中國(guó)人力資源管理外包研究

中國(guó)人力資源管理外包研究蔣方明摘要:簡(jiǎn)述人力資源管理外包的涵義與研究中國(guó)人力資源管理外包的意義。隨著企業(yè)中人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高，將事務(wù)性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。然而，在中國(guó)，這個(gè)行業(yè)剛剛起步。因此中國(guó)應(yīng)如何吸取國(guó)外HR外包的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)盡快將本國(guó)ＨR外包成熟起來(lái)變的尤為重要。本文將通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理外包的發(fā)展現(xiàn)狀的比較,找出我國(guó)HR外包的不足和所遇到的問(wèn)題障礙。最后提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：中國(guó)人力資源管理外包；現(xiàn)狀；障礙；對(duì)策

引言：全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，使得社會(huì)分工急劇細(xì)化。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,市場(chǎng)對(duì)企業(yè)生存能力的評(píng)價(jià)越來(lái)越標(biāo)準(zhǔn)、專(zhuān)業(yè)。通過(guò)外包方式提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)而達(dá)到企業(yè)內(nèi)外部專(zhuān)業(yè)互補(bǔ)已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)?！叭瞬?一直是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的核心,在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就顯得猶為重要，因此，人力資源管理外包已越來(lái)越被人們所接受和推崇.盡管?chē)?guó)內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久,但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國(guó)內(nèi)還是得到了較快的普及。根據(jù)卓博網(wǎng)上的資料，對(duì)北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)做的調(diào)查,59。2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55。1％的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式.人力資源管理外包在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中已相當(dāng)普及，據(jù)著名研究機(jī)構(gòu)ＹａnkeeＧｒouｐ的調(diào)查報(bào)告顯示,到２0０８年,全球人力資源管理外包市場(chǎng)的規(guī)模將達(dá)到８０0億美元,而僅美國(guó)國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)規(guī)模就將達(dá)到4２0億美元。然而在我國(guó),有調(diào)查顯示，目前約75%的本土公司還沒(méi)有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案，人力資源管理外包處于起步階段。問(wèn)題提出：談到這里大家一定奇怪既然人力資源管理外包被多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同，那么為什么在中國(guó)的發(fā)展?fàn)顩r不甚樂(lè)觀(guān)？到底是什么導(dǎo)致人力資源管理外包在我國(guó)停滯不前?正處于起步階段的中國(guó)人力資源管理外包如何能盡快成熟起來(lái)？

上線(xiàn),是為了打發(fā)寂寞；隱身，是為了躲避失望。什么時(shí)候，我們喜歡上了安靜,卻又很怕寂寞;什么時(shí)候,我們愛(ài)上了自信,卻又很怕失望.于是，我們喜歡上了這樣：拿起手機(jī),看看是否錯(cuò)過(guò)了誰(shuí)的電話(huà)，是否還有未來(lái)得及看的短信,可是熟悉的墻紙告訴我們:沒(méi)有消息……有同感的請(qǐng)自覺(jué)轉(zhuǎn)發(fā)！！#V5推推＃一、人力資源管理外包內(nèi)涵

(一）“外包”的含義“外包是在２0世紀(jì)9０年代西方企業(yè)實(shí)施‘回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)’的大背景下風(fēng)行起來(lái)的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。1990年,GaｒｙＨaｍel和Ｃ。Ｋ.Prahａoａd為《哈佛商業(yè)評(píng)論》寫(xiě)了一篇文章,題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》,發(fā)明了‘外包'這個(gè)詞。外包（Outｓｏurｃ—iｎｇ),直譯是‘外部尋源’，有時(shí)也譯為資源外取?！保?]雖然學(xué)術(shù)界對(duì)業(yè)務(wù)外包的理解不一,但都集中于將某一資源交由獨(dú)立的第三方完成,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效率的最大化.外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)的一種企業(yè)新戰(zhàn)略。（二）“人力資源管理外包"的含義人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門(mén)由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生.它是指公司（企業(yè)）把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。“ＨR外包的主要項(xiàng)目有招聘外包、培訓(xùn)外包、薪酬外包和福利津貼外包等多種項(xiàng)目。實(shí)施人力資源外包,可以集中資源關(guān)注核心業(yè)務(wù),提高人力資源管理戰(zhàn)略?xún)r(jià)值;可以降低人力資源管理成本，精簡(jiǎn)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)；可以引進(jìn)新的人力資源管理理念，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);可以提高人力資源管理的效能；而且還有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工?！?/p>

二、中國(guó)人力資源管理外包的必然性

（一）全球經(jīng)濟(jì)一體化的沖擊全球經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)人力資源外包的影響具體表現(xiàn)在一是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化速度的加快,企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和前所未有的挑戰(zhàn)，只有持續(xù)提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力！不斷致力于專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展,才能在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴(lài)以生存和發(fā)展的基石.鑒于此，越來(lái)越多的企業(yè)將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢(shì)更多、實(shí)力更強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)公司來(lái)經(jīng)營(yíng)。使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達(dá)到管理績(jī)效最優(yōu)之目的。二是全球經(jīng)濟(jì)一體化使跨國(guó)公司紛紛到國(guó)外設(shè)立子公司。由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，跨國(guó)公司通常傾向于選擇當(dāng)?shù)氐耐獍鼨C(jī)構(gòu)提供專(zhuān)門(mén)服務(wù),以降低違反當(dāng)?shù)胤傻娘L(fēng)險(xiǎn).因此，人力資源管理外包是中國(guó)要走向世界的必經(jīng)之路。（二）信息技術(shù)進(jìn)步的挑戰(zhàn)隨著電子信息技術(shù)的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用,傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理職能正經(jīng)歷著一場(chǎng)偉大變革。企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)信息技術(shù)的支持,信息技術(shù)的高速發(fā)展及其廣泛的滲透性，使現(xiàn)行的企業(yè)管理模式面臨巨大的挑戰(zhàn)。wｏodｓ指出二十一世紀(jì)人力資源的兩個(gè)相互矛盾的趨勢(shì):一方面是人力資源對(duì)組織更加重要；另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源將被外包和技術(shù)代替［12]。由于越來(lái)越多的高科技被應(yīng)用于人力資源管理工作,而企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人士或資源的匱乏!迫使越來(lái)越多企業(yè)把與此相關(guān)的人力資源管理工作外包。這一趨勢(shì)導(dǎo)致了人力資源管理組織及其職能的轉(zhuǎn)變，人力資源外包由此興起.(三）知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)化分工世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)模式越來(lái)越受到社會(huì)各界的關(guān)注。知識(shí)經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)了知識(shí)性勞動(dòng)者的主體地位,是人才的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì).知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,使人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵與核心要素.為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理提出的新要求，人力資源管理從理念到內(nèi)容到技術(shù)以及人力資源管理部門(mén)角色都要進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。人力資源外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下新型人力資源管理的體現(xiàn)。人力資源外包一方面滿(mǎn)足了知識(shí)型企業(yè)對(duì)人才的需求，避免了因中途錄用所帶來(lái)的企業(yè)糾紛，另一方面通過(guò)專(zhuān)業(yè)化服務(wù)降低了企業(yè)的用人成本，提高了運(yùn)作效率!減少了人才冗余.因此,將人力資源部分非核心業(yè)務(wù)外包，從而使得企業(yè)得以集中精力于戰(zhàn)略性人力資源職能能力建設(shè).(四）人力資源管理外包是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn)，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率顯得日趨重要。企業(yè)不斷尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程，也是企業(yè)所有者和高層管理者追求企業(yè)各種管理活動(dòng)量化價(jià)值的過(guò)程,其往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。Mａureｒ和Moblcy指出外包是未來(lái)人力資源部的一個(gè)整合部分［11］.人力資源成本是十分昂貴的，由于實(shí)施有效的人力資源管理外包,不僅可以降低管理成本、享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的益處，還能整合社會(huì)資源,促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高！保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，許多企業(yè)在削減人力資源管理部門(mén)活動(dòng)的同時(shí),又要求人力資源管理部門(mén)能更好、更快、更低成本地解決更為復(fù)雜的企業(yè)問(wèn)題，使人力資源外包應(yīng)運(yùn)而生[2］.

三、人力資源管理外包現(xiàn)狀分析(一)國(guó)外人力資源管理外包發(fā)展?fàn)顩r分析美國(guó)管理協(xié)會(huì)（ＡｍeriｃaｎMａnagｅｍｅntAsｓoｃiaｔion）于１996年進(jìn)行的調(diào)查顯示，有77%的企業(yè)將人力資源活動(dòng)予以外包,較1９94年增長(zhǎng)了６0％。根據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)集團(tuán)（ＩDC)１9９９年的研究報(bào)告顯示，199８年美國(guó)企業(yè)的外包總值為515億美元,幾乎占據(jù)了全球外包總值52%的市場(chǎng)。２000年翰威特咨詢(xún)公司(Hewｉtｔ）對(duì)北美公司的調(diào)查顯示，93％的公司將一部分人力資源工作進(jìn)行了外包管理，其中最常見(jiàn)的內(nèi)容包括保健與集體福利（９5%)、既定繳納計(jì)劃(9１%）和既定福利管理（68%）[３].美國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)發(fā)展的成熟性,還表現(xiàn)在一些市場(chǎng)份額巨大、外包業(yè)務(wù)完備的跨國(guó)人力資源管理咨詢(xún)公司的涌現(xiàn),如翰威特公司從1973年開(kāi)始就為企業(yè)提供人力資源管理外包業(yè)務(wù)，其業(yè)務(wù)完整地涵蓋了人力資本服務(wù)領(lǐng)域；其200１財(cái)年人力資源外包收入為11·7億美元，比上一年度增長(zhǎng)了１７%，占總營(yíng)業(yè)收入的65%[９]。相對(duì)于歐美國(guó)家來(lái)說(shuō),在亞太地區(qū)，人力資源管理外包作為一項(xiàng)新興內(nèi)容,正在日益顯示出其高速的成長(zhǎng)性和巨大的市場(chǎng)潛力。GartｎeｒＤaｔaＲｅqｕest公司對(duì)人力資源管理外包市場(chǎng)規(guī)模進(jìn)行的市場(chǎng)調(diào)研結(jié)果顯示,在亞太地區(qū),２０00一２004年人力資源管理外包服務(wù)將年均增長(zhǎng)１７.5２％，即人力資源管理外包投入額從１９９9年的11．４億美元增至２0０4年的2５.6億美元。根據(jù)調(diào)研所得出的發(fā)展趨勢(shì),Ｇartner公司預(yù)測(cè)亞太地區(qū)企業(yè)人力資源管理外包市場(chǎng)的外包項(xiàng)目可以細(xì)分為，見(jiàn)下表３。2：）[6]亞太地區(qū)人力資源管理外包預(yù)測(cè)（單位:百萬(wàn)）項(xiàng)目１9992004薪資管理服務(wù)３8７．６０7６1.２0福利管理2８5。00535．６5員工教育和培訓(xùn)18２.4０55５.99招聘與人員定編137.94３47.９8人事管理８２.08167.16其它人力資源職能6６。1２191。97人力資源管理外包總額1１４1。14２559．95（二）中國(guó)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析為了了解我國(guó)企業(yè)當(dāng)前人力資源管理外包的現(xiàn)狀和實(shí)施過(guò)程中的主要問(wèn)題，我們特地對(duì)深圳、廣州、上海和北京等地的4９家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。直接要求樣本企業(yè)內(nèi)的人力資源管理部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管或其他主要負(fù)責(zé)人力資源管理的高級(jí)管理人員等填寫(xiě)調(diào)查表。這次調(diào)查的企業(yè)背景信息如表1所示［７］表1參與調(diào)查的樣本(公司）統(tǒng)計(jì)信息匯總問(wèn)卷來(lái)源深圳32(65．３%）公司多元化程度（以全球分支機(jī)構(gòu)的數(shù)量計(jì)算)低于10個(gè)1９（３3.８％）上海9(1８．4％）11～１00個(gè)2２（4４．9％）北京8(１6。3%）１01～５0０個(gè)4(８。2%）公司性質(zhì)國(guó)有２3（46.9％）501～10００個(gè)2(4.1%）私營(yíng)或民營(yíng)１7（３4。7％)１0０1～２00０個(gè)1（2.0％)外資8(１6。3%)缺省1(2。０％）缺?。?２．0％）所屬行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況異常激烈2８(５7。1%）公司所屬行業(yè)IT行業(yè)9(18．４％）比較激烈１7（３４.7％）傳統(tǒng)制造行業(yè)7(14。3%）一般水平3（6。１％）貿(mào)易和商業(yè)行業(yè)4(８．2%)不激烈0（0.0％）金融行業(yè)8（16.3％)幾乎沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)1（２.0％)其它１4（28。6％)公司所屬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者10(20.４%）缺省7（１4。3％）市場(chǎng)挑戰(zhàn)者１6（3２.7％)公司規(guī)模少于1０0人5（1０．2％）市場(chǎng)跟進(jìn)者1（16.3％)10０到1０00人29（59．２%）市場(chǎng)補(bǔ)缺者13（2６。5%）１000到5０0０人6（１２。2%)所在公司所屬行業(yè)技術(shù)變革情況非?？?3(26．5%）比較快28(57.1%）５0０0人以上8（1６．3％)一般5(1０．2％）缺省1(２.０％）不快２（4。１％）缺省1（2。０%)如表2所示,主要通過(guò)外包實(shí)現(xiàn)的人力資源管理功能部分是檔案管理、培訓(xùn)和招聘等，其中更有１８.４％的被調(diào)查公司基本上沒(méi)有實(shí)施過(guò)人力資源管理外包.表2組織內(nèi)人力資源管理外包實(shí)施內(nèi)容招聘選拔培訓(xùn)績(jī)效考核和評(píng)估檔案管理沒(méi)有實(shí)施任何人力資源管理外包7（１４．3％）3（６.1%）11（22．4%）5(１0.2%）14（2８．６%)9(１8。4％)對(duì)這4９家組織我們還進(jìn)行了引導(dǎo)調(diào)查，了解組織當(dāng)前最希望通過(guò)人力資源管理外包實(shí)現(xiàn)的功能是哪些方面,如表3所示.表3目前最希望通過(guò)人力資源管理外包實(shí)現(xiàn)的功能招聘績(jī)效考核和評(píng)估培訓(xùn)、人力資源管理咨詢(xún)檔案管理管理外籍員工薪酬管理、福利安排、基層員工管理不需要實(shí)施人力資源外包管理12（2４。５％）9（18。3％)各６(12．２％）4（8。2％）2(4．1％）各1（2．0％)6（1２．2％)（三)兩者比較結(jié)果由上比較便可發(fā)現(xiàn)，我國(guó)人力資源管理外包顯示著巨大的發(fā)展?jié)摿?，但?nèi)容單一、外包程度低下、外包規(guī)模較小?？傊?我國(guó)人力資源管理外包尚處于萌芽階段。

四、中國(guó)人力資源管理外包面臨的問(wèn)題

在本次調(diào)研過(guò)程中還發(fā)現(xiàn)有5７．1%的被調(diào)查企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不支持或反對(duì)人力資源管理外包這種新興的人力資源管理運(yùn)營(yíng)模式,僅有14．２%的被調(diào)查組織的高層領(lǐng)導(dǎo)支持人力資源管理外包的發(fā)展,如表7所示。表7我們公司內(nèi)的高層領(lǐng)導(dǎo)支持在本公司實(shí)施ＨRM外包態(tài)度百分比（%）非常反對(duì)2。0０反對(duì)55．１０不同意也不反對(duì)28.６0同意12。20非常贊同２.00由此看來(lái),雖然中國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)前景關(guān)闊，擔(dān)任有很多困難擺在面前:(一）宏觀(guān)方面除去經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家和法保障制度不健全兩個(gè)原因還有一個(gè)更根本的原因：中國(guó)文化因素孔子在《中庸》中說(shuō)，“喜怒哀樂(lè)未發(fā)謂之中，發(fā)而皆中節(jié)為之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之達(dá)道也。致中和，天地位焉，萬(wàn)物育焉?！备鶕?jù)中庸之道,“中"是天下人們的最大的根本：“和"是天下人們共行的普遍原則[8］.人力資源外包是對(duì)企業(yè)人事制度的一種改革,一種創(chuàng)新,是對(duì)企業(yè)原有和諧的一種破壞和挑戰(zhàn).實(shí)行企業(yè)人力資源外包管理職能,必然會(huì)影響到部門(mén)中一部分員工的自身利益,如機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)后，一些員工可能或者被辭退，或者被換崗,也可能被取消或減少培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如果對(duì)該部門(mén)人員處理不當(dāng)，一方面會(huì)影響到在崗員工的積極性,如擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)失業(yè)等；另一方面，也可能使轉(zhuǎn)崗或下崗的員工不滿(mǎn)情緒高漲，從而給企業(yè)造成較壞的影響,甚至更大的打擊。這些都會(huì)在一定程度上動(dòng)蕩企業(yè)的根基［13］。因此,對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有或者不能做好破壞和諧的善后工作,一般不會(huì)采取人力資源管理外包這種新型的具有改革與創(chuàng)新精神的措施。（二）微觀(guān)方面1、企業(yè)所有制的影響沿用傳統(tǒng)管理模式(行政管理公司)的國(guó)有企業(yè),在沒(méi)有成為利潤(rùn)最大化組織，即具有人均收入最大化目標(biāo)之前，沒(méi)有人力資源管理的內(nèi)在需求。尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后的西部地區(qū),國(guó)有企業(yè)的比重大，經(jīng)營(yíng)狀況比較差，對(duì)外包的愿望就更小.而經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活的民營(yíng)企業(yè)，一方面由于理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣關(guān)系(家族企業(yè)），無(wú)法導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理理念并實(shí)施人力資源的開(kāi)發(fā)和管理；另一方面,在其發(fā)展初期，往往依靠企業(yè)創(chuàng)始人的獨(dú)特能力尋求企業(yè)擴(kuò)張，而并未意識(shí)到從規(guī)范化的人力資源管理上追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.因此,民營(yíng)企業(yè)很難真正理解人力資源管理外包和選擇外包［1４］。２、現(xiàn)代人力資源管理體系沒(méi)有確立現(xiàn)代人力資源管理理念在2０世紀(jì)90年代傳入我國(guó),在此后比較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，一些企業(yè)甚至還沒(méi)有規(guī)范的人事管理部門(mén),人事部門(mén)是由其他部門(mén)的閑雜人員拼湊而成.而相當(dāng)多的企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)人事管理的觀(guān)念上，它們對(duì)人力資源管理本身不重視,認(rèn)為這只是一個(gè)非生產(chǎn)、非效益的部門(mén)，只需做好人員的“進(jìn)、出、管”即可,沒(méi)有必要花費(fèi)資金用于員工的培訓(xùn)，更談不上對(duì)人才的開(kāi)發(fā).在傳統(tǒng)觀(guān)念的影響下,人事部門(mén)仍以操作性和事務(wù)性管理工作為主不能發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂參與者和組織變革倡導(dǎo)者等功能。而翰威特公司的調(diào)查研究明確指出,人力資源管理外包的前提是人力資源部門(mén)從行政性功能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性功能，成為決策者的戰(zhàn)略伙伴[3].３、人力資源管理制度落后中國(guó)企業(yè)與跨國(guó)公司在管理上的差距，一是觀(guān)念的落后，二是制度建設(shè)的滯后。觀(guān)念的落后體現(xiàn)為重守成而輕創(chuàng)新,對(duì)企業(yè)管理新理論、企業(yè)管理環(huán)境變化、企業(yè)管理發(fā)展趨勢(shì)缺少研究和創(chuàng)新，容易停留在過(guò)去的管理經(jīng)驗(yàn)中，用老經(jīng)驗(yàn)解決新問(wèn)題。而制度建設(shè)的滯后源于東方文化的重“人治”輕“法治”,這是企業(yè)向規(guī)范化管理要效率所面臨的大敵。對(duì)此，韋爾奇曾多次提到,通用電氣的成功在于其獨(dú)特的制度和管理系統(tǒng)，中國(guó)企業(yè)向跨國(guó)公司學(xué)習(xí)尤其需要注重制度體系的建立,而不是照搬一些管理的思維。而我國(guó)企業(yè)的人力資源管理，由于其發(fā)展歷史短，企業(yè)更多的依賴(lài)“人治",完善的制度體系遠(yuǎn)未建立。19９9年翰威特公司對(duì)亞太九個(gè)地區(qū)（中國(guó)香港地區(qū)、印度、印尼、日本、韓國(guó)、馬來(lái)西亞、菲律賓、新加坡、泰國(guó))的人力資源管理外包市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研,調(diào)研結(jié)果顯示,薪資管理是緊隨教育與培訓(xùn)的一項(xiàng)常見(jiàn)的外包職能,有2０.３%的被調(diào)查對(duì)象選擇外包服務(wù)［5］。同樣的情況更明顯地體現(xiàn)在美國(guó)的人力資源管理外包市場(chǎng)上，薪酬設(shè)計(jì)和發(fā)放是由外包服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效考核基礎(chǔ)上進(jìn)行的,從而能增加薪酬的透明度,保證薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平,達(dá)到薪酬激勵(lì)的目的。然而，在我國(guó)目前的外包市場(chǎng)中，企業(yè)最不愿考慮的就是薪酬外包。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)中存在的錯(cuò)綜復(fù)雜的利益關(guān)系和人際關(guān)系,使得規(guī)范、公平的績(jī)效管理制度不可能建立;薪酬管理制度在同行業(yè)中甚至同一集團(tuán)的不同地區(qū)組織之間存在較大差異，使規(guī)范的外包機(jī)構(gòu)無(wú)法為這樣的企業(yè)進(jìn)行薪酬管理。此外，企業(yè)也傾向于采用隱蔽的手段發(fā)工資,以此掩飾不公,回避矛盾.由此可見(jiàn),外包市場(chǎng)成熟的前提是，選擇外包服務(wù)的企業(yè)有規(guī)范健全的人力資源管理制度體系，而這正是制約我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包需求的要害.４、雇員規(guī)模和勞動(dòng)力成本的制約盡管降低經(jīng)營(yíng)成本是企業(yè)實(shí)施人力資源外包的主要?jiǎng)右?，但是翰威特公司?0０3年對(duì)亞太地區(qū)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，降低成本并未成為中國(guó)企業(yè)外包的驅(qū)動(dòng)力。原因在于,當(dāng)企業(yè)雇員規(guī)模比較大時(shí),其借助外包服務(wù)商的人均人工成本才會(huì)比較低,而在我國(guó)，機(jī)制靈活、容易產(chǎn)生外包需求的民營(yíng)企業(yè)由于起步晚,規(guī)模比較小,外包需求受到制約。另一方面，我國(guó)人力資源數(shù)量極為豐富，供求決定的人力資源價(jià)格比較低，當(dāng)企業(yè)面對(duì)低成本勞動(dòng)力資源時(shí)，利用外包來(lái)降低經(jīng)營(yíng)成本不會(huì)成為對(duì)企業(yè)有吸引力的選擇。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)工人的小時(shí)工資為0。８美元,而美國(guó)工人的小時(shí)工資則為2２．5美元，兩國(guó)勞動(dòng)力成本差距可見(jiàn)一斑.此外,國(guó)有企業(yè)由于預(yù)算軟約束，也沒(méi)有利用外包降低經(jīng)營(yíng)成本的動(dòng)力。5、外包服務(wù)供給商發(fā)展滯后除了企業(yè)自身的因素制約了其對(duì)人力資源管理外包的需求，外包服務(wù)供給商是影響企業(yè)外包的重要原因［4]。我國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)上的供給商包括外資咨詢(xún)公司、國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司、個(gè)體業(yè)主和政府部門(mén)下屬的公共服務(wù)機(jī)構(gòu).外資咨詢(xún)公司最早提供規(guī)范化的人力資源管理外包服務(wù)，其服務(wù)對(duì)象從一開(kāi)始的跨國(guó)企業(yè)擴(kuò)展到一些具有國(guó)際化經(jīng)營(yíng)取向的企業(yè)和上市公司。外資咨詢(xún)公司擁有豐富的人才資源和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),進(jìn)行規(guī)范化的運(yùn)作，為企業(yè)提供“優(yōu)質(zhì)"但“高價(jià)”的服務(wù).此外,外資咨詢(xún)公司的服務(wù)與我國(guó)國(guó)情和企業(yè)實(shí)情脫節(jié)的問(wèn)題普遍存在，使得“高效優(yōu)質(zhì)”服務(wù)并不能成為最“適宜”的服務(wù)。提供本地化人力資源咨詢(xún)服務(wù)的國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司是我國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)的主體，它們目前還處于初創(chuàng)階段,規(guī)模小，資金實(shí)力有限，限制了其所能提供的服務(wù)種類(lèi).同時(shí)，咨詢(xún)公司良莠不齊,自身的不規(guī)范也影響到所提供服務(wù)的質(zhì)量,如服務(wù)流程規(guī)范，服務(wù)定價(jià)的科學(xué)性和地差異定價(jià)合理性，服務(wù)質(zhì)量保證、跟蹤和承諾，服務(wù)人員素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化程度及其開(kāi)發(fā)等方面。此外，不少外包服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏在一定行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和成功的從業(yè)經(jīng)歷，無(wú)法具有該行業(yè)客戶(hù)所信賴(lài)的服務(wù)資質(zhì)。個(gè)體業(yè)主指尚未注冊(cè)企業(yè)但從事人力資源咨詢(xún)活動(dòng)的個(gè)人或群體,如高校里的教研人員、科研機(jī)構(gòu)的研究人員及獨(dú)立從業(yè)的專(zhuān)家。他們以豐富的智力資源和超前的洞察力,憑借學(xué)校的無(wú)形資產(chǎn),成為企業(yè)人力資源管理理念的最先啟蒙者和倡導(dǎo)者，在實(shí)踐中獲得了較好的口碑。遺憾的是,由于他們更多地強(qiáng)于理論研究,對(duì)于培訓(xùn)之外的人力資源管理活動(dòng)難以進(jìn)行系統(tǒng)化的實(shí)際操作。而且，他們的服務(wù)活動(dòng)具有隨意性和非持續(xù)性，會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的人力資源管理政策,并影響企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的需求。政府部門(mén)的服務(wù)機(jī)構(gòu)則憑借其特殊地位，向企業(yè)提供各種培訓(xùn)、人才中介、人事代理服務(wù)。由于隸屬于國(guó)家行政機(jī)構(gòu)并提供社會(huì)公益性服務(wù)的特點(diǎn),使其很難為具體企業(yè)的部分或整體人力資源管理需求提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)，更難以成為企業(yè)一對(duì)一的戰(zhàn)略合作伙伴.五、推動(dòng)中國(guó)人力資源管理外包發(fā)展的對(duì)策

(一）宏觀(guān)方面除了要健全人我國(guó)人力資源管理外包法律保障體系,進(jìn)一步健全我國(guó)經(jīng)濟(jì)模式外，更應(yīng)該建立以“創(chuàng)新”為中心的企業(yè)文化理念.企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，并得到全體成員信奉和遵守的價(jià)值觀(guān)、信念、行為規(guī)范、溝通方式、傳統(tǒng)風(fēng)俗和禮儀組成的有機(jī)整體。企業(yè)文化能帶動(dòng)員工樹(shù)立明確目標(biāo)，并在為此目標(biāo)而奮斗的過(guò)程中保持步調(diào)一致;能夠在員工中營(yíng)造出非同尋常的積極性，企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和行為方式使他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)出力。此外,企業(yè)文化還提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,從而更好地激勵(lì)員工［1０］。(二）微觀(guān)方面1、擴(kuò)大企業(yè)的人力資源管理外包需求企業(yè)人力資源管理外包需求擴(kuò)大的基礎(chǔ)是企業(yè)角色的轉(zhuǎn)變，即企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體必須是追求利益最大化目標(biāo)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)組織，而企業(yè)內(nèi)部必須建立現(xiàn)代人力資源管理理念和管理體系.ａ進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)改革企業(yè)改革，制度先行。一方面加快國(guó)有企業(yè)的制度創(chuàng)新，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)多元化，使國(guó)企真正成為獨(dú)立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。另一方面,民營(yíng)企業(yè)也要加快制度創(chuàng)新的步伐，通過(guò)制度建設(shè)明晰產(chǎn)權(quán),明確權(quán)責(zé)，規(guī)范管理?，F(xiàn)代企業(yè)制度的改革早已開(kāi)始實(shí)施,企業(yè)改革的話(huà)題似乎也并不新鮮,但是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的使命卻遠(yuǎn)未完成,企業(yè)的生存和發(fā)展也因此而受到重要的影響.因此,我們提出，企業(yè)首先要進(jìn)行深層次的堅(jiān)決的制度創(chuàng)新,選擇適宜的方式改革所有制結(jié)構(gòu)。其次要重視內(nèi)部管理制度和管理流程的建設(shè)，建立企業(yè)的管理制度體系.只有結(jié)合內(nèi)部管理制度改革的所有制結(jié)構(gòu)改革才可能是徹底的改制，才能真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)化系統(tǒng)化管理，并更多地考慮從人力資源管理外包中不斷尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更穩(wěn)健發(fā)展和規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大。企業(yè)改革所指向的體制性障礙絕不只是企業(yè)的事情，也并非只靠企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)。它一方面需要政府從宏觀(guān)層面進(jìn)行調(diào)控，進(jìn)行制度安排；另一方面也需要企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新觀(guān)念，通過(guò)制度創(chuàng)新誘使新的制度安排。當(dāng)然,在這一過(guò)程中，社會(huì)輿論宣傳、文化取向、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)都需要進(jìn)行調(diào)整，為新制度安排的創(chuàng)造和實(shí)施提供適宜的土壤。b．確立現(xiàn)代人力資源管理體系現(xiàn)代人力資源管理體系根本區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理,它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不僅包括招培考薪，更涉及到戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和引導(dǎo)組織變革等職能;它需要企業(yè)決策層的高度重視和參與，以及人力資源管理部門(mén)戰(zhàn)略性作用的發(fā)揮，才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源尤其是核心人才資源的獲取、利用開(kāi)發(fā)和配置使用.因此，企業(yè)只有在確立現(xiàn)代人力資源管理體系后，才可能在降低經(jīng)營(yíng)成本、聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)等動(dòng)因的激勵(lì)下,選擇關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理職能,外包非核心的事務(wù)性工作,從而提高企業(yè)人力資源管理的效率.確立現(xiàn)代人力資源管理體系,不僅要求企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀(guān)念，更需要在企業(yè)制度建設(shè)中補(bǔ)充和完善整套的人力資源管理制度,使企業(yè)從工作分析、人力資源規(guī)劃開(kāi)始，到招培考薪、員工職業(yè)生涯管理和勞動(dòng)關(guān)系等各方面都能實(shí)現(xiàn)按照管理流程來(lái)工作的“法治",而不依賴(lài)于個(gè)別高層管理者或人力資源經(jīng)理人的“拍腦袋”決策.２、增加人力資源管理外包供給通過(guò)培育更多的人力資源管理外包服務(wù)供給主體，規(guī)范其服務(wù)組織和內(nèi)容，從而有效增加人力資源管理外包供給，滿(mǎn)足企業(yè)更多的人力資源管理需求.a.培育人力資源管理外包服務(wù)主體盡管我國(guó)目前的人力資源管理外包服務(wù)供給商有四種類(lèi)型，但是主體只有國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司.為了有效增加外包服務(wù)供給,需要培育不同的主體。從發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理外包的發(fā)展看，其服務(wù)供給主體是企業(yè)，能夠常青、長(zhǎng)壽的也是企業(yè)，所以可以考慮：一方面,在企業(yè)人力資源管理外包需要(或潛在需要）旺盛的地區(qū)，對(duì)政府部門(mén)下屬的服務(wù)機(jī)構(gòu)中的部分成員，如勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才交流中心，尤其是財(cái)政自收自支或國(guó)家財(cái)政差額撥款的機(jī)構(gòu)，通過(guò)改制成為獨(dú)立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體和利潤(rùn)最大化實(shí)現(xiàn)主體———現(xiàn)代企業(yè),從而能夠進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作,并專(zhuān)門(mén)針對(duì)市場(chǎng)未滿(mǎn)足需求提供企業(yè)所需的人力資源管理外包服務(wù)。另一方面,個(gè)體業(yè)主應(yīng)加入到咨詢(xún)公司中去，可以以出資或出智的方式，成為咨詢(xún)公司的合伙人或所有者,也可加盟成為咨詢(xún)公司的顧問(wèn)，以公司的名義從事咨詢(xún)活動(dòng)。通過(guò)這種形式，能夠使專(zhuān)家學(xué)者資源得以更好地整合，并使他們的研究與咨詢(xún)公司的操作在企業(yè)人力資源管理需求的基礎(chǔ)上結(jié)合更緊密，并以系統(tǒng)化的方式得以持續(xù)實(shí)現(xiàn)。此外，在企業(yè)人力資源管理外包需求不斷增加的情況下，尾隨跨國(guó)公司而來(lái)的外資咨詢(xún)公司會(huì)加速本土化進(jìn)程，并利用其敏銳的市場(chǎng)觸角和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn),致力于為企業(yè)打造合身的人力資源管理服務(wù)，并進(jìn)一步引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理需求，從而提高企業(yè)管理效率,帶動(dòng)企業(yè)更快發(fā)展。此外，作為不同于國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司的服務(wù)主體，外資咨詢(xún)企業(yè)還能為后者帶來(lái)新的管理理念的沖擊和競(jìng)爭(zhēng)的壓力?？傊?不同的服務(wù)供給主體的競(jìng)爭(zhēng)性和互補(bǔ)性會(huì)使服務(wù)需求得到更全面的滿(mǎn)足。ｂ.人力資源管理外包服務(wù)主體的規(guī)范人力資源管理外包服務(wù)有一個(gè)突出的特點(diǎn),價(jià)值僅幾萬(wàn)元的服務(wù)標(biāo)的，卻可能關(guān)系到企業(yè)幾百萬(wàn)甚至幾千萬(wàn)的身家性命。如果企業(yè)碰上沒(méi)有信譽(yù)，或者服務(wù)質(zhì)量低下的外包商，就會(huì)使企業(yè)命運(yùn)發(fā)生改變，美好前程也許就此夭折。這樣一來(lái)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的外源和外腦豈非成為企業(yè)粹死的殺手？這類(lèi)事件一旦出現(xiàn),必然會(huì)影響到地區(qū)甚至是跨地區(qū)企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的需求以及外包服務(wù)的開(kāi)展，所以，政府管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)人力資源管理外包供應(yīng)商進(jìn)行規(guī)范，以促使人力資源管理外包市場(chǎng)更健康、更快速地發(fā)展.具體地,應(yīng)該有以下幾方面規(guī)范：一是行業(yè)規(guī)范，包括相應(yīng)的資格審查制度、咨詢(xún)服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、保證服務(wù)質(zhì)量等規(guī)范。人力資源管理外包服務(wù)商從其服務(wù)內(nèi)容上可分為兩類(lèi),一類(lèi)是只提供某種服務(wù)的企業(yè)，如獵頭公司、培訓(xùn)公司等;另一類(lèi)是能夠提供一整套的綜合性人力資源管理服務(wù)的企業(yè).對(duì)兩種類(lèi)型的企業(yè)其資格審查制度和進(jìn)入門(mén)檻應(yīng)該有很大的不同，特別是在從業(yè)時(shí)間、服務(wù)范圍、從業(yè)人員資質(zhì)等方面。對(duì)于咨詢(xún)服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)該考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異，可以制定區(qū)域指導(dǎo)價(jià)，或者規(guī)定一定的定價(jià)范圍并附上相關(guān)說(shuō)明.保證質(zhì)量的規(guī)范應(yīng)該從從業(yè)資質(zhì)、從業(yè)范圍、從業(yè)人員水平、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)時(shí)間等方面予以詳細(xì)規(guī)定。二是優(yōu)惠政策.人力資源管理服務(wù)業(yè)是新興行業(yè),政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)將之納入社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體規(guī)劃中,對(duì)整個(gè)行業(yè)進(jìn)行宏觀(guān)指導(dǎo)和調(diào)控，實(shí)行財(cái)稅優(yōu)惠政策，建立法規(guī)，理順各種關(guān)系.三是建立行業(yè)協(xié)會(huì)。行業(yè)協(xié)會(huì)比政府有關(guān)部門(mén)更為了解和熟悉本行業(yè)企業(yè)的技術(shù)情況及對(duì)市場(chǎng)的刺激和反應(yīng)，因此行業(yè)協(xié)會(huì)經(jīng)過(guò)詳盡而周密的普查研究，可以為本行業(yè)企業(yè)的各類(lèi)服務(wù)起草制定一系列入市標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)協(xié)會(huì)由于對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的把握，以及對(duì)行業(yè)涉及的核心服務(wù)前沿的持續(xù)關(guān)注和研究,從而能夠組織從業(yè)企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行定期培訓(xùn),不斷更新專(zhuān)業(yè)服務(wù)技能.行業(yè)協(xié)會(huì)還能對(duì)接受人力資源管理外包服務(wù)企業(yè)的合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，制裁行業(yè)內(nèi)企業(yè)的欺詐、牟取暴利、坑害客戶(hù)等行為。尤其在人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展初期，建立行業(yè)協(xié)會(huì)能更快規(guī)范企業(yè)的行為,理順各種關(guān)系