為勞動合同終止的條件，其實(shí)質(zhì)仍為公司單方解除勞動合同，因此公司應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、相關(guān)法規(guī)（1）勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同:（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止:（一）勞動合同期滿的;（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的;（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的;（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。（2）勞動法第二十六條“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救恕薄?、延伸思考對于本案我們還需要進(jìn)一步的思考如下問題:其一，如何解決勞動者權(quán)益維護(hù)和勞動者積極性提高之間的關(guān)系,其二，用人單位內(nèi)部規(guī)章的合法性應(yīng)該如何得到確保,（五）高級管理人員高額獎(jiǎng)金的性質(zhì)1、案情簡介2002年2月，謝某與上海圓泉房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱:圓泉公司）簽訂了《聘用合同書》，期限為1年，出任公司副總。合同到期后雙方未再續(xù)簽，但謝某仍實(shí)際在公司工作。2002年5月末，出于對謝某談成一筆大項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)，公司董事長楊某寫下獎(jiǎng)勵(lì)謝副總兩份金額分別為200萬元和300萬元的書面承諾，并承諾在項(xiàng)目完成后支付。2006年4月27日，楊某辭去公司副董事長職務(wù)。次日，楊某向公司出具了“關(guān)于取消謝某同志獎(jiǎng)勵(lì)的決定”，決定中楊某說，對謝某作出的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，是他作為公司控股股東的個(gè)人名義作出，與公司無關(guān)。2006年10月末，謝某與公司解除了勞動關(guān)系。盡管他得到了公司方面給予的一個(gè)月工資補(bǔ)償，可他還握有公司原董事長楊某手書獎(jiǎng)勵(lì)他500萬元承諾書。據(jù)此，他申請了勞動仲裁，獲得了裁決認(rèn)可。2007年4月30日，公司向法院起訴稱，雙方于2006年10月31日解除勞動關(guān)系，公司同意給予謝某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但否認(rèn)500萬元獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)，稱是公司原董事長楊某個(gè)人承諾，屬于楊某個(gè)人債務(wù)與公司無關(guān)。且楊某已經(jīng)作出取消對謝某獎(jiǎng)勵(lì)的決定，明確該承諾獎(jiǎng)勵(lì)系楊某個(gè)人行為，許諾在公司取得利潤或轉(zhuǎn)讓地塊獲益后，在公司給予楊某的結(jié)算款中，由楊某支付給謝某。2、案情評價(jià)本案涉及“獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)議”行文和落款的表述，均可認(rèn)定是謝某在公司獲得項(xiàng)目開發(fā)上有重大貢獻(xiàn)。身為公司的控股股東和董事長楊某，對謝某作出的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，是履行董事長職權(quán)的行為而非個(gè)人行為，董事長在其職權(quán)范圍內(nèi)的承諾對公司具有法律約束力，董事長的承諾即視為公司的意思表示。該承諾的效力對公司同樣有效。另外，即使只是在勞動合同中并沒有明確約定過的獎(jiǎng)金，如果對員工作出了承諾，也同樣具有法律約束力，變成了與支付基本工資一樣的法律義務(wù)。3、相關(guān)法條勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見53（勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。4、延伸思考本案真正值得思考之處在于對高級管理人員的勞動法適用問題。在許多市場經(jīng)濟(jì)國家（特別是日本），高級管理人員和企業(yè)之間的關(guān)系并不被認(rèn)為屬于勞動法的調(diào)整范圍，而是一種委托關(guān)系。請思考此觀點(diǎn)的成因以及我國應(yīng)該采取的立場（六）職業(yè)病與勞動合同解除1、案情簡介高步祥于1986年3月經(jīng)濱?？h勞動局招工進(jìn)原濱?？h造紙廠上班，擔(dān)任制漿工。1999年，造紙廠改制，更名為“江蘇雙燈紙業(yè)有限公司”，2004年11月公司將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給勝達(dá)集團(tuán)，成立“勝達(dá)集團(tuán)江蘇雙燈紙業(yè)有限公司”。濱海縣造紙廠改制后，高步祥一直在單位工作，從未間斷。2005年4月25日，高步祥感到腹脹不適四肢無力，因公司不批病假，高只好請事假5天治病。由于病未治好，高又續(xù)假，得到公司口頭同意離崗治療。經(jīng)多次治療，高仍未見好轉(zhuǎn)。2006年5月22日經(jīng)蘇州市滄浪區(qū)人民醫(yī)院確診為“慢性粒細(xì)胞白血病”，同年9月12日經(jīng)蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院病情鑒定診斷仍是“慢性粒細(xì)胞白血病”。2007年2月12日經(jīng)鹽城市疾病預(yù)防控制中心診斷結(jié)論為:職業(yè)性慢性重度苯中毒（白血?。８卟较樵谥委熯^程中前后用去12240.88元，找公司報(bào)銷卻遭到了拒絕，理由是高步祥自2005年5月以后嚴(yán)重違反公司的勞動紀(jì)律，已被解除了勞動關(guān)系。2、案情評價(jià)根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者解除勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動者送交書面通知，并及時(shí)提供其他相應(yīng)的證明文件，對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動關(guān)系。本案中，原告在被告單位從事油漆工多年，在離崗時(shí)被告應(yīng)當(dāng)對原告進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查，而被告沒有對原告進(jìn)行職業(yè)健康檢查。故被告解除勞動合同的做法違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，對原告沒有約束力。近些年來，職業(yè)病問題不斷見諸媒體，其中主要是職業(yè)病確證后工傷賠償?shù)膯栴}，對于職業(yè)健康檢查的現(xiàn)實(shí)狀況的關(guān)注還不夠充分。這也反映了社會對于職業(yè)病防治認(rèn)識上的一定的誤區(qū)。我國《職業(yè)病防治法》規(guī)定，職業(yè)病以預(yù)防為主，而預(yù)防的關(guān)鍵措施之一是進(jìn)行上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，合法合格的職業(yè)健康檢查對于勞動者權(quán)利保護(hù)和職業(yè)病防治現(xiàn)狀具有重大的意義。提高用人單位、勞動者、衛(wèi)生監(jiān)管部門對于職業(yè)健康檢查的重視程度，正是緩解職業(yè)病潛伏、惡化、高發(fā)惡性循環(huán)狀況的有效措施。3、相關(guān)法條(1)職業(yè)病防治法第三十二條對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知?jiǎng)趧诱?。職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè);不得安排有職業(yè)禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業(yè);對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置;對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。(2)勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4、延伸思考你認(rèn)為應(yīng)該如何做好職業(yè)病的防治和勞動者權(quán)益的維護(hù)工作,（七）侵權(quán)損害賠償與工傷之間的關(guān)系1、案情簡介2000年4月，曲樂恒返回俱樂部途中，因俱樂部的職業(yè)球員張玉寧駕車違章出車禍，致曲樂恒重傷。事故發(fā)生后，曲樂恒一方面向張玉寧索賠，一方面要求認(rèn)定工傷。2004年11月，法院二審裁定張玉寧賠償曲樂恒234萬余元。2001年1月，遼寧足球俱樂部對曲樂恒作出非因公負(fù)傷的處理決定。2001年2月13日，曲樂恒就遼足車禍一事向遼寧省勞動和社會保障廳提出工傷認(rèn)定申請，同時(shí)向遼寧省勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求遼足俱樂部繼續(xù)履行勞動合同并給予其相應(yīng)的工傷待遇，但這一申請于2005年7月20日被做出了不予受理的決定，而且該決定并未向自己送達(dá)，自己也未被告知不予受理的理由。隨后，曲向勞動與社會保障部提出復(fù)議要求，又被勞動與社會保障部駁回。2、案情評價(jià)在由于第三人的原因而導(dǎo)致勞動者人身傷害的情況下，極可能構(gòu)成侵權(quán)行為，又存在工傷的可能，構(gòu)成了請求權(quán)的競合。從請求權(quán)的一般理論來看，當(dāng)事人應(yīng)該享有選擇的自由。勞動者因此也有權(quán)要求依法進(jìn)行工傷認(rèn)定。就本案而言，顯然，工傷認(rèn)定部門的行為存在一定的不合法性。3、相關(guān)法條(1)最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第一條因生命、健康、身體遭受侵害，賠償權(quán)利人起訴請求賠償義務(wù)人賠償財(cái)產(chǎn)損失和精神損害的，人民法院應(yīng)予受理。第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定。第十二條依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。第十七條受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)費(fèi)用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營養(yǎng)費(fèi)，賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費(fèi)用以及因喪失勞動能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)，賠償義務(wù)人也應(yīng)當(dāng)予以賠償。第十八條受害人或者死者近親屬遭受精神損害，賠償權(quán)利人向人民法院請求賠償精神損害撫慰金的，適用《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》予以確定。精神損害撫慰金的請求權(quán)，不得讓與或者繼承。但賠償義務(wù)人已經(jīng)以書面方式承諾給予金錢賠償，或者賠償權(quán)利人已經(jīng)向人民法院起訴的除外。（2）工傷保險(xiǎn)條例第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:（一）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;（二）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;（三）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;（四）患職業(yè)病的;（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;（六）在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的;（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第二十條勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起,,日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。勞動保障行政部門工作人員與工傷認(rèn)定申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。4、延伸思考從勞動法的發(fā)展和基本理論來看，勞動法的保護(hù)是要高于民法的保護(hù)的，同理工傷的賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)比民事人身傷害賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)高才對。但是在最高院關(guān)于人身傷害賠償?shù)囊?guī)定出臺后，不僅民事賠償標(biāo)準(zhǔn)比工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)高。因此如何理順和處理工傷賠償和一般的人身損害賠償?shù)年P(guān)系，完善我國的勞動法律是一個(gè)值得進(jìn)一步思考的問題。（八）勞務(wù)派遣1、案情簡介徐延格，山東泰安東平縣人，1994年到北京肯德基公司務(wù)工，從事倉儲搬運(yùn)工作。2004年4月，徐延格與北京時(shí)代橋勞動事務(wù)咨詢服務(wù)有限公司（以下簡稱時(shí)代橋）簽訂勞動合同，成為其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失誤被北京肯德基辭退。徐延格提出肯德基應(yīng)支付其11年工齡11個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被肯德基拒絕?？系禄J(rèn)為徐延格不是肯德基的員工，而是被某勞務(wù)派遣公司派遣到肯德基的派遣勞工，雙方不存在勞動關(guān)系，存在勞動爭議應(yīng)當(dāng)找勞務(wù)派遣公司。徐延格不能接受肯德基“翻臉不認(rèn)人”的事實(shí)，遂向北京市東城區(qū)勞動仲裁委員會申訴。仲裁委員會因其與時(shí)代橋簽訂的勞動合同合法有效，遂以“徐延格與肯德基公司之間的勞動關(guān)系無法認(rèn)定”為由，裁決駁回徐延格的仲裁請求。徐延格不服，起訴到北京市東城區(qū)法院，要求肯德基返還拖欠的當(dāng)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)2萬余元。2006年2月21日，此案第一次開庭。庭審中，肯德基強(qiáng)調(diào)徐延格與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同已近兩年，形成勞動關(guān)系，而肯德基只是基于勞動服務(wù)合同使用原告的，三方形成勞務(wù)派遣關(guān)系。而原告徐延格被辭退的過程是，肯德基向勞務(wù)派遣公司提出將徐延格退回該公司，該公司表示同意并收回，次日，該派遣公司與徐延格解除了勞動合同。徐延格則認(rèn)為，自己在肯德基干了這么多年，早形成事實(shí)勞動關(guān)系，而當(dāng)初與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，是受被告脅迫的，即不與之簽訂合同，就面臨被肯德基辭退。法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案原告與時(shí)代橋簽訂了勞動合同，而被告與時(shí)代橋簽訂了勞動服務(wù)合同，約定由時(shí)代橋招聘員工，與員工簽訂勞動合同，負(fù)責(zé)管理員工，并定期向被告輸出勞務(wù)人員，被告定期統(tǒng)計(jì)原告的工資及保險(xiǎn)金后支付給時(shí)代橋。因此，三方構(gòu)成了勞務(wù)派遣關(guān)系。據(jù)此，北京市東城區(qū)法院于6月12日作出一審宣判，認(rèn)定徐延格是派遣工人，與肯德基不構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，駁回了徐延格對肯德基的索賠要求。徐延格不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。2、案情評價(jià)本案涉及勞務(wù)派遣這種特殊的用工形式的問題。勞務(wù)派遣是近年興起的一種新型的用工方式，大有逐漸取代傳統(tǒng)用工成為主流用工形式的趨勢，但我國《勞動法》及地方法規(guī)均沒有對勞務(wù)派遣行為進(jìn)行有效規(guī)范調(diào)整。而從實(shí)踐的結(jié)果來看，勞務(wù)派遣被許多用人單位用作了規(guī)避勞動法律規(guī)定的義務(wù)的工具。因此，2008年1月1日生效的勞動合同法對勞務(wù)派遣的問題作出了專門的規(guī)定。3、相關(guān)法規(guī)勞動合同法第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者4、延伸思考勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式對于整個(gè)勞動力市場的發(fā)展有哪些積極作用，如何避免勞務(wù)派遣制度對勞動者帶來的不利影響。（九）用人單位規(guī)章的制定1、案情簡介廣東佛山市南海區(qū)鹽步鎮(zhèn)某機(jī)械公司的蔡先生，上班期間，坐著打瞌睡5~6分鐘，不料被經(jīng)理發(fā)現(xiàn)。次日，公司貼出了對蔡先生處以1000元罰款的處罰通告。據(jù)悉，該公司處罰的依據(jù)是今年9月份擬定的“廠規(guī)”———《關(guān)于加重處罰違反勞動紀(jì)律行為的通知》，其第1條為“嚴(yán)禁上班時(shí)間在生產(chǎn)現(xiàn)場看與工作無關(guān)的書、報(bào)、雜志或睡覺，違者每次罰款1000元”。公司和被罰者雙方有不同的說法。蔡先生說，當(dāng)天上午10點(diǎn)多，因?yàn)楦忻鞍l(fā)燒，坐在凳上打了五六分鐘的盹兒，被公司經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，第二天下午，處罰通告貼出來了，他被罰款1000元，而他每月工資才1400元左右，超過70,的工資都被罰掉了。蔡先生說，從2002年10月以來他一直在該廠工作，3年來認(rèn)真負(fù)責(zé)，經(jīng)常加班加點(diǎn)，看到這個(gè)處罰結(jié)果，自己“仿佛被五雷轟頂”。但廠方并不認(rèn)同他的說法。該機(jī)械公司管理層的人員說，蔡某當(dāng)天并沒有感冒，而且平時(shí)他在“品檢部”的表現(xiàn)一般。他上班打瞌睡也不是一次兩次了。他們從蔡某同宿舍的員工處得知，蔡某晚上沉迷于打麻將，經(jīng)常到了凌晨三四點(diǎn)才回宿舍。2、案情評價(jià)本案爭議的問題首先表現(xiàn)為事實(shí)的認(rèn)定，但最根本的還在于對用人單位內(nèi)部規(guī)章效力的審查和認(rèn)定。如本案所述事實(shí)，該規(guī)章的執(zhí)行，導(dǎo)致勞動者工資的70%被扣到，其妥當(dāng)性是值得懷疑的。由社會化生產(chǎn)下的勞動的協(xié)作性特征決定，勞動者在勞動過程中應(yīng)該遵守用人單位的指示和規(guī)章，對此法律也明確承認(rèn)。因此勞動規(guī)章的內(nèi)容對于勞動者權(quán)利的維護(hù)具有決定性的意義。對于規(guī)章的效力問題，我國目前的立法存在著較大的缺陷:其一，強(qiáng)調(diào)違反法律和法規(guī)的規(guī)章無效，但是不違反法律和法規(guī)的規(guī)章就一定有效嗎,這是值得思考的。其二，規(guī)定的規(guī)章的制定程序缺乏操作性、執(zhí)行力和救濟(jì)力。第三，缺乏對于規(guī)章的司法審查制度。這些都導(dǎo)致大量惡的規(guī)章的存在，損害了勞動者的權(quán)利。3相關(guān)法條(1)勞動法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(2)勞動合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺５谄呤臈l縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查:(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、延伸思考如何規(guī)范我國用人單位的規(guī)章制定權(quán)限和規(guī)章的效力。（十）仲裁時(shí)效的認(rèn)定1、案情簡介原告鄧小雄于2001年11月5日進(jìn)入桂林某市場有限公司（以下稱公司）工作，擔(dān)任協(xié)管理員，未簽訂勞動合同，月工資為450元，后調(diào)整為500元。工作期間原告基本上沒有享受過休息日和法定節(jié)假日（其中只有兩年實(shí)行過每周休息一天的制度）。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡覺為由將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄