管理學(xué)復(fù)習(xí)資料

《管理學(xué)原理》試題A一、單項選擇題（每題1分，共20題，20分）1、管理中發(fā)揮最重要作用的，作為管理主體和最重要客體的都是(B)A. 時間B. 人C. 信息 D. 資金2、古典學(xué)派之后，代末和30年代初，(A)等人進(jìn)行了有名的“霍桑試驗”出現(xiàn)了行為管理學(xué)派。A. 梅奧B. 法約爾C. 孔茨 D. 艾倫3、被稱為“管理過程之父”的是(B)。A. 泰勒 B. 亨利·法約爾C. 韋伯 D. 梅奧4、梅奧通過(C)否認(rèn)了老式的管理理論對于人的假設(shè)，提出了自己的觀點A. 金屬切削試驗 B. 搬運鐵塊試驗C. 霍桑試驗 D. 車間照明試驗5、只規(guī)定某些一般的方針和行動原則，予以行動者較大自由處置權(quán)的計劃屬（D）。A、程序性計劃B、非程序性計劃C、詳細(xì)性計劃D、指導(dǎo)性計劃6、當(dāng)組織處在生命周期的形成階段時，宜采用的計劃類型是（B）。A、詳細(xì)性計劃B、指導(dǎo)性計劃C、綜合計劃D、專業(yè)計劃7、在決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不能懂得哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但能懂得有多少種自然及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率，此類決策屬（C）。A、定性決策B、確定型決策C、風(fēng)險型決策D、不確定型決策8、“根據(jù)實際狀況，通過科學(xué)地預(yù)測，權(quán)衡客觀的需要和主觀的也許，提出未來一定期期內(nèi)所到達(dá)的目的以及實現(xiàn)目的的途徑”這句話描述的管理職能是(B)。A. 預(yù)測 B. 計劃C. 決策 D. 目的管理9、組織構(gòu)造設(shè)計的出發(fā)點和根據(jù)是(B)。A. 權(quán)責(zé)利關(guān)系 B. 實現(xiàn)企業(yè)目的C. 分工合作關(guān)系 D. 人人參與原則10、企業(yè)多種資源擁有量較大，生產(chǎn)規(guī)模大，管理層次較多，一般適于是(B)組織形式。A. 集權(quán)式 B. 分權(quán)式C. 均權(quán)式 D. 直線式11、（A）對一種組織來說，是各類資源中最重要的資源。A、人力資源B、物質(zhì)資源C、財政資源D、信息資源12、只從內(nèi)部提高主管人員的做法存在著若干弊端。在下面所列出的幾條中，那一條并不屬于內(nèi)部提高制度的弊端？（B）A、也許導(dǎo)致“近親繁殖”B、組織對晉升者的狀況不能深入理解C、會導(dǎo)致同事之間的緊張關(guān)系D、會引起同事的不滿13、有位名人說過：“人們從事工作，會有多種各樣的動機(jī)，而每個人的動機(jī)又各不相似。你必須探知你所接觸的每個人的不一樣動機(jī)，以便掌握和啟動發(fā)揮各人潛能的‘鑰匙’”。這句話表明，管理人員必須進(jìn)行（B）。A、授權(quán)B、鼓勵C、人員配置D、溝通14、由于領(lǐng)導(dǎo)者的特殊品格、個性或個人魅力而形成的權(quán)力是指(D)。A. 法定權(quán) B. 獎勵權(quán)C. 強(qiáng)制權(quán) D. 統(tǒng)御權(quán)15、領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究重點是（A）。A.領(lǐng)導(dǎo)行為B.領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境C.領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)D.領(lǐng)導(dǎo)績效16、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于：（A）A．需求層次B.鼓勵程度C.精神狀態(tài)D.主導(dǎo)需求17、小陳大學(xué)畢業(yè)后到一家廣告企業(yè)工作，他工作積極，獲得了一定的成績，領(lǐng)導(dǎo)也多次表揚他。這天小陳領(lǐng)到領(lǐng)導(dǎo)親手交給他的紅包，較豐厚的獎金讓小陳十分快樂，但當(dāng)他隨即在獎金表上簽字時，目光在表上注視了一會兒后在表上簽字時，臉便很快陰沉了下來。對于這種狀況，下列哪種理論可以較恰當(dāng)?shù)赜枰越忉?？（C）A．雙原因理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論18、在馬斯洛提出需要層次理論后，耶魯大學(xué)的著名學(xué)者克萊頓·愛爾德弗又提出了另一種需要層次理論，稱為ERG鼓勵理論，不是字母E. R和G代表的詞是(B)。A. 生存B. 成就C. 關(guān)系 D. 成長19、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的研究重點是（B）。A.領(lǐng)導(dǎo)行為B.領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境C.領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)D.領(lǐng)導(dǎo)績效20、員工以業(yè)余時間為主，進(jìn)行文化知識和勞動技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)措施是（C）。A、新進(jìn)員工培訓(xùn)B、“師帶徒”培訓(xùn)C、在職培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)二、多選題（每題2分，共10題，20分）1、計劃重要包括如下幾種方面的內(nèi)容(ABCD)A. 研究活動條件 B. 制定業(yè)務(wù)決策C. 編制行動計劃 D. 實行目的和戰(zhàn)略2、下列屬于管理過程學(xué)派的代表人物有(BC)。A. 麥格 B. 雷戈C. 法約爾 D. 孔茨E. 梅奧 F. 明茨伯格3、當(dāng)環(huán)境不確定性越大是，宜采用的計劃類型是（BD）。A、詳細(xì)的B、指導(dǎo)性的C、長期的D、短期的4、計劃工作的關(guān)鍵是(BC)。A. 制定目的 B. 制定方案C. 做出決策 D. 選擇方案5、直線制的長處(ABC)。A. 操作迅速 B. 指揮靈活C. 效率高 D. 能減輕各級領(lǐng)導(dǎo)的工作承擔(dān)6、人員配置的原則包括（BCDE）。A、因人設(shè)崗原則B、因事用人原則C、因材合用原則D、提高效率原則E、人事動態(tài)平衡原則7、 構(gòu)成權(quán)力性影響力的重要原因有三個方面(ACD)。A. 老式原因 B. 文化原因C. 職位原因 D. 資歷原因8、鼓勵-保健理論將如下哪些內(nèi)容看作鼓勵原因（AE）。A、責(zé)任感B、人際關(guān)系C、工作條件D、酬勞E晉升9、根據(jù)期望理論，鼓勵力的大小取決于哪些原因。(AB)。A、效價 B、期望率C、歸屬 D、成就10、勒溫(K.Lewin)，德國的心理學(xué)家，他以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者放在領(lǐng)導(dǎo)過程中體現(xiàn)出來的極端工作作風(fēng)分為三種類型，即(BCD)。A. 無政府型 B. 獨裁專斷型C. 民主參與型 D. 自由放任型三、判斷題（每題1分，共5題，5分）1、管理普遍合用于任何類型的組織。(√)2、西方行為科學(xué)理論重要由馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙原因理論構(gòu)成。(×)3、管理者面臨的決策多是完全程序化的、或完全非程序化的。(×)4、消極決策法又稱小中取小法。(×)5、組織規(guī)模的大小，也是影響集權(quán)與分權(quán)的原因之一。規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，為了提高管理效率，集權(quán)程度就應(yīng)高些；相反亦然。(×)四、簡答題（每題5分，共2題，10分）1、管理的組織職能要完畢哪幾項工作？答：(1) 設(shè)計組織(2) 人員配置(3) 開動組織(4) 監(jiān)視組織運行(5) 實行組織變革和人力資源開發(fā)2、企業(yè)在設(shè)置管理組織構(gòu)造時，應(yīng)注意哪幾種問題？答：企業(yè)在設(shè)置管理組織構(gòu)造時，既要有分工又要有協(xié)作，既要保持組織精干又要使組織高效，為此，應(yīng)注意如下幾種問題：① 要注意分工的合理性，即分工要符合精干的原則；② 要注意發(fā)揮縱向協(xié)調(diào)和橫向協(xié)調(diào)的作用；③ 要加強(qiáng)管理職能之間的互相制約關(guān)系。在管理學(xué)中，組織的含義可以從靜態(tài)與動態(tài)兩個方面來理解。靜態(tài)方面，指組織構(gòu)造，即：反應(yīng)人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。動態(tài)方面，指維持與變革組織構(gòu)造，以完畢組織目的的過程。五、論述題（10分）為何處在較高層次的管理人員更多地需要人際技能與概念技能，而處在最高層次的管理人員則尤其需要具有較強(qiáng)的概念技能？答案要點：(1) 由于管理都除了領(lǐng)導(dǎo)下屬人員外，還得與上級領(lǐng)導(dǎo)和同級同事打交道，還得學(xué)會說服上級領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)會同其他部門同事緊密合作。并且各層次的管理者都必須在與上下. 左右進(jìn)行有效溝通的基礎(chǔ)上，互相合作，共同完畢組織的目的。(2) 概念技能包括理解事物的互相關(guān)聯(lián)性從而找出關(guān)鍵影響原因的能力. 確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的以及權(quán)衡不一樣方案優(yōu)劣和內(nèi)在的風(fēng)險的能力，等等。顯然，任何管理者都會面臨某些混亂而復(fù)雜的環(huán)境，需要認(rèn)清多種原因之間的互相聯(lián)絡(luò)，以便抓住問題的實質(zhì)，根據(jù)形勢和問題堅決地作出對的的決策。因此，管理者所處的層次越高，其面臨的問題越復(fù)雜、越無先例可循，就越需要概念技能。六、案例分析題(第一題15分，第二題20分，共35分)案例題一（共15分）埃貢·施內(nèi)爾是一位曾在某民子企業(yè)工作的聰穎年輕的工程師，雖然作為一名工程師他在企業(yè)事業(yè)上十提成功，也十分喜歡自己的工作——開發(fā)電子游戲機(jī)。但他還是決定辭職成立自己的VGI企業(yè)。他想盡措施，到處借錢，也想出了許多好措施來經(jīng)營，盡管如此，他失敗了，并且?guī)缀跗飘a(chǎn)。最終，在一家大型零售聯(lián)企業(yè)予以他一張為數(shù)很大的訂單之后，他獲得了成功。但成功之后接著又是失敗，失敗之后又獲得了新的成功。雇員喜歡在施內(nèi)爾的企業(yè)工作，由于這里的氣氛輕松，這種輕松的氣氛有助于新想法的發(fā)展?？墒?，來自大型的、井井有條的企業(yè)的競爭日益劇烈了。盡管如此，某些絕妙的主意使市場對某些產(chǎn)品的需求量仍然很大，企業(yè)跟不上生產(chǎn)，不過，擴(kuò)大生產(chǎn)需要資本，于是，施內(nèi)爾先生決定公開發(fā)行股票與某一大企業(yè)聯(lián)營，這一做法使企業(yè)增長了幾百萬美元的資金。施內(nèi)爾先后決定繼續(xù)擔(dān)任VGI企業(yè)的總經(jīng)理，但他經(jīng)營企業(yè)的愛好明顯減少，觀測家們描述此時的企業(yè)狀況為“一團(tuán)糟”。施內(nèi)爾先生承認(rèn)自己不是一種好總經(jīng)理，同意改組企業(yè)，由約翰·紐瑟姆先生擔(dān)任企業(yè)的總裁，這位新上任的總裁的首批決定之一是任命一名新的銷售經(jīng)理，以克服此前由有技術(shù)經(jīng)驗的人員擔(dān)任此職務(wù)的弱點。紐瑟姆先生還行使了強(qiáng)有力的管理領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，制定了許多新程序，規(guī)定了明顯的目的，設(shè)置了嚴(yán)格的財務(wù)控制。由松散管理到嚴(yán)格管理這一變化，觸怒了許多老資格的工程師，他們中的諸多人離開了企業(yè)，有些甚至成立了自己的軟件企業(yè)，從而成為他們此前工作過的企業(yè)的直接競爭者。根據(jù)案例回答問題：1、施內(nèi)爾先生初期成功的重要原因在于：(2分)()A初期VGI企業(yè)處在以生產(chǎn)導(dǎo)向的賣方市場，適于采用職能組織機(jī)構(gòu)B初期的VGI企業(yè)規(guī)模較小，易于管理C將決策權(quán)下放至組織機(jī)構(gòu)最底層D相信技術(shù)工程師可以做好銷售經(jīng)理2、施內(nèi)爾先生最終失敗的重要原因在于：(2分)()A權(quán)力過于分散B不能均衡授權(quán)C企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不能隨企業(yè)的目的，計劃及外部環(huán)境的變化而變化D權(quán)力不分明3、約翰·紐瑟姆圍繞人員進(jìn)行組織的變更，成果使許多老資格的工程師紛紛離開企業(yè)，這一事實闡明紐瑟姆犯的一種最大的錯誤是忽視了：(2分)()A圍繞人員進(jìn)行組織工作的風(fēng)險性B不一樣的人會但愿干不一樣的事C所有必要的任務(wù)均有人樂意承擔(dān)D充足發(fā)揮雇員的長處4、領(lǐng)導(dǎo)者按照被授權(quán)者的才能大小和知識水平高下予以授權(quán)，被稱為：(2分)()A權(quán)以能授，爵以功授B分權(quán)原理C不可越權(quán)授權(quán)D因事設(shè)人，視能授權(quán)5、施內(nèi)爾先生領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)程度與紐瑟姆先生領(lǐng)導(dǎo)的分權(quán)程度相較：(2分)()A前者低，后者高B前者高，后者低C兩者都高D兩者都低6、結(jié)合案例，按照權(quán)受理論，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與否有效取決于：(2分)()A領(lǐng)導(dǎo)者是滯適應(yīng)所處的詳細(xì)環(huán)境B固定不變的領(lǐng)導(dǎo)行為C領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和修養(yǎng)D民主型領(lǐng)導(dǎo)還是放任型領(lǐng)導(dǎo)7、根據(jù)以上分析，你認(rèn)為良好的組織工作應(yīng)當(dāng)是：(3分)()A對外部環(huán)境和組織目的的調(diào)查B組織的長期隨機(jī)變動C對組織內(nèi)外環(huán)境和適應(yīng)性調(diào)整D組織的重大變革答案：1、D2、C3、A4、B5、C6、A7、C案例分析題二（20分）絲路花雨服裝企業(yè)的鼓勵

王靜是絲路花雨服裝企業(yè)（婦女服裝和衣著用品的生產(chǎn)企業(yè)）的人事經(jīng)理，她剛從一種管理開發(fā)研究班回來，在那里對鼓勵和尤其是馬斯洛和赫茨伯格的理論相稱注意。她為馬斯洛的清晰的需要層次和赫茨伯格的鼓勵原因和保健原因理論所感動，認(rèn)為這個企業(yè)可以立即實際運用它們。她欣賞這兩種鼓勵措施簡樸易用，并且覺得企業(yè)的工資水平在本行業(yè)中間已是最佳的了。她相信，企業(yè)應(yīng)當(dāng)集中在赫茨伯格的鼓勵原因上。

成果她說服企業(yè)的執(zhí)行委員會，去著手制定了有關(guān)強(qiáng)調(diào)表揚、提高、更大的個人責(zé)任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等多種計劃。計劃運轉(zhuǎn)了幾種月之后，她困惑了，發(fā)現(xiàn)成果并不如她所期望的那樣。

服裝設(shè)計人員對計劃仿佛并沒有熱情。有人覺得他們已經(jīng)有了一種挑戰(zhàn)性工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，在他們的傭金中就是對他們的表揚，并且對他們來說，所有這些新計劃都是揮霍時間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有人伴隨新計劃的實行而受到表揚，反應(yīng)良好；不過此外某些人則認(rèn)為是管理人員的詭汁，要讓他們愈加拚命工作而不增長任何工資。他們工會的企業(yè)代表同背面那些人的意見一致，公開批評這些計劃。

反應(yīng)是如此的懸殊．王靜女士受到企業(yè)最高層主管人員的不少批評，他們認(rèn)為被一種過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。在同該企業(yè)的管理顧問討論這個問題時，顧問對王靜女士的意見是她對人的鼓勵觀念想象得過于簡樸了。請根據(jù)以上狀況，回答問題：1.你認(rèn)為這個計劃為何會引起這樣多的爭議？（10分）2.為何管理顧問說，王靜女士對人的鼓勵觀念想象得過于簡樸了？（5分）3.假如你是王靜女士，你會怎么做？（5分）答案：1.第一，由于人的需求是不一樣的，鼓勵應(yīng)因人而異和因狀況而異。研究表明，技術(shù)水平規(guī)定低的工人，如裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工更需要這樣某些原因，